MBA管理輔導之激勵技巧

1、2003MBA管理輔導（9）激勵 激 勵國外有人做過這樣的調(diào)查：按時計酬的職工每天一般只需發(fā)揮20%30%的能力用于工作就足以保住飯碗。但是如果能充分調(diào)動其積極性，那么他們的潛力客發(fā)揮到80%90%，這之間的差額用于提高勞動生產(chǎn)率，其效果是可觀的。這需依靠有效的激勵！第一節(jié) 基本概念1.需要、動機與行為 2.需要結(jié)構(gòu)與動機結(jié)構(gòu) 3.激勵 4.當代激勵理論的綜合激勵：影響人們內(nèi)在需求或動機，從而加強、引導和維持行為的活動或過程.需要：是指人們對某種目標的渴求和欲望，它既包括基本的需求，如生理需求，也包括各種高 層次的需求，如社交,成就等。動機：是誘發(fā)、活躍、推動并指導和引導行為指向一定目標的心理

2、過程。激勵過程本身是一個內(nèi)部和心理的過程。行為產(chǎn)生的原因：（三種觀點）（1）認為人與其他動物沒有什么差別，人類行為的原因在于人的本能。（2）社會學化的觀點。（3）相互作用的觀點。大部分心理學家持第三種觀點，根據(jù)這種觀點他們認為，人的行為是由動機決定的，而動機是由需要支配的。行為是由動機決定的，動機來自需要。但是這句話不能反過來理解；有某種需要，就有某種動機，有某種動機就有某種行為。事實上有某種需要不一定就會產(chǎn)生某種動機，有某種動機不一定就會引發(fā)某種行動。只有最強的動機實際產(chǎn)生行為，這就形成了具體的需要結(jié)構(gòu)和動機結(jié)構(gòu)。所謂激勵，就是創(chuàng)造滿足職工各種需要的條件，激發(fā)職工的工作動機，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織

3、目標的特定行為過程。設(shè)置目標應(yīng)符合下列各點：（1）必須將組織目標納入其中或?qū)⒔M織上所希望出現(xiàn)的行為列為目標導向行動，使成員只能在完成組織目標后才能達到個人的目標。（2）目標的設(shè)置必須是受激勵者所迫切需要的。（3）目標的設(shè)置要適當。（4）設(shè)置目標最好讓大家參與討論。第二節(jié) 馬斯洛的層次需要論一：人類的多種需要分為5個層級（1）生理的需要 （2）安全的需要 （3）社交的需要（4）自尊的需要 （5）自我表現(xiàn)實現(xiàn)的需要。五種需要之間的第進規(guī)律(五種需求之間是不并列的）人的需要的個體差異性（人的行為由主導需求來決定）二、馬斯洛層次需要理論的巨大貢獻：（1）它提供了一個比較科學的理論框架，成為激勵理論的基

4、礎(chǔ) （2）它指出了每一種需要的具體內(nèi)容（3）它將自我實現(xiàn)作為人的需要的最高層次對我國的管理者同樣具有積極的意義三、馬斯洛層次需要理論的缺陷：（1）對需要層次的分析簡單、機械。（2）它的前提-人都是自私的，不是一種科學的假設(shè)。（3）把人的基本需要歸結(jié)為5個層次，也不盡完善。第三節(jié) 赫茲伯格的雙因素理論一、雙因素理論的內(nèi)容赫茲伯格認為：人類有兩種不同的類型需要，他們之間彼此是獨立的，但能夠以不同的方式影響人們的行為。（1）激勵因素。能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素。（2）保健因素。促使人們產(chǎn)生不滿意的因素。1.雙因素理論雙因素理論認為滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意；同樣不滿意的對立面是沒有不

5、滿意，而不是滿意。赫茲伯格提出，主要由兩類因素影響人們的行為：保健因素和激勵因素。保健因素：是指那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，如企業(yè)政策、工資水平、工作環(huán)境、勞動保護。這類因素處理的不好會引發(fā)工作不滿情緒的產(chǎn)生，處理的好可預(yù)防和消除這種不滿。但它不能起激勵作用，只能起到保持人的積極性，維持工作現(xiàn)狀的作用。激勵因素：能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意感言因素叫做激勵因素，激勵因素主要包括以下內(nèi)容：（一）工作表現(xiàn)機會和工作帶來的愉快。（二）工作上的成就感。（三）由于良好的工作成績而得到的獎勵。（四）對未來發(fā)展的期望。（五）職務(wù)上的責任感。二、雙因素理論的貢獻：（1）他告訴我們一個事實，采取了某種激勵機制的

6、措施以后并不能一定就帶來滿意。（2）滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。（3）要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是用一些內(nèi)在因素來調(diào)動人的積極性。負面的評價，主要有4點：（1）赫茲伯格調(diào)查取樣的數(shù)量和對象缺乏代表性。（2）赫茲伯格在調(diào)查時，問卷的方法和題目有缺陷。（3）赫茲伯格認為，滿意和生產(chǎn)率的提高有必然的聯(lián)系，而實際上滿意并不等于勞動生產(chǎn)率的提高。（4）赫茲伯格將保健因素和激勵因素截然分開是不妥的。三、雙因素理論值得我們借鑒，但必須結(jié)合中國特殊的國情。（1）我們在實施激勵時，應(yīng)注意區(qū)別保健因素和激勵因素。（2）當前，中國的溫飽問題還沒有解決，所以工

7、資和獎金不僅僅是保健因素，如果運用得當，也表現(xiàn)出顯著的激勵作用。（3）應(yīng)注意激勵深度問題。（4）隨著溫飽問題的解決，內(nèi)在激勵的重要性越來越明顯。第四節(jié) 弗隆的期望理論一、期望理論的內(nèi)容期望理論認為人們在預(yù)期他們的行動將會有助于達到某個目標的情況下才會被激勵起來去作某些事情以達到這個目標。M=V*E其中：M-激發(fā)力量. V-目標效價 E-期望值二、期望理論對我們的啟示期望理論說明，激勵實質(zhì)上是選擇過程，促使人們?nèi)プ髂承┦碌男睦韺⒁蕾囉谛r和期望值兩個因素。這個公式實際上提出了在進行激勵時要處理好3方面 的關(guān)系：努力與績效的關(guān)系 績效與獎勵的關(guān)系 獎勵與滿足個人需要的關(guān)系第五節(jié) 帕特和勞勒的激勵模

8、式該模式可以告訴我們幾點：一、努力來自于報酬的價值，個人認為需要付出的努力和受到的獎勵的概率。二、工作實際績效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務(wù)理解深度。三、獎勵要以績效為前提，不是先有獎勵后有績效，而是必須先完成組織任務(wù)才能導致精神的、物質(zhì)的獎勵。四、激勵措施是否會產(chǎn)生滿意，取決于受激勵者認為獲得的報酬是否公平。五、滿意將導致進一步的努力。第六節(jié) 亞當斯的公平理論（公平理論的內(nèi)容 對公平理論的分析 公平理論對我們的啟示）公平理論的基本觀點是：當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲得的報酬

9、是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后的工作的積極性。公平理論提出的基本觀點是客觀存在的，但公平本身卻是一個相當復(fù)雜的問題，這主要是因為：1.它與個人的主觀判斷有關(guān)。2.它與個人所持的公平標準有關(guān)。3.它與績效的評定有關(guān)。 4.它與評定人有關(guān)。一、影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。二、激勵時應(yīng)力求公正，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷誤差，也不致造成嚴重的不公平感。三、在激勵過程中應(yīng)注意對被激者公平心理的疏導，引導其樹立正確的公平觀。1） 當該比率大于別人的比率時，個人可能會滿足一會，但一段時間后，由于滿足于僥幸的心理，工作又恢復(fù)原樣。2） 當該比率小于別人的比率時，極易導致職

10、工對組織或管理人員的不滿。3） 當該比率等于別人的比率時，職工感到組織的公平，會得到強有力的激勵。3、 公平理論主要研究報酬對人們的工作積極性影響。公平理論認為，員工首先思考自己收入與付出的比率，然后將自己的收入付出比與相關(guān)他人的收入付出比進行比較,如果感覺到自己的比率與他人相同則為公平狀,否則就會產(chǎn)生不公平。公平理論對報酬分配至少在以下四個方面提供了一種價值建議：（）按時間付酬時，收入超過應(yīng)得報酬的員工的生產(chǎn)力水平將高于收入公平的員工。（2）按產(chǎn)量付酬時，收入超過應(yīng)得報酬的員工與那些收入公平的員工相比，產(chǎn)品生產(chǎn)數(shù)量增加不多而主要是提高產(chǎn)品質(zhì)量。（3）按時間付酬對于收入低于應(yīng)得報酬的員工來說，

11、將降低生產(chǎn)的數(shù)量和質(zhì)量。（4）按產(chǎn)量付酬時，收入低于應(yīng)得報酬的員工與收入公平的員工相比，他的產(chǎn)量高而質(zhì)量低。第七節(jié) 斯金納的強化理論斯金納認為，無論是人還是動物，為了達到某種目的，都會采取一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境，當行為的結(jié)果對他或它有利時，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)，當行為的結(jié)果不利時，這種行為就會減弱或消失。這就是環(huán)境對行為強化的結(jié)果。（1）正強化,就是獎勵那些符合組織目標的行為，以便使這些行為得以進一步加強，重復(fù)出現(xiàn)從而有利于組織目標的實現(xiàn)。是用某種有吸引力的結(jié)果對某一行為進行獎勵和肯定，以期在類似條件下重復(fù)出現(xiàn)這一行為。（2）負強化,就是懲罰那些不符合組織目標的行為，以便使這些行為削

12、弱，甚至消失，從而保證組織目標的實現(xiàn).是預(yù)先告知某種不合要求的行為和不良績效可能引起的后果，從而減少和削弱不希望出現(xiàn)的行為。第三 自然消退。取消正常強化,對某種行為不予理睬。第四 懲罰。懲罰是用某種帶有強制性的,危險性的結(jié)果來消除某種行為重復(fù)發(fā)生的可能性。正強化的科學方法是：應(yīng)使強化的方式保持間斷性，間斷的時間和數(shù)量也不固定，亦即管理人員應(yīng)根據(jù)組織的需要和職工的行為狀況，不定期、不定量地實施強化。負強化的科學方法是：要維持其連續(xù)性，對每一次不符合組織目標的行為都應(yīng)及時地給予處罰。強化理論的應(yīng)用可以歸納為以下幾點：（1）要依照強化對象的不同需要采用不同的強化措施。（2）小步子前進，分階段設(shè)立目標

13、。（3）及時反饋。簡述大衛(wèi)-麥克萊蘭的三種需求理論答：人們在工作中有三種基本的需求或動機。1） 成就需求：達到目標，追求卓越，爭取成功的需求。2） 權(quán)力需求：影響或控制他人，但不希望受他人控制的欲望。3） 歸屬需求：建立友好人際關(guān)系的愿望。第八節(jié) 激勵一般原則一、人員激勵的原則二、精神激勵的方法人員激勵的原則：1.目標結(jié)合的原則 2.物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則 3.外激與內(nèi)激相結(jié)合的原則4.正激與負激相結(jié)合的原則 5.按需激勵的原則 6.民主公正原則精神激勵的方法（1）目標激勵 （2）內(nèi)在激勵 （3）形象激勵 （4）榮譽激勵（5）興趣激勵（6）參與激勵 （7）感情激勵 （8）榜樣激勵1、根

14、據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的行為決定于：A、需求層次 B、激勵程度 C、精神狀態(tài) D、主導需求 （D）2、比較馬斯洛的需求層次理論和赫茲伯格的雙因素理論，馬斯洛提出的五種需求中，屬于保健因素的是：A、生理和自尊的需要 B、生理、安全和自我實現(xiàn)的需要 C、生理、安全和社交的需要 D、安全和自我表現(xiàn)實現(xiàn)的需要 （C）3、曹雪芹雖食不果腹，仍然堅持紅樓夢的創(chuàng)作，是出于其：A、自尊需要 B、情感需要 C、自我實現(xiàn)的需要 D、以上都不是 （C）4、商鞅在秦國推行改革，他在城門外立了一根木棍，聲稱有將木棍從南門移到北門的，獎勵500金，但沒有人去嘗試。根據(jù)期望理論，這是由于：A、500金的效價太低 B、居

15、民對完成要求的期望很低 C、居民對得到報酬的期望很低賓 D、槍打出頭鳥，大家都不敢嘗試 （C）5、當一位3040歲的科研工作者顯示出卓越的技術(shù)才能時，作為該科研人員的領(lǐng)導對他的最有效的激勵應(yīng)該是：（注意，并不排斥其他方面的適當獎勵）：A、高額獎金 B、配備最好的研究條件 C、提職 D、精神獎勵（如評為勞模）（B）6、在社會生活中，人們對各種客觀存在的文化用品的需要，稱為：A、社會性需要 B、自然性需要 C、精神需要 D、物質(zhì)需要 （D） 7、在人的各種需要中，最高層次的需要是：A、自我實現(xiàn)需要 B、安全需要 C、尊重需要 D、社會需要 （A）8、當人們認為自己的報酬與勞動之比，與他人的報酬與勞

16、動之比是相等的，這時就會有較大的激勵作用，這種理論稱為：A、雙因素理論 B、效用理論 C、公平理論 D、強化理論 （C）9、按照雙因素理論，下述哪一種因素屬于激勵因素：A、獎金 B、上下級關(guān)系 C、工作內(nèi)容的吸引力 D、工作的保障 （C）10、從期望理論中，我們得到的最重要的啟示是：A、目標效價高低是激勵是否有效的關(guān)鍵 B、期望概率的高低是激勵是否有效的關(guān)鍵 C、存在著負效價，應(yīng)引起領(lǐng)導者注意 D、應(yīng)把目標效價和期望概率進行優(yōu)化組合（D）11. 根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，可得如下結(jié)論：A）對于具體的個人來說，其行為主要受主導需求的作用 B）越是低層次的需求，其對于人們行為所能產(chǎn)生的影響也越大

17、C）任何人都具有五種不同層次的需求，而且各層次的需求強度相等 D）層次越高的需求，其對于人們行為所產(chǎn)生的影響也越大 (A）12. 關(guān)于社會人基本假設(shè)，正確的是（）不能從工作上的社會關(guān)系去尋求意義、從根本上說，人是由經(jīng)濟需求而引起工作動機、職工對同事們的社會影響力，要比管理者所給予的經(jīng)濟誘因及控制更為重視、職工的工作效率與上司能滿足他們的社會需求無關(guān) （）13.一個尊重需求占主導地位的人，下列那種激勵措施最能產(chǎn)生效果 （ ）、提薪、升職、解聘威脅 、工作擴大化 （）14.以下那種現(xiàn)象不能在需要層次理論中得到合理的解釋（）、一個饑餓的人會冒著生命危險去尋找食物窮人很少參加排場講究的社交活動 、在陋

18、室中苦攻“哥德巴赫猜想”的陳景潤、一個安排需求占主導地位的人，可能因為擔心失敗而拒絕接受富有挑戰(zhàn)性的工作 （）15.中國企業(yè)引入獎金機制的目的是發(fā)揮獎金的激勵作用，但到目前，許多企業(yè)的獎金已成為工資的一部分，獎金變成了保健因素，這說明 （ ）、雙因素理論在中國不怎么適用、保健和激勵因素的具體內(nèi)容在不同的國家是不一樣的、防止激勵因素向保健因素轉(zhuǎn)化是管理者的重要作用、將獎金設(shè)計成為激勵因素本身就是錯誤的 (）歷年考題2001-35 有這樣一個小企業(yè)的老板，他視員工如兄弟，強調(diào)“有福共享，有難同當” ，并把這種思路貫穿于企業(yè)的管理工作中。當企業(yè)的收入高時，他便多發(fā)獎金給大家；一旦企業(yè)產(chǎn)品銷售狀況不好，他就少發(fā)甚至不發(fā)獎金。一段時間后，卻發(fā)現(xiàn)大家只是愿意“有福 共享，而不愿有難同當。在有難時甚至還有員工離開公司，或?qū)⒙?lián)系到的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)給別的企 業(yè)，自己從中拿提成。這位老板有些不解