績效考核-培訓(xùn)課件

1、深圳*科技有限公司 從績效考核走向績效管理講解人：*主要內(nèi)容為什么要進(jìn)行績效考核注重績效過程管理關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI 行之有效的績效考核方法引導(dǎo)案例拉繩實(shí)驗(yàn)隨著組織規(guī)模的增大，個(gè)體在完成組織任務(wù)時(shí)的努力將減小。即是社會懶惰現(xiàn)象。德國科學(xué)家林格爾曼在拉繩實(shí)驗(yàn)中觀察發(fā)現(xiàn)，一個(gè)人單獨(dú)拉繩時(shí)的拉力為63公斤，3個(gè)人拉繩時(shí)每人的平均拉力為53公斤，8個(gè)人一起拉時(shí)每個(gè)人的平均拉力為31公斤。如下圖：一個(gè)人單干小群體大群體活動方式每個(gè)人努力程度 “拉繩實(shí)驗(yàn)”中出現(xiàn) 1+1小于2 的情況，說明人都有與生俱來的惰性，單槍匹馬地獨(dú)立操作，能竭盡全力，到了一個(gè)集體，則把責(zé)任悄然分解、擴(kuò)散到其他人身上。這是集體工作時(shí)存

2、在的一個(gè)普遍特征，可以說這是一種“社會浪費(fèi)”。 人人都有依賴心理，也有不可限量的潛力，誰能夠把身邊人員的潛力充分挖掘出來，誰就會收獲一筆意想不到的“ 財(cái)富 ”。 引導(dǎo)案例拉繩實(shí)驗(yàn)消除社會人懶惰的途徑明確每個(gè)人的貢獻(xiàn)-個(gè)體對組織的績效的貢獻(xiàn)都要能清楚的識別。增加任務(wù)的重要性和趣味性。任務(wù)越令人厭倦，社會懶惰就越嚴(yán)重。（工作再設(shè)計(jì)）根據(jù)個(gè)體對團(tuán)體的貢獻(xiàn)提供報(bào)酬，以增強(qiáng)組織成員對團(tuán)體的關(guān)心。（從按勞分配到按貢獻(xiàn)分配）利用懲罰，如發(fā)現(xiàn)偷懶，將嚴(yán)厲懲罰或公布于眾。引導(dǎo)案例拉繩實(shí)驗(yàn)為什么要進(jìn)行績效考核解決企業(yè)策略問題員工對工作不負(fù)責(zé)任好的員工流失員工工作效率低下員工責(zé)任感企業(yè)核心凝聚力工作效率員工目標(biāo)與企

3、業(yè)目標(biāo)保持一致為什么要進(jìn)行績效考核解決員工發(fā)展問題誰適合做什么工作誰需要補(bǔ)充基礎(chǔ)知識誰需要學(xué)習(xí)新的知識員工職業(yè)路線能力特點(diǎn)能力提升幫助先進(jìn)持續(xù)發(fā)展，鼓勵(lì)落后者前進(jìn)注重績效過程管理 在某種意義上，管理者的管理工作其實(shí)就是一個(gè)績效管理的過程。績效管理絕不是在績效周期結(jié)束時(shí)對員工的績效做出評價(jià)那么簡單，而是要體現(xiàn)在管理者的日常工作中，成為一種經(jīng)常性的工作，在績效周期結(jié)束時(shí)對員工的績效做出評價(jià)只是這一過程的一個(gè)總結(jié)。 注重績效過程管理如何進(jìn)行員工績效過程跟蹤? 基層管理者和下屬進(jìn)行溝通，分解績效目標(biāo)，共同制定計(jì)劃（年/季/月）； 員工根據(jù)績效改進(jìn)計(jì)劃，擬定具體的工作計(jì)劃時(shí)間節(jié)點(diǎn)； 經(jīng)理對計(jì)劃進(jìn)行審核、

4、提出修訂意見，布置工作重點(diǎn)； 員工根據(jù)績效計(jì)劃和工作計(jì)劃，對工作進(jìn)行總結(jié)分析，填寫工作報(bào)表；（可明確格式，簡明扼要，包含任務(wù)、實(shí)際完成結(jié)果、遇到困難、原因分析等） 當(dāng)員工很容易達(dá)成原定目標(biāo)，經(jīng)理與其溝通達(dá)成共識，激勵(lì)其向更高目標(biāo)挑戰(zhàn)。3K + 行為考核 = KPI +KO + KSA + 行為考核績效考核的方法KPI設(shè)計(jì)原則： SMART原則關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPISMRTA（Specific）明確性: 目標(biāo)要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準(zhǔn)確的理解目標(biāo)； （Relevant）實(shí)際性：目標(biāo)要和工作有相關(guān)性，不是被考核者的工作，別設(shè)定目標(biāo)； （ Measurable ）衡量性：目標(biāo)要量化，考核時(shí)可

5、以采用相同的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確衡量； （Achievable）可實(shí)現(xiàn)性：目標(biāo)要通過努力可以實(shí)現(xiàn)，也就是目標(biāo)不能過低和偏高，偏低了無意義，偏高了實(shí)現(xiàn)不了； （Time-based）時(shí)限性：目標(biāo)要有時(shí)限性，要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成 指標(biāo)選擇的常見問題： 1.錯(cuò)誤的增值指標(biāo) 2.工作產(chǎn)出項(xiàng)目過多 3.績效指標(biāo)無法被證明和評估 4.評估指標(biāo)不夠全面 5.對績效指標(biāo)跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過多 6.績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI考核體系引入過程中的常見問題： 1.對考核結(jié)果的認(rèn)識不清晰 2.很難找到合適的考核標(biāo)準(zhǔn) 3.對團(tuán)隊(duì)的考核難度較大 4.忽視對考核指標(biāo)的審核KSA的概念：Knowledge、Skill、 Abi

6、lity, 即知識、技能和能力。例：績效主管 1、溝通協(xié)調(diào)能力； 2、2016年拿到中級職稱。 3K指標(biāo)行為考核法：對于職能性不好量化的崗位，列出崗位的一些好的行為，用行為考核。行為觀察量表：是行為考核的一種打分方法，通過被考核者是否高效率保持好行為進(jìn)行考核。例：前臺，考量的行為:1、三次鈴響接聽電話的行為；2、微笑接待；3、主動招呼；打分：偶爾，有時(shí)，經(jīng)常，總是。 行為考核法績效面談：透過意見溝通，消除認(rèn)知差異，達(dá)到提升組織效率的目的1. 檢討過去，建立績效改善方案：發(fā)現(xiàn)問題，工作教導(dǎo)2. 把握現(xiàn)在，維持現(xiàn)有績效：給予認(rèn)同，肯定激勵(lì)3. 展望未來，建立績效發(fā)展計(jì)畫：了解期望，設(shè)定目標(biāo) 行之有

7、效的績效考核方法訂單跟進(jìn)表：采購產(chǎn)品 保質(zhì)、保量、按時(shí)。資料庫：滿足客戶需求打造熱銷：賣點(diǎn)講解來料試產(chǎn)生產(chǎn)一、交期二、新產(chǎn)品開發(fā)采購員 行之有效的績效考核方法A、BOM表 、配件表B、材料把控：包材、成品物料C、熟悉生產(chǎn)工藝、流程三、砍價(jià)能力專業(yè)度自信心有底氣采購能力行之有效的績效考核方法四、合作共贏共同目標(biāo)：客戶至上采購部與業(yè)務(wù)部溝通采購部與后勤部溝通積極解決問題的能力反饋?zhàn)栽u他評行之有效的績效考核方法六、學(xué)習(xí)力七、幫助他人八、執(zhí)行力九、總結(jié)十、自律一本書的讀后感、思維導(dǎo)圖、演講解說等。樂于助人、心地善良。聽話照做、服從安排。歸結(jié)總結(jié)、復(fù)盤能力。形成良好的行為習(xí)慣。以上附加考核 做成分紅、入

8、股、提干、合伙人、股東 候選人。人力資源部發(fā)放各考核表單各部門主管進(jìn)行員工評估人力資源部進(jìn)行綜合評估總經(jīng)辦 確定考核 激勵(lì)實(shí)施 考核流程 總經(jīng)辦/部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行評估提交員工面談反饋確認(rèn)呈報(bào)確認(rèn)人力資源部備案及監(jiān)督實(shí)施 故事分享：“愛若和布若” 愛若和布若同時(shí)受雇于一家超市，剛開始大家都一樣，從最底層干起?？刹痪脨廴羰艿娇偨?jīng)理的青瞇，一再被提升，從領(lǐng)班升到部門經(jīng)理。布若卻還是一個(gè)基層員工。有一天，布若向總經(jīng)理提出辭呈，并抱怨總經(jīng)理用人不公平。總經(jīng)理耐心地聽著，他了解這個(gè)小伙子，工作肯吃苦，但似乎缺少了點(diǎn)什么，缺什么呢？他忽然有了個(gè)主意。總經(jīng)理說：“布若先生，請您馬上到集市上去，看看今天有什么賣的？”布若很快從集市回來說，剛才集市上有一個(gè)農(nóng)民拉了車土豆在賣?！皟r(jià)格多少”？布若再次跑到集市上。 總經(jīng)理望著跑得氣喘吁吁的他說：“請休息一會吧。您可以看看愛若是怎么做的?！闭f完喊來愛若對他說：“愛若先生，請您到集市去看看今天有什么賣的？” 愛若很快從集市回來了，匯報(bào)說到現(xiàn)在為止只有一個(gè)農(nóng)民在賣土豆，有10袋，價(jià)格適中，質(zhì)量很好，他帶回幾個(gè)樣品給總經(jīng)理看看。這個(gè)農(nóng)民等會還有幾筐西紅柿上市，據(jù)他看價(jià)格公道，可以進(jìn)一些貨