如何有效地減免勞動爭議的發(fā)生

1、6/6如何有效地減免勞動爭議的發(fā)生 勞動爭議是指勞動關系雙方當事人因實現(xiàn)勞動權利和履行勞動義務而發(fā)生的糾紛, 包括因開除、除名、辭退員工和職工離職、自動離職而引發(fā)的爭議;因執(zhí)行國家有關工資、社會保險和福利、培訓、勞動保護的規(guī)定而引發(fā)的爭議; 因履行勞動合同而引發(fā)的爭議； 國家機關、事業(yè)單位、社會團體與本單位建立勞動合同關系的職工之間，個體工商戶與幫工學徒之間發(fā)生的爭議等， 及法律法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。 在現(xiàn)代的企業(yè)管理中，勞動爭議是每一個企業(yè)曾經(jīng)遇到的難題，而且近年還有逐步上升的趨勢.在0 年， 由中國人力資源外包網(wǎng)主辦， 中國勞動爭議網(wǎng)承辦， 針對在職的人力資源管理經(jīng)理以上級別的人員進行了

2、一次調(diào)查，調(diào)查范圍涉及了國內(nèi)各大城市及政府、企事業(yè)單位、國有、私營、民營及外商機構等近50 家單位企業(yè)。調(diào)查數(shù)據(jù)中顯示: 現(xiàn)階段人力資源管理者最頭疼的問題就是勞動爭議的處理， 占調(diào)查公司總數(shù)的6919 %之多.而從總體來看, 其中更有半數(shù)以上的企業(yè)曾經(jīng)受到勞動爭議的困擾.另據(jù)統(tǒng)計，我國法院目前審理的勞動爭議案件每年以約20 的速度遞增，005 年已達到1萬件之多. 站在企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益方面考慮， 企業(yè)在勞動爭議敗訴時,其損失的不僅僅是支付一定的經(jīng)濟補償、賠償以及承擔仲裁行為的相關費用，還有因為應訴而發(fā)生的人工費、交通費、時間成本等費用。而更重要的損失是因此在社會上、客戶中、企業(yè)內(nèi)部所造

3、成的損害和形象上的負面影響。 以一家網(wǎng)絡公司的勞動爭議案為例， 來闡述如何有效地減免企業(yè)中的勞動爭議。該公司員工楊某，在00 年7月與該公司簽訂勞動合同，合同期限至006 年6 月3日終止。在合同中約定楊某任公司網(wǎng)絡建設事業(yè)部經(jīng)理一職。但205 年3月28 日, 由于公司整體營銷策略的變化，進行內(nèi)部調(diào)整，撤消了楊某所在部門， 同時免去了其網(wǎng)絡建設事業(yè)部經(jīng)理一職, 另行安排。隨后， 公司先行在口頭上與楊某溝通其崗位安排，意見未達成一致, 于2005年4 月1 日給楊某下發(fā)了員工待崗通知書， 并從即日起按待崗處理。楊某對其安排及相應的待遇不服， 于2005 年8月 日申請了勞動仲裁,直至06 年4

4、 月4 日法院最后終審。通過對此勞動爭議的案例分析和研究，企業(yè)可以從以下幾個方面來有效地減免企業(yè)中勞動爭議的發(fā)生。 首先， 強化勞動合同的規(guī)范與管理。勞動合同是按照程序及內(nèi)容合法的原則簽訂的，勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議.而在本案中, 公司與楊某簽訂的勞動合同中關于工作內(nèi)容的具體確定上雙方的權利和義務均不明確，只簡單注明“楊某任公司網(wǎng)絡建設事業(yè)部經(jīng)理一職，從而引發(fā)了爭議.這家網(wǎng)絡公司在經(jīng)營過程中,因戰(zhàn)略重點的轉移,將楊某所在的以布線施工工程為主要職責的網(wǎng)絡建設事業(yè)部撤銷。同時成立了主要負責網(wǎng)絡技術故障處理的網(wǎng)絡建設技術事業(yè)部， 且楊某不勝任新的部門及崗位，但對于公司的

5、職位調(diào)整及撤職的決定楊某認為其不合法， 要求恢復其原職。根據(jù)中華人民共和國公司法第二章第五十條第三款“公司經(jīng)理有權擬訂公司內(nèi)部管理機構的設置方案， 因此作為戰(zhàn)略重點轉移前提下的組織架構的調(diào)整是合法的。隨著架構調(diào)整后的人員的調(diào)整與安置， 其后續(xù)工作應遵循北京市勞動合同規(guī)定的第二十六條及第二十八條的相關規(guī)定,在協(xié)商一致的情況下， 依法變更勞動合同的相關內(nèi)容。但在公司發(fā)布的公告中,并未將部門撤銷的原因明確。而楊某原勞動合同中其職務的任職職責，責權利要求也一直沒有文字上的說明。造成楊某在法庭上認為原部門并沒有撤銷。因此在實際工作中勞動合同中有關工作內(nèi)容及雙方權利義務的明確是規(guī)范勞動合同的基礎，必須引起

6、重視。企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的建立和健全。公司內(nèi)部的規(guī)章制度作為勞動合同履行的依據(jù)，同樣具有法律效力，是勞動合同的延伸及有效補充.據(jù)勞動法第一章第四條規(guī)定“用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動的義務?！痹诒景钢校紫仁羌s定條款中培訓制度的不健全.企業(yè)在對楊某的員工待崗通知書中明確:“其不勝任其他工作,而安排其待崗。根據(jù)北京市勞動合同規(guī)定的相關內(nèi)容,企業(yè)在認定員工不勝任工作的前提,是應先安排員工進行相應的培訓， 提高其工作能力、知識水平，發(fā)揮其潛能， 最大限度地使其個人的素質(zhì)與工作需要相匹配，然后再根據(jù)培訓的結果確定其工作是否勝任。在公司的培訓制度中雖提及待崗,但并未明

7、確待崗的條件,即培訓后未達到什么標準， 需要安排待崗。因為公司培訓制度的不健全， 沒有通過培訓這一渠道,來安排楊某任職其他的工作,而是直接做出了待崗的安排，從而引發(fā)了勞動爭議.其次， 薪酬制度的不健全。不同的薪酬制度適用于不同企業(yè)的不同需要。勞動力成本是一種特殊的成本，其控制的原則, 不是簡單地降低費用水平, 而是與經(jīng)濟效益呈正相關。其關鍵在于人工費用的合理使用， 使企業(yè)和員工共同受益，共同發(fā)展.楊某所在公司連續(xù)幾年一直處于虧損狀態(tài)，而其個人的薪酬卻逐年增長.由于公司薪酬的設定未與利潤掛鉤, 在薪酬制度中也未設定對應的薪酬級別、薪酬結構,員工的薪酬標準制定也不統(tǒng)一，隨意性很強， 使得薪酬的制定

8、缺乏公平、公正性。當企業(yè)經(jīng)營狀態(tài)不佳,公司對員工的崗位及薪酬的安排未達到員工預期的標準時,員工則傾向于要求企業(yè)解除合同而獲得相應的經(jīng)濟補償, 而不是與企業(yè)同甘共苦。在本案中, 公司曾與楊某就其工作的安排做過口頭上的溝通,但楊某并不認可，由于待崗待遇與實際薪酬待遇及經(jīng)濟補償待遇相差甚遠,從而引發(fā)了勞動爭議. 第三, 待崗制度的不健全。待崗制度源于計劃經(jīng)濟年代的國有企業(yè)， 而現(xiàn)在很多的企業(yè)也還在延用。在勞動法中，并沒有關于企業(yè)可以安排員工待崗的相關規(guī)定, 這一制度屬于勞動法中應健全和完善的部分， 但勞動法中明確了“企業(yè)在法律授權的范圍內(nèi)可以制定相應的規(guī)章制度”，作為對企業(yè)進行管理的“規(guī)矩”。企業(yè)在

9、出現(xiàn)以下幾種情況下會安排員工待崗：1、勞動者違反相關勞動合同的約定或用人單位的規(guī)章制度,給企業(yè)造成損失, 企業(yè)為懲戒勞動者， 可在一定期限內(nèi)安排待崗；、企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營困難無法安排職工崗位,暫時性安排職工下崗,但超過一個月的時間， 在渡過困難時期后，再考慮安排職工重新上崗；3、企業(yè)由于改制或被兼并、收購其他企業(yè)或與其他企業(yè)合并的情況下,需要對機構或崗位進行調(diào)整， 暫時無法安排勞動者工作, 不能隨意解除合同 。在本案中，因為公司對于待崗沒有合同約定及制度的規(guī)定，公司與楊某就待崗的安排又沒有達成一致意見,公司強行安排了楊某的待崗， 因而引發(fā)了勞動爭議. 最后，應明確合同法定條款中的違約責任及條件.明

10、確違約的條件和責任，對于員工既能起到約束和警示的作用,同時企業(yè)在出現(xiàn)問題時, 又能作為問題解決和處理的依據(jù)。在法庭中,法官因為有了依據(jù)可遵循，從而也可避免“自由裁量”， 同時, 也為保護企業(yè)自身的合法權益提供了必要的保障.在本案中,楊某不承認公司的待崗安排,但卻一直未到崗上班， 按企業(yè)的規(guī)章制度,未經(jīng)批準，未到崗上班屬于嚴重違紀, 但嚴重的程度及因嚴重違紀而受到的懲處卻沒有明確。因此，在企業(yè)規(guī)章制度中應對違紀的情況做出細致描述及量化，避免使用含糊不清的詞語，同時， 對違紀懲罰的程度也要可行、細化,從而避免勞動爭議的發(fā)生。 提高管理人員的素質(zhì)， 加強有效的溝通：提高管理人員的素質(zhì)，是減少企業(yè)勞動爭議的根本途徑。在企業(yè)正常的運營過程中，企業(yè)的人力資源部門中的人員素質(zhì)，與勞動爭議的發(fā)生和處理密切相關,其不僅需要了解相關的政策、法律、法規(guī)，制定出適合于