績效考核管理制度匯編

1、歡迎下載內(nèi)容僅供參考江蘇盛鴻績效考核管理制度江蘇盛鴻績效考核管理制度江蘇盛鴻字2017第02號一、考核目的第一章總則有效改進(jìn)工作，保證公司營運(yùn)與發(fā)展，從而有效提高公司的整體績效,特制定本制度。二、考核原則部導(dǎo)入績效考核體系框架內(nèi)。系與目標(biāo)，酌情調(diào)整。激勵引導(dǎo)持續(xù)溝通原則。溝通應(yīng)貫穿于績效管理全過程中，在溝通中實(shí)現(xiàn)績效改進(jìn)三、考核適用范圍了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)；為員工的薪酬決策提供依據(jù)；了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要；指導(dǎo)公司合理的配置人力資源；為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)四、考核周期現(xiàn)狀，績效考核周期可分為年度、季度、月度。年度（111231）季度（3月度（131；五、考核職責(zé)人事

2、部中心：2.1 負(fù)責(zé)組織、引導(dǎo)、推進(jìn)公司各中心、事業(yè)部的績效管理工作，并在整個(gè)績效管理實(shí)施過程中提供各項(xiàng)專業(yè)支持；3.1 負(fù)責(zé)收集、匯總所有考核結(jié)果，編制考核結(jié)果匯總表，報(bào)總經(jīng)理審核；4.1 負(fù)責(zé)整理最終績效考核結(jié)果，進(jìn)行結(jié)果兌現(xiàn)，分類建立員工績效考評檔案；5.1案；6.1指標(biāo)、審核提報(bào)的各項(xiàng)績效考核資料，對資料進(jìn)行歸檔保管；7.1 負(fù)責(zé)績效考核管理制度的培訓(xùn)；8.1 負(fù)責(zé)績效申訴受理，并提出解決方案。各部門負(fù)責(zé)人：1.1制工作；2.1績效考核表中；3.1 負(fù)責(zé)完成本部門各崗位績效計(jì)劃溝通、指標(biāo)制定、目標(biāo)的下達(dá)等工作；4.1 負(fù)責(zé)跟進(jìn)、監(jiān)督本部門績效考核實(shí)施過程，對下屬員工的工作績效進(jìn)行評定；

3、5.1 負(fù)責(zé)部門人員績效結(jié)果面談，對下屬人員工作提出績效改進(jìn)意見與建議，指出正確方向；6.1 根據(jù)部門績效考核情況，階段型提出整改方向與目標(biāo)。被考評人：1.1 負(fù)責(zé)參與個(gè)人績效考核指標(biāo)及目標(biāo)的確定；考核者被考核者主管部門經(jīng)理總監(jiān)總經(jīng)理2.1考核者被考核者主管部門經(jīng)理總監(jiān)總經(jīng)理一般職員考評審核-主管-考評審核-部門經(jīng)理-考評審核總監(jiān)-考評說明：1考核者的直屬上級領(lǐng)導(dǎo)；2由上上級審核；3實(shí)施考核；對于在原部門的工作績效表現(xiàn)，現(xiàn)任直接上級可以征求前任直接上級的意見， 作為對該員工績效考核評估的參考。七、 考核程序績效考核程序（主要環(huán)節(jié)）績效指導(dǎo)考核的具體操作流程設(shè)定績效計(jì)劃（包括崗位職責(zé)和工作目標(biāo)）

4、所有員工在1，根據(jù)考核模式的選擇，填寫考核表中的相關(guān)內(nèi)容；直接上級對員工工作績效月度考核表中第一部分（崗位職責(zé)）考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重及第二部分（工作目標(biāo)）重等項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行審定；定后，雙方各持一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)；評分的參考。指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議?？冃е笇?dǎo)核積累客觀依據(jù)。員工自評每月度末，被考核員工根據(jù)事先確定的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)和行為表現(xiàn)的考核標(biāo)準(zhǔn)， 對個(gè)人的職責(zé)、目標(biāo)的完成情況和行為表現(xiàn)進(jìn)行自我評分。員工將填寫完整上月度的員工工作績效月度考核表，在每月度首月 1 日前，提交給直接上級?？冃嬲勁c考核評分5行績效面談?？儯赋霾蛔?、提出改進(jìn)意見，幫助員工制定改進(jìn)措施。對于所有

5、員工，績效面談主要是對照員工上月度的員工工作績效月度考核表本月度的員工工作績效月度考核表內(nèi)容達(dá)成一致意見。 4）績效月度考核表填寫的各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行。 5）6）人力資源部對績效面談的執(zhí)行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的部門或人員，視情況給予通報(bào)批評和考核成績降級的處理。八、考核成績匯總及排序 1）部門各級人員的考核評定統(tǒng)一匯總后，報(bào)部門經(jīng)理審批2）各部門經(jīng)理要對部門內(nèi)員工的考核得分進(jìn)行審核，并確定被考核員工的綜合評定等級。 員工直接上級充分交流后進(jìn)行。 3）部門整體的考核等級分配必須符合公司規(guī)定的考核等級比例分配要求。8九、 考核與獎懲調(diào)整；季度考核達(dá)標(biāo)人員，可按規(guī)定享有季度獎金

6、,季度進(jìn)行核算計(jì)發(fā)；有待提高人員，根據(jù)具體情況，由總經(jīng)理決定是否進(jìn)行獎懲；第二章 績效考核內(nèi)容一、 考核形式年度績效合約書明確考評人與被考核對象；2.1 簽署績效考核聲明，此績效合約書為考核人與被考核部門雙向溝通的結(jié)果；3.1 明確年度內(nèi)被考核人員的績效考核目標(biāo)；4.1 本年度內(nèi)被考核人員的職位任命、明確被考核者在所在部門的權(quán)利與義務(wù)；5.1（包括獎勵的形式，兌現(xiàn)的日期；6.1 明確考核日期；7.1 考核雙方，簽字確認(rèn)，人力行政管理中心監(jiān)督確認(rèn)簽字，年度績效合約書生效。8.1月度績效考核表：部全體員工。A、考核項(xiàng)目的構(gòu)成1）KPI 考核指標(biāo)：釋義：關(guān)鍵性考核指標(biāo)。通過公司戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，根

7、據(jù)本崗在公司或部門組織架構(gòu)中的崗位職責(zé)，進(jìn)行重要性和關(guān)鍵性考核指標(biāo)的提取。 2）通用考核指標(biāo)：指標(biāo)一般側(cè)重于個(gè)人工作態(tài)度、工作能力以及需要提升發(fā)展的方向，來設(shè)定的考核項(xiàng)目，例如：執(zhí)行力，創(chuàng)新力，協(xié)調(diào)與溝通能力等。B、考核標(biāo)準(zhǔn)對考核標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目進(jìn)行說明，明確描述該考核指標(biāo)需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，例如質(zhì)量要求、數(shù)量要求， 并確定此項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)評分計(jì)算方式或該項(xiàng)的評判方法。C、考核權(quán)重的設(shè)置的權(quán)重。二、 考核方法季度績效考核的內(nèi)容：總監(jiān)級以上，模式一。部門主管經(jīng)理級及以上管理干部 標(biāo)分解至部門，并列入部門月度指標(biāo)考核。如產(chǎn)品開發(fā)部適用。BSC注：附表1部門月度任務(wù)考核表模式二BSC財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部流程學(xué)習(xí)與成長績效應(yīng)用月

8、度績效工資單元主管及以上管理干部核指標(biāo)，并列入單元績效考核。如電商事業(yè)部單元部門：美工設(shè)計(jì)部等。2模式二，主要考核內(nèi)容包括部門關(guān)鍵KPI質(zhì)表現(xiàn)90%。部門工作指標(biāo)KPI管理職責(zé)通用素績效應(yīng)用月度績效工資一般職員適用員工工作績效月度考 模式三資及提成掛勾，具體參照部門薪資提成管理制度。其權(quán)重分別為 90、10。作態(tài)度，具體參照計(jì)件制員工考核管理辦法。三、考核實(shí)施月度考核月度考核直接與個(gè)人績效工資（具體參照工資架構(gòu)）100績效工資計(jì)算公式：個(gè)人績效工資*績效系數(shù)每月月度根據(jù)績效考核表進(jìn)行評分，并折算績效系數(shù)?？己舜蚍挚冃Э己苏f明考核等級對應(yīng)系數(shù)是由根據(jù)所在部門參與績效考核團(tuán)隊(duì)的績級所占比例，確定員

9、工考評系數(shù)?？己舜蚍直砭譃?S、A、B、C、績效考核說明考核等級對應(yīng)系數(shù)是由根據(jù)所在部門參與績效考核團(tuán)隊(duì)的績級所占比例，確定員工考評系數(shù)?？荚u等級考評得分所占團(tuán)隊(duì)總?cè)藬?shù)比例等級系數(shù)S100P5%1.2-1.4A95-10010%1-1.2B80-9460%1C60-7920%0.6-0.9D605%0-0.6（表結(jié)果分級S、A、B、C、D（2。2等級SABCD定義超越崗位常規(guī)過預(yù)期地達(dá)成了工作目標(biāo)完全符合崗位常規(guī)要求；全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時(shí)地達(dá)成工作目標(biāo)基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達(dá)成工作目標(biāo)，但有所欠缺不符合崗位常規(guī)要求，不能達(dá)成工作目標(biāo)得

10、分100 分以上951008094 分6079 分60 分以下1) 各部門月度績效評價(jià)強(qiáng)制分布比例如下：績效分布關(guān)聯(lián)各部門組織績效等級績效分布關(guān)聯(lián)各部門組織績效等級員工績效等級SABCDS10%20%70%2%0%A5%20%70%5%0%B0%10%80%10%0%C0%10%70%15%5%D0%0%70%20%10%2) 月度績效評價(jià)第一名的部門員工績效評價(jià)等級分布矩陣等級SABCD績效評價(jià)20%強(qiáng)制分配40%占比95%5%月度績效評價(jià)第二名的部門員工績效評價(jià)等級分布矩陣等級等級占比S15%ABCD35%95%5%月度績效評價(jià)第三名的部門員工績效評價(jià)等級分布矩陣等級SABCD績效評價(jià)強(qiáng)制分配占比10%特別評分處理：35%95%5%有下列情形之一者，不得評為 A 等：8035公司組織的會議及學(xué)習(xí)培訓(xùn)無故缺席及請假三次以上者（出差在外者除外；C35工作拖延，導(dǎo)致相關(guān)部門工作受到嚴(yán)重影響的；D603出現(xiàn)嚴(yán)重工作失誤者；說明：向上級領(lǐng)導(dǎo)申請，上上級領(lǐng)導(dǎo)審批后，予以核定。SA理由。C、D5-10。5BA12四、結(jié)果應(yīng)用季度績效考核結(jié)果的其他應(yīng)用： a“學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的參考；季度績效考核評為優(yōu)秀和良好的員工，在內(nèi)部競崗和晉升程序中優(yōu)先考慮；每年度歷次季度績效考核評為作為以后公司管理干部后備人選的選拔對象。五、申訴根據(jù)以下程序提出申訴：申訴員工