科萬物業(yè)績效考核管理制度流程

1、精品文檔 精心整理精品文檔 可編輯的精品文檔一、績效考核的目的促進(jìn)敬業(yè)、奉獻(xiàn)、嚴(yán)謹(jǐn)、執(zhí)行、團(tuán)結(jié)的企業(yè)文化，有效地引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)和職員的價(jià)值觀；增進(jìn)溝通，促進(jìn)職員成長。完善公司的成果分配體系，充分激勵(lì)職員的工作熱情，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部的活力。為人員培訓(xùn)需求、人才培養(yǎng)、人員任用等提供客觀的依據(jù)。二、績效考核的原則公正合理、全面考察、及時(shí)反饋、幫助改進(jìn)三、績效考核的適用范圍來源于：-/ -.z物業(yè)公司除總經(jīng)理以外的所有在冊(cè)職員。z物業(yè)公司所有部門。四、績效考核實(shí)施細(xì)則職員考核考核人依照總經(jīng)理辦公室發(fā)布的考核對(duì)應(yīng)關(guān)系執(zhí)行。對(duì)于物業(yè)服務(wù)中心的會(huì)計(jì)、出納專業(yè)人員，其考核人是公司財(cái)務(wù)管理部第一負(fù)責(zé)人或其授權(quán)人和物業(yè)服務(wù)

2、中心第一負(fù)責(zé)人或其授權(quán)考核的人員。其考核系數(shù)按7/3的權(quán)重加權(quán)計(jì)算?？偨?jīng)理為個(gè)人考核的最終審定人。考核周期：每月一次（W系列職員，工作內(nèi)容和程序標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)固定的操作層崗位，如司機(jī)、維修技術(shù)員、前臺(tái)）每季度一次（各職能部門職員、物業(yè)服務(wù)中心管理人員）每季度一次（部門第一負(fù)責(zé)人（含）以上級(jí)） 考核流程：考核流程與現(xiàn)行的考核流程基本一致。部門第一負(fù)責(zé)人匯總部門考核表后，須抄送分管領(lǐng)導(dǎo)。（具體考核流程附后）4、考核的依據(jù)部門第一負(fù)責(zé)人及總經(jīng)理助理的考核依據(jù)為部門季度工作目標(biāo)的完成情況，見附件管理類用考核表；部門第一負(fù)責(zé)人以下級(jí)別人員的考核依據(jù)為個(gè)人月度工作目標(biāo)完成情況，見附件普通職員類用考核表。5、考核

3、指標(biāo)說明：業(yè)績指標(biāo)考核（占70%權(quán)重）：業(yè)績指標(biāo)考核是考核職員的工作業(yè)績，包括完成工作的質(zhì)量、進(jìn)度、成本、綜合因素指標(biāo)。行為指標(biāo)考核（占30%權(quán)重）：無下屬的職員：核心職能（服務(wù)意識(shí)、敬業(yè)精神、品質(zhì)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新意識(shí)、執(zhí)行力）有下屬的職員：管理職能（服務(wù)意識(shí)、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、輔導(dǎo)下屬、創(chuàng)新意識(shí)、執(zhí)行力）6、職員考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)應(yīng)分值、等級(jí)和人數(shù)比例（表一）考核等級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)參考分值(X)對(duì)應(yīng)系數(shù)占考核總?cè)藬?shù)的比例優(yōu)秀不僅完全達(dá)到要求，還有超出上級(jí)預(yù)期的業(yè)績；完全可以作為從事相似工作的職員（或同級(jí)別職員）的典型表率。X3.91.1-220%良好達(dá)到了全部要求，沒有出現(xiàn)失誤或不合適的地方，

4、領(lǐng)導(dǎo)很放心； 3.4X3.91-1.130%合格基本達(dá)到各項(xiàng)要求，沒有重大失誤，偶爾需要領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)，總體績效合乎要求； 2.5X3.40.9-140%需改進(jìn)離各種要求有一定差距，需要領(lǐng)導(dǎo)不時(shí)地指導(dǎo)，總體績效一般但尚可接受； X2.50-0.910%7、績效考核評(píng)議書的使用 A類績效考核評(píng)議書：適用于有下屬的職員 B類績效考核評(píng)議書：適用于沒有下屬的職員（二）對(duì)部門的績效考核：1、考核人分管各部門的公司領(lǐng)導(dǎo)為本部門工作業(yè)績的直接考核人；周邊部門提供客觀數(shù)據(jù)考核各部門的客觀指標(biāo)成績；2、考核周期：每季度考核一次，考核成績?nèi)〔块T第一負(fù)責(zé)人當(dāng)季度考核的業(yè)績指標(biāo)得分，考核等級(jí)計(jì)算方式同“表一”。年度考核一

5、次。每年1月各部門與公司簽署部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書，第二年1月由總經(jīng)理辦公室組織公司考核小組評(píng)分完成。3、考核依據(jù)各部門根據(jù)公司發(fā)布的整體經(jīng)營計(jì)劃在每年12月底之前制定年度工作目標(biāo)、各季度工作開展之前制訂部門季度工作目標(biāo)，年度、季度工作目標(biāo)的完成情況是部門績效考核的評(píng)量基礎(chǔ)，部門工作目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該可衡量、可量化。公司總經(jīng)理與各部門以公司確認(rèn)的部門年度工作目標(biāo)簽署部門年度經(jīng)營管理責(zé)任書。4、部門年度考核指標(biāo)說明：部門年度考核指標(biāo)分為“工作業(yè)績績效得分”和“部門客觀指標(biāo)績效得分”：工作業(yè)績績效得分（占50%權(quán)重）：考核部門工作業(yè)績，包括關(guān)鍵業(yè)務(wù)，基本業(yè)務(wù)以及臨時(shí)業(yè)務(wù)，其內(nèi)容是根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)分

6、解的部門計(jì)劃的完成情況或是部門內(nèi)認(rèn)為重要的指標(biāo)性質(zhì)目標(biāo)或其他重要臨時(shí)交辦事宜，該部分填寫指引見附件工作業(yè)績績效模塊填寫指引；部門客觀指標(biāo)績效得分（占50%權(quán)重）：考核部門內(nèi)部管理水平。主要是對(duì)公司經(jīng)營管理效果影響較大的過程數(shù)據(jù)。該部分指標(biāo)或者對(duì)公司年度經(jīng)營指標(biāo)有直接貢獻(xiàn)，或者對(duì)改善業(yè)務(wù)流程效果有直接影響，由周邊部門提交相關(guān)客觀數(shù)據(jù)并進(jìn)行評(píng)分、匯總和甄別。客觀指標(biāo)的詳細(xì)說明見附件：部門考核表格。 5、部門考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)應(yīng)分值和等級(jí)（表二）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)分值考核等級(jí)超出上級(jí)預(yù)期的業(yè)績；得到公司表揚(yáng)；完全可以作為從事相似工作的職員（或同級(jí)別職員）的典型表率。X901.2-1.5達(dá)到了全部要求，沒有

7、出現(xiàn)失誤或不合適的地方，領(lǐng)導(dǎo)很放心 80X901.1基本達(dá)到各項(xiàng)要求，沒有大的失誤，偶爾需要督促，總體效果比較好70X801.0離各種要求有一定差距，需要不時(shí)地督促、提醒，總體效果一般但可接受60X700.9比較難達(dá)到相關(guān)要求，總體效果不好，迫切需要提高X600-0.8（三）對(duì)于部門考核等級(jí)的特別規(guī)定：若部門在沒有合理原因的情況下未完成季度重要工作計(jì)劃或重要決議事項(xiàng)，則部門當(dāng)季度考核等級(jí)不高于1.0；部門第一負(fù)責(zé)人當(dāng)季度考核等級(jí)不高于0.8。若部門當(dāng)季度出現(xiàn)或發(fā)現(xiàn)重大工作失誤，則部門當(dāng)季度考核等級(jí)不高于1.0；部門第一負(fù)責(zé)人當(dāng)季度考核等級(jí)不高于0.8。（四）關(guān)于個(gè)人考核等級(jí)的特別規(guī)定：職員若因

8、自身原因未完成部門季度工作任務(wù)書中的工作計(jì)劃，當(dāng)季考核等級(jí)不高于1.0以下情況之一，一經(jīng)確認(rèn)，當(dāng)季考核等級(jí)將根據(jù)問題嚴(yán)重性，在正常評(píng)分的基礎(chǔ)上，降低0.11.2不等：受到公司內(nèi)部或外部客戶的有效投訴；出現(xiàn)工作失誤；有明顯違反公司相關(guān)制度的行為。公司范圍內(nèi)受到通報(bào)批評(píng)的人員，其當(dāng)月考核等級(jí)不超過0.8，在部門范圍內(nèi)受到通報(bào)批評(píng)的職員，其當(dāng)季考核等級(jí)不超過0.9。4、公司或部門范圍內(nèi)受到通報(bào)表揚(yáng)的人員，其當(dāng)月考核等級(jí)將根據(jù)具體 情況，在正常評(píng)分的基礎(chǔ)上，增加0.10.3。 5、職員季度行政違規(guī)扣分達(dá)5分及以上者當(dāng)季考核不得超過0.9。 6、若部門季度行政違規(guī)人均扣分達(dá)3分以上者，部門第一負(fù)責(zé)人的季

9、度考核系數(shù)不超過0.9。績效考核結(jié)果的運(yùn)用（一）考核結(jié)果是季度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金分配的核心依據(jù)之一（見獎(jiǎng)金分配制度）考核結(jié)果是職員職級(jí)級(jí)別確定的核心依據(jù)之一；是將來的任用、發(fā)展的重要參考因素：如熟練度的評(píng)定、是否應(yīng)輪崗、調(diào)動(dòng)、職位晉升、降職、進(jìn)一步培養(yǎng)等。連續(xù)兩個(gè)季度不能完成公司下達(dá)的業(yè)務(wù)與管理任務(wù)，或連續(xù)兩個(gè)季度考核系數(shù)低于0.9，公司有權(quán)予以崗位輪換或降職、降級(jí)處理；連續(xù)三個(gè)季度考核系數(shù)在1.1（含）以上，有晉級(jí)資格；了解并判斷職員的培訓(xùn)的需要和評(píng)估培訓(xùn)成效的標(biāo)準(zhǔn)?？冃嬲勚贫龋骸霸鲞M(jìn)上下級(jí)之間的溝通，促進(jìn)職員成長”是績效考核的主要目的之一，績效面談是績效考核工作的重要環(huán)節(jié)，績效面談同時(shí)是在職

10、輔導(dǎo)工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。績效面談的作用：通過績效面談，讓每位職員清楚自身的工作對(duì)部門計(jì)劃、公司計(jì)劃的影響； 通過績效面談，肯定、表揚(yáng)職員的優(yōu)點(diǎn)，指出職員的不足，鼓勵(lì)、幫助職員改進(jìn)工作績效；通過績效面談，及時(shí)反饋考核結(jié)果?？冃嬲劮譃椋涸露让嬲劊嚎己巳伺c被考核人每月初就上月的績效進(jìn)行一次簡短的面談，并共同制定下月工作計(jì)劃，可以采用月度例會(huì)形式；季度面談：考核人與被考核人每季度初就上季度的績效進(jìn)行一次詳細(xì)的面談；其中二、四季度必須留存面談?dòng)涗?；年度面談：考核人與被考核人在每年初進(jìn)行一次上年度績效面談，考核人必須對(duì)被同時(shí)共同指定新一年的工作計(jì)劃。職員對(duì)考核結(jié)果有申訴權(quán)： 職員對(duì)績效考核結(jié)果或執(zhí)行過程

11、有異議者可與其考核人溝通解決，若經(jīng)溝通仍有異議者，可越級(jí)申訴或向總經(jīng)理辦公室員工關(guān)系專員或考核專員申訴，申訴一經(jīng)確認(rèn)有效，則公司可根據(jù)具體情況，有權(quán)調(diào)整申訴人及被申訴人的考核結(jié)果。 如：不與職員進(jìn)行應(yīng)有的績效面談、未將考核結(jié)果及時(shí)反饋給被考核人或考核結(jié)果缺乏客觀、公正性都屬申訴內(nèi)容之列。支持性文件行政違規(guī)行為記分辦法工作績效模塊填寫指引相關(guān)記錄個(gè)人考核表格部門考核表格部門年度經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書（待制）本制度的解釋權(quán)歸總經(jīng)理辦公室。 z市萬科物業(yè)管理有限公司 總經(jīng)理辦公室 2005年12月附：考核實(shí)施程序總經(jīng)理辦公室季度未發(fā)布考核對(duì)應(yīng)關(guān)系表和考核通知總經(jīng)理辦公室季度未發(fā)布考核對(duì)應(yīng)關(guān)系表和考核通知發(fā)送公司領(lǐng)導(dǎo)閱知或?qū)彾己巳税磿r(shí)完成對(duì)被考核人的考核并將結(jié)果知會(huì)被考核人發(fā)送發(fā)送發(fā)送發(fā)送總經(jīng)理辦公室制作全員考核結(jié)果匯總表被考核人填寫當(dāng)季度工作