某公司人力資源管理全面解決方案實施計劃

1、xx公司人力資源管理全面解決方案實施計劃甲方：xxx公司乙方： 乙方由戴良良鐵全面面、具體體負責(zé)本本方案的的實施。戴戴良鐵將將組織有有關(guān)專家家、研究究生及工工作人員員，在甲甲方長期期駐扎，深深入甲方方實際，扎扎實、穩(wěn)穩(wěn)妥、高高效、有有序地實實施本方方案，保保障甲方方平穩(wěn)、有有效、快快速地向向更為科科學(xué)化、系系統(tǒng)化、規(guī)規(guī)范化的的現(xiàn)代人人力資源源管理制制度過渡渡。實施計劃的的基本次次序及主主要內(nèi)容容如下：第一階段：一、職務(wù)分分析（本本次工作作的切入入點）（1）、根根據(jù)詳細細組織結(jié)結(jié)構(gòu)圖，先先運用抽抽樣法，選選取一些些各部門門有代表表性的職職務(wù)，運運用 “職職務(wù)分析析問卷”、“任任務(wù)調(diào)查查表”和和“

2、關(guān)鍵鍵事件”等等方法，獲獲得職務(wù)務(wù)分析的的基礎(chǔ)數(shù)數(shù)據(jù)。通通過這一一過程，使使甲方人人力資源源部工作作人員、各各部門經(jīng)經(jīng)理與主主管等充充分了解解、掌握握乙方提提供的職職務(wù)分析析技術(shù)、方方法與工工具。（2）、根根據(jù)甲方方的工作作需要，分分階段、按按一定次次序?qū)⑺新殑?wù)務(wù)進行職職務(wù)分析析。（3）、引引入戴良良鐵的職職務(wù)分析析與人員員測評技技術(shù)及計計算機軟軟件，對對所有職職務(wù)的任任職資格格作出明明確界定定。主要要內(nèi)容如如下：1- 11職務(wù)分分析調(diào)查查表通過職務(wù)分分析調(diào)查查表，獲獲取以下下職務(wù)信信息： 11、每個個職務(wù)的的基本資資料管理理：職務(wù)務(wù)編號，職職務(wù)名稱稱，職務(wù)務(wù)類別，所所屬單位位，直接接上級

3、，定定員人數(shù)數(shù)，管轄轄人員人人數(shù)，工工資等級級，工資資水平，直直接升遷遷的職務(wù)務(wù)，可相相互轉(zhuǎn)換換的職務(wù)務(wù)，由什什么職務(wù)務(wù)升遷至至此，其其它可擔擔任的職職務(wù)。2、職務(wù)描描述：將將各職務(wù)務(wù)的工作作細分成成條目，輸輸入每個個條目的的編號、工工作內(nèi)容容、基本本功能和和工作基基準。其其中，工工作基準準的確定定是一項項至關(guān)重重要的工工作。工工作基準準確定的的基本原原則是：按優(yōu)、良良、可、差差四個等等級對職職務(wù)的每每一項工工作作出出明確的的界定，并并盡可能能采用量量化指標標。3、職務(wù)要要求：最最低學(xué)歷歷，最低低職稱，適適應(yīng)年齡齡，適應(yīng)應(yīng)性別，適適應(yīng)身高高，適應(yīng)應(yīng)體質(zhì)，所所需的專專業(yè)訓(xùn)練練，所需需的上崗崗證書

4、，所所需的經(jīng)經(jīng)驗要求求，所需需的培訓(xùn)訓(xùn)要求，適適應(yīng)性格格，職業(yè)業(yè)興趣要要求，智智力要求求，工作作行為要要求，氣氣質(zhì)要求求，一般般職業(yè)能能力要求求，特殊殊職業(yè)能能力要求求，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)類型，管管理能力力要求。其其中，適適應(yīng)性格格、職業(yè)業(yè)興趣要要求、智智力要求求、工作作行為要要求、氣氣質(zhì)要求求、一般般職業(yè)能能力要求求、領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)類型、管管理能力力的界定定要運用用戴良鐵鐵的“人人員基本本素質(zhì)測測評軟件件”來實實施。一一般職業(yè)業(yè)能力要要求的種種類、排排序及需需求程度度“職務(wù)務(wù)分析問問卷分析析系統(tǒng)”來來實施。1-2職務(wù)務(wù)分析問問卷職位分析問問卷是以以對人員員定向的的工作要要素的統(tǒng)統(tǒng)計分析析為基礎(chǔ)礎(chǔ)。該表表由800

5、個項目目或職務(wù)務(wù)要素構(gòu)構(gòu)成，這這些項目目可分為為六個主主要方面面：信息息輸入(員工在在何處及及怎樣得得到其職職務(wù)所需需要的信信息)、心心理過程程(完成成職務(wù)所所需的推推理、計計劃、決決策等)、人際際活動(人際信信息交流流、人際際關(guān)系、個個人聯(lián)系系、管理理和相互互協(xié)調(diào)等等)、工工作情境境與職務(wù)務(wù)關(guān)系(工作條條件、物物資和社社會環(huán)境境)、其其他方面面(工作作時間安安排、報報酬方法法、職務(wù)務(wù)要求、具具體職責(zé)責(zé)等)、職職務(wù)的關(guān)關(guān)鍵性。每每一個項項目要在在一個評評定量表表上評定定其工作作中的需需要程度度、對工工作的重重要程度度、對單單位的貢貢獻等。通通過這些些項目的的評定，自自動判斷斷一般職職業(yè)能力力需

6、求的的種類及及需求程程度，并并通過各各個項目目對單位位的貢獻獻為職務(wù)務(wù)定級打打下基礎(chǔ)礎(chǔ)。1-3智力力測驗： 測測驗人的的邏輯推推理、言言語理解解、數(shù)字字計算等等方面的的基本能能力。通通過對職職務(wù)的一一些熟練練任職者者的測評評，對該該職務(wù)適適合的智智力水平平作出界界定。1-4卡特特爾166種個性性測驗（含含測謊測測驗）： 測測驗人的的內(nèi)向或或外向、聰聰明或遲遲鈍、激激進或保保守、負負責(zé)或敷敷衍、冒冒險敢為為或膽小小畏縮、顧顧全大局局或矛盾盾沖突、情情緒激動動或情緒緒穩(wěn)定、誠誠實可靠靠或欺騙騙虛偽等等方面的的個性特特征。通通過對職職務(wù)的一一些熟練練任職者者的測評評，對該該職務(wù)的的適合個個性要求求作

7、出界界定。1-5職業(yè)業(yè)興趣測測驗：職業(yè)興趣分分為現(xiàn)實實型、企企業(yè)型、研研究型、社社會型、藝藝術(shù)型、常常規(guī)型六六種。通通過對人人的職業(yè)業(yè)興趣的的測驗，有有助于被被試選擇擇適當?shù)牡墓ぷ鳎愀愫寐殬I(yè)業(yè)生涯設(shè)設(shè)計。通通過對職職務(wù)的一一些熟練練任職者者的測評評，對該該職務(wù)適適合的職職業(yè)興趣趣作出界界定。1-6氣質(zhì)質(zhì)測驗： 人人的氣質(zhì)質(zhì)分為四四種類型型：膽汁汁質(zhì)（烈烈性子）、多多血質(zhì)（急急性子）、粘粘液質(zhì)（慢慢性子）、抑抑郁質(zhì)（小小性子），對對人的氣氣質(zhì)的測測驗，有有助于幫幫助被試試選擇較較適合的的工作，有有助于管管理人員員對被試試的了解解。通過過對職務(wù)務(wù)的一些些熟練任任職者的的測評，對對該職務(wù)務(wù)適合的的

8、氣質(zhì)類類型作出出界定。1-7一般般能力傾傾向測驗驗： 測測驗人的的圖形識識別、空空間想象象、計算算的速度度與準確確性、言言語理解解、詞語語組合等等方面的的能力傾傾向性。通通過對職職務(wù)的一一些熟練練任職者者的測評評，對該該職務(wù)適適合的一一般能力力傾向作作出界定定。1-8 AA型行為為與B型型行為測測量： AA型行為為的人對對自己要要求較高高，經(jīng)常常定出超超出自己己實際能能力的計計劃，完完不成計計劃又很很焦慮。BB型行為為的人隨隨遇而安安，不強強迫自己己緊張工工作。通通過對職職務(wù)的一一些熟練練任職者者的測評評，對該該職務(wù)適適合的工工作行為為作出界界定。1-9 LLPC領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)測評評 對對每個管管理人

9、員員或應(yīng)聘聘人員的的領(lǐng)導(dǎo)類類型進行行測評。確確定其是是否適合合在當前前職務(wù)上上工作，那那些職務(wù)務(wù)適合其其工作，如如何提高高管理水水平等。通通過對職職務(wù)的一一些熟練練任職者者的測評評，對該該職務(wù)適適合的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)類型型作出界界定。1-10管管理能力力測評應(yīng)用情景模模擬方法法中的公公文處理理技術(shù)對對每個管管理人員員或應(yīng)聘聘人員的的管理能能力進行行測評。主要從以下下三個方方面進行行測評：1、 對對公文筐筐中提及及的各個個人員情情況的認認知。2、 對對公文筐筐中提及及的事件件、時間間、地點點、產(chǎn)量量圖、廢廢品圖、績績效考核核記錄等等資料的的認知。3、 對對公文筐筐中提及及的各個個資料之之間相互互關(guān)系的的認

10、知。通過對職務(wù)務(wù)的一些些熟練任任職者的的測評，對對該職務(wù)務(wù)適合的的管理能能力作出出界定。（3）、對對職務(wù)分分析的數(shù)數(shù)據(jù)進行行整理、分分析、歸歸納，編編寫出各各個職務(wù)務(wù)的職務(wù)務(wù)說明書書（職務(wù)務(wù)描述與與職務(wù)要要求）。（4）、確確定各個個職務(wù)的的工作標標準（績績效考核核的重要要依據(jù)）。（5）、運運用時間間動作作分析、動動作因素素法、模模特排時時法等確確定標準準、高效效、安全全的工作作方法。（6）、編編寫各職職務(wù)的“工工作指導(dǎo)導(dǎo)說明書書”。（7）、編編寫“職職務(wù)分析析方法與與管理制制度說明明書”。 二二、職務(wù)務(wù)分級在職務(wù)分析析的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，按按照每個個職務(wù)的的工作難難易程度度、責(zé)任任輕重、對對企業(yè)的的貢

11、獻等等劃分職職務(wù)級別別。編寫寫職務(wù)等等級說明明書。實施方法和和步驟如如下：（1）、通過職務(wù)分析過程中所做的“工作日記”、“工作日寫實”、“職務(wù)分析問卷”和“任務(wù)調(diào)查表”， 確定各個職務(wù)的工作難易程度、責(zé)任輕重等，將工作難易程度、責(zé)任輕重、對企業(yè)的貢獻等按一定的規(guī)則轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的分數(shù)，經(jīng)過多元統(tǒng)計分析，形成職務(wù)等級系列。（2）、將將上述數(shù)數(shù)據(jù)的收收集、處處理過程程，編寫寫進職務(wù)務(wù)等級說說明書。三、制定公公開、公公正、公公平的績績效考核核制度結(jié)合甲方的的實際情情況，以以職務(wù)分分析中確確定的各各職務(wù)工工作基準準為基礎(chǔ)礎(chǔ)，制定定員工績績效考核核制度。要要體現(xiàn)出出以下幾幾個方面面的原則則：（一）、考考核為

12、充充分發(fā)掘掘組織成成員潛力力、培訓(xùn)訓(xùn)組織成成員的基基本素質(zhì)質(zhì)提供依依據(jù)，使使每一個個組織成成員的成成長和發(fā)發(fā)展更適適合于組組織發(fā)展展的要求求。（二）、考考核要為為組織成成員的公公正、合合理的待待遇提供供依據(jù)，以以便獎勵勵先進、督督促中間間、懲罰罰落后，增增強組織織成員的的公平感感和成就就感，調(diào)調(diào)動組織織成員的的積極性性和創(chuàng)造造性。（三）、考考核應(yīng)給給組織成成員的工工作績效效作出恰恰如其分分的評定定，以決決定組織織成員的的使用、晉晉升、淘淘汰等問問題?？己说闹饕獌?nèi)容應(yīng)應(yīng)包括：（1）、工工作績效效。應(yīng)根根據(jù)各個個職務(wù)的的職務(wù)分分析中的的工作基基準為具具體考核核依據(jù)，而而不能用用一種對對所有職職務(wù)

13、都適適用的、很很模糊的的考核指指標。（2）、能能力?？伎己私M織織成員在在職務(wù)工工作中發(fā)發(fā)揮出來來的能力力或是顯顯示出來來的能力力。參照照職務(wù)分分析中能能力及能能力需求求程度的的界定，判判斷任職職者的能能力發(fā)揮揮得如何何，對應(yīng)應(yīng)于所擔擔任的職職務(wù)，能能力是否否適合等等。（3）、態(tài)態(tài)度考核核。包括括對企業(yè)業(yè)的忠誠誠感、歸歸屬感、工工作的積積極性、主主動性、對對公司政政策的理理解與支支持等。（4）、個個人品德德考核。干部考核的的重點在在：1）、能否否處理好好權(quán)利與與個人利利益關(guān)系系；2）、能否否處理好好上下級級之間關(guān)關(guān)系？3）、能否否處理好好與外界界的關(guān)系系，樹立立企業(yè)良良好的形形象？4）、能否否協(xié)

14、調(diào)好好與其他他部門的的關(guān)系，很很好地配配合其他他部門工工作？員工考核的的重點在在于個人人與他人人、個人人與集體體的關(guān)系系。（四）、考考核的方方法要以以甲方的的實際情情況為出出發(fā)點，盡盡可能運運用量化化考核技技術(shù)，使使得考核核結(jié)果有有據(jù)可查查，克服服種種考考核中的的弊端。對于生產(chǎn)產(chǎn)管理部部門的職職位，重重點是制制定先進進、合理理的勞動動定額，通通過對每每個職位位任職者者勞動定定額的檢檢查，結(jié)結(jié)合其它它指標，實實施量化化考核。如如何制定定先進、合合理的勞勞動定額額，可參參照以下下步驟進進行：1、 收集集原始資資料。 將將各項作作業(yè)的工工時消耗耗經(jīng)過整整理分析析后的先先進合理理的工時時消耗數(shù)數(shù)據(jù)?？?/p>

15、可在以下下方法中中選用、結(jié)結(jié)合：A、 寫寫時與工工時抽樣樣。用于于收集準準備結(jié)束束時間、布布置工作作地時間間、休息息和生理理需要時時間。B、 測測時。用用于收集集裝卸工工件、測測量工作作、操縱縱機床等等作業(yè)時時間。C、 分分析計算算。通過過機床說說明書、工工藝規(guī)程程等技術(shù)術(shù)文件，確確定各項項作業(yè)的的基本時時間。D、 專專題調(diào)查查。對某某些工作作內(nèi)容進進行單項項的觀察察記錄，通通過分析析整理得得出實際際的工時時消耗與與先進合合理的工工時消耗耗。E、 座座談訪問問。通過過召開有有關(guān)人員員座談會會，或者者訪問生生產(chǎn)工人人和技術(shù)術(shù)人員獲獲得工時時消耗的的資料。F、 統(tǒng)統(tǒng)計分析析。收集集現(xiàn)行定定額及定定

16、額完成成情況的的資料，用用于比較較和驗證證定額標標準的水水平。2、 整理理分析原原始資料料。A、 用用圖解法法判定工工時消耗耗規(guī)律。B、 確確定數(shù)學(xué)學(xué)模型。C、 求求解定額額標準經(jīng)經(jīng)驗公式式。3、 編制制定額標標準。A、 確確定定額額標準表表的結(jié)構(gòu)構(gòu)形式。B、 設(shè)設(shè)計定額額標準表表的格式式。C、 規(guī)規(guī)定制表表的誤差差。D、 排排列影響響時間消消耗的因因素。E、 確確定工時時消耗。F、 編編寫定額額標準說說明，確確定修正正系數(shù)。G、 驗驗證定額額標準。H、 批批準審批批。4、開發(fā)“勞勞動定額額計算機機管理系系統(tǒng)”（第第三階段段實施）對于技術(shù)術(shù)部門、銷銷售部門門、行政政部門的的職位，可可運用動動態(tài)

17、目標標管理的的原理和和方法，對對每個職職位制定定出較全全面、規(guī)規(guī)范的量量化考核核目標。具具體內(nèi)容容如下：一、什么是是 “動動態(tài)目標標管理”？“動態(tài)目標標管理”是一種種可面向向大多數(shù)數(shù)類型組組織的，運運用計算算機手段段，以連連續(xù)性的的目標監(jiān)監(jiān)控和管管理為依依托，通通過系統(tǒng)統(tǒng)的數(shù)學(xué)學(xué)模型建建立起動動態(tài)競爭爭機制，引引導(dǎo)人員員在這一一體系和和過程中中自主的的不斷向向前、向向高調(diào)整整各自的的行為目目標，以以充分地地挖掘出出“人”的內(nèi)在在潛力、實實現(xiàn)該組組織的人人力資源源在現(xiàn)有有條件下下所能夠夠達到的的滿意運運作結(jié)果果的管理理模式。二、“動態(tài)態(tài)目標管管理”的理論論構(gòu)架1、“目標標”一詞詞劃分為為兩個層層

18、次：第一層的含含義實際際上也就就是“計劃”，它體體現(xiàn)為靜靜止的、絕絕對的定定量目標標；第二層的含含義則是是一種先先后次序序，也就就是每一一個個體體在整體體中的相相對位置置，它體體現(xiàn)為一一種運動動的、相相對的動動態(tài)目標標。2、上述兩兩個層次次的目標標同時下下達給每每一個被被管理單單位或個個人，促促使其為為了實現(xiàn)現(xiàn)第二層層次的相相對目標標而主動動的觀注注其他單單位目標標完成的的進度，以以判斷自自己在整整體中的的相對位位置，從從而在比比較和競競爭的過過程中自自發(fā)的、不不斷的向向高調(diào)整整自己第第一層次次的絕對對目標。當當每一個個被管理理單位和和個人都都這樣做做、或形形成這樣樣的意識識的時候候，該組組織

19、整體體的目標標也就自自然而然然的被不不斷推高高。3、“動態(tài)態(tài)目標管管理”的的數(shù)學(xué)模模型，主主要實現(xiàn)現(xiàn)三種目目的：第一是使各各單位和和個人不不同性質(zhì)質(zhì)的目標標之間能能夠相互互比較；第二是使管管理者及及被管理理者雙方方都能隨隨時掌握握各種類類、各層層次目標標執(zhí)行的的進度，發(fā)發(fā)現(xiàn)問題題能夠及及時采取取措施予予以解決決，從而而可以更更有效的的預(yù)防或或化解風(fēng)風(fēng)險；第三是使管管理者的的管理行行為和決決策能夠夠建立在在定量、科科學(xué)、公公平的基基礎(chǔ)之上上，通過過上述第第二層次次目標的的最終執(zhí)執(zhí)行結(jié)果果來合理理的確定定資源的的內(nèi)部流流向、實實施公平平的激勵勵方式。4、所有主主要工作作均被納納入上述述“動態(tài)態(tài)目標

20、管管理”體體系之中中，這樣樣，該組組織整體體的運作作就體現(xiàn)現(xiàn)為每一一個個體體之間相相互競爭爭、相互互推進的的良性循循環(huán)，而而每一個個個體的的潛力在在這種運運動的機機制下也也就被最最大限度度的挖掘掘出來。5、由于每每一個個個體的潛潛力均得得到充分分的挖掘掘和發(fā)揮揮，因而而，組織織整體的的最終運運作結(jié)果果就可以以被看作作是在現(xiàn)現(xiàn)有條件件下所能能夠達到到的滿意意結(jié)果。三、動態(tài)目目標必須須包含的的內(nèi)容1、明確做做什么；2、要指出出希望做做到什么么樣的程程度；3、要有時時間的限限定和速速度的要要求；4、要有明明確的考考績和衡衡量的方方法。四、設(shè)定目目標的原原則1、目標的的設(shè)定要要量化；2、目標要要經(jīng)由上

21、上下級共共同商定定；3、單位目目標必須須支持總總目標，個個體目標標又必須須支持單單位目標標，目標標之間相相互配合合，才能能夠發(fā)揮揮出最好好的效果果；4、 單單位目標標之間應(yīng)應(yīng)有平衡衡性，避避免重復(fù)復(fù)和不公公平；5、 目目標項目目不宜過過多；6、 適適當設(shè)定定一些共共同目標標；7、 目目標的敘敘述要非非常明確確；8、 目目標體系系中應(yīng)避避免出現(xiàn)現(xiàn)斷層現(xiàn)現(xiàn)象。9、 企企業(yè)經(jīng)營營總目標標的確立立、各單單位目標標的確立立、每個個員工目目標的確確立、各各單位和和個人目目標之間間的平衡衡和制約約關(guān)系。 五、“動態(tài)態(tài)目標管管理”的特點點在結(jié)構(gòu)上，建建立一種種“網(wǎng)絡(luò)結(jié)結(jié)構(gòu)”，有意意識的引引導(dǎo)人員員形成一一種“

22、將自己己置身于于整體之之中來進進行反思思從而調(diào)調(diào)整自己己行為”的習(xí)慣慣。在這這種體系系之下，組組織整體體的管理理行為即即呈現(xiàn)為為“網(wǎng)狀推推進”或“整體滾滾動”的態(tài)勢勢。1、“動態(tài)態(tài)目標管管理”模模式之下下，被管管理者的的從屬地地位發(fā)生生變化，由由過去的的“指令令趨動”轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)椤澳磕繕粟厔觿印?。而而且，這這種作為為“行為為趨動器器”的目目標并非非一成不不變，它它是隨著著個體在在整體中中相對位位置的不不斷變化化而變化化，也就就是說，目目標在趨趨動行為為的同時時又反過過來受行行為結(jié)果果的影響響而自行行調(diào)整。在在目標和和行為相相互推進進的這個個永無休休止的過過程中，每每一個參參與者實實質(zhì)上都都被潛移移

23、默化的的放置在在一種“逆逆水行舟舟、不進進則退”的的境地，最最終所導(dǎo)導(dǎo)致組織織整體的的運作結(jié)結(jié)果就是是“水漲漲船高”。2、“動態(tài)態(tài)目標管管理”從從產(chǎn)生時時即準備備著面對對大量紛紛繁復(fù)雜雜、無休休無止的的管理事事務(wù)。因因而，它它不僅有有著自己己系統(tǒng)化化的數(shù)學(xué)學(xué)模型，而而且由于于它定量量化的處處理、判判斷各種種事務(wù)的的特點，使使其非常常充分的的利用到到了計算算機手段段，實現(xiàn)現(xiàn)了管理理、監(jiān)控控、考核核、調(diào)整整、調(diào)度度等的連連續(xù)化作作業(yè)，把把組織運運作過程程中可能能遇到的的各類風(fēng)風(fēng)險掌握握在每時時每刻。3、“動態(tài)態(tài)目標管管理”把把管理指指向直接接對準“人人”而非非“事”，強強調(diào)“通通過影響響人來影影響

24、事”、強強調(diào)理解解并把握握“人”自自主發(fā)揮揮其能動動性和創(chuàng)創(chuàng)造性的的前提條條件。因因而，它它的主導(dǎo)導(dǎo)思想就就是“以以人為本本”。4、賦予目目標以動動態(tài)的性性質(zhì)。對對于目標標的設(shè)定定，“動態(tài)目目標管理理”不同于于過去那那樣勉強強設(shè)置一一個至少少在目前前看來是是比較合合適或合合理的目目標，它它所選擇擇的做法法是，設(shè)設(shè)置一種種不確定定的、動動態(tài)的目目標，讓讓它隨各各種因素素的變化化而自行行調(diào)整變變化。5、實現(xiàn)真真正的定定量管理理。動態(tài)態(tài)目標管管理”通通過對目目標執(zhí)行行情況的的連續(xù)性性統(tǒng)計、監(jiān)監(jiān)控、反反饋、比比較，使使管理者者與被管管理者雙雙方均能能夠隨時時得到各各種定量量反映經(jīng)經(jīng)營成果果和工作作業(yè)績

25、的的數(shù)據(jù)，這這些定量量的數(shù)據(jù)據(jù)被作為為管理者者決策以以及被管管理者調(diào)調(diào)整自己己行為的的依據(jù)。6、可以把把“動態(tài)態(tài)目標管管理”的的作用主主要歸結(jié)結(jié)為兩點點：一是是促成真真正有效效的競爭爭；二是是在防范范風(fēng)險方方面所具具有的特特殊功能能。六、實施步步驟1、擬定并并下發(fā)動動態(tài)目標標管理實實施辦法法在擬定的動動態(tài)目標標管理實實施辦法法中，應(yīng)應(yīng)詳細的的說明動動態(tài)目標標管理的的基本精精神、推推行的目目的以及及各部門門、單位位和每一一位職員員應(yīng)該如如何參與與、配合合以及如如何確立立目標、如如何執(zhí)行行目標、如如何對目目標進行行考評等等問題，該該實施辦辦法即為為推行動動態(tài)目標標管理的的準則。、 建建立能反反映企

26、業(yè)業(yè)經(jīng)營狀狀況的目目標體系系圍繞著追求求利潤最最大化這這個根本本目的，企企業(yè)行為為主要由由三方面面構(gòu)成：一是合合理配置置資源，二二是最大大限度的的創(chuàng)收，三三是最大大限度的的降低成成本。企企業(yè)的這這三種基基本行為為就決定定了目標標體系的的主要內(nèi)內(nèi)容，即即所建立立的目標標體系應(yīng)應(yīng)以反映映資產(chǎn)結(jié)結(jié)構(gòu)、收收入、支支出三方方面的執(zhí)執(zhí)行情況況為主。具具體來講講，企業(yè)業(yè)在建立立自己的的目標體體系時，大大致應(yīng)包包括以下下一些目目標：a) 反映映資源流流入情況況的各項項目標。這這類目標標可以是是收入、利利潤、凈凈資產(chǎn)收收益率、凈凈資產(chǎn)利利潤率等等目標，這這些目標標的值越越大，對對企業(yè)越越有利。b) 反映映資源流

27、流出情況況的各項項目標。這這類目標標主要是是指成本本率、費費用率等等目標，這這些目標標的值越越小，對對企業(yè)越越有利。c) 反映映產(chǎn)量、質(zhì)質(zhì)量等情情況的目目標。這這類目標標可以是是產(chǎn)量、產(chǎn)產(chǎn)值、合合格率、廢廢品率等等目標。d) 反映映經(jīng)營質(zhì)質(zhì)量的目目標。這這類目標標可以是是資金周周轉(zhuǎn)率、產(chǎn)產(chǎn)品出售售率、市市場占有有率等目目標。3、確定目目標計劃劃數(shù)企業(yè)應(yīng)該先先確定整整體的經(jīng)經(jīng)營總目目標，根根據(jù)總目目標的要要求，對對各單位位和個人人目標的的制定有有個大致致的籌劃劃，然后后可以通通過召開開計劃會會議的形形式，將將各單位位負責(zé)人人召集在在一起，共共同商討討并確定定每個部部門或單單位的目目標計劃劃以及每

28、每項目標標的分檔檔標準。各各單位的的目標確確定后，將將其細分分到個人人。各部門、單單位、個個人的各各項目標標的計劃劃數(shù)，一一般是參參考其上上年度的的實際情情況，并并結(jié)合本本年度的的經(jīng)濟環(huán)環(huán)境以及及企業(yè)的的經(jīng)營總總目標來來確定，各各部門、各各單位、個個人目標標的總和和應(yīng)略大大于企業(yè)業(yè)整體的的目標，這這樣可以以為企業(yè)業(yè)順利完完成經(jīng)營營總目標標留有一一定余地地。但在在確定目目標計劃劃時，對對各部門門、單位位、個人人也應(yīng)該該適當?shù)牡牧粲杏嘤嗟?，通通過動態(tài)態(tài)目標管管理方法法的實施施，各單單位、個個人在執(zhí)執(zhí)行目標標過程中中會通過過比較而而主動的的不斷向向高調(diào)整整自己的的目標，因因此，不不一定要要將初始始目

29、標定定的過高高。但另另一方面面，如果果目標定定的太低低，則容容易失去去其嚴肅肅性和實實際意義義?？傊?，標準準最好是是掌握在在讓各部部門、單單位、個個人經(jīng)過過一定努努力后即即可以達達到，并并有一些些超額的的余地。、 建建立定期期報表制制度，及及時傳遞遞數(shù)據(jù)各部門、單單位、個個人的各各項目標標計劃數(shù)數(shù)確定之之后，即即正式進進入目標標的執(zhí)行行期。在在這期間間，“動態(tài)目目標管理理推行小小組”要連續(xù)續(xù)、及時時地向各各部門、單單位、個個人反饋饋其目標標的執(zhí)行行進度及及其在整整體中的的相對位位置，讓讓各部門門、單位位、個人人通過互互相之間間的比較較，不斷斷的產(chǎn)生生新的目目標。為為了做好好這項工工作，就就要

30、求在在企業(yè)內(nèi)內(nèi)部建立立起定期期的報送送報表制制度，使使數(shù)據(jù)的的傳遞及及時和暢暢通。5、“動態(tài)態(tài)目標管管理推行行小組”運運用計算算機處理理各項數(shù)數(shù)據(jù)6、目標的的調(diào)整在各部門、各各單位、員員工執(zhí)行行目標的的過程中中，由于于企業(yè)所所處的經(jīng)經(jīng)營環(huán)境境可能會會發(fā)生預(yù)預(yù)料之外外的變化化，這時時某些部部門、單單位、個個人就有有可能受受其影響響而難以以完成目目標。一一旦出現(xiàn)現(xiàn)這種情情況，我我們可以以適當?shù)牡膶δ繕藰诉M行一一些調(diào)整整。7、目標執(zhí)執(zhí)行結(jié)果果的利用用這種排序的的結(jié)果，可可以為企企業(yè)理性性的做出出很多決決策提供供定量的的依據(jù)，如如人事聘聘任、解解聘、晉晉升、降降級、獎獎勵、處處罰等決決定，以以及資產(chǎn)產(chǎn)

31、的重新新組合、資資金的流流向等經(jīng)經(jīng)營決策策都可以以以此作作為依據(jù)據(jù)或參考考。通過過這種管管理方法法，將各各部門、單單位、個個人的工工作業(yè)績績和成就就量化的的、直觀觀的呈現(xiàn)現(xiàn)給大家家，據(jù)此此所做出出的各種種決定也也就具有有了很強強的說服服力。 88、建立立“動態(tài)態(tài)目標計計算機管管理系統(tǒng)統(tǒng)”（到到第三階階段實施施）從動態(tài)目標標管理的的那些看看似復(fù)雜雜的數(shù)學(xué)學(xué)模型中中、從這這種管理理方法的的連續(xù)性性監(jiān)控的的要求中中，實施施這種管管理模式式需要非非常頻繁繁的對大大量的數(shù)數(shù)據(jù)進行行及時、準準確的計計算和處處理。例例如對各各單位頻頻繁變動動的資金金或資源源占用量量的連續(xù)續(xù)統(tǒng)計、對對各單位位各類目目標執(zhí)行行

32、情況的的連續(xù)反反饋、對對各單位位得分的的計算等等許多工工作，都都對數(shù)據(jù)據(jù)處理提提出了很很高的要要求。在在企業(yè)來來講，就就主要有有以下三三方面的的要求：1） 、及及時性由于企業(yè)的的經(jīng)營情情況每天天都在發(fā)發(fā)生變化化，各下下級單位位的資金金、資源源占用量量、目標標的完成成進度、各各單位、個個人在整整體中的的相對位位置等，總總是在不不斷的變變化之中中，是一一個動態(tài)態(tài)的過程程。如果果設(shè)立一一個“動態(tài)目目標管理理推行小小組”來負責(zé)責(zé)建立這這種新的的管理模模式，則則它的首首要任務(wù)務(wù)就是要要把這種種動態(tài)的的過程描描述下來來，能夠夠隨時將將其展示示給各單單位，使使各單位位能夠展展開連續(xù)續(xù)的比較較和競爭爭。這就就

33、要求對對各項數(shù)數(shù)據(jù)的處處理非常常及時，這這種及時時性的要要求區(qū)別別于靜態(tài)態(tài)目標管管理，即即區(qū)別于于過去那那種年初初定任務(wù)務(wù)、年終終算總帳帳的模式式，要求求通過及及時的數(shù)數(shù)據(jù)處理理，將各各項目標標的執(zhí)行行進度隨隨時予以以反映，通通過比較較，使各各單位自自發(fā)的形形成更高高的、新新的目標標。另一一方面，這這種及時時性的數(shù)數(shù)據(jù)處理理，也是是為企業(yè)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提提供具有有時效性性的定量量依據(jù)，以以便其做做出各種種決策的的要求。2）、準確確性在企業(yè)內(nèi)部部推行動動態(tài)目標標管理時時，如果果對數(shù)據(jù)據(jù)的處理理經(jīng)常出出現(xiàn)人為為的差錯錯，則這這種管理理方法的的效果就就將會被被打折扣扣。一種種新的管管理模式式，在實實施之初初

34、本來就就會受到到各方面面的猜疑疑和抵觸觸，如果果在實施施的過程程中又總總是不斷斷的出現(xiàn)現(xiàn)不盡如如人意的的各種問問題和差差錯，則則各被管管理單位位很可能能就會因因此而對對執(zhí)行該該方法的的管理單單位的能能力和水水平產(chǎn)生生懷疑，繼繼而也就就會對這這種管理理方法本本身逐漸漸的失去去興趣。3）、可調(diào)調(diào)整性由于企業(yè)在在經(jīng)營過過程中所所面臨的的經(jīng)濟環(huán)環(huán)境經(jīng)常常發(fā)生變變化，因因而經(jīng)營營行為也也就具有有一定的的不確定定性。也也許年初初制定的的某些目目標，在在執(zhí)行過過程中才才發(fā)現(xiàn)并并不切合合實際而而被放棄棄；也許許在目標標執(zhí)行期期中，某某些業(yè)務(wù)務(wù)被停止止、或者者是又增增加了新新的業(yè)務(wù)務(wù)等，正正如我們們常說的的“計

35、劃劃不如變變化快”。經(jīng)經(jīng)營行為為的這種種不確定定性，對對動態(tài)目目標管理理來講，就就要求對對數(shù)據(jù)進進行處理理時能夠夠很方便便的隨時時調(diào)整，以以適應(yīng)新新的變化化。（五）、編編寫績效效考核制制度說明明書。四、在職務(wù)務(wù)分析、職職務(wù)分級級、績效效考核的的基礎(chǔ)上上，制定定具有真真正激勵勵作用的的工資、獎獎金管理理制度實施方法：（1）、調(diào)調(diào)查每個個職務(wù)在在市面上上和行業(yè)業(yè)間的工工資平均均水平。（2）、調(diào)調(diào)查勞動動力市場場的供求求狀況。（3）、工工資總額額與獎金金總額分分析。分分析要點點包括： 公公司工資資總額與與獎金總總額的目目標戰(zhàn)略略 人人事費比比率（人人事費/銷售額額）的變變化趨勢勢 勞勞動分配配率（勞

36、勞務(wù)費用用/制造造成本）的的變化趨趨勢 公公司支付付人事費費用的限限度 工工資提升升方式及及提升幅幅度（4）、個個別工資資分析。分分析要點點包括： 按按學(xué)歷、年年齡、工工種、職職務(wù)、職職務(wù)等級級、職能能、資格格等研究究工資構(gòu)構(gòu)成和獎獎金構(gòu)成成的特點點 公公司平均均工資與與個別工工資的差差距大小小以及這這種差距距的原因因是否合合理 本本公司的的工資、獎獎金管理理體系與與其他公公司的工工資、獎獎金管理理體系相相比有何何特色 標標準生活活費用與與實際工工資比較較，收入入水平如如何（6）、公公司工資資體系分分析。分分析要點點包括： 標標準工資資（基本本工資、績績效工資資、各種種津貼等等）應(yīng)如如何構(gòu)成成

37、，各部部分比例例是否適適當 決決定基本本工資的的基準是是什么（年年資、職職務(wù)、職職能或資資格等），工工資體系系的特色色及其對對企業(yè)勞勞動者積積極性的的影響 工工資表的的形式及及工資級級差是否否合適 工工資提升升的幅度度是否適適合 津津貼的種種類與效效果 績績效評估估的結(jié)果果對工資資的影響響（7）、公公司員工工工資意意識分析析。分析析要點包包括： 公公司員工工對工資資項目的的意見和和看法 公公司員工工對工資資收入的的滿意度度及期望望 擬擬定的工工資管理理體系能能否激發(fā)發(fā)公司員員工的工工作熱情情，促進進勞動潛潛力的挖挖掘（8）、在在上述工工作的基基礎(chǔ)上，結(jié)結(jié)合企業(yè)業(yè)實際，制制定工資資、獎金金制度。

38、（9）、以以上述工工資、獎獎金制度度為依據(jù)據(jù)，結(jié)合合人事檔檔案、考考勤數(shù)據(jù)據(jù)、績效效考核結(jié)結(jié)果，制制作“工工資、獎獎金管理理計算機機系統(tǒng)”。（10）、編編寫工資資、獎金金管理制制度說明明書。第一階段工工作的實實施時間間，預(yù)計計2-33個月。基基本劃分分如下：一、 職務(wù)務(wù)分析：15200天。二、 職務(wù)務(wù)分級：10155天。三、 制定定考核制制度：22030天天。四、 制定定工資、獎獎金管理理制度：15255天。第二階段五、建立科科學(xué)、實實用的員員工招聘聘制度和和方法基本的員工工招聘制制度應(yīng)按按以下三三個階段段來進行行：1、準備階階段：（1）、在在職務(wù)分分析的基基礎(chǔ)上，確確定工作作性質(zhì)（2）、在在

39、職務(wù)分分析的基基礎(chǔ)上，了了解職務(wù)務(wù)對員工工智力、能能力、知知識、個個性、興興趣、工工作經(jīng)歷歷、經(jīng)驗驗等方面面的要求求（3）、通通過訪談?wù)労蛦柧砭矸椒?，調(diào)調(diào)查直接接從事該該工作的的人員，詳詳細了解解他們的的想法（4）、記記錄完成成該項工工作的關(guān)關(guān)鍵環(huán)節(jié)節(jié)，借以以深入探探討該工工作的性性質(zhì)（即即關(guān)鍵事事件法） 22、選擇擇階段（1）、初初步面試試在面談中，招招聘人員員根據(jù)統(tǒng)統(tǒng)一問卷卷提出問問題，要要求求職職者回答答，借此此了解其其基本情情況（2）、填填寫申請請表格在初步面談?wù)勚谢颈竞细竦牡娜丝梢砸蕴顚懮晟暾埍砀窀?。?）、進進行測評評（測評評工具及及內(nèi)容見見戴良鐵鐵的人人力資源源管理集集成化辦辦

40、公系統(tǒng)統(tǒng)功能簡簡介）。（4）、對對一些關(guān)關(guān)鍵職務(wù)務(wù)進行情情景模擬擬測試（如如無領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組討討論、文文件筐處處理、對對中性論論題分正正方與反反方進行行答辯等等）。通通過這種種方式，進進一步考考察應(yīng)聘聘者的應(yīng)應(yīng)變能力力、組織織能力、說說服能力力、演講講能力等等。（5）、最最后面試試。招聘者通過過自由式式的接觸觸和談話話，進一一步了解解求職者者的需要要層次、知知識結(jié)構(gòu)構(gòu)、思維維能力、性性格特點點、專業(yè)業(yè)技能、分分析問題題與解決決問題的的能力。面試可采用用模式化化、問題題式、非非引導(dǎo)式式和壓迫迫式幾種種形式。對一些較重重要的職職務(wù)，注注意采取取非引導(dǎo)導(dǎo)式和壓壓迫式的的方法。（5）、獲獲取材料料證明人力

41、資源部部同求職職者提供供的證明明單位和和證明人人取得聯(lián)聯(lián)系（訪訪談或涵涵調(diào)），了了解求職職者的歷歷史狀況況、工作作經(jīng)歷等等情況。（6）、身身體檢查查3、檢驗效效度階段段新人員錄用用后，人人力資源源部和工工業(yè)心理理學(xué)家要要定期進進行總結(jié)結(jié)，進一一步分析析整個選選擇程序序的預(yù)測測效度。一一般在新新員工工工作半年年后，將將其工作作中的實實際表現(xiàn)現(xiàn)與招聘聘過程中中各項打打分進行行對比，檢檢查二者者的一致致程度和和相關(guān)程程度，從從而了解解預(yù)測效效度的準準確性，以以便進一一步完善善招聘制制度和方方法。4、編寫“員員工招聘聘管理說說明書”。六、建立員員工（重重點是管管理人員員、工程程技術(shù)人人員、有有知識的的

42、年輕員員工）培培訓(xùn)和潛潛能開發(fā)發(fā)制度和和方法主要包括以以下內(nèi)容容：1、 培訓(xùn)訓(xùn)與潛能能開發(fā)的的需要分分析2、 針對對培訓(xùn)與與潛能開開發(fā)的需需求特點點，制定定培訓(xùn)的的操作程程序，選選擇和設(shè)設(shè)計相應(yīng)應(yīng)的培訓(xùn)訓(xùn)方法和和手段。3、 培訓(xùn)訓(xùn)效果的的反饋與與評價，以以考察培培訓(xùn)與潛潛能開發(fā)發(fā)是否達達到了預(yù)預(yù)期的效效果4、 編寫寫“員工培培訓(xùn)管理理說明書書”。七、建立定定期管理理工作自自我診斷斷的制度度和方法法主要內(nèi)容包包括：1、工作滿滿意感調(diào)調(diào)查。基基本方法法如下： 讓讓員工進進行工作作滿意感感調(diào)查問問卷的調(diào)調(diào)查，通通過統(tǒng)計計分析，得得出員工工在以下下方面的的滿意程程度： 11、工作作報酬（工工資、獎獎金

43、、津津貼等），22、工作作條件（設(shè)設(shè)備、安安全、噪噪音、整整潔、污污染等），33、單位位福利（食食堂、住住宿、文文化設(shè)施施、勞動動保護、生生活服務(wù)務(wù)等），44、工作作本身（心心情舒暢暢、有獨獨立的工工作機會會、在工工作中得得心應(yīng)手手、有機機會用自自己的方方法做事事、有成成功的機機會、有有發(fā)揮能能力的機機會、能能自由地地使用自自己的判判斷、有有做不同同事情的的機會等等）。 根根據(jù)調(diào)查查結(jié)果，診診斷出在在管理工工作中讓讓員工感感到不滿滿意的地地方，以以便改善善管理工工作。 在在調(diào)查中中，為真真實地獲獲取調(diào)查查數(shù)據(jù)，不不輸入被被調(diào)查者者的姓名名。 22、管理理水平的的診斷?；痉椒ǚㄈ缦拢?讓讓員

44、工進進行管理理水平調(diào)調(diào)查問卷卷的調(diào)查查，通過過統(tǒng)計分分析，得得出員工工對以下下方面的的評價： 11、工作作氣氛，22、按人人的能力力、個性性安排工工作，33、管理理制度，44、員工工參與管管理，55、領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)能力與與績效，66、員工工對企業(yè)業(yè)的歸屬屬感，77、員工工培訓(xùn)與與發(fā)展，88、人員員考核與與升遷，99、激勵勵機制。 根根據(jù)調(diào)查查結(jié)果，診診斷出在在管理工工作中讓讓員工評評價不好好的地方方，以便便改善管管理工作作。 33、激勵勵反饋調(diào)調(diào)查“激勵反饋饋”問卷調(diào)調(diào)查的目目的：讓讓員工將將能滿足足他們工工作與生生活需要要的激勵勵因素（如如薪酬水水平、發(fā)發(fā)展機會會、協(xié)調(diào)調(diào)的人際際關(guān)系等等）按重重要程

45、度度排序，通通過統(tǒng)計計分析，了了解各類類員工看看重的激激勵因素素及激勵勵水平，以以此判斷斷目前貴貴公司的的激勵制制度和方方法的成成功之處處及需要要進一步步改進的的方向和和方法。4、對員工工進行訪訪談的要要點設(shè)計計。目的的：深入入了解員員工對公公司管理理工作中中的意見見、看法法、希望望以及現(xiàn)現(xiàn)實工作作與生活活中遇到到的困難難等。 55、編寫寫“人力力資源管管理診斷斷說明書書”。八、制定較較為完備備的職業(yè)業(yè)生涯管管理制度度職業(yè)生涯管管理是指指企業(yè)與與員工共共同制定定、基于于個人和和企業(yè)組組織方面面需要的的個人發(fā)發(fā)展目標標與發(fā)展展道路的的活動。職職業(yè)生涯涯管理的的主體是是企業(yè)組組織與員員工個人人。職

46、業(yè)生涯管管理的內(nèi)內(nèi)容主要要包括：職業(yè)選選擇、職職業(yè)生涯涯目標（可可分為人人生目標標、長期期目標、短短期目標標）的確確立、職職業(yè)生涯涯路徑的的設(shè)計、還還包括與與人生目目標及長長期目標標相配套套的職業(yè)業(yè)生涯發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略，與短短期目標標相配套套的職業(yè)業(yè)生涯發(fā)發(fā)展策略略。員工工的職業(yè)業(yè)選擇和和職業(yè)生生涯目標標，既是是個人的的需要，也也是企業(yè)業(yè)的需要要。因而而，通過過職業(yè)生生涯管理理把員工工個人利利益和企企業(yè)組織織利益有有機的結(jié)結(jié)合起來來了。職業(yè)生涯管管理工作作開展的的方法及及步驟如如下：8-1、人人事檔案案系統(tǒng)的的建立與與完善主要內(nèi)容包包括：個人信息、職職務(wù)信息息、簡歷歷、獎懲懲記錄、工工作調(diào)整整記錄

47、、合合同管理理、技術(shù)術(shù)資格認認證等。8-2、職職務(wù)分析析（此項項工作已已先期開開展）8-3、員員工基本本素質(zhì)測測評通過對員工工的個性性特點、智智力水平平、管理理能力、職職業(yè)興趣趣、氣質(zhì)質(zhì)特征、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)類型型、一般般能力傾傾向等方方面的測測評，達達到以下下目的：對員工有有一個全全面的了了解，便便于安排排適合他他所作的的工作； 較全全面地分分析員工工的長處處與不足足，在使使用中揚揚長避短短； 針對對他的不不足，擬擬定相應(yīng)應(yīng)的培訓(xùn)訓(xùn)方案； 根據(jù)據(jù)員工的的上述特特點，結(jié)結(jié)合職務(wù)務(wù)分析的的結(jié)果，對對其進行行具體的的職業(yè)生生涯規(guī)劃劃。測評的主要要內(nèi)容見見“職務(wù)務(wù)分析”。8-4、建建立與職職業(yè)生涯涯管理相相配

48、套的的員工培培訓(xùn)與開開發(fā)體系系。在公司原由由培訓(xùn)管管理的基基礎(chǔ)上，注注意以下下內(nèi)容：1、據(jù)對員員工基本本素質(zhì)測測評和職職務(wù)分析析的結(jié)果果，找出出員工在在管理能能力、智智力、個個性、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)類型型等方面面與本職職工作所所存在的的差距以以及今后后職業(yè)發(fā)發(fā)展路線線上會面面臨的問問題，有有針對性性地擬定定員工培培訓(xùn)與開開發(fā)方案案，幫助助他們盡盡快成長長，以適適應(yīng)本職職工作和和今后職職業(yè)發(fā)展展的需要要。2、根據(jù)績績效考核核的結(jié)果果，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)員工在在工作中中出現(xiàn)的的問題，有有針對性性地擬定定員工培培訓(xùn)與開開發(fā)方案案，以適適應(yīng)本職職工作和和今后職職業(yè)發(fā)展展的需要要。3、經(jīng)過培培訓(xùn)，進進一步發(fā)發(fā)現(xiàn)員工工的潛在在能

49、力與與特長，為為其職業(yè)業(yè)生涯的的規(guī)劃打打下良好好的基礎(chǔ)礎(chǔ)。4、為公司司的發(fā)展展所需要要的一些些職位準準備人才才。8-5、建建立科學(xué)學(xué)、有效效的績效效管理體體系（已已先期進進行）8-6、建建立與績績效考核核、職業(yè)業(yè)生涯生生涯管理理密切相相關(guān)的薪薪酬管理理體系（已已先期進進行）8-7、制制定較完完備的人人力資源源規(guī)劃在公司原有有的人力力資源規(guī)規(guī)劃基礎(chǔ)礎(chǔ)上，注注意以下下內(nèi)容：1、晉升規(guī)規(guī)劃根據(jù)企業(yè)的的人員分分布狀況況和層級級結(jié)構(gòu)，擬擬定員工工的提升升政策和和晉升路路線。包包括晉升升比例、平平均年薪薪、晉升升時間、晉晉升人數(shù)數(shù)等指標標。在實實施中，根根據(jù)人事事測評、員員工培訓(xùn)訓(xùn)、績效效考核的的結(jié)果，并

50、并根據(jù)企企業(yè)的實實際需要要對各個個結(jié)果賦賦予相應(yīng)應(yīng)的權(quán)重重系數(shù)，得得出各個個職位的的晉升人人員次序序。2、補充規(guī)規(guī)劃使公司能合合理地、有有目標地地把所需需數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量、結(jié)結(jié)構(gòu)的人人員填補補在可能能產(chǎn)生的的職位空空缺上。3、配備規(guī)規(guī)劃注意解決以以下問題題：1）、當上上層職位位較少而而待提升升人員較較多時，則則通過配配備規(guī)劃劃增強流流動。這這樣，不不僅可以以減少員員工對工工作單調(diào)調(diào)、枯燥燥乏味的的不滿，又又可以等等待上層層職位空空缺的出出現(xiàn)。2）、在超超員的情情況下，通通過配備備規(guī)劃可可改變工工作的分分配方式式，從而而減少負負擔過重重的職位位數(shù)量，解解決工作作負荷不不均的問問題。8-8、制制定完整整、有序序的職業(yè)