(最新)濱海集團績效考核管理制度

1、海南濱海集團 績效考核管理制度第49頁海南濱海集團績效考核管理制度第一章 總則第1條 績效考考核管理理的概念念、目的的為加強以開開發(fā)員工工潛能、激激發(fā)員工工活力為為根本目目的的現(xiàn)現(xiàn)代人力力資源開開發(fā)和管管理，建建立科學學有效的的內部激激勵機制制，充分分調動員員工的積積極性，不不斷提高高企業(yè)整整體管理理水平和和經濟效效益，有有必要建建立、健健全現(xiàn)代代的績效效考評制制度與系系統(tǒng)，其其深層目目標是基基于企業(yè)業(yè)的發(fā)展展戰(zhàn)略，通通過員工工與管理理者之間間持續(xù)的的、動態(tài)態(tài)的溝通通，明確確員工的的工作任任務及績績效目標標，并確確定對員員工工作作結果的的衡量辦辦法，通通過對員員工一定定時期的的工作成成績、工工

2、作能力力的考核核，把握握每一位位員工的的實際工工作狀況況，為薪薪資調整整、職務務變更、崗崗位調動動、培訓訓等人事事決策提提供依據(jù)據(jù)。更重重要的是是，通過過這些評評價上級級能夠及及時對部部下具有有的擔當當職務的的能力以以及能力力的發(fā)揮揮程度進進行分析析，作出出正確的的評價，在在過程中中影響員員工的行行為，從從而實現(xiàn)現(xiàn)公司的的目標，并并使員工工得到發(fā)發(fā)展。績效考評，又又稱績效效考核，績績效評價價等，它它是對員員工的工工作行為為與工作作結果全面地、系系統(tǒng)的、科科學地進進行觀察察、分析析、評估估和傳遞遞的過程程?？冃Э荚u在在本質上就是是考核組組織人員員對組織織的貢獻獻，或者者對組織織成員的的價值進進

3、行評價價，它是管理者和和員工之之間為提提高員工工能力與與績效，實實現(xiàn)組織織戰(zhàn)略目目的的一一種管理理溝通活動?？兛冃Э荚u評本身不不是目的的，而是是手段，因因此其概概念的外外延和內內涵應該該隨經營營管理的的需要而而變化。從從內涵上上說，就就是對人人與事的的評價，有有兩層含含義：1、是對人人及其工工作狀況況進行評評價。2、是對人人的工作作結果，即即人在組組織中的的相對價價值或貢貢獻程度度進行評評價。從外延上說說，就是是有目的的、有組組織地對對日常工工作中的的人進行行觀察、記記錄、分析和評價價，有三三層含義義：1、是從企企業(yè)經營營目標出出發(fā)進行行評價，并并使評價價以及評評價之后后的人事事管理有助于企業(yè)

4、業(yè)經營目目標的實實現(xiàn)。2、是作為為人力資資源管理理系統(tǒng)的的組成部部分，運運用一套套系統(tǒng)的的制度性性規(guī)范、程序和方法法進行評評價。3、是對組組織成員員在日常常工作中中所顯示示出來的的工作能能力、工工作態(tài)度度和工作作成績進行以以事實為為依據(jù)的的評價，合合理與否否，將深深刻影響響企業(yè)的的經營管管理與發(fā)發(fā)展。公司擬采用用目標計計劃管理理制度，實實行目標標計劃管管理體系系，董事事局制定定公司總總體發(fā)展展戰(zhàn)略目目標，公公司分級級制定年年度、季季度、月月度工作作計劃和和工作目目標，然然后按月月度、季季度、年年度工作作計劃目目標完成成情況對對各責任任人進行行綜合的的績效考考核?？兛冃Э己撕说闹饕繕伺c與用途

5、有有如下1.職務務升降，調調配崗位位的依據(jù)據(jù)，重點點在工作作能力及及發(fā)揮，工工作表現(xiàn)現(xiàn)考核； 2.獲得得薪酬分分配，獎獎金發(fā)放放的依據(jù)據(jù)，重點點在工作作成績（績績效）考考核； 3.獲得得潛能開開發(fā)和培培訓教育育的依據(jù)據(jù)，重點點在工作作和能力力適應性性考核。 4、年終先進集體、先進個人評選的依據(jù)。第2條 績效管管理核心心思想績效管理是是實現(xiàn)部部門目標標及公司司發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略的基基礎管理理保障；不是簡簡單的打打分評級級?？冃Ч芾硎鞘谴龠M公公司項目目業(yè)務目目標達成成的必要要手段；不是工工作負擔擔?？冃Ч芾硎鞘撬泄芄芾碚叩牡幕韭毬氊熤灰唬徊粌H僅僅是董董事局績績效考核核委員會會和人力力資源部部等管理理

6、部門的的工作。需中高層及全體員工的積極配合。管理者與下下屬持續(xù)續(xù)的溝通通是達成成績效管管理效果果的核心心?？冃Э己说牡幕A條條件和內內容1、建立、健健全目標標計劃管管理制度度，詳見見附件公公司目標標計劃管管理制度度與流程程。目標管管理將通通過一種種專門設設計的過過程使目目標具有有可操作作性，這這種過程程一級接接一級地地將目標標分解到到企業(yè)的的各個單單位。整整體目標標被轉換換為每一一級組織織的具體體目標，即即從整體體組織目目標到經經營單位位目標，再再到部門門目標。2、建立、健健全和明明確各部部門職能能、各崗崗位職責責，詳見見附件企企業(yè)職位位、崗位位說明書書建立、健全全各業(yè)務務、部門門管理程程序、

7、管管理制度度，詳見見附件各各業(yè)務、部部門管理理程序及及管理制制度績效考核將將綜合考考核各責責任人對對各業(yè)務部部門的管管理程序序、公司司管理制制度的執(zhí)執(zhí)行情況況、在各各部門職職能、工工作崗位位職責的的能力表表現(xiàn)情況況及制定定的各月、季季度計劃劃目標的的完成情情況，主主要考核核各人的的工作業(yè)業(yè)績、工工作能力力和工作作態(tài)度等等。第4條 考核實實施原則則考績應以規(guī)規(guī)定的考考核項目目及其事事實為依依據(jù)，以確認認的事實實或者可可靠的材材料為依依據(jù)，以提高高員工績績效為導導向，定定性與定定量相結結合，進進行多角角度考核核，考核核工作將將遵循以以下原則則：1、透明原原則：考考核流程程、考核核方法和和考核指指標

8、是清清晰明確確的。2、客觀原原則：考考核依據(jù)據(jù)是符合合客觀事事實的，考考核結果果是以各各種統(tǒng)計計數(shù)據(jù)和和客觀事事實為基基礎的，盡盡可能避避免由于于個人主主觀因素素影響考考核結果果的客觀觀性。3、溝通原原則：考考核者在在考核時時，需要要與被考考核者進進行充分分溝通，聽聽取被考考核者對對自己工工作的評評價與意意見，使使考核結結果公正正合理。4、時效原原則：員員工考核核是對考考核期（月月度）內內工作成成果的綜綜合評價價，跨越越時間長長，失去去時效性性（易遺忘），不應將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。 第5條 績績效考核核適用范范

9、圍。本本規(guī)則除除下列人人員外，適適用于公公司全員員。 1、試用期期員工、兼兼職或非非坐班人人員；2、違反本本公司廉廉政承諾諾規(guī)定，被被宣布取取消考核核資格者者；3、因私、因因病、因因傷而連連續(xù)月缺勤十天天，季缺缺勤十五五天，年年缺勤三三十日以以上者；因私缺勤勤以上天天數(shù)將取取消績效效工資，因病、因傷缺勤以上天數(shù)，按中等考評（考核分數(shù)40-50分計）；4、因公傷傷而連續(xù)續(xù)月缺勤勤十五天天，季缺缺勤三十十天，年年缺勤七七十五日日以上者者，按中中等考評評（考核核分數(shù)440-550分計計）；5、雖然在在考核期期任職，但但考核實實施日已已經退職職者。 第6條 考核實實施部門門董事局負責責制定績績效考核核

10、制度，董事局考核委員會負責考核的領導、組織協(xié)調與日常管理，行政管理部、人力資源部協(xié)助和配合。第7條 考考核管理理程序各部門、各崗位的考核者與被考核者根據(jù)部門職能崗位職責溝通員工本考核期內工作，確定月度工作目標計劃，制定對每項工作的考核指標與權重，并達成共識（每月3日前完成）。填寫績效記分卡，簽字確認各部門、各崗位的考核者與被考核者根據(jù)部門職能崗位職責溝通員工本考核期內工作，確定月度工作目標計劃，制定對每項工作的考核指標與權重，并達成共識（每月3日前完成）。填寫績效記分卡，簽字確認被考核者依目標計劃開展工作，直接上級給予指導由于不可控因素導致計劃變更和增加計劃，需要調整計劃并以新的計劃進行考核。

11、考核者按照規(guī)定的評分標準在考核表對各自被考核者進行打分并提交考核委員會， 考核者與被考核者就考核成績、本考核期內的表現(xiàn)進行溝通，填寫各績效考核表（下月5日前完成）考核委員會對各考核表進行統(tǒng)計，對考核結果進行審核考核結果作為公司董事局對管理層和員工月份績效薪酬、年度獎金發(fā)放和職位升降、崗位調配的依據(jù)?？己私Y果考核委員會、被考核者所在部門分別備案制定目標計劃執(zhí)行目標計劃實施考核結果應用各考核人對對被考核核人（上上級對下下級、下下級對上上級，同同級或相相關部門門、崗位位人相互互考核）根根據(jù)已制制定的各各考核表表進行綜綜合考核核評分；考核委委員會統(tǒng)統(tǒng)計匯總總所有人人的評分分，然后后將統(tǒng)計計結果和和綜合

12、評評定結果果報董事事局審批批后反饋饋到各部部門，由由部門主主管將最最終考核核結果反反饋給被被考核人人?？冃Э荚u考考核指標標的制定定原則與與方法部門績效考考核指標標的確定定要在崗崗位職責責和工作作計劃的的基礎上上反復研研究溝通通才能確確定。報董事局審批報董事局審批確定考核指標模擬測試溝通訪談初步確定指標分析計劃分析部門崗位工作說明書實施考核反復修改了解崗位職責對各類工作的 控制程度相關的業(yè)務工作流程對計劃 分解歸類找到對工作考核的關鍵確定評分區(qū)間與權重根據(jù)崗位職責和工作計劃初步確定考核指標考核指標分量化指標、定性指標和滿意度與被考核人就考核指標溝通 與被考核人領導就考核指標溝通 對考核指標進 行

13、抽樣測試分析整體考核的效果確定考核指標確定各指標的評分標準把全套考核指標報董事長審批 在月份（季度）、年中和年末考核第8條 特特別強調調事項為了使績效效考核能能公正合合理地進進行，考考核者必必須牢記記以下幾幾點：1、績效考考核是大大家的事事，既為為你自己己，也為為你的部部下，更更為整個個公司。2、被考核核者期望望自己的的工作能能力能得得到承認認，考核核者必須須根據(jù)日日常業(yè)務務工作中中觀察到到的具體體事實作作出評價價。3、被考核核者期望望得到公公正的待待遇，考考核者必必須清除除對考核核者的好好惡感、同同情心等等偏見，排排除對上上、對下下的各種種顧慮，在在自己的的信念基基礎上作作出公正正的評價價。

14、4、不對考考核期外外、以及及職務工工作以外外的事實實和行為為進行評評價。5、公司對對考核者者寄以厚厚望并充充分信賴賴，考核核者應該該依據(jù)自自己得出出的評價價結論，對對被考核核者進行行揚長避避短的指指導教育育。第二章 考核方方法第9條 考考核周期期考核分為月月度考核核、季度度小結、年年度總結結和項目目終結考考核。其其中月度度考核于于每月結結束后五五日內完完成；季季度考核核于各季季度結束束后十日日內完成成；年度度考核于于次年一一月二十十日前完完成；項項目考核核于項目目結束后后一個月月內完成成。第10條 考核核職責劃劃分公司決策團團隊：1） 明確確公司遠遠景規(guī)劃劃及戰(zhàn)略略目標2）對任務務指標及及標準

15、的的設定提提供指導導意見3）參與所所屬部門門和員工工的績效效管理，對對既定的的指標和和標準的的完成進進行監(jiān)督督中層經理團團隊：1）對下屬屬講解、溝溝通績效效管理制制度核心心理念 2）根據(jù)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標進行戰(zhàn)戰(zhàn)術分解解，確定定行動計計劃3）中層經經理提出出任務指標標及標準準設定的的建議4）在過程程中關注注任務指標標的達成成5）對下屬屬員工分分配任務務，對既既定的任任務指標標和標準準的完成成進行指指導員工：1）按照績績效要求求完成本本職工作作2）反饋方方案運行行中存在在的問題題，并提提出改善善建議績效考核管管理部門門：1）對績效效管理方方案進行行培訓和和講解2）監(jiān)督和和檢查績績效管理理的執(zhí)行行，并提

16、提出改善善建議3）匯總統(tǒng)統(tǒng)計考核核評分結結果；4）對各部部門月度度、季度度、年度度考核工工作情況況進行通通報5)對考核核過程中中不規(guī)范范行為進進行糾正正、指導導與處罰罰；6)為每位位員工建建立考核核檔案，作作為獎金金發(fā)放、工工資調整整、職務務升降、崗崗位調動動等的依依據(jù)；7)隨著公公司發(fā)展展，動態(tài)態(tài)調整優(yōu)優(yōu)化方案案，并日日益合理理化、自自動化、高高效率。第11條 考核核關系考核關系分分為直接接上級考考核、直直接下級級考核、同同級人員員考核。不不同考核核對象對對應不同同的考核核關系，見見表1。表1 考考核關系系表考核對象考核關系中高層管理理人員直接上級、同同級、下下級考核核工勤人員（司司機、保保

17、潔員）直接上級考考核部門一般人人員（主主管、職職員）直接上級、同同級考核核第12條 考核核維度考核維度是是對考核核對象考考核時的的不同角角度、不不同方面面。包括括績效維維度、能能力維度度、態(tài)度度維度。每一個考核核維度由由相應的的測評指指標組成成，對不不同的考考核對象象采用不不同的考考核維度度、不同同的測評評指標。1、績效：指被考考核人員員通過努努力所取取得的工工作成果果，從以以下三個個方面考考核：1）任務績績效：體體現(xiàn)本職職工作任任務完成成的結果果。每個個崗位都都有對應應崗位職職責的任任務績效效指標，每每月每個個部門、個個人都制制定了工工作任務務（計劃劃）目標標。2）周邊績績效：體體現(xiàn)對相相關

18、部門門服務的的結果。3）管理績績效：體體現(xiàn)管理理人員對對部門工工作管理理的結果果。2、能力：指被考考核人完完成各項項專業(yè)性性活動所所具備的的特殊能能力和崗崗位所需需要的素素質能力力。能力力維度考考核分為為素質能能力和專專業(yè)技術術能力。其其中素質質能力主主要包括括以下幾幾類：人人際交往往能力、影響力力、領導能能力、溝通能能力、判斷和和決策能能力、計劃和和執(zhí)行能能力3、態(tài)度：指被考考核人員員對待工工作的態(tài)態(tài)度和工工作作風風。態(tài)度度考核分分為積極極性、協(xié)協(xié)作性、責責任心、紀紀律性考考核。日日常考勤勤將占據(jù)據(jù)其中一一定權重重。第13條 考核權權重權重表示單單個考核核指標在在指標體體系中的的相對重重要程

19、度度，以及及該指標標由不同同的考核核人評價價時的相相對重要要程度。不同職位、崗位的人工作業(yè)績、能力、態(tài)度等考核指標在總考核體系中所占的權重是不一樣的。其中：工作業(yè)績（完成工作目標情況）所占權重在50%-70%，其他所占權重在50%-30%。詳見月考核指標。第14條 考核評評分和等等級評定定考核評分表表中的所所有考核核指標均均按照AA、B、CC、D、E五個等級級評分，具具體定義義和對應應關系如如表2：表2 評評分等級級定義表表A優(yōu)B良C中D基本合格格E不合格定義實際表現(xiàn)顯顯著超出出預期計計劃/目目標或崗崗位職責責/分工工要求，在在計劃/目標或或崗位職職責/分分工要求求所涉及及的各個個方面都都取得

20、特特別出色色的成績績實際表現(xiàn)按按要求達達到預期期計劃/目標或或崗位職職責/分分工要求求，在主主要工作作方面取取得良好好的成績績實際表現(xiàn)基基本達到到預期計計劃/目目標或崗崗位職責責/分工工要求，無明顯失誤。實際表現(xiàn)基基本達到到預期計計劃/目目標或崗崗位職責責/分工工要求 ，在主主要方面面有明顯顯不足或或失誤。實際表現(xiàn)未未達到預預期計劃劃/目標標或崗位位職責/分工要要求，在在很多方方面失誤誤或主要要方面有有重大失失誤。表3 綜綜合評定定等級比比例限制制表人員類別等級比例限限制評定人優(yōu)優(yōu)和良中基本合格不合格高層管理人人員20%40%不限制不限制不限制董事局中層管理人人員15%30%不限制不限制不限制

21、委一般人員10%20%不限制不限制不限制部門主管績效管理結結果及應應用1、對于員員工關鍵鍵事件的的評分1）針對每每個職責責常態(tài)態(tài)的績效效分數(shù)為為1000分，出色色、超額額地完成成任務，或或提合理理化建議議，經采采納實施施后， 每項績績優(yōu)關鍵鍵事件加加分200分 每項不不良關鍵鍵事件減減分200分說明：對于于一項工工作，有有可能出出現(xiàn)兩個個或以上上績優(yōu)（不不良）關關鍵事件件，也可可能同時時出現(xiàn)績績優(yōu)和不不良事件件，關鍵鍵要看工工作計劃劃目標和和標準的的制定。2）針對額額外工作作為加加分項，完完成工作作加200分，未未完成減減20分分 額外外工作的的權重設設定為550%說明：額外外工作界界定，是是

22、指崗位位職責以以外，對對公司具具有一定定價值、占占用一定定時間精精力（110%以以上時間間精力）的的工作。以以下幾種種工作不不屬于額額外工作作范疇：（1）在自自己本職職工作范范圍內，配配合其它它部門的的工作。公公司是一一個運行行的整體體，各項項工作之之間必定定會有配配合和交交叉，有有些工作作會以某某些部門門為主，其其他部門門會在其其中起到到參與、支支持、協(xié)協(xié)助等的的作用，但但是這些些工作都都是本職職范圍內內的。（2）本職職工作內內，但屬屬于計劃劃外的工工作，這這可以通通過動態(tài)態(tài)調整計計劃本身身來實現(xiàn)現(xiàn)，但不不屬于額額外工作作。2、考核結結果等級級：以考核者的的評分為為基本參參照，經經過加權權平

23、均后后，得出出最終考考核分數(shù)數(shù)，考核核結果共共分五個個等級。詳詳見考考核結果果等級說說明表。如如果考核核指標中中，有得得分為“60分分”，則最最終考核核分數(shù)等等級不得得超過“C”。表4：考核核結果等等級說明明表最終考核分分數(shù)等級A130110099900B89800C79700D6960059500E49-4003、績效工工資發(fā)放放：全部部績效工工資為月月基本工工資總額額的200；1）考核結結果為880分以以上的（含含80分分），足足額領取取績效工工資。2）不滿880分的的，按考考核得分分確定領領取績效效工資的的比例，770-779分的的，則領領取全額額績效工工資的880,69-60分分的，則

24、則領取全全額績效效工資的的70；599-500分的則則領取全全額績效效工資的的50。3）依據(jù)考考核標準準，綜合合得分未未達到550分的的，績效效工資取取消；4）連續(xù)兩兩個月沒沒有完成成考核標標準的人人員，公公司有權權解除其其職務和和工作關關系。4、考核結結果應用用1）部門經經理及以以上人員員，一次次考核結結果評為為“E”，或或者連續(xù)續(xù)兩次考考核結果果為“DD”，則則做調崗崗或下崗崗處理。2）員工連連續(xù)兩次次考核結結果為“EE”，則則做轉崗崗或下崗崗處理。（銷銷售部員員工除外外）3）下崗人人員根據(jù)據(jù)實際情情況，做做辭退處處理或者者由人力力資源部部統(tǒng)一進進行為期期三個月月的培訓訓，三個個月經過過考

25、察仍仍然不能能勝任的的，做降降職或辭辭退處理理?？己私Y果的的其它應應用年度薪點調調整（針針對個體體）考核等級ABCDE薪點調整10%0010%20%年度薪點值值調整（針針對公司司全體和和部門） 公公司沒有有完成當當年目標標，薪點點值降低低2%公司完完成最低低經營目目標，薪薪點值保保持不變變 公公司完成成理想經經營目標標，薪點點值增加加2% 月度考考核 月度考核核范圍月度考核對對象包括括高層、中層管管理人員員和部門門內一般般人員（包包括技術術、財會會、行政政事務、人人事等主主管與普普通職員員）、工工勤人員員三類（房房產銷售售考核體體系單列列）。 月度考核核維度與與權重針對不同的的考核對象象，考核

26、核維度與與權重不不同。高層管理人人員表5 高高層管理理人員考考核維度度、權重重表考核維度考核人季度考核權權重績效任務績效直接上級40%周邊績效相關副總15%管理績效直接上級、下下級15%能力能力素質、技技能30%中層管理人人員 表表6 中中層管理理人員考考核維度度、權重重表考核維度考核人季度考核權權重績效任務績效直接上級60%周邊績效部門經理/主任10%管理績效直接上級、下下級20%能力能力素質、知識技能10%2、一般人人員表7 一一般人員員（工勤勤人員除除外）考考核維度度、權重重表考核維度考核人季度考核權權重任務績效直接上級60%能力、態(tài)度度上級、同部部門人員員30%考勤及制度度執(zhí)行行政部門

27、10%3、工勤人人員表7 工工勤人員員考核維維度、權權重表考核維度考核人季度考核權權重任務績效直接上級70%態(tài)度直接上級20%考勤及制度度執(zhí)行行政部門10% 月度考核核流程1、啟動考考核：管管理部門門在上月末末三日內內和本月月度初啟啟動考核核工作。上上月度的考考核評定定和下月月度工作作計劃確確定一起起啟動。2、制定員員工月度工作作計劃，選選擇考核核指標和和權重。在上月末三三日以內內，員工工直接上上級根據(jù)據(jù)職務說說明書和和實際工工作要求求，就下下月度主主要工作作任務、考考核標準準、指標標權重等等項內容容與被考考核人面面談，共共同討論論填寫績績效考核核直接上上級評分分表（每月月工作任任務完成成表）

28、中任務務績效部部分。從從崗位可可選考核核指標中中選擇335個指指標，確確定要求求達到的的程度，并并在任務務績效指指標的總總體權重重范圍內內確定各各個指標標的權重重。確定定后雙方方各持一一份，作作為本月月度的工工作指導導和考核核依據(jù)。在計劃執(zhí)行行過程中中，若出出現(xiàn)重大大計劃調調整，須須重新填填寫相應應的績績效考核核直接上上級評分分表（在在 每月月工作任任務完成成表中中調整工工作計劃劃）。員員工直接接上級須須及時掌掌握計劃劃執(zhí)行情情況，明明確指出出工作中中的問題題，提出出改進建建議。3、員工自自評上月度結束束后，本本月度開開始三日日內，被被考核人人從工作作業(yè)績、工工作態(tài)度度方面進進行自我我評價，填

29、填寫績績效考核核直接上上級評分分表中中完成情情況部分分，并與與下一季季度的績績效考核核直接上上級評分分表一一起交直直接上級級。4、評價直接上級就就工作績績效與被被考核人人面談，共共同商定定上月度任務務目標完完成情況況。直接上級對對被考核核人的工工作業(yè)績績、工作作態(tài)度獨獨立提出出評價意意見，在在績效效考核直直接上級級評分表表中填填寫考核核評分部部分。有同級和下下級考核核的人員員，考核核委員會會組織相相應同級級和下級級考核人人提出評評價意見見，完成成評分表表?？己宋瘑T會會統(tǒng)計匯匯總考核核得分。一一般人員員得分反反饋給各各部門主主管，主主管根據(jù)據(jù)下屬得得分和部部門比例例限制確確定被考考核者的的綜合評

30、評定等級級，報考考核委員員會。中中層管理理人員得得分上報報考核委委員會討討論確定定綜合評評定等級級。月度中高級級管理人人員、一一般人員員、工勤勤人員的的績效考考核表附附后。5、審批 考核委員會會匯總所所有考核核結果后后報董事事局審批批。 第四章 季度、年年度考核核 考核范圍圍季度、年度度考核分分為個人人考核和和部門考考核兩種種情況。1）個人年年度考核核：主要要是對員員工本季季度、年年度的工工作業(yè)績績、工作作能力和和工作態(tài)態(tài)度進行行全面綜綜合考核核。年度度考核要要對員工工的長期期發(fā)展和和能力長長期表現(xiàn)現(xiàn)進行評評價，在在月度考核核維度上上增加能能力維度度。年度度考核作作為晉升升、淘汰汰、評聘聘以及

31、計計算年終終獎金、培培訓的依依據(jù)。2）對新入入職員工工、調動動新崗位位的員工工、在公公司全年年工作時時間不足足六個月月或有其其它特殊殊原因的的員工，經經考核委委員會批批準可以以不參加加年度考考核，考考核結果果視為中中。3）部門年年度考核核：反映映部門整整體對于于公司的的貢獻。 考核流程程個人季度、年年度考核核流程分分為以下下幾個步步驟：個人季度考考核和第第三個月月度，年年度考核核和第四四季度考考核一起起進行。季度、年度考核增加了能力考核指標。表8：管理理人員考考核維度度、權重重表考核維度考核人季度考核權權重績效月度（季度度）考核核平均分分直接上級60能力直接上級10%周邊績效相關部門經經理10

32、%管理績效直接上級、下下級10%考勤與獎懲懲人事行政部部10表9：一般般人員考考核維度度、權重重表考核維度考核人季度考核權權重季度考核平平均分直接上級60能力直接上級20%態(tài)度上級、同部部門人員員10%考勤與獎懲懲人事行政部部101、參加季季度、年年度考核核的所有有員工，由由其直接接主管在在每下季季度五日日前、年年度一月月十日前前對能能力考核核評分表表中有有關項目目評價評評分。2、季度考考核評定定于下季季度第一一月五日日前，年度度考核評評定于下下一年度度一月十十五日前前完成，并并匯總到到考核委委員會。3、考核委委員會在在季度十十日前、年年度二十十日前統(tǒng)統(tǒng)計匯總總考核得得分。一一般人員員得分反反

33、饋給各各部門主主管，主主管根據(jù)據(jù)下屬得得分和部部門比例例限制確確定被考考核者的的綜合評評定等級級，報人人事行政政部?？己宋瘑T會在在季度十十日前、年年度二十十日前把把考核結結果報董董事局批批準。 個人年度度考核結結果的用用途個人年度考考核結果果主要作作為職務務升降、工工資等級級升降、年年終獎金金發(fā)放、聘聘任職稱稱等工作作的依據(jù)據(jù)。對于于薪酬的的具體影影響參見見薪酬管管理制度度。依據(jù)考核結結果的不不同，公公司對每每個員工工給予不不同的處處理，一一般有以以下幾類類：1、職務升升降。年年度考核核為優(yōu)的的員工，優(yōu)優(yōu)先列為為職務晉晉升對象象。年度度考核不不合格的的員工給給予行政政降級處處理。2、工資升升

34、降。連連續(xù)兩年年內考核核結果累累計一“優(yōu)”一“良”或以上上者，以以及連續(xù)續(xù)三年考考核結果果為“良”者，工工資等級級在本職職系本職職稱系列列內晉升升一級。當當年考核核結果為為“不合格格”或連續(xù)續(xù)兩年考考核結果果為“基本合合格”的員工工工資等等級下調調一級，對對于連續(xù)續(xù)兩年考考核結果果為“不合格格”的員工工或連續(xù)續(xù)三年考考核結果果為“基本合合格”的員工工進行待待崗處理理。3、年度獎獎金分配配。在年年度獎金金分配時時不同的的考核結結果對應應不同的的考核系系數(shù)。具具體見獎獎金分配配辦法。4、職稱聘聘任：年年度考核核為優(yōu)的的員工，優(yōu)優(yōu)先列為為破格聘聘任對象象。 部門考核核1、部門考考核方式式：部門門考核

35、不不單獨設設立指標標進行。每每個部門門的主管管四個季季度的任任務績效效和周邊邊績效的的平均得得分作為為部門的的年度考考核得分分。根據(jù)據(jù)部門的的考核得得分排序序，然后后由考核核委員會會按照與與中層管管理人員員評定時時類似的的比例限限制確定定各個部部門的綜綜合評定定等級。2、部門考考核結果果：部門門考核結結果直接接決定公公司部門門年終獎獎金分配配方案。第五章 特殊考考核第23條 試用用考核1、對試用用期屆滿滿的員工工均需考考核，以以決定是是否正式式錄用；2、對試用用優(yōu)秀者者，可推推薦提前前轉正或或調整試試用期工工資；3、該項考考核主辦辦為試用用員工部部門經理理，并會會同考核核委員會會考核定定案。第

36、24條 后進進員工考考核1、對認定定為后進進的員工工可因工工作表現(xiàn)現(xiàn)隨時提提出考核核和改進進意見；2、對留職職察看期期的后進進員工表表現(xiàn)作出出考核決決定，報報公司；3、該項考考核主辦辦為后進進員工主主管，并并會同考考核委員員會共同同考核定定案。第25條 個案案考核1、對員工工日常工工作的重重大事件件即時提提出考核核意見，決決定獎勵勵或處罰罰；2、該項考考核主辦辦為員工工主管和和考核委委員會，報報公司董董事會批批準；3、該項考考核可使使用專案案報告形形式。第26條 調配配考核1、人力資資源部考考慮調配配人員候候選資格格時，該該部門可可提出考考評意見見；2、人力資資源部確確認調配配事項后后，該部部

37、門提出出當事人人在本部部門工作作評語供供新主管管參考；3、該項考考核主辦辦為員工工部門經經理。第27條 幾點點具體說說明：1、在考核核中，當當某責任任人因個個人原因因中途離離任的情情況發(fā)生生時，該該責任人人原則上上不能獲獲得項目目績效獎獎勵，特特殊情況況除外。公公司應確確定繼任任者的續(xù)續(xù)任年度度、季度度、月度度績效考考核目標標（雙方方簽字）；2、當被考考核部門門經理以以上管理理人員因因個人原原因中途途離任的的情況發(fā)發(fā)生時，其績效目標由繼任者承擔，并按照繼任時間享受公司規(guī)定月度、季度績效工資。被考核部門經理以上管理人員在考核周期內晉升或換崗，按照異動前后的崗位領取月度、季度績效工資。3、在員工工

38、考核中中，當被被考核人人中途離離職的情情況發(fā)生生時，按按照出勤勤天數(shù)獲獲得當月月績效工工資。4、當公司司、部門門或者員員工由于于不可抗抗拒的外外力影響響導致無無法啟動動考核程程序或不不能執(zhí)行行考核結結果時，暫暫?？己撕?。第六章 申訴及及其處理理第28條 申訴受受理機構構被考核人如如對考核核結果不不清楚或或者持有有異議，可可以采取取書面形形式向考考核委員員會申訴訴。董事事局是員員工考核核申訴的的最終處處理機構構。考核核委員會會是績效考核核管理的的日常管管理機構構，一般般申訴由由考核委委員會負負責協(xié)調調、處理理。第29條 提交申申訴員工以書面面形式向向考核委委員會提提交申訴訴書。申申訴書內內容包括

39、括：申訴訴人姓名名、部門門、申訴訴事項、申申訴理由由。第30條 申訴受受理1、考核委委員會接接到職工工申訴后后，應在在三個工工作日做做出是否否受理的的答復。對對于申訴訴事項無無客觀事事實依據(jù)據(jù)，僅憑憑主觀臆臆斷的申申訴不予予受理。2、受理的的申訴事事件，首首先由考考核委員員會對員員工申訴訴內容進進行調查查，然后后與員工工所在部部門主管管進行協(xié)協(xié)調、溝溝通。不不能協(xié)調調的，上上報董事事局處理理。3、申訴處處理答復復：考核核委員會會應在十十五個工工作日內內明確答答復申訴訴人；考考核委員員會不能能解決的的申訴，應應及時上上報董事事局處理理，并將將進展情情況告知知申訴人人。董事事局在接接到申訴訴后，一

40、一周內必必須申訴訴的內容容組織審審查，并并將處理理結果通通知申訴訴人。詳細流程見見附件申申訴流程程圖。第七章 附則第31條 考核過過程文件件（考核核評分表表、統(tǒng)計計表）存存檔并嚴嚴格保密密，考核核結果只只反饋到到個人，不不予公布布。第32條 本辦法法由考核核委員會會制定并并負責解解釋。第33條 本辦法法實施后后，原有有類似規(guī)規(guī)章制度度自行終終止，與與本制度度有抵觸觸的規(guī)定定一律以以本制度度為準。第34條 本制度自頒頒布之日日起，66月份開開始試行行，7月月份正式式實施。附件一：各各類績效效考核表表及考核核統(tǒng)計表表表1-1 海海南濱海海集團各各部門每每月工作作任務安安排表部門： 負責人人： 填表

41、日日期： 月份：序號工作任務內內容及要要求策略（方法法）完成時間負責人配合人過程及結果果檢核計劃調整12345678910表1-2 海南南濱海集集團各部部門各責責任人每每月工作作任務安安排表責任人： 所屬屬部門： 主主管領導導： 考核核月份： 填表日日期： 年年 月 日 序號分項工作內內容考核分權重重工作完成的的時間進進度、質質量、費費用控制制、安全全等要求求計劃調整內內容批準領導配合人計劃調整時時間12345678臨時增加的的工作計計劃內容容增加時間合計 分表1-3 海南南濱海集集團各部部門各責責任人每每月工作作任務完完成情況況周記錄錄表責任人： 所所屬部門門： 主主管領導導： 考核核月份：

42、 填表日日期： 年年 月 日 序號分項工作內內容及具具體完成成要求工作完成情情況周記記錄計劃調整時時間第一周（ 日 日日）第二周（ 日 日日）第三周（ 日 日日）第四周（ 日 日日）12345678增加的工作作計劃增加時間表2-1 高層層管理人人員考核核統(tǒng)計表表（月度）被考核人： 考考核期間間： 年 月月 日至 年 月 日日考核項上級評分下級評分同級評分本項得分績效70%任務績效40%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）加權合計A1=F1=A11管理績效15%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）加權合計A2=B2=F2=A22+B22周邊績效15%1（3%）2（3%）3（3%

43、）4（3%）5（3%）加權合計C3=F3= CC3能力30%能力素質220%人際交往能能力3%影響力3%53判斷和決策策能力33%計劃和執(zhí)行行能力33%加權合計A4=F4=A44專業(yè)知識技技能100%A5=F5=A5510%合理化建議議采納加加分F6特別表現(xiàn)事事項加分分F7總分=F11+F22+F33+F44+F55+ FF6+ F7備注：由考考核委員員會統(tǒng)計計填寫。1、同級評評分數(shù)據(jù)據(jù)來自于于高層層管理人人員周邊邊績效評評分統(tǒng)計計表中的的平均分分。2、如果有有多個上上級和下下級評分分，取所所有上級級和下級級評分的的平均值值。3、能力素素質的每每項指標標評分取取該項指指標包括括的全部部因素分分

44、值的平平均值。表2-2 高層管管理人員員績效考考核直接接上級評評分表（月度） 考核期期間： 年 月 日日至 年年 月 日姓名部門崗位 月度績效序號指標權重完成情況自評初評復評加權任務績效440%12345額外12管理績效10%1溝通效果2.5%2工作分配2.5%3下屬發(fā)展2.5%4管理力度2.5%考核人（初評）上上級考核核人簽字字： （復復評）考考核委員員會考核核簽字：年 月 日日 年 月月 日如有多個上上級，初初評最終終分數(shù)，將將為各個個上級初初評分數(shù)數(shù)的平均均數(shù)。表2-3 高層管管理人員員管理績績效直接接下級考考核評分分表考核期間： 年 月月 日至 年 月 日日被考核人姓名部門崗位月度管理

45、績效5%序號指標權重評價下級1下級2下級3加權1溝通效果1.25%2工作分配1.25%3下屬發(fā)展1.25%4管理力度1.25%考核人 簽字字：年 月 日日表2-4 高層層管理人人員周邊邊績效評評分統(tǒng)計計表考核期間： 年 月月 日至 年 月 日日被考核人姓名被考核人部部門崗位月度 季度周邊績效15%序號指標周邊評分崗位一崗位二崗位三崗位四加權分1主動性2響應時間3解決問題時時間4信息反饋及及時5服務質量簽字表2-5 高層層管理人人員能力力考核評評分表被考核人 考核核期間： 年 月月 日至 年 月 日日姓名部門崗位月度能力30%指標要素自評初評復評加權能力素質20%人際交往能能力3%建立關系團隊合

46、作解決矛盾敏感性影響力3%團隊發(fā)展說服力應變能力影響能力領導能力55%評估反饋和訓練練授權激勵建立期望責任管理溝通能力33%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策策能力33%戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能能力推斷評估能能力決策能力計劃和執(zhí)行行能力33%準確性效率計劃和組織織專業(yè)知識技技能100%考核人（初評）上上級考核核人簽字字： （復復評）考考核委員員會考核核簽字：年 月 日日 年 月月 日表3-1 中層管管理人員員考核統(tǒng)統(tǒng)計表（月月度）被考核人： 考核期期間： 年 月 日日至 年年 月 日考核項上級評分下級評分同級評分本項得分績效70%任務績效60%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）加

47、權合計A1=F1=A11管理績效20%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）加權合計A2=B2=F2=A22+B22周邊績效10%1（2%）2（2%）3（2%）4（2%）5（2%）加權合計C3=F3= CC3能力10%能力素質55%能影響力判斷和決策策能力計劃和執(zhí)行行能力加權合計A4=F4=A44專業(yè)知識技技能5%A5=F5=A5510%合理化建議議采納加加分F6特別表現(xiàn)事事項加分分F7總分=F11+F22+F33+F44+F55+ FF6+ F7表3-2中中層管理理人員周周邊績效效評分統(tǒng)統(tǒng)計表考核期間： 年 月月 日至 年 月 日日被考核人姓名被考核人部部門崗位月度 季度周邊績效10%序號

48、指標周邊評分部門一部門二部門三部門四平均分1主動性2響應時間3解決問題時時間4信息反饋及及時5服務質量簽字：表3-3 中中層管理理人員績績效考核核直接上上級評分分表（月度）考核期間： 年 月月 日至 年 月 日日姓名部門崗位月度 績效序號指標權重完成情況自評初評復評加權任務績效660%12345管理績效10%1溝通效果2.5%2工作分配2.5%3下屬發(fā)展2.5%4管理力度2.5%考核人（初評）上上級考核核人簽字字： （復復評）考考核委員員會考核核簽字：年 月 日日 年 月月 日表3-4 中層管理理人員周周邊績效效同級考考核評分分表考核期間： 年 月月至 年年 月考核人姓名考核人部門門崗位月度

49、季度周邊績效10%序號指標/權重部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：ABCDABCDABCDABCDABCD1主動性2響應時間3解決問題時時間4信息反饋及及時5服務質量考核人 簽字字：年 月 日日表3-5 中層管管理人員員管理績績效直接接下級考考核評分分表（月月度）考核期間： 年 月月至 年年 月被考核人姓名部門崗位月度管理績效10%序號指標權重評價ABCD1溝通效果2.5%2工作分配2.5%3下屬發(fā)展2.5%4管理力度2.5%考核人 簽字字：年 月 日日表3-6 中層管理理人員能能力考核核評分表表考核期間： 年 月月 日至 年 月 日日姓名部門崗位月度能力10%指標要素自評初評復評加權能

50、力素質5%人際交往能能力建立關系、團團隊合作作、解決決矛盾、敏敏感性影響力團隊發(fā)展、說說服力、應應變能力力、影響響能力領導能力溝通能力判斷和決策策能力計劃和執(zhí)行行能力專業(yè)知識技技能5%考核人（初評）上上級考核核人簽字字： （復復評）考考核委員員會考核核簽字：年 月 日日 年 月月 日備注：如有有多個上上級，初初評分數(shù)數(shù)將為多多個上級級評分的的平均數(shù)數(shù)。表3-7中中層管理理人員考考核統(tǒng)計計表（季季度）年第 季度考核項上級評分下級評分同級評分本項得分季度績效70%第一月份A1第二月份A2第三月度A3加權合計F1=（AA1+AA2+AA3）/370%能力20%能力素質110%人際交往能能力影響力領導

51、能力溝通能力判斷和決策策能力計劃和執(zhí)行行能力加權合計A5=F5=A55專業(yè)知識技技能100%A6=F6=A6610%10%考勤、制度度執(zhí)行情情況F7年度總分=F1+F5+F6+ F77備注：能力力素質的的每項指指標評分分取該項項指標包包括的全全部因素素分值的的平均值值。表4-1 一般人人員（工工勤人員員除外）考考核統(tǒng)計計表（月月度）考核期間： 年 月月 日日至 年年 月 日考核項上級評分同級評分本項得分任務績效60%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）加權合計A1=F1=A11態(tài)度15%積極性協(xié)作性責任心紀律性A2=B2=F2=A22+B22能力15%能力素質專業(yè)知識及及技能加權

52、合計A3=B3=F3=A33+B3310%考勤及制度度執(zhí)行F4議加F5特別表現(xiàn)事事項加分分F6總分=F11+F22+ FF4 + F55+ FF6備注：同級級人員的的態(tài)度評評分取一一般人員員（工勤勤人員除除外）態(tài)態(tài)度考核核同級評評分統(tǒng)計計表中中的平均均分。表4-2一一般人員員（工勤勤人員除除外）態(tài)態(tài)度考核核同級評評分統(tǒng)計計表考核期間： 年 月月 日日至 年年 月 日被考核人姓名被考核人部部門崗位月度態(tài)度7.55%序號指標周邊評分同級一同級二同級三同級四平均分1積極性2協(xié)作性3責任心4紀律性簽字：表4-3一一般人員員（工勤勤人員除除外）績績效考核核直接上上級評分分表考核期間： 年 月月 日至至

53、年 月月 日被考核人姓姓名部門崗位月度績效任務績效60%序號指標權重完成情況自評初評復評加權12345態(tài)度7.55%1積極性2協(xié)作性3責任心4紀律性考核人（初評）上上級考核核人簽字字： （復復評）考考核委員員會考核核簽字：年 月 日日 年 月月 日表4-4一一般人員員能力考考核評分分表考核期間： 年 月月 日日至 年年 月 日被考核人姓姓名部門崗位月度能力15%指標/權重重要素自評初評復評加權能力素質10%人際交往能能力4%建立關系團隊合作敏感性影響力4%說服力影響能力溝通能力44%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策策能力44%創(chuàng)新能力解決問題能能力推斷評估能能力計劃和執(zhí)行行能力44%準確性效率計

54、劃和組織織專業(yè)知識及及技能55%考核人（初評）上上級考核核人簽字字： （復復評）考考核委員員會考核核簽字：年 月 日日 年 月月 日表4-5 一般人人員（工工勤人員員除外）考考核統(tǒng)計計表（季季度）年第 季度考核項上級評分下級評分同級評分本項得分季度考核得分70%第一月份A1第二月份A2第三月份A3加權合計F1=（AA1+AA2+AA3）370%能力30%能力素質220%人際交往能能力影響力溝通能力判斷和決策策能力計劃和執(zhí)行行能力加權合計A5=F5=A55專業(yè)知識技技能100%A6=F6=A6610%年度總分=F1+F5+F6備注：能力力素質的的每項指指標評分分取該項項指標包包括的全全部因素素分

55、值的的平均值值。表5-1 工勤人人員考核核統(tǒng)計表表（月度）考核期間： 年 月月 日至 年 月 日日考核項上級評分同級評分本項得分任務績效70%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）加權合計A1=F1=A11態(tài)度20%積極性(55%)協(xié)作性(55%)責任心(55%)紀律性(55%)加權合計A2F2=A2210%考勤及制度度執(zhí)行F3總分=F11+F22 +FF3表5-2工工勤人員員績效考考核直接接上級評評分表考核期間： 年 月月 日至 年 月 日日被考核人姓姓名部門崗位月度績效任務績效70%序號指標權重完成情況自評初評復評加權12345態(tài)度20%1積極性5%2協(xié)作性5%3責任心5%4紀

56、律性5%考核人 簽字字：年 月 日日表5-3 工工勤人員員考核統(tǒng)統(tǒng)計表（季季度）年第 季度考核項上級評分下級評分同級評分本項得分季度考核得分70%第一月份A1第二月份A2第三月份A3加權合計F1=（AA1+AA2+AA3）370%能力30%能力素質220%人際交往能能力5%溝通能力55%判斷和應變變能力55%計劃和執(zhí)行行能力55%加權合計A5=F5=A55專業(yè)知識技技能100%A6=F6=A6610%年度總分=F1+F5+F6備注：能力力素質的的每項指指標評分分取該項項指標包包括的全全部因素素分值的的平均值值。表6-1部部門年度度考核統(tǒng)統(tǒng)計表部門主管季季度考核核得分部門得分=4季度平均均部門第

57、一季度第二季度第三季度第四季度任務績效周邊績效任務績效周邊績效任務績效周邊績效任務績效周邊績效辦公室總經辦開發(fā)部工程部營銷策劃部部采購部預算部財務部人力資源部部行政管理部部戰(zhàn)略發(fā)展部部備注：任務務績效與與周邊績績效得分分的和 =部門門主管季季度綜合合得分 - 管理理績效部部分得分分。附件三 考核申申訴流程程圖、表表格表7-1 申訴流流程圖提交申述書提交申述書人力資源部調查情況是否受理是能否進行協(xié)調解釋原因上報考核管理委員會處理否是否協(xié)調解決員工不滿考核結果表7-2 人事申申訴表申訴人姓名名所在部門崗位申訴事項 （ ）考核核 （ ）薪薪資、福福利 （ ）其它它申訴內容接待人 申訴日期表7-3 人

58、事申申訴處理理記錄表表 申訴人姓名名部門職位申訴事項 （）考考核 （）薪資資、福利利 （）其它它申訴內容 面談時間接待人處理記錄問題簡要描描述：調查情況:建議解決方方案：協(xié)調結果：經辦人:備 注：附件四 考核指指標評定定表表8-1 一般人人員態(tài)度度考核指指標評定定表超出目標達到目標接近目標遠低于目標標積極性ABCD長期堅持學學習業(yè)務務知識；對于額額外任務務能主動動請求并并且能高高質量完完成；工工作中善善于發(fā)現(xiàn)現(xiàn)問題，并并經常提提出新思思路和建建議。主動學習業(yè)業(yè)務知識識；主動動承擔一一般的額額外任務務；工作作中有時時能夠提提出新的的思路和和建議偶爾主動學學習業(yè)務務知識；有時主主動完成成一般額額外

59、任務務；能提提出個別別的新思思路和建建議基本上不主主動學習習業(yè)務知知識；很很少主動動請求承承擔額外外任務；不能提提出新思思路和建建議協(xié)作性ABCD主動協(xié)助同同事出色色的完成成工作能夠與同事事保持良良好的合合作關系系，協(xié)助助完成工工作根據(jù)同事的的請求能能夠提供供一般協(xié)協(xié)助不能積極響響應同事事的請求求或者協(xié)協(xié)作任務務的完成成質量較較差責任心ABCD工作有強烈烈的責任任心工作有較強強的責任任心工作有一定定的責任任心工作責任心心不強紀律性ABCD能夠長期嚴嚴格遵守守工作規(guī)規(guī)定與標標準，有有非常強強的自覺覺性和紀紀律性能夠遵守工工作的規(guī)規(guī)定和標標準，有有較強的的自覺性性和紀律律性基本能夠遵遵守工作作規(guī)定

60、和和標準，基基本能夠夠遵守紀紀律，但但有時出出現(xiàn)自我我要求不不嚴的情情況不能遵守工工作規(guī)定定和標準準，經常常發(fā)生違違規(guī)情況況，自覺覺性和紀紀律性差差表8-2 員工素素質能力力考核指指標評定定表超出目標達到目標接近目標遠低于目標標人際交往能能力關系建立ABCD容易與他人人建立可可信賴的的積極發(fā)發(fā)展的長長期關系系能夠與他人人建立可可信賴的的長期關關系較為自我，不不易與他他人建立立長期關關系剛愎自用不不易與他他人相處處，自我我封閉團隊合作ABCD善于與他人人合作共共事，相相互支持持，充分分發(fā)揮各各自的優(yōu)優(yōu)勢，保保持良好好的團隊隊工作氛氛圍能夠與他人人合作共共事，相相互支持持，保證證團隊任任務的完完成