臺(tái)灣企業(yè)員工職涯發(fā)展案例分享集

1、臺(tái)灣企業(yè)員工職涯發(fā)展案例分享集*內(nèi)容要項(xiàng)1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. *案例分享(一)康寧公公司壹、前言員工個(gè)人生生涯規(guī)劃劃有三個(gè)個(gè)階段：自我認(rèn)認(rèn)知（）、自自我接受受（）及及自我實(shí)實(shí)現(xiàn)（）。自自我認(rèn)知知在分析析自我機(jī)機(jī)會(huì)、能能力在哪哪里；自自我認(rèn)知知是在了了解自己己的長(zhǎng)處處與短處處；而最最后一個(gè)個(gè)階段則則是將自自己的目目標(biāo)予以以實(shí)現(xiàn)。而職涯規(guī)劃劃課題則則是幫助助各位在在進(jìn)入職職場(chǎng)后如如何面對(duì)對(duì)挑戰(zhàn)，員員工最常常面臨的的問題包包括了：一、當(dāng)踏入入一個(gè)新新的產(chǎn)業(yè)業(yè)時(shí)，不不知道這這個(gè)產(chǎn)業(yè)業(yè)是否為為自己所所想要的的？二、在就業(yè)業(yè)期間，自自己是否否能找到到自己的的成長(zhǎng)機(jī)機(jī)

2、會(huì)或轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)型契機(jī)機(jī)？三、當(dāng)面對(duì)對(duì)變革時(shí)時(shí)，是否否能有足足夠因應(yīng)應(yīng)變化的的能力和和自處之之道？四、公司主主管面臨臨的則是是在越來(lái)來(lái)越多高高學(xué)歷的的后輩下下，如何何自我充充實(shí)，如如何管理理？首先我們必必須有這這個(gè)體認(rèn)認(rèn)那就就是進(jìn)行行職涯規(guī)規(guī)劃真正正的主人人是“員工”本身而而非公司司或主管管，他們們只能扮扮演催生生協(xié)助的的角色。貳、職涯規(guī)規(guī)劃說明明企業(yè)業(yè)案例：康寧公公司康寧公司為為企球知知名陶瓷瓷業(yè)公司司?？祵帉幑驹谠诼氀囊?guī)規(guī)劃方面面，為我我們提供供了一個(gè)個(gè)很重要要的概念念，亦即即在職涯涯規(guī)劃的的工作，公公司、員員工及主主管三方方，均扮扮演不同同的角色色。一、康寧公公司的角角色公司必須列列出組織織內(nèi)

3、需要要什么樣樣的職位位，每一一種職位位需要何何種的能能力、技技能和知知識(shí)。因因此就人人力資源源角度來(lái)來(lái)說，公公司必須須要有好好的工作作分析制制度、職職涯規(guī)劃劃制度、績(jī)績(jī)效評(píng)估估制度及及配合的的訓(xùn)練體體系。公公司的工工作內(nèi)容容為：（一）提供供職位的的訊息（二）確實(shí)實(shí)執(zhí)行員員工職位位安排的的過程（三）支持持人力資資源管理理系統(tǒng)（四）提供供教育與與訓(xùn)練二、員工的的角色員工必須做做自我評(píng)評(píng)估。自自我評(píng)估估可以來(lái)來(lái)自于對(duì)對(duì)自己的的分析以以及充分分利用外外部信息息。了解解個(gè)人特特質(zhì)后設(shè)設(shè)定自我我目標(biāo)。若若發(fā)展目目標(biāo)與公公司給予予的發(fā)展展方向不不一致或或是有其其它任何何想法，都都可以嘗嘗試與主主管商討討。員

4、工工的職涯涯規(guī)劃實(shí)實(shí)質(zhì)內(nèi)容容如下：（一）自我我評(píng)估（二）搜集集信息（三）設(shè)定定目標(biāo)（四）與主主管商討討（五）發(fā)展展計(jì)劃（六）應(yīng)征征公司內(nèi)內(nèi)部職缺缺三、主管的的角色作為一個(gè)主主管必須須具備發(fā)發(fā)展部屬屬潛能的的能力，并并幫助部部屬發(fā)展展其職涯涯規(guī)劃，同同時(shí)也需需培育部部屬所需需的技能能。詳細(xì)細(xì)的主管管工作內(nèi)內(nèi)容如下下：(一) 評(píng)評(píng)估員工工的績(jī)效效(二) 現(xiàn)現(xiàn)場(chǎng)教導(dǎo)導(dǎo)與諮商商(三) 提提供回饋饋與建議議(四) 提提供信息息(五) 保保持職涯涯體系的的完整性性與持續(xù)續(xù)性換句話說，以以康寧玻玻璃的例例子來(lái)看看，康寧寧提供了了三種不不同的作作法，也也就是說說在公司司里提供供了組織織征候與與機(jī)會(huì)，而而且提供

5、供內(nèi)部的的訓(xùn)練發(fā)發(fā)展機(jī)會(huì)會(huì)，提供供內(nèi)部職職務(wù)的信信息，同同時(shí)也提提供外部部的教育育訓(xùn)練信信息。而而同樣一一件事情情，就以以經(jīng)理人人的角度度來(lái)看，經(jīng)經(jīng)理人扮扮演了催催化者的的角色，鼓鼓勵(lì)員工工、幫助助員工找找到方向向，此外外也身兼兼輔導(dǎo)、支支持及真真實(shí)情況況的顧問問等多重重角色。而而員工則則是做到到了解自自我、了了解公司司，發(fā)展展計(jì)劃并并執(zhí)行，也也就是先先前所提提的三階階段：, , ?？祵幑緩膹母嬷獑T員工公司司里的機(jī)機(jī)會(huì)，為為員工勾勾劃出升升遷輪廓廓與介紹紹，讓員員工發(fā)展展實(shí)質(zhì)性性計(jì)劃，再再由主管管核可支支持，最最后執(zhí)行行行動(dòng)，并并在過程程中給予予回饋。參、職涯管管理說明明企業(yè)業(yè)案例說說明：美

6、美國(guó)福特特與奇異異公司輪調(diào)制度代代表的是是在企業(yè)業(yè)中水平平流動(dòng)的的思考，尤尤為常見見在剛進(jìn)進(jìn)入公司司的初期期。輪調(diào)調(diào)可以幫幫助員工工在公司司的見聞聞與人際際關(guān)系。美國(guó)福特除除了在數(shù)數(shù)字管理理與生產(chǎn)產(chǎn)方面擅擅長(zhǎng)之外外，在員員工的生生涯管理理也做得得非常好好。福特特公司會(huì)會(huì)將公司司所有的的職缺和和升遷機(jī)機(jī)會(huì)全部部告訴員員工，讓讓員工能能了解公公司未來(lái)來(lái)的前途途及發(fā)展展方向，讓讓員工能能有所準(zhǔn)準(zhǔn)備。福福特公司司的職涯涯管理有有以下兩兩種特色色：一、建立一一種公開開、信任任的氣候候：決策策是以共共享的信信息為依依據(jù)。二、人事制制度必須須要與上上述的氣氣候相一一致在職涯方面（一）鼓勵(lì)勵(lì)員工參參與自己己職

7、涯的的管理，再再由公司司作配合合及支持持。（二）提供供有助于于職涯規(guī)規(guī)劃的組組織趨勢(shì)勢(shì)及發(fā)展展方面的的信息（三）在不不同的領(lǐng)領(lǐng)域中，界界定成功功的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，并對(duì)對(duì)個(gè)人與與標(biāo)準(zhǔn)有有關(guān)的現(xiàn)現(xiàn)況提供供回饋。（四）實(shí)施施支持措措施再以美國(guó)奇奇異公司司為例，奇奇異公司司非常重重視員工工的自我我導(dǎo)向，幫幫助員工工規(guī)劃自自己的職職涯。在在進(jìn)行自自我導(dǎo)向向的職涯涯規(guī)劃活活動(dòng)的特特色有三三：一、重點(diǎn)在在做自己己興趣、價(jià)價(jià)值、技技能等的的評(píng)估。二、可以廣廣泛地應(yīng)應(yīng)用于各各種不同同的組織織中三、不僅是是中高階階層的員員工，組組織更需需為低階階層員工工進(jìn)行規(guī)規(guī)劃。利用自我評(píng)評(píng)估及職職涯發(fā)展展作業(yè)簿簿可幫助助活動(dòng)的的進(jìn)行

8、，實(shí)實(shí)施要點(diǎn)點(diǎn)有三：（一）將當(dāng)當(dāng)事人帶帶到極端端詳細(xì)的的自我評(píng)評(píng)估，全全面的剖剖析（二）參與與者進(jìn)行行一項(xiàng)探探索過程程，以探探求職涯涯的選擇擇（三）根據(jù)據(jù)自我評(píng)評(píng)估及相相關(guān)資料料，個(gè)人人便可以以發(fā)展一一套職涯涯計(jì)劃表表。肆、職涯發(fā)發(fā)展說明明國(guó)內(nèi)企業(yè)成成功實(shí)施施員工職職涯發(fā)展展協(xié)助方方案之努努力方向向（一）重視視人力資資源（二）加強(qiáng)強(qiáng)制度化化與持續(xù)續(xù)性的程程度：許許多企業(yè)業(yè)都有生生涯或職職涯制度度，但遇遇上了不不景氣，這這些活動(dòng)動(dòng)往往都都被迫中中斷。反反向來(lái)思思考，面面對(duì)不景景氣時(shí)，更更應(yīng)該做做好職涯涯規(guī)劃活活動(dòng)。（三）規(guī)劃劃企業(yè)未未來(lái)發(fā)展展的方向向綜合前面所所舉的各各例子，可可以做個(gè)個(gè)小結(jié)：一

9、、職涯規(guī)規(guī)劃必須須公司、員員工與主主管三方方面做結(jié)結(jié)合，三三者均負(fù)負(fù)不同責(zé)責(zé)任與方方向，但但最重要要的，仍仍是以“員工”自身為為主角，應(yīng)應(yīng)由員工工主導(dǎo)自自我的職職涯發(fā)展展。二、就以康康寧公司司為例，我我們知道道康寧提提供了許許多訊息息管道與與輔助機(jī)機(jī)制，但但并未有有幫助員員工規(guī)劃劃的機(jī)制制，而是是讓員工工自己規(guī)規(guī)劃、制制定。三、奇異公公司開放放了許多多渠道，并并且規(guī)劃劃出公司司的遠(yuǎn)景景讓員工工了解，而而福特也也是如此此，員工工了解企企業(yè)內(nèi)的的機(jī)會(huì)與與升遷管管道，可可以幫助助其作職職涯規(guī)劃劃。至于國(guó)內(nèi)的的案例，以以某公司司為例，可可進(jìn)行維維持兩天天的職涯涯規(guī)劃講講習(xí)的課課程。第第一天，先先介紹公

10、公司哲學(xué)學(xué)及職涯涯規(guī)劃模模式，此此時(shí)公司司需表現(xiàn)現(xiàn)出與員員工配合合的態(tài)度度。下午午說明自自我評(píng)估估內(nèi)容及及環(huán)境評(píng)評(píng)鑒。在在第二天天則進(jìn)入入較深入入的課程程，從目目標(biāo)定位位到發(fā)展展行動(dòng)計(jì)計(jì)劃的內(nèi)內(nèi)容。這這樣的職職涯規(guī)劃劃講習(xí)課課程有助助于公司司與員工工結(jié)合。整個(gè)職涯發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃體系，就就從人力力資源規(guī)規(guī)劃及公公司文化化經(jīng)營(yíng)策策略開始始，之后后形成公公司政策策，在發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃方面，需需溝通、面面談及自自我評(píng)估估三方面面并行。伍、關(guān)于職職涯規(guī)劃劃的幾項(xiàng)項(xiàng)迷思一、職涯發(fā)發(fā)展模式式的概念念并非是是一成不不變的，必必須隨時(shí)時(shí)保持“彈性”，可改改變的以以及 的狀態(tài)態(tài)。例如：當(dāng)產(chǎn)產(chǎn)業(yè)面臨臨轉(zhuǎn)型時(shí)時(shí)，企業(yè)業(yè)與員

11、工工的心態(tài)態(tài)是否能能適應(yīng)為為重要課課題，拒拒絕改變變，將無(wú)無(wú)法成長(zhǎng)長(zhǎng)。二、對(duì)于未未來(lái)環(huán)境境變化雖雖然愈來(lái)來(lái)愈難蠡蠡測(cè)，但但我們每每個(gè)人卻卻宜愈早早定向，才才不致蹉蹉跎光陰陰，浪費(fèi)費(fèi)資源。三、每一個(gè)個(gè)階段均均需要職職涯職職涯的“損益表表”與“資產(chǎn)負(fù)負(fù)債表” 。四、永遠(yuǎn)把把自己當(dāng)當(dāng)做一個(gè)個(gè)經(jīng)營(yíng)體體，記錄錄下每一一年為自自己賺了了多少能能力，損損了多少少。五、繼續(xù)發(fā)發(fā)揚(yáng)自己己的優(yōu)勢(shì)勢(shì)遠(yuǎn)比改改進(jìn)的缺缺點(diǎn)還容容易，但但前提是是這些缺缺點(diǎn)不致致構(gòu)成職職涯的障障礙。六、高學(xué)歷歷高失業(yè)業(yè)是短暫暫的現(xiàn)象象，低能能力低適適應(yīng)力才才是我們們應(yīng)注意意與力求求彌補(bǔ)的的。七、人生不不只是工工作，家家庭、生生活、娛娛樂、自

12、自我成長(zhǎng)長(zhǎng)、服務(wù)務(wù)社會(huì)、社社交朋友友均一樣樣重要。八、終生學(xué)學(xué)習(xí)也得得包括陶陶冶心性性、宗教教信仰、藝藝術(shù)涵養(yǎng)養(yǎng)、健身身美容在在內(nèi)。九、人際關(guān)關(guān)系尤其其重要【意見交流流暨綜合合討論】1. 請(qǐng)問問公司該該如何協(xié)協(xié)助員工工在生涯涯變局上上，有效效進(jìn)入主主題，幫幫助員工工思考？ 答答我們建議可可以從兩兩方面來(lái)來(lái)思考，一一個(gè)是治治標(biāo)，一一個(gè)是治治本。治治本指的的是進(jìn)行行預(yù)防性性措施，改改變員工工的想法法，培養(yǎng)養(yǎng)新的能能力。這這點(diǎn)很重重要，若若總是抱抱持舊觀觀念則無(wú)無(wú)法因應(yīng)應(yīng)變動(dòng)環(huán)環(huán)境，因因此，企企業(yè)必須須在思維維的突破破與觀念念的轉(zhuǎn)變變上下功功夫。另另外，在在教育訓(xùn)訓(xùn)練方面面，要做做到“內(nèi)化”，讓員員

13、工能做做到快速速且有效效學(xué)習(xí)。2. 請(qǐng)問問中小型型企業(yè)如如何進(jìn)行行職涯發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃？ 答答中小企業(yè)有有兩種極極端特色色，一方方面企業(yè)業(yè)性質(zhì)專專門，但但卻又要要求員工工具有較較廣泛的的專長(zhǎng)。因因此常會(huì)會(huì)面臨員員工到底底是需要要專才或或通才的的問題。舉舉硅谷的的一些公公司為例例，這些些公司有有許多規(guī)規(guī)模也不不大，但但整體的的產(chǎn)值卻卻很高，原原因在于于企業(yè)員員工不斷斷在的互互動(dòng)中成成長(zhǎng)。建建議中小小企業(yè)在在這方面面要求員員工具有有廣泛性性能力，但但建立所所屬專長(zhǎng)長(zhǎng)。另外外，建議議采取“輪調(diào)”。輪調(diào)調(diào)對(duì)中小小企業(yè)人人力發(fā)展展非常重重要，可可藉此擴(kuò)擴(kuò)展員工工的閱歷歷。案例分享(二)大成長(zhǎng)長(zhǎng)城公司司壹、公

14、司簡(jiǎn)簡(jiǎn)介一、經(jīng)營(yíng)產(chǎn)產(chǎn)品：飼飼料、沙沙油、雞雞肉、雞雞塊等等等，目前前有朝生生物科技技發(fā)展。二、營(yíng)業(yè)額額：一百百五十億億臺(tái)幣（臺(tái)臺(tái)灣），中中國(guó)大陸陸也約一一百五十十億臺(tái)幣幣。三、在臺(tái)灣灣有十二二個(gè)電宰宰廠、飼飼料加工工廠、食食品加工工廠，在在北部并并有五家家季諾餐餐廳。四、強(qiáng)調(diào)飼飼料服務(wù)務(wù)五、整個(gè)市市場(chǎng)占有有率約為為一五%六、方向：仍會(huì)持持續(xù)朝在在農(nóng)畜業(yè)業(yè)發(fā)展七、有七個(gè)個(gè)事業(yè)群群八、立足臺(tái)臺(tái)灣，深深根大陸陸。九、希望能能從農(nóng)畜畜、農(nóng)業(yè)業(yè)產(chǎn)品至至醫(yī)藥，成成為一個(gè)個(gè)生命科科學(xué)的體體系。貳、企業(yè)員員工職涯涯發(fā)展的的環(huán)境與與角色關(guān)關(guān)系在環(huán)境的角角色中，大大環(huán)境的的因素包包括：政政治、科科技、社社會(huì)及經(jīng)經(jīng)

15、濟(jì)。我我認(rèn)為政政治一項(xiàng)項(xiàng)也是重重要影響響因素。政政府做的的事情，就就像是給給大家一一本字典典，字典典要自己己用，誰(shuí)誰(shuí)來(lái)用，也也是由企企業(yè)主及及員工來(lái)來(lái)使用，政政府的角角色就是是在為大大家塑造造適合的的環(huán)境。因因此在規(guī)規(guī)劃時(shí)，政政府也不不能缺席席，大家家都要一一起來(lái)。生涯規(guī)劃要要做，但但是做多多做少必必須看景景氣、看看實(shí)力、看看有多少少錢。如如果企業(yè)業(yè)沒有盈盈余，則則企業(yè)要要實(shí)施職職涯規(guī)劃劃就非常常的困難難，但是是仍有方方法可以以推行。因因此，做做生涯規(guī)規(guī)劃一定定要看營(yíng)營(yíng)業(yè)狀況況、看現(xiàn)現(xiàn)實(shí)環(huán)境境。另外外在推行行時(shí)，還還有一個(gè)個(gè)地方要要注意：對(duì)于生生涯規(guī)劃劃，你們們的經(jīng)營(yíng)營(yíng)者是怎怎么想的的？而員員

16、工又是是怎么想想的。必必須取得得其平衡衡點(diǎn)。參、職涯發(fā)發(fā)展的階階段職涯發(fā)展的的階段，可可以依照照年齡來(lái)來(lái)區(qū)分成成四個(gè)階階段：確確定、接接近、生生成及圓圓融。在在中年時(shí)時(shí)期，445歲是是一個(gè)關(guān)關(guān)鍵點(diǎn)，是是要再往往上爬？還是維維持？或或是停滯滯？整個(gè)個(gè)職涯規(guī)規(guī)劃其實(shí)實(shí)是看二二十五歲歲至退休休階段，二二十五歲歲前都還還是探索索時(shí)期。肆、職涯發(fā)發(fā)展階段段理論一、第一階階段：為為社會(huì)新新鮮人，或或是剛進(jìn)進(jìn)新公司司時(shí)。關(guān)關(guān)系型態(tài)態(tài)為學(xué)徒徒，較為為依賴。二、第二階階段：可可以獨(dú)立立有貢獻(xiàn)獻(xiàn)三、第三階階段：可可以訓(xùn)練練別人、協(xié)協(xié)調(diào)工作作，為他他人承擔(dān)擔(dān)責(zé)任。四、第四階階段：受受到高層層重視，可可以確立立組織方

17、方向，或或是行使使權(quán)力。伍、企業(yè)員員工職涯涯發(fā)展的的架構(gòu)與與角色關(guān)關(guān)系不同的人有有不同的的需求，因因此要量量身訂做做，但是是大方向向必須一一致。一、企業(yè)員員工職涯涯發(fā)展的的架構(gòu)與與角色關(guān)關(guān)系（一一）依角色的重重要性排排序：政府企業(yè)主管員工職涯規(guī)劃4321職涯發(fā)展4321職涯管理4213員工是自己己職涯發(fā)發(fā)展的主主導(dǎo)者。但但講到管管理，主主管的順順位是第第一、企企業(yè)是第第二。二、企業(yè)員員工職涯涯發(fā)展的的架構(gòu)與與角色關(guān)關(guān)系（二二）政府企業(yè)主管員工職涯規(guī)劃4321職涯發(fā)展4123職涯管理4123事實(shí)上，目目前在業(yè)業(yè)界的實(shí)實(shí)際情況況卻是如如上表，以以企業(yè)為為主導(dǎo)，而而員工排排第三。不不過，職職涯還是是

18、要做，問問題在于于如何做做，我們們?nèi)肆Y資源部門門只能盡盡力而為為，但是是還是唯唯有自己己可以決決定如何何走、如如何發(fā)展展。很多多中小企企業(yè)的主主管以前前也并未未受過職職涯發(fā)展展的洗禮禮，在仍仍不是很很清楚如如何做職職涯發(fā)展展時(shí)，建建議大家家還是從從自己開開始做起起。陸、案例說說明一、儲(chǔ)備干干部如果公司的的發(fā)展方方向不明明確、公公司經(jīng)營(yíng)營(yíng)內(nèi)容不不清楚，絕絕對(duì)不要要進(jìn)入這這種類型型的公司司，因?yàn)闉檫@類公公司多為為做保險(xiǎn)險(xiǎn)、直險(xiǎn)險(xiǎn)、期貨貨，即使使打著儲(chǔ)儲(chǔ)備干部部的名號(hào)號(hào)，還是是不要去去較好。以我個(gè)人的的經(jīng)歷及及了解，儲(chǔ)儲(chǔ)備干部部多用于于業(yè)務(wù)及及營(yíng)銷最最多。剛剛進(jìn)入公公司后，大大約會(huì)有有三年至至五年

19、的的訓(xùn)練計(jì)計(jì)劃，按按照公司司的規(guī)劃劃來(lái)發(fā)展展，必要要時(shí)要外外派去海海外去學(xué)學(xué)習(xí)。有有些公司司會(huì)簽約約，有些些公司則則不簽約約。受訓(xùn)訓(xùn)后仍留留下來(lái)的的人會(huì)有有留任獎(jiǎng)獎(jiǎng)金，之之后會(huì)升升任主管管。二、第二專專長(zhǎng)以生產(chǎn)線來(lái)來(lái)說，一一家公司司都有多多個(gè)產(chǎn)品品線，有有些產(chǎn)品品線的技技術(shù)或知知識(shí)是有有相關(guān)性性的。在在過去可可能會(huì)很很難將AA生產(chǎn)線線調(diào)至BB生產(chǎn)線線，在景景氣好的的情況下下，也許許影響不不大，但但是在景景氣不好好的情形形時(shí)，具具備多個(gè)個(gè)生產(chǎn)線線生產(chǎn)能能力的人人，就具具有優(yōu)勢(shì)勢(shì)。上述述的例子子，是生生產(chǎn)線的的職涯規(guī)規(guī)劃例子子，不過過生產(chǎn)線線、第二二專長(zhǎng)及及輪調(diào)的的例子我我們可以以發(fā)現(xiàn)自自主選擇擇

20、的權(quán)利利較少。三、內(nèi)部創(chuàng)創(chuàng)業(yè)例如：有三三條生產(chǎn)產(chǎn)線（生生產(chǎn)塑料料），但但業(yè)主可可能因其其利潤(rùn)不不佳，打打算關(guān)掉掉其中一一條塑料料生產(chǎn)線線，另起起一條成成衣制造造的生產(chǎn)產(chǎn)線。業(yè)業(yè)主可以以找尋內(nèi)內(nèi)部的人人才，鼓鼓勵(lì)這一一批人員員自組一一間人力力服務(wù)公公司來(lái)承承包這一一條成衣衣制造的的生產(chǎn)線線。這種種情況，員員工的選選擇就多多了些不不會(huì)因?yàn)闉椴脝T而而失去工工作，而而企業(yè)則則可減輕輕人力壓壓力，通通路也增增加了。四、第二春春有許多人在在退休后后，擔(dān)任任專業(yè)顧顧問持續(xù)續(xù)貢獻(xiàn)過過去的專專長(zhǎng)，繼繼續(xù)創(chuàng)造造自己事事業(yè)的第第二春?！疽庖娊涣髁黥呔C合合討論】1. 想要要辦教育育訓(xùn)練，但但老板以以過去因因員工受受訓(xùn)

21、后卻卻離開公公司為由由，對(duì)教教育訓(xùn)練練采取保保守態(tài)度度，請(qǐng)問問該如何何說服老老板能推推動(dòng)教育育訓(xùn)練課課程？答答我的想法是是這樣，企企業(yè)界不不辦教育育，只辦辦訓(xùn)練。大大成只辦辦過一屆屆的大成成大學(xué)，不不辦的原原因在于于到課率率太差。回回過頭來(lái)來(lái)說，如如果要辦辦訓(xùn)練，企企業(yè)要先先問自己己為什么么要辦訓(xùn)訓(xùn)練。我我把訓(xùn)練練分成三三塊：報(bào)報(bào)到后的的職前訓(xùn)訓(xùn)練（尤尤其是生生產(chǎn)線的的職前訓(xùn)訓(xùn)練一定定要有）、養(yǎng)養(yǎng)成訓(xùn)練練（有哪哪些人需需要培養(yǎng)養(yǎng)特定的的能力）、管管理訓(xùn)練練（老板板認(rèn)為誰(shuí)誰(shuí)值得培培養(yǎng)，就就給他管管理訓(xùn)練練）。我我建議可可以從這這三個(gè)角角度來(lái)思思考或說說服老板板。在手手法上，可可以加上上繳交保保證

22、金等等方式。另另外也要要看時(shí)機(jī)機(jī)點(diǎn)適不不適合，在在召募時(shí)時(shí)，也要要找尋企企業(yè)所需需的能力力的應(yīng)征征者。我建議，針針對(duì)人員員離職這這點(diǎn)來(lái)做做了解。如如果人事事制度不不健全或或讓員工工覺得不不適合，則則員工可可能會(huì)離離開公司司，因此此先針對(duì)對(duì)人事制制度做了了解。至至于訓(xùn)練練，有錢錢依有錢錢的作法法，沒錢錢依沒錢錢的做法法，可以以利用多多種方式式來(lái)訓(xùn)練練。案例分享(三)大東樹樹脂公司司壹、前言將組織、主主管、員工這三個(gè)個(gè)構(gòu)面串串連成為為職涯發(fā)發(fā)展整體體架構(gòu)的的是職職涯規(guī)劃劃、職涯管管理、職涯發(fā)發(fā)展。企企業(yè)員工工的職涯涯發(fā)展好好不好固固然在于于企業(yè)（組組織與主主管）的的承諾與與支持，不不過，最最重要的

23、的因素還還是要看看員工工自己。下列列僅就組組織、主主管及員員工三個(gè)個(gè)構(gòu)面所所隱含的的意義簡(jiǎn)簡(jiǎn)述如后后：一、組織（一）永續(xù)續(xù)經(jīng)營(yíng)、共共同愿景景（二）經(jīng)營(yíng)營(yíng)理念、企企業(yè)文化化（三）組織織發(fā)展、經(jīng)經(jīng)營(yíng)策略略（四）二、主管（一）諮商商輔導(dǎo)（二）授權(quán)權(quán)賦能（三）三、員工本本人（一）人格格特質(zhì)（二）成就就感、滿滿足感（三）能力力、態(tài)度度（四）貳、公司簡(jiǎn)簡(jiǎn)介組組織部分分一、經(jīng)營(yíng)理理念（一）創(chuàng)新新求變：用非傳傳統(tǒng)的想想法來(lái)經(jīng)經(jīng)營(yíng)傳統(tǒng)統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，也也是一種種創(chuàng)新。除除了有創(chuàng)創(chuàng)新，還還要能應(yīng)應(yīng)用，從從需求者者的需求求來(lái)思考考，才能能將創(chuàng)新新發(fā)揚(yáng)光光大。（二）全員員參與（三）永續(xù)續(xù)經(jīng)營(yíng)二、經(jīng)營(yíng)使使命（一）確保保卓越的的

24、質(zhì)量（二）創(chuàng)造造領(lǐng)先的的技術(shù)（三）提供供顧客滿滿意的服服務(wù)（四）開發(fā)發(fā)多元化化的產(chǎn)品品（五）推動(dòng)動(dòng)環(huán)保落落實(shí)工安安（六）照顧顧員工回回饋社會(huì)會(huì)三、20005年共共同愿景景大東樹脂為為一個(gè)在在質(zhì)量、技技術(shù)、環(huán)環(huán)保、工工安及顧顧客滿意意表現(xiàn)卓卓越且善善盡回饋饋責(zé)任之之企業(yè)。四、大東人人風(fēng)范（一）G 團(tuán)團(tuán)隊(duì)精神神（二）R 責(zé)責(zé)任感（三）E 做做對(duì)的事事（四）C 創(chuàng)創(chuàng)造力（五）O 好好、還要要更好口號(hào)要能實(shí)實(shí)踐，必必須要將將其有系系統(tǒng)的展展開，不不管在策策略面、組組織面、制制度面、文文化面，均均應(yīng)落實(shí)實(shí)在生活活及工作作上，員員工自然然就會(huì)有有感受。未未來(lái)的共共同愿景景要如何何達(dá)成，也也要靠職職涯規(guī)劃劃

25、，將許許多制度度串聯(lián)起起來(lái)。因因此，人人力資源源要根據(jù)據(jù)公司的的策略規(guī)規(guī)劃來(lái)引引導(dǎo)，形形成人力力資源策策略，接接下來(lái)再再推展到到許多人人力資源源管理的的工作上上，例如如：召募募、任用用、薪酬酬、考核核、晉升升、教育育訓(xùn)練、職職涯發(fā)展展等。然然而，并并不是只只做到這這些就可可以達(dá)到到組織的的績(jī)效，因因?yàn)槠髽I(yè)業(yè)若少了了優(yōu)質(zhì)的的企業(yè)文文化，員員工無(wú)法法產(chǎn)生共共識(shí)，進(jìn)進(jìn)而產(chǎn)生生，是是不會(huì)愿愿意去配配合的。大東樹脂認(rèn)認(rèn)為自己己的主要要核心價(jià)價(jià)值就是是在我們們擁有優(yōu)優(yōu)質(zhì)的企企業(yè)文化化（即大大多數(shù)成成員的共共同價(jià)值值觀及行行為模式式）。五、訓(xùn)練理理念（一）貫徹徹經(jīng)營(yíng)理理念，達(dá)達(dá)成經(jīng)營(yíng)營(yíng)目標(biāo)。（二）貫徹徹工安

26、理理念，落落實(shí)工安安文化。（三）以訓(xùn)訓(xùn)練培育育人才，以以人才發(fā)發(fā)展工作作。（四）提升升質(zhì)量前前，先提提升人力力素質(zhì)。（五）員工工與公司司同步成成長(zhǎng)：這這點(diǎn)最為為重要。因因?yàn)樵诩ぜち腋?jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)的經(jīng)營(yíng)營(yíng)環(huán)境中中，要維維持競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力，唯唯有雙方方共同成成長(zhǎng)，才才能共創(chuàng)創(chuàng)雙贏局局面。許多企業(yè)是是依現(xiàn)有有的資源源及能力力來(lái)形成成政策，然然而新的的想法，則則是依我我們想要要達(dá)到什什么樣的的目標(biāo)，然然后要求求設(shè)備更更新、要要求員工工提升工工作能力力及效率率，或增增加新的的核心能能力的培培養(yǎng)。然然而，公公司的未未來(lái)發(fā)展展不是只只看現(xiàn)有有的核心心能力及及市場(chǎng)地地位，還還要想要要未來(lái)十十年公司司是發(fā)展展的如何何？此外外

27、還要思思考未來(lái)來(lái)公司要要成為國(guó)國(guó)際化的的跨國(guó)化化企業(yè)，需需要什么么樣的能能力？這這些都要要告訴我我們的員員工、經(jīng)經(jīng)理人，并并且利用用教育訓(xùn)訓(xùn)練開始始逐步鋪鋪路，這這樣才能能與職涯涯規(guī)劃相相結(jié)合。如如果組織織不成長(zhǎng)長(zhǎng)，則就就沒有機(jī)機(jī)會(huì)了。參、員工部部分一、基本上將人人分成五五種類型型：（一）老虎虎：具目目標(biāo)導(dǎo)向向、有使使命感，較較霸氣。（二）孔雀雀：愛現(xiàn)現(xiàn)、能言言善道、外外交公關(guān)關(guān)手腕好好。（三）無(wú)尾尾熊：死死忠、固固本、愛愛好和平平、溫和和、較不不易改變變。（四）貓頭頭鷹：精精準(zhǔn)型，一一個(gè)口令令、一個(gè)個(gè)動(dòng)作，遵遵奉傳統(tǒng)統(tǒng)。（五）變色色龍：能能隨外界界環(huán)境變變化而隨隨時(shí)調(diào)整整自己的的角色老虎與孔

28、雀雀為開創(chuàng)創(chuàng)型，無(wú)無(wú)尾熊及及貓頭鷹鷹為守成成型。如果以公司司地位為為橫軸（細(xì)細(xì)分成現(xiàn)現(xiàn)在及未未來(lái)），核核心能力力（細(xì)分分成現(xiàn)在在及未來(lái)來(lái)）為縱縱軸，我我們可以以了解企企業(yè)在現(xiàn)現(xiàn)在、未未來(lái)所應(yīng)應(yīng)具備的的能力為為何。（一）公司司地位（現(xiàn)現(xiàn)在）、核核心能力力（現(xiàn)在在）：以以目前的的核心能能力能提提升目前前公司的的地位（，知識(shí)、技能、態(tài)度）（二）公司司地位（未未來(lái)）、核核心能力力（現(xiàn)在在）：以以目前的的核心能能力重新新組合、強(qiáng)強(qiáng)化，以以適應(yīng)提升未未來(lái)在公公司的地地位（三）公司司地位（現(xiàn)現(xiàn)在）、核核心能力力（未來(lái)來(lái)）：在在組織朝朝共同愿愿景邁進(jìn)進(jìn)中，為為維持或或擴(kuò)大目目前在公公司之地地位，其其所需的的核

29、心能能力是什什么？（四）公司司地位（未未來(lái)）、核核心能力力（未來(lái)來(lái)）：在在未來(lái)組組織發(fā)展展中欲參參與高階階經(jīng)營(yíng)團(tuán)團(tuán)隊(duì)所需需之核心心能力是是什么？肆、主管一、諮商輔輔導(dǎo)（）主管僅站在在諮商輔輔導(dǎo)的角角色，員員工仍要要對(duì)自己己負(fù)責(zé)。二、授權(quán)賦賦能（）給員工教育育訓(xùn)練、給給他能力力，然后后授權(quán)給給員工。支持 參參與 投入 主導(dǎo)（授授權(quán)賦能能）。三、顧問（）公司未來(lái)的的發(fā)展，守守門員的的角色在在主管身身上。主主管要能能熱情的的指導(dǎo)員員工，適適時(shí)的給給予激勵(lì)勵(lì)，在后后段階段段則是給給予員工工支持即即可，不不需一一一指導(dǎo)。四、評(píng)估與與溝通評(píng)估基礎(chǔ)評(píng)估基礎(chǔ) 工作項(xiàng)目 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)在職輔導(dǎo) 有效的輔導(dǎo)方法技巧評(píng)估

30、 評(píng)估過程 準(zhǔn)備評(píng)估面談 進(jìn)行評(píng)估面談績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 擬定一套有效的改進(jìn)計(jì)劃績(jī)效評(píng)估循環(huán)流程五、授權(quán)的的基本觀觀念（一）授權(quán)權(quán)是基于于對(duì)部屬屬的信任任，及“你辦事事，我放放心” 。（二）授權(quán)權(quán)是循序序漸進(jìn)，逐逐漸擴(kuò)大大的。（三）授權(quán)權(quán)是建立立在雙方方有互信信與共識(shí)識(shí)的前提提上，否否則授權(quán)權(quán)不明，反反而礙事事。（四）授權(quán)權(quán)并不授授責(zé)（授授權(quán)并不不等于棄棄權(quán)，主主管仍負(fù)負(fù)成敗責(zé)責(zé)任）。（五）主管管得花時(shí)時(shí)間做重重點(diǎn)管理理與例外外管理（六）授權(quán)權(quán)內(nèi)容明明確化：大東有有使用授授權(quán)書，明明確列出出授權(quán)項(xiàng)項(xiàng)目。（七）授權(quán)權(quán)之監(jiān)督督是放在在決策過過程上并并非成果果之上（八）授權(quán)權(quán)可依部部屬之工工作成熟熟度而減

31、減少其監(jiān)監(jiān)督程度度六、授權(quán)的的要領(lǐng)（一）決定定授權(quán)工工作的范范圍、權(quán)權(quán)限與責(zé)責(zé)任。（二）授權(quán)權(quán)要物色色適當(dāng)?shù)牡娜耍⒉⒂枰杂?xùn)訓(xùn)練、支支持及鼓鼓勵(lì)。（三）授權(quán)權(quán)要協(xié)助助部屬克克服工作作過程的的障礙。（四）先設(shè)設(shè)計(jì)好授授權(quán)后，如如何進(jìn)行行追蹤、考考核。（五）授權(quán)權(quán)應(yīng)公開開并書面面化（授授權(quán)書）（六）要培培養(yǎng)部屬屬接受授授權(quán)的意意愿與能能力每個(gè)員工的的工作都都有工作作說明書書，詳細(xì)細(xì)定義工工作內(nèi)容容及其應(yīng)應(yīng)負(fù)的責(zé)責(zé)任，在在工作環(huán)環(huán)境越來(lái)來(lái)越錯(cuò)縱縱復(fù)雜的的情況下下，工作作說明書書的重要要性越顯顯重要。根根據(jù)工作作說明書書作為績(jī)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。重點(diǎn)點(diǎn)在于主主管與員員工間對(duì)對(duì)工作的的認(rèn)知是是否相同同。伍、入對(duì)

32、行行、跟對(duì)對(duì)人、做做對(duì)事產(chǎn)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)很快，一一面臨變變化時(shí)，企企業(yè)該如如何自處處？奇異異前總裁裁曾經(jīng)說說過，企企業(yè)不能能提供員員工終身身雇用的的保障，但但是要盡盡力幫助助員工技技能，讓讓員工能能獲得終終身雇用用的能力力。這也也是職涯涯規(guī)劃的的另一層層意義。我們的總經(jīng)經(jīng)理曾叮叮嚀：為為因應(yīng)經(jīng)經(jīng)濟(jì)不景景氣，全全體伙伴伴除應(yīng)積積極“開源”，更應(yīng)應(yīng)做好“節(jié)流”工作，以以發(fā)揮“生命共共同體”、“利益共共同體”的伙伴伴關(guān)系的的理念來(lái)來(lái)共渡不不景氣所所帶來(lái)的的沖擊。此此外我們們也強(qiáng)調(diào)調(diào)“三不”政策，也也就是具具備合理理化精神神時(shí)（即即將不合合理的費(fèi)費(fèi)用趁機(jī)機(jī)合理化化），避避免在合合理化過過程中傷傷及員工工士

33、氣、絕絕不危及及安全、不不得影響響質(zhì)量。一、人力資資源的基基本信念念（一）找到到有用的的人（二）選任任要用的的人（三）照顧顧已用的的人（四）留住住發(fā)財(cái)?shù)牡娜硕?、培育部部屬的真真諦管理者是否否稱職，主主要是依依據(jù)其部部屬的工工作成果果予以評(píng)評(píng)估，此此項(xiàng)意義義乃表示示：培育育部屬提提升其工工作能力力，是管管理者責(zé)責(zé)無(wú)旁貸貸的責(zé)任任。三、接班人人培育不要培育成成自己的的翻版人人，因?yàn)闉闀r(shí)代變變化越來(lái)來(lái)越快，故故應(yīng)考慮慮公司未未來(lái)長(zhǎng)期期發(fā)展需需要，來(lái)來(lái)培養(yǎng)公公司未來(lái)來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者。松松下幸之之助傳位位于公司司董事排排名最后后第二位位的山下下俊彥即即是最佳佳例子。四、人才培培訓(xùn)方式式包括：上課課（演講講）

34、、會(huì)會(huì)議、教教學(xué)、個(gè)個(gè)案分析析、重大大事故法法、角色色扮演、籃籃中學(xué)習(xí)習(xí)、企業(yè)業(yè)經(jīng)營(yíng)演演習(xí)、觀觀摩學(xué)習(xí)習(xí)、網(wǎng)絡(luò)絡(luò)（遠(yuǎn)距距教學(xué)）、工工作輪調(diào)調(diào)、模擬擬現(xiàn)場(chǎng)訓(xùn)訓(xùn)練、委委員會(huì)、任任務(wù)編組組、工作作教導(dǎo)（）、進(jìn)修、影子哲學(xué)等等。五、將不可可或缺的的人調(diào)職職（一）用人人要用得得恰到好好處，使使人的才才華能充充分發(fā)揮揮，一個(gè)個(gè)人任某某職也要要經(jīng)相當(dāng)當(dāng)?shù)臅r(shí)日日，才能能有所表表現(xiàn)。但但絕對(duì)不不是終身身職。因因此，適適度的調(diào)調(diào)職是重重要的。（二）任何何組織中中，常有有少數(shù)不不可或缺缺的菁英英，他們們是組織織中的靈靈魂。沒沒有他們們，組織織和負(fù)責(zé)責(zé)人都不不知道怎怎么辦。事事實(shí)上，這這正是用用人的真真正危機(jī)機(jī)。一則

35、則表示這這些人工工作的附附加價(jià)值值無(wú)法提提升。再再則，他他擋住了了別人的的機(jī)會(huì)，人人事管道道不順暢暢，而最最重要的的是，他他可能身身兼數(shù)職職，往往往卻忽略略了他的的另一項(xiàng)項(xiàng)重大職職責(zé)即培養(yǎng)養(yǎng)他的接接班人，很很多傳統(tǒng)統(tǒng)產(chǎn)業(yè)都都有上述述的情形形。要突突破“不可或或缺”的這個(gè)個(gè)觀念。總之，企業(yè)業(yè)員工在在職涯發(fā)發(fā)展過程程中，除除依循公公司的經(jīng)經(jīng)營(yíng)使命命、經(jīng)營(yíng)營(yíng)理念、組組織發(fā)展展及企業(yè)業(yè)文化來(lái)來(lái)規(guī)劃自自己的職職涯發(fā)展展（入對(duì)對(duì)行）外外，更應(yīng)應(yīng)找到一一位能授授權(quán)賦能能的主管管（跟對(duì)對(duì)人），以以確保在在發(fā)展過過程中不不斷給予予諮商與與輔導(dǎo)；更重要要的是自自己要根根據(jù)自己己的人格格特質(zhì)，在在成就感感與滿足足感

36、的驅(qū)驅(qū)使下，積積極規(guī)劃劃自己的的未來(lái)。這這種態(tài)度度是企業(yè)業(yè)員工在在職涯發(fā)發(fā)展成功功與否的的最關(guān)鍵鍵因素；也就是是說企業(yè)業(yè)員工在在職涯發(fā)發(fā)展過程程中員工工本人是是負(fù)絕絕對(duì)責(zé)任任的?！疽庖娊涣髁黥呔C合合討論】1.一般的的中小企企業(yè)，主主管的階階級(jí)其實(shí)實(shí)都是很很小的，在在培養(yǎng)接接班人計(jì)計(jì)劃時(shí)，一一般的主主管都很很怕被取取代，請(qǐng)請(qǐng)問該如如何處理理這種情情況？另另外在實(shí)實(shí)施輪調(diào)調(diào)時(shí)，員員工不太太愿意，尤尤其是其其擔(dān)任公公司核心心工作時(shí)時(shí)，又該該如何處處理？答答新的觀念，組組織走向向扁平化化，因此此“向上”不一定定是唯一一的路。因因此只要要能針對(duì)對(duì)我們專專業(yè)知識(shí)識(shí)和能力力，就是是成長(zhǎng)，不不一定要要用“升遷

37、”的方式式。建議議要把它它制度書書面化，用用授權(quán)的的方式讓讓員工去去學(xué)習(xí)。另另外，企企業(yè)每年年定期舉舉辦大型型共識(shí)活活動(dòng)，可可藉由彼彼此的溝溝通建立立共識(shí)。此此時(shí)，企企業(yè)亦可可拋出一一些問題題，諸如如輪調(diào)的的問題，員員工普遍遍存有做做不好才才輪調(diào)的的錯(cuò)誤觀觀念，須須知輪調(diào)調(diào)是最好好的教育育訓(xùn)練，也也是培育育人才最最好、最最實(shí)在的的方式。如如此讓大大家可以以把觀念念充分表表達(dá)，創(chuàng)創(chuàng)造溝通通的信任任的工作作環(huán)境。另另外，員員工的核核心發(fā)展展能力一一定要與與公司未未來(lái)發(fā)展展的能力力及方向向結(jié)合。第一個(gè)問題題，我們們的做法法是會(huì)舉舉辦一個(gè)個(gè)企業(yè)主主管活動(dòng)動(dòng)，把公公司的企企業(yè)文化化、企業(yè)業(yè)愿景、執(zhí)執(zhí)行策

38、略略，都會(huì)會(huì)在這次次的課程程中決定定。這樣樣的課程程可以使使各個(gè)主主管的觀觀念更接接近。另另外管理理者還要要有絕對(duì)對(duì)責(zé)任感感，可幫幫助導(dǎo)正正主管的的錯(cuò)誤觀觀念。第第二個(gè)問問題，在在我們公公司較多多發(fā)生是是在派駐駐大陸時(shí)時(shí)。如果果員工沒沒有意愿愿，則事事后造成成的損傷傷可能會(huì)會(huì)更大，即即使用激激勵(lì)因子子可能也也會(huì)沒有有效果，因因?yàn)橐婚_開始鎖定定的人才才方向就就不對(duì)，則則當(dāng)然會(huì)會(huì)導(dǎo)致事事后的問問題。2.如果員員工想爬爬上主管管階級(jí)且且具備相相關(guān)知識(shí)識(shí)和能力力，但企企業(yè)卻從從未重視視，請(qǐng)問問該怎么么突顯自自己的能能力？另另外，如如果公司司不重視視內(nèi)部人人才訓(xùn)練練，卻只只是從外外部召募募人才，引引進(jìn)空

39、降降部隊(duì)，則則是否會(huì)會(huì)對(duì)企業(yè)業(yè)文化造造成影響響？答答如果學(xué)識(shí)能能力均具具備，還還是不要要功高震震主，平平時(shí)要表表現(xiàn)，重重要時(shí)要要出現(xiàn)。才才能引起起公司的的注意。至至于空空降，我我先做個(gè)個(gè)定義：若公司司內(nèi)部有有人才卻卻不用，反反而向外外找尋，才才叫空降降；反之之，如果果公司確確實(shí)沒有有這類人人，找到到外面的的人才一一起來(lái)公公司打拼拼，就不不能算是是空降部部隊(duì)。就就一般而而言，空空降部隊(duì)隊(duì)的專業(yè)業(yè)能力都都不成問問題，反反倒是其其價(jià)值觀觀是否符符合公司司的企業(yè)業(yè)文化才才是重要要的考慮慮因素。此此點(diǎn)不得得不特別別注意，否否則，輕輕則兩敗敗俱傷，重重則影響響員工士士氣。3.中小企企業(yè)適不不適合推推展職涯

40、涯發(fā)展的的觀念？答答我個(gè)人認(rèn)為為是有其其必要的的。就我我所知道道，一般般企業(yè)均均有這樣樣的觀念念。有的的制度化化、書面面化、有有的口頭頭交代（1976年過世的奇異公司副總裁魏斯不就是在病床上告訴當(dāng)時(shí)的總裁瓊斯要注意韋爾斯是未來(lái)總裁人選嗎？）、有的在老板的腦海里。但不管是那一種企業(yè)，均可以先從重要性高的員工開始。沒有一個(gè)人能保證企業(yè)永續(xù)經(jīng)營(yíng)，也沒有一家企業(yè)能保證終身雇用你，但企業(yè)卻可盡量讓員工在企業(yè)中養(yǎng)成其知識(shí)、技術(shù)、態(tài)度，讓員工能具備終身被雇用的能力。我想這應(yīng)該是企業(yè)員工職涯發(fā)展最積極的意義罷了！是故，所有企業(yè)，不管是大企業(yè)、中小企業(yè)、跨國(guó)企業(yè)均適合推展企業(yè)員工職涯發(fā)展。我個(gè)人認(rèn)為為是應(yīng)該該推

41、展職職涯發(fā)展展。重點(diǎn)點(diǎn)在于推推動(dòng)的過過程中，一一定是要要與人力力資源各各種制度度相結(jié)合合，并且且取得企企業(yè)經(jīng)營(yíng)營(yíng)者、主主管的支支持。4.績(jī)效評(píng)評(píng)核要從從一百八八十度走走向三百百六十度度，請(qǐng)問問該如何何推動(dòng)？答答重點(diǎn)在于任任何的制制度一定定要與企企業(yè)的文文化、策策略相結(jié)結(jié)合。如如果要推推向三百百六十度度績(jī)效評(píng)評(píng)核，則則要有幾幾點(diǎn)來(lái)配配合：是是高科技技、高素素質(zhì)人力力、優(yōu)質(zhì)質(zhì)的企業(yè)業(yè)文化?？?jī)績(jī)效目標(biāo)標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)是由主主管及員員工雙方方共同來(lái)來(lái)決定的的。我們們目前只只有對(duì)經(jīng)經(jīng)理級(jí)以以上員工工有自我我評(píng)價(jià)，其其它的員員工則是是由主管管負(fù)責(zé)。我們是今年年才導(dǎo)入入一百八八十度，不不過遇到到主管相相當(dāng)大的的反

42、彈，基基本上這這是習(xí)慣慣上的問問題，我我們也在在努力的的克服。不不過我們們有搭配配平衡計(jì)計(jì)分卡，利利用量化化指標(biāo)（約約百分之之七十）及及非量化化指標(biāo)（約約百分之之三十）來(lái)來(lái)評(píng)核，而而等級(jí)則則是以常常態(tài)分配配來(lái)評(píng)核核，避免免管理者者打考績(jī)績(jī)時(shí)成績(jī)績(jī)都差不不多。一一年做兩兩次的考考績(jī)。我我們?cè)谕仆菩兄扒?，做了了相?dāng)大大的投入入及疏導(dǎo)導(dǎo)，因此此目前還還算順利利。 案例分享(四)中鋼鋼公司壹、企業(yè)簡(jiǎn)簡(jiǎn)介中鋼是國(guó)內(nèi)內(nèi)唯一一一家一貫貫作業(yè)煉煉鋼廠，民民國(guó)六十十年剛開開始成立立時(shí)是一一家民營(yíng)營(yíng)公司，民民國(guó)六十十六年六六月因?yàn)闉檎鲈鲑Y，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)閲?guó)國(guó)營(yíng)企業(yè)業(yè)，800年代在在國(guó)營(yíng)事事業(yè)移轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)民營(yíng)的的政策下下

43、，政府府逐步釋釋出中鋼鋼股票，迄迄民國(guó)八八十四年年四月，政政府持有有中鋼股股權(quán)低于于50%，中鋼鋼又轉(zhuǎn)為為民營(yíng)企企業(yè)，由由于中鋼鋼一開始始即以民民營(yíng)型態(tài)態(tài)建置，各各項(xiàng)規(guī)章章制度的的建立及及營(yíng)運(yùn)管管理，均均以追求求制度化化、企業(yè)業(yè)化及效效率化為為目標(biāo)，并并特別注注重員工工的品德德操守，團(tuán)團(tuán)隊(duì)紀(jì)律律的養(yǎng)成成，以及及建構(gòu)優(yōu)優(yōu)質(zhì)的企企業(yè)文化化，不同同于一般般的國(guó)營(yíng)營(yíng)事業(yè)，在在中鋼的的民營(yíng)化化過程中中，員工工并未抵抵制，公公司并將將民營(yíng)化化列為企企業(yè)國(guó)際際化的開開端。去年中鋼稅稅前盈余余2166億元，今今年因?yàn)闉榫皻獾牡囊蛩?，預(yù)預(yù)估可能能減少至至84億元元，雖獲獲利降低低，但在在傳統(tǒng)產(chǎn)產(chǎn)業(yè)中仍仍算是表表

44、現(xiàn)不錯(cuò)錯(cuò)的企業(yè)業(yè)。中鋼鋼目前的的組織在在董事長(zhǎng)長(zhǎng)、總經(jīng)經(jīng)理與執(zhí)執(zhí)行副總總經(jīng)理下下設(shè)有七七個(gè)部們們，依職職位層級(jí)級(jí)劃分計(jì)計(jì)有十三三個(gè)層級(jí)級(jí)，近年年已致力力于組織織扁平化化。貳、員工職職涯發(fā)展展的概念念職涯規(guī)劃系系偏重于于個(gè)人的的部分，個(gè)個(gè)人依照照自己的的興趣、個(gè)個(gè)性、專專長(zhǎng)、優(yōu)優(yōu)缺點(diǎn)等等進(jìn)行分分析，在在自我發(fā)發(fā)展、自自我評(píng)估估考慮下下，分析析規(guī)劃個(gè)個(gè)人的職職涯方向向；職涯涯管理則則偏重公公司方面面，公司司如何就就制度面面、組織織面來(lái)實(shí)實(shí)行建構(gòu)構(gòu)職務(wù)的的歷練，例例如：輪輪調(diào)制度度、訓(xùn)練練培育、績(jī)績(jī)效評(píng)估估和前程程諮商等等等，而而管理者者則是居居中做催催化和協(xié)協(xié)助的角角色，以以促進(jìn)職職涯發(fā)展展，所以

45、以在做職職涯發(fā)展展最重要要還是在在個(gè)人，因因?yàn)槲ㄓ杏袀€(gè)人先先找出自自己的發(fā)發(fā)展方向向是什么么，公司司才能視視情況需需要給予予幫助，此此外，職職涯發(fā)展展不等于于升遷，并并不是所所有人都都適合當(dāng)當(dāng)主管，職職涯發(fā)展展的最終終目的是是將個(gè)人人的成就就滿足和和企業(yè)組組織的發(fā)發(fā)展做一一個(gè)結(jié)合合。企業(yè)在做職職涯發(fā)展展時(shí)必須須先清楚楚員工可可能面臨臨哪些問問題？例例如：個(gè)個(gè)人及家家庭的問問題有：個(gè)人理理財(cái)、不不良行為為、需求求不能滿滿足，婚婚姻生活活、子女女教育問問題、婚婚喪喜慶慶等，以以及工作作上的問問題有：工作壓壓力的調(diào)調(diào)適、人人際關(guān)系系的和諧諧、工作作能力的的提升與與發(fā)展等等等。中中鋼因?yàn)闉榫?44小時(shí)

46、連連續(xù)生產(chǎn)產(chǎn)的特性性，大部部份同仁仁須采輪輪班作業(yè)業(yè)的關(guān)系系，有生生理調(diào)適適及工作作壓力方方面的問問題，此此外平均均員工年年齡達(dá)445歲，又又有中年年危機(jī)的的問題，另另針對(duì)患患有重大大傷病或或身心障障礙的員員工，中中鋼特別別設(shè)有申申請(qǐng)?zhí)販?zhǔn)準(zhǔn)病假的的留職停停薪制度度，促使使員工就就醫(yī)，期期間視情情形得采采支半年年之全薪薪，或半半年的半半薪，待待員工治治療恢復(fù)復(fù)后再返返回工作作崗位。參、公司對(duì)對(duì)職涯發(fā)發(fā)展的做做法目前中鋼公公司對(duì)職職涯發(fā)展展的做法法有職務(wù)務(wù)的歷練練，例如如：輪調(diào)調(diào)制度、績(jī)績(jī)效評(píng)估估和前程程諮商等等等。首首先就落落實(shí)輪調(diào)調(diào)制度部部分，雖雖然有員員工于同同一職務(wù)務(wù)服務(wù)滿滿五年一一定要輪

47、輪調(diào)，新新進(jìn)員工工則服務(wù)務(wù)滿兩年年才可申申請(qǐng)職務(wù)務(wù)輪調(diào)之之規(guī)定，但但是執(zhí)行行情形仍仍有待落落實(shí)，主主要是工工作職位位評(píng)價(jià)問問題，雖雖然中鋼鋼的薪給給是用薪薪幅制，但但是各職職位還是是有職等等分別，非非操作性性職位從從基層員員工到最最高階主主管共分分為一到到二十等等，在輪輪調(diào)過程程當(dāng)中如如果有輪輪調(diào)至比比原來(lái)職職等低的的職位，薪薪水會(huì)有有調(diào)降的的可能，所所以在跨跨部門的的輪調(diào)時(shí)時(shí)，所衍衍生職等等降調(diào)的的問題，將將逐步修修改內(nèi)部部的薪資資結(jié)構(gòu)來(lái)來(lái)克服。另另對(duì)于新新舊員工工之間仍仍有薪資資差距的的問題，對(duì)對(duì)于表現(xiàn)現(xiàn)優(yōu)良的的新進(jìn)員員工，在在一年兩兩次調(diào)薪薪時(shí)，將將拉大與與一般員員工之調(diào)調(diào)幅。至至于在工

48、工作輪調(diào)調(diào)的做法法上，應(yīng)應(yīng)建立人人力資源源發(fā)展的的正確觀觀念，將將員工視視為整個(gè)個(gè)企業(yè)的的共同資資產(chǎn)，而而非部門門的資產(chǎn)產(chǎn)，目的的是以制制度去促促使主管管將好的的人才為為公司共共同使用用，而非非只留在在單一部部門里。第二是加強(qiáng)強(qiáng)考評(píng)晤晤談，目目的在使使受評(píng)人人對(duì)職業(yè)業(yè)生涯的的興趣及及意向可可以充分分表示，中中鋼目前前的績(jī)效效考評(píng)是是每半年年一次，員員工可以以針對(duì)前前次考評(píng)評(píng)的重點(diǎn)點(diǎn)成果做做完整陳陳述，并并可以列列出對(duì)未未來(lái)半年年考評(píng)重重點(diǎn)的工工作計(jì)劃劃。要做做好考評(píng)評(píng)晤談則則要先做做好教育育訓(xùn)練，對(duì)對(duì)于主管管要做晤晤談技巧巧和方式式的訓(xùn)練練，而對(duì)對(duì)員工則則要教育育他如何何接受考考評(píng)晤談?wù)劇２⑶?/p>

49、且要認(rèn)知知績(jī)效考考評(píng)的目目的不僅僅是要找找出好的的員工，而而且是要要找出那那些表現(xiàn)現(xiàn)不好的的員工，協(xié)協(xié)助他們們改善績(jī)績(jī)效。第三是職缺缺公告，可可以把內(nèi)內(nèi)部職缺缺和轉(zhuǎn)投投資公司司的職缺缺公告給給內(nèi)部員員工，讓讓員工登登記，并并從中挑挑選合適適職位的的人才，在在挑選過過程中要要落實(shí)面面談，不不可以只只挑選自自己熟悉悉的人面面談，否否則職缺缺公告的的登記將將會(huì)流于于形式。至至于中鋼鋼的職位位升遷體體系采雙雙軌制，一一邊是管管理體系系另一邊邊是專業(yè)業(yè)體系，二二者在薪薪資方面面大致上上是相同同的，差差別的只只是主管管加給。有關(guān)于訓(xùn)練練培育方方面，就就人才開開發(fā)理念念而言以以尊重人人性為出出發(fā)點(diǎn)，做做法上

50、則則是不做做重復(fù)性性的培訓(xùn)訓(xùn)，不將將所有訓(xùn)訓(xùn)練全集集中到某某些人上上，而是是做整體體性、實(shí)實(shí)用性、全全面性的的培訓(xùn)，并并訂定訓(xùn)訓(xùn)練規(guī)范范，對(duì)各各職位必必備訓(xùn)練練課程則則采全面面調(diào)訓(xùn)的的作法。另另外將人人才開發(fā)發(fā)的責(zé)任任賦予單單位主管管，而不不是集中中于部門門，人力力資源部部門側(cè)重重在規(guī)劃劃。在職職位層級(jí)級(jí)研修體體系上分分為管理理研修、專專門研修修、國(guó)內(nèi)內(nèi)進(jìn)修和和國(guó)外研研修，管管理研修修從經(jīng)理理人員、一一級(jí)主管管、二級(jí)級(jí)主管、三三級(jí)、四四級(jí)一直直到新進(jìn)進(jìn)人員講講習(xí)都有有，對(duì)于于新進(jìn)人人員講習(xí)習(xí)一般是是五天至至一個(gè)星星期，目目前則朝朝網(wǎng)絡(luò)教教學(xué)上發(fā)發(fā)展，將將來(lái)希望望讓新進(jìn)進(jìn)人員自自行利用用時(shí)間上上

51、網(wǎng)學(xué)習(xí)習(xí)，減少少集中調(diào)調(diào)訓(xùn)的時(shí)時(shí)間，俾俾作有效效率的學(xué)學(xué)習(xí)。專門研修則則包含專專業(yè)和技技術(shù)方面面。在職職位晉升升與主管管遴選方方面有所所謂的基基層主管管甄試、三三級(jí)主管管管理才才能評(píng)測(cè)測(cè)中心（ ）和管理才能訓(xùn)練（），評(píng)測(cè)主要是透過情境扮演，模擬各種狀況來(lái)測(cè)試員工處理事務(wù)的表現(xiàn)，能藉由角色扮演測(cè)試出一個(gè)員工的管理工作能力，中鋼在十七年前從美國(guó)買下并引進(jìn)這套制度，試用于三級(jí)主管的評(píng)測(cè)，未參加或未能通過評(píng)測(cè)者如已升任三級(jí)主管，僅能發(fā)布為代理。至于二級(jí)主管之培育則規(guī)劃有管理人才培訓(xùn)班，也是中鋼企業(yè)大學(xué)課程的一環(huán)，未來(lái)亦考慮針對(duì)一級(jí)主管規(guī)劃相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)才能課程，亦可能針對(duì)一級(jí)和二級(jí)主管以職能來(lái)作為評(píng)鑒的基

52、準(zhǔn)。評(píng)測(cè)是針對(duì)對(duì)擬升任任三級(jí)主主管人員員而設(shè)計(jì)計(jì)開發(fā)的的， 評(píng)測(cè)可可以測(cè)驗(yàn)驗(yàn)出六種種管理能能力，分分別是計(jì)計(jì)劃組織織力，分分析分析析力，決決斷力，追追蹤管制制力，指指導(dǎo)統(tǒng)御御力和溝溝通表達(dá)達(dá)力等，參參加評(píng)測(cè)測(cè)不合格格項(xiàng)目須須再歷練練半年至至兩年，然然后才能能再參加加復(fù)測(cè)。中鋼企業(yè)大大學(xué)所開開設(shè)之課課程主要要以培育育一、二二級(jí)主管管管理人人才及策策略性專專業(yè)人才才為目標(biāo)標(biāo)，并將將個(gè)人的的職涯發(fā)發(fā)展和升升遷和企企業(yè)的經(jīng)經(jīng)營(yíng)策略略相結(jié)合合，目的的是以培培育集團(tuán)團(tuán)未來(lái)發(fā)發(fā)展所需需的人才才為導(dǎo)向向，借重重外界及及集團(tuán)內(nèi)內(nèi)的優(yōu)質(zhì)質(zhì)師資，采采菁英重重點(diǎn)式專專班培育育，兼具具前瞻性性及實(shí)用用性的課課程，培培育

53、具有有國(guó)際宏宏觀的人人才，并并且預(yù)為為規(guī)劃培培育學(xué)員員之職涯涯發(fā)展計(jì)計(jì)劃。組織活力調(diào)調(diào)查的目目的，主主要讓公公司內(nèi)部部同仁有有機(jī)會(huì)與與工作相相關(guān)聯(lián)的的問題表表達(dá)看法法和意見見，俾建建立公司司活力指指標(biāo)，并并針對(duì)活活力不佳佳的項(xiàng)目目找出癥癥結(jié)原因因，制定定改善方方案，確確實(shí)追蹤蹤執(zhí)行，以以提升公公司活力力。組織織活力調(diào)調(diào)查共有有八個(gè)構(gòu)構(gòu)面，分分為領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)管理、創(chuàng)創(chuàng)新改善善、人際際溝通、團(tuán)團(tuán)隊(duì)合作作、問題題解決、發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃、工作作滿足、新新知學(xué)習(xí)習(xí)。肆、未來(lái)人人力資源源發(fā)展方方向中鋼目前人人力資源源發(fā)展最最重要的的工作是是建立人人才庫(kù)，并并配合企企業(yè)集團(tuán)團(tuán)發(fā)展需需要，成成立企業(yè)業(yè)大學(xué)，培培育國(guó)際際

54、化人才才及領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)管理人人才。此此外因應(yīng)應(yīng)企業(yè)環(huán)環(huán)境之脈脈動(dòng)，規(guī)規(guī)劃多元元化課程程，以滿滿足員工工需求；因應(yīng)組組織重整整、人力力合理化化之需，持持續(xù)辦理理第二專專長(zhǎng)訓(xùn)練練，希望望在200一五年年員工人人數(shù)由現(xiàn)現(xiàn)今的88,8000人降降低為77,5000人，我我們的原原則是不不裁員、不不減薪，人人力合理理化作業(yè)業(yè)雖然不不好做但但為了公公司的永永續(xù)發(fā)展展還是要要做；為為了提升升組織競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力，亦亦必須將將一些非非核心的的技術(shù)工工作外包包。另外外規(guī)劃建建立職能能制度，加加強(qiáng)主管管管理才才能評(píng)估估與發(fā)展展，配合合企業(yè)化，建建構(gòu)網(wǎng)絡(luò)絡(luò)教學(xué)系系統(tǒng)推動(dòng)動(dòng)在線學(xué)學(xué)習(xí)，提提供開放放學(xué)習(xí)環(huán)環(huán)境，亦亦是目前前積極推推動(dòng)

55、的重重點(diǎn)項(xiàng)目目?！疽庖娊涣髁黥呔C合合討論】1. 中鋼鋼公司每每個(gè)星期期一都有有請(qǐng)法律律專家來(lái)來(lái)咨詢一一些法律律問題，是是否員工工在法律律方面的的知識(shí)充充足之后后會(huì)產(chǎn)生生和公司司對(duì)抗的的情形？另外關(guān)關(guān)于員工工培訓(xùn)的的費(fèi)用方方面方面面，貴公公司編列列的金額額是多少少？答答針對(duì)第一個(gè)個(gè)問題，讓讓員工懂懂得越多多，員工工絕對(duì)越越會(huì)和公公司據(jù)理理力爭(zhēng)，不不過在現(xiàn)現(xiàn)今知識(shí)識(shí)爆炸的的時(shí)代，員員工要搜搜集任何何信息都都不是問問題，透透過公司司授課的的方式，反反而可以以將員工工導(dǎo)向正正軌。關(guān)關(guān)于預(yù)算算的編列列，本公公司每年年有編列列約六千千萬(wàn)的預(yù)預(yù)算在作作教育訓(xùn)訓(xùn)練。關(guān)關(guān)于語(yǔ)言言的學(xué)習(xí)習(xí)方面，并并沒有語(yǔ)語(yǔ)言別的

56、的限制，不不論是英英語(yǔ)、日日語(yǔ)或其其它語(yǔ)言言，只要要你肯學(xué)學(xué)，公司司都會(huì)補(bǔ)補(bǔ)助。公公司主要要是提供供一個(gè)制制度和環(huán)環(huán)境，讓讓有心向向?qū)W的員員工可以以有機(jī)會(huì)會(huì)學(xué)習(xí)，這這些接受受語(yǔ)言補(bǔ)補(bǔ)助的人人，相對(duì)對(duì)于參加加公司辦辦理訓(xùn)練練的人其其實(shí)只是是極少部部分，也也就是在在學(xué)習(xí)語(yǔ)語(yǔ)言的費(fèi)費(fèi)用補(bǔ)助助上，所所占的比比率是很很低的。2. 我很很關(guān)心中中鋼的未未來(lái)發(fā)展展，中鋼鋼如果能能帶頭將將企業(yè)向向馬來(lái)西西亞、越越南、大大陸各地地發(fā)展，那那是很好好的。答答中鋼的定位位是先企企業(yè)化、民民營(yíng)化、集集團(tuán)化再再國(guó)際化化，目前前是集團(tuán)團(tuán)化的階階段，我我們?cè)隈R馬來(lái)西亞亞有做一一些投資資，主要要是因?yàn)闉轳R來(lái)西西亞的法法令和英

57、英國(guó)的法法令最接接近。原原本印度度尼西亞亞方面有有找中鋼鋼去投資資，但由由于政治治動(dòng)蕩不不安所以以沒去。目目前對(duì)于于越南的的投資也也正在評(píng)評(píng)估中，但但是越南南的電力力不足，如如果要成成立一貫貫制程的的煉鋼廠廠，電力力不足會(huì)會(huì)是一個(gè)個(gè)很麻煩煩的問題題，越南南是下一一個(gè)可能能會(huì)去的的目標(biāo)，目目前正在在評(píng)估中中。至于于大陸方方面，我我們的中中下游產(chǎn)產(chǎn)業(yè)已經(jīng)經(jīng)過去，但但因?yàn)榇蟠箨懯且灰粋€(gè)人治治重于法法治的地地方，所所以目前前我們還還不太愿愿意投資資在那邊邊，雖然然未來(lái)大大陸會(huì)是是一個(gè)很很大的市市場(chǎng)，目目前已和和上海寶寶鋼每年年都有一一個(gè)技術(shù)術(shù)交流，寶寶鋼和武武漢鋼廠廠的信息息化也都都是中鋼鋼協(xié)助建建立

58、的，我我們也藉藉此得到到他們那那邊的產(chǎn)產(chǎn)量信息息等等數(shù)數(shù)據(jù)，現(xiàn)現(xiàn)階段我我們會(huì)加加強(qiáng)供料料但不愿愿意投資資，未來(lái)來(lái)還是有有可能投投入大陸陸的市場(chǎng)場(chǎng)，不過過前提是是它的公公共設(shè)施施和法令令必須再再健全。此此外我們們也考慮慮朝澳洲洲方面去去投資，這這是一個(gè)個(gè)分散風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)的做做法，因因?yàn)槲覀儌兪且患壹疑鲜泄?，做做任何投投資之前前都必須須審慎評(píng)評(píng)估投資資風(fēng)險(xiǎn)和和效益。案例分享(五)臺(tái)新銀銀行壹、前言我個(gè)人之前前任職于于花旗銀銀行，自自花旗退退休之后后，加入入臺(tái)新銀銀行擔(dān)任任副總經(jīng)經(jīng)理職務(wù)務(wù)。臺(tái)新新銀行是是一個(gè)本本土公司司，與外外商公司司相比，還還有許多多有待變變革與強(qiáng)強(qiáng)化的空空間。在在此劇烈烈競(jìng)爭(zhēng)的的

59、時(shí)代，我我認(rèn)為非非常重要要的是重重視及發(fā)發(fā)展人力力資源，尤尤其是讓讓每個(gè)員員工都有有生涯規(guī)規(guī)劃的觀觀念及良良好發(fā)展展的機(jī)會(huì)會(huì)。在這個(gè)劇烈烈競(jìng)爭(zhēng)的的時(shí)代，就就是要不不斷創(chuàng)新新求變。對(duì)對(duì)銀行業(yè)業(yè)來(lái)說，已已進(jìn)入了了一個(gè)購(gòu)購(gòu)并的趨趨勢(shì)。為為了要具具有競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，開開創(chuàng)市場(chǎng)場(chǎng)，我們們其中一一個(gè)策略略就是作作業(yè)流程程不斷再再造。第第一步就就是集中中化作業(yè)業(yè)，在五五十一家家分行中中將一些些勞力密密集的作作業(yè)集中中在一個(gè)個(gè)作業(yè)中中心。這這對(duì)組織織及員工工的職責(zé)責(zé)與發(fā)展展都受到到了許多多的沖擊擊。為因因應(yīng)此變變局，目目前我們們已經(jīng)逐逐步推展展一些協(xié)協(xié)助員工工職涯發(fā)發(fā)展的作作法，在在此與大大家分享享。貳、臺(tái)新銀銀

60、行簡(jiǎn)介介一、概況（一）成立立于19992.3.223（二）166家新民民營(yíng)銀行行名列前前茅（三）屬于于新光集集團(tuán)（四）19995年年上柜，1998年上市。（五）至本本年6月止，約約31660名員員工。（六）全省省共計(jì)551家分分行，將將持續(xù)增增設(shè)分行行。（七）19999年年在港成成立臺(tái)新新國(guó)際財(cái)財(cái)務(wù)公司司及臺(tái)新新銀行辦辦事處，并并且在這這一兩年年積極準(zhǔn)準(zhǔn)備臺(tái)新新的國(guó)際際化。（八）愿景景：臺(tái)灣灣最佳的的、以客客戶為中中心的、最最認(rèn)真最最專業(yè)的的金融服服務(wù)集團(tuán)團(tuán)。二、組織簡(jiǎn)簡(jiǎn)介（一）為金金融服務(wù)務(wù)集團(tuán)，分分為兩部部分：企企業(yè)金融融與個(gè)人人金融。其其中個(gè)人人金融又又細(xì)分成成個(gè)金放放款、信信用卡、信信