簡述人力資源的配置與管理

1、論人力資源的配置與管理如何將人力資源進行科學(xué)、有效、合理的配置與管理，是領(lǐng)導(dǎo)管理工作的重 中之重。配置合理可以發(fā)揮每個人的潛力，可以達到人盡其才、優(yōu)勢互補，發(fā)揮 團隊優(yōu)勢，為組織、團隊的成長發(fā)展提供有力的支撐，提高組織團隊的工作績效。如何配置與管理人力資源呢？應(yīng)把握好“一個原則”、“兩個針對”、“三個合 理”、“四個重點”、“五個標準”。一個原則是工作量和人力的匹配；兩個針對是 分配工作任務(wù)時要“針對人，針對事”。三個合理是班子的“年齡、智能、性格”結(jié) 構(gòu)上要合理。四個重點是在“選人、育人、用人、留人”上應(yīng)把握的重點。五個標 準是對人的素質(zhì)要求“德、能、勤、績、廉”五方面的標準。一、一個原則一

2、工作量和人力的匹配在人力資源的配置上要把握一個基本的原則，工作量和工作人數(shù)以及能力相 匹配的原則。要根據(jù)工作量的大小配備相應(yīng)數(shù)量的人，這是在量上的要求。還要根據(jù)工作 難度配備相應(yīng)的工作能力的人員，這是質(zhì)方面的要求。只有工作量、工作難度和 人數(shù)、能力相匹配，才能提高工作的效率。但是根據(jù)多年來領(lǐng)導(dǎo)管理的經(jīng)驗，大部分部門存在工作量不飽滿、工作效率 低的現(xiàn)象。如何解決這一問題，可以實行做班記錄法，來合理評定工作量。做班 記錄法，就是由人事部門人員到有關(guān)部門做班記錄每個工作人員，每天八小時內(nèi) 的工作時間、工作內(nèi)容情況，具體包括：如寫材料時間、打電話時間、看報紙時 間、外出時間、同事之間閑聊時間、處理私事

3、時間等等，最好是記錄一個月的時 間，然后進行匯總整理，就可知道每個部門，每天真正工作的時間，究竟有多少， 最后確定因該配備多少人員。二、兩個針對一針對人、針對事在分配工作任務(wù)時要有針對性，一是針對什么樣的人，二是針對什么樣的事。 分配工作任務(wù)是一門藝術(shù)，如果運用好可以達到事半功倍的效果，如果運用不好 就會事倍功半。如果下屬有較高的專業(yè)學(xué)歷，文化層次很高，有能力有水平，在分配任務(wù)時， 可以把專業(yè)性較強的工作交給他去做，實行，授權(quán)式”方法，既要給下屬權(quán)力，又 要由下屬承擔(dān)責(zé)任和義務(wù)，肯定會把工作干得很好。如果下屬能力一般，專業(yè)能力一般，但協(xié)調(diào)工作關(guān)系能力較強，在分配工作 任務(wù)時，最好是把協(xié)調(diào)性強的

4、工作交給他，實行，參與式”領(lǐng)導(dǎo)方式，既起到了監(jiān) 督作用，又保障工作不出偏差。如果下屬沒有能力、沒有水平，或者是個新手，在分配工作任務(wù)時，最好是 實行“命令式”領(lǐng)導(dǎo)方式。把工作目標、工作措施、工作的時間全部交待詳細，這 樣才可保證工作不出問題。田忌賽馬的故事講的是戰(zhàn)國初期齊威王和別人賽馬，總是輸，他很生氣。齊 威王于是命令手下大將田忌，你要想辦法給我贏，其它的事我不管。田忌對齊王 說：“好，我來辦”。結(jié)果真的贏了比賽。田忌的方法是，先用最弱的馬與對方最 強的馬比，先輸一場；再用中等的馬和對方最弱的比，贏一場；最后用最強的馬 和對方中等的馬比，又贏一場，結(jié)果是2:1，兩勝一負，贏得了比賽。齊威王主

5、要是知道田忌的能力水平，他使用的是授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)，只要結(jié)果，不 問過程，這就是針對人、針對事的領(lǐng)導(dǎo)成功的最好的范例。三、三個合理-年齡、智能、性格結(jié)構(gòu)三個合理是指領(lǐng)導(dǎo)班子配備上“年齡、智能、性格”結(jié)構(gòu)的合理化。領(lǐng)導(dǎo)班子 是一個組織的核心，對班子的選配要有一個合理的結(jié)構(gòu)。一要年齡結(jié)構(gòu)合理。老、中、輕三結(jié)合，是經(jīng)驗、穩(wěn)妥、激情的合理搭配。 年齡老一點的有經(jīng)驗，年齡適中的穩(wěn)妥，年齡年輕的有激情，在工作上可以實現(xiàn) 互補。二要智能結(jié)構(gòu)合理。智是指專業(yè)知識，能是指專業(yè)能力，智能就是運用知識 處理事務(wù)的能力。有知識不會應(yīng)用，等于沒有；有的人知識豐富，但實踐能力差； 有的人實踐能力強，但知識不夠豐富。合理搭配，就

6、是要達到出主意的和實干的 相結(jié)合。業(yè)務(wù)干部和行政干部合理搭配。不要看學(xué)歷，要看實際能力。三是性格結(jié)構(gòu)合理。內(nèi)向型和外向型搭配，內(nèi)向主管內(nèi)務(wù)，外向主管交往、 協(xié)調(diào)。班子的配備是科學(xué)、是藝術(shù)，如果班子配備合理，可以發(fā)揮最大的效能。 漢朝劉邦的班子有一個好班子。劉邦說過，我得天下是因為我有了三個人：張良、 韓信、蕭何。張良性格沉穩(wěn)，運籌帷幄，決勝千里之外；韓信智勇雙全，帶兵打 仗多多益善；蕭何性格圓滑處事周全，后勤保障，及時有力。四、四個重點-選人、育人、用人、留人四個重點是指，在“選人、育人、用人、留人”上應(yīng)把握的重點。一是選人。隨著社會的發(fā)展，組織內(nèi)部的分工越來越細，不同的崗位，需要 不同的人才

7、。業(yè)務(wù)技術(shù)崗位，在氣質(zhì)上要選屬“粘液質(zhì)或抑郁質(zhì)”的人，性情穩(wěn) 定內(nèi)向，還要有專業(yè)特長的人，不但要看學(xué)歷，而且要看能力。行政崗位，在氣 質(zhì)上要選“多血質(zhì)”的人，性情活躍，善于交往。劉備三顧茅廬，選用諸葛亮是成功選人的典范。劉備三兄弟都屬武將，具有 膽質(zhì)汁和多血質(zhì)的特點，他缺乏的是一個粘液質(zhì)的智謀型的軍師，而諸葛亮就是 粘液質(zhì)的人，沉穩(wěn)內(nèi)向，足智多謀，諸葛亮的加入剛好彌補了劉備班子的不足。要敢于選用比自己能力強的人。美國鋼鐵大王卡耐基在他的墓碑上刻有這樣 一句話：一位知道選用比他本人能力更強的人來為他工作的人安息于此。二是育人。每個人都渴望成長和發(fā)展，成長發(fā)展的基礎(chǔ)是提高各種能力，主 要是工作力、

8、學(xué)習(xí)力、創(chuàng)新力。工作力的提高，要在工作之中給他們表現(xiàn)的機會，相信他們、重視他們、激 勵他們，敢于把富有挑戰(zhàn)性的工作交給他們，在工作中鍛煉培養(yǎng)他們的能力。學(xué)習(xí)力的提高，主要是學(xué)習(xí)的動力、學(xué)習(xí)的毅力、學(xué)習(xí)的能力的提高。要營 造學(xué)習(xí)的氛圍，采取送出去，到大專院校學(xué)習(xí)，請進來，聘請各類專家進行綜合 培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)。鼓勵員工自學(xué)成才，鼓勵員工在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中工作， 給員工一個廣闊的成長空間。三是用人。用人問題是導(dǎo)向問題。用人問題不僅僅是選配一個好班子，給每 個人安排一個適合自己的崗位工作問題，更主要的是給一個團隊員工一個什么樣 的導(dǎo)向問題。領(lǐng)導(dǎo)提拔什么樣的人，同志們會看得很清楚，他們會去研究所用人

9、的特點， 以及被提拔的人用的什么方式方法，得到了提拔，繼而他們會去效仿。所以，用 人要重工作、重業(yè)績，不應(yīng)重感情，不應(yīng)重關(guān)系。要用人之長，避人之短，用人 不疑，疑人不用，不用平庸的人，不用溜須拍馬的人。用人的標準不應(yīng)是看他對 領(lǐng)導(dǎo)怎么樣，更主要的是看他對工作怎么樣。在用人問題上切記“酒與污水的定律”。酒與污水定律是指，如果把一杯酒 倒進一桶污水中，你得到的是一桶污水；如果把一杯污水倒進一桶酒中，你得到 的還是一桶污水。一個正直能干的人，調(diào)入一個混亂的部門很可能變成平庸的人， 甚至同流合污。而一個無德無才的人調(diào)入一個高效的部門很可能將這個部門變成 一盤散沙。比如幾個能工巧匠，花幾年時間和精力制作

10、的工藝瓷器，一頭驢子一 秒鐘就能把它們?nèi)繗牡簟Ｈ绻粋€組織里有這樣的一頭驢子，即使它擁有再 多的能工巧匠，也不會做出像樣的工作業(yè)績。如果你沒有開除他的權(quán)力，最好的 辦法是把害群之驢拴起來。諸葛亮用馬謖守街亭是用人的一大失誤。三國演義中的馬謖，自幼熟讀 兵書，諸葛亮認為是個人才。諸葛亮北出祁山，街亭為重要的軍事要塞，馬謖主 動請戰(zhàn)，立下軍令狀，用身家性命擔(dān)保。馬謖不聽王平的建議，將兵營安于小山 上，被圍后無路可逃，結(jié)果被魏將司馬懿打敗，街亭失守，馬謖逃回蜀營，諸葛 亮揮淚殺了馬謖。其實，責(zé)任不應(yīng)在馬謖，而在諸葛亮，因為諸葛亮還不真正的 了解馬謖，不能知人善任，是用人的失誤。四是留人。人才是一

11、個組織發(fā)展的動力，如果一個組織人才不斷地外流，說 明你的組織已經(jīng)失去了吸引力，失去了發(fā)展的動力。主要原因是他們的需要沒有 得到滿足，馬斯洛關(guān)于人性的需要層次論，是對人性深刻的剖析。如果想留住人 才，一定要按人性的五個層次的需要，分別滿足各個層次的需要，人才才不會外 流。五個層次需要是：生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要、自 我實現(xiàn)的需要。因為每個人從一個單位到另一個單位，職業(yè)、單位的變動，每個 人要下很大的決心，要經(jīng)過深思熟慮的，不到萬不得已是不會輕易做出“跳槽” 決定的。蕭何月下追韓信是留人的典范。五、五個標準-德、能、勤、績、廉五個標準是指對人的素質(zhì)要求的標準：“德、能、勤、績

12、、廉”（一）德。德也即道德品質(zhì)，是指按事物運動規(guī)律或規(guī)則辦事，而得到的結(jié) 果。這里主要是指職業(yè)道德，是指對自己所從事的事業(yè)的忠誠程度。是否忠于自 己組織團隊和工作崗位，愛崗不敬業(yè)，就是不講職業(yè)道德的一種表現(xiàn)。司馬光在資治通鑒中精辟地論述了德與才的關(guān)系：德才兼?zhèn)渲^之圣人， 德才全無謂之愚人，德勝才謂之君子，才勝德謂之小人。（二）能。能就是指順利完成某一活動所具備的條件。能力是預(yù)示未來工作 中達到的水平。知識、經(jīng)驗、技能是目前已經(jīng)達到的水平。能力是指自身能力的 發(fā)揮程度，是否將百分之百的工作能力全部發(fā)揮出來，貢獻給社會和組織團隊。 具體的講能力主要有，一是激勵員工能力，會做思想工作，激發(fā)工作熱情。

13、二是 業(yè)務(wù)能力，熟悉本系統(tǒng)的業(yè)務(wù)知識。三是協(xié)調(diào)關(guān)系能力，協(xié)調(diào)好內(nèi)部關(guān)系和外部 社會關(guān)系。（三）勤。勤是指一個人對事業(yè)工作的態(tài)度和勤奮程度，指人的工作主動性、 積極性發(fā)揮的程度。俗話說：勤能補拙。勤確實能反映領(lǐng)導(dǎo)管理者的工作態(tài)度和 事業(yè)心，以及能否不斷學(xué)習(xí)、鉆研新知識和更新知識結(jié)構(gòu)；能否以寬闊的胸懷、 踏實嚴謹?shù)淖黠L(fēng)嚴格要求自己，勤政為民；能否在業(yè)務(wù)上精益求精，勇于創(chuàng)新， 任勞任怨；能否創(chuàng)新思維，創(chuàng)新工作，有強烈的工作愿望。天天想工作，天天做 工作，把工作做為人生最大的需要。美國作家斯蒂芬金是世界上著名的恐怖小說大師，整天稿約不斷，已經(jīng)是 世界級的富翁了，但他仍然在勤奮的創(chuàng)作之中。他的經(jīng)歷十分坎

14、坷，他曾經(jīng)潦倒 的連電話費都交不起。他成功的秘訣很簡單，只有兩個字：勤奮。幾乎每天都是 在天剛剛放亮?xí)r，就伏在打字機前開始寫作，每天也要堅持寫五千字，勤奮給他 帶來的好處是永不枯竭的靈感。一年之中，他只有三天的時間不寫作，生日、圣 誕節(jié)、美國獨立日。（四）績?？兪侵嘎男新氊?zé)產(chǎn)生的成績和效果，實際上是工作中產(chǎn)生的客觀 價值，也就是一個人對組織對社會的貢獻。不要看他說什么，要看他做了什么？ 效果怎么樣？德、能、勤、績四個方面緊密相連，最終落腳到實際貢獻和突出的 業(yè)績上。領(lǐng)導(dǎo)管理者的工作績效可以分為三種情況：第一種情況是成功有效。第二種 情況是成功無效。第三種情況是不成功還無效。成功有效就是完成了工

15、作任務(wù)， 員工感到滿意，這種領(lǐng)導(dǎo)管理者是用激勵的方法在工作，工作是成功的也是有效 的；成功無效就是完成了工作任務(wù)，但員工總是不滿意，這種領(lǐng)導(dǎo)的工作方法是 命令式，不是激勵干部員工而是利用權(quán)力，強迫干部員工工作；不成功還無效就 是既完不成任務(wù)，員工還不滿意。領(lǐng)導(dǎo)管理工作應(yīng)追求的是，成功有效，而不是 成功無效，更不是不成功還無成效。（五）廉。關(guān)于廉政問題，是世界各個國家一直存在的問題。它關(guān)系著國家 政權(quán)的存亡、組織團隊系統(tǒng)的形象和發(fā)展。但是，很多組織團隊還是在廉政上出 問題，綜合分析主要是機制問題。監(jiān)督機制不健全，權(quán)、責(zé)、利劃分不清晰，有 權(quán)力的負責(zé)利益的分配，導(dǎo)致分配不公或占為己有。同時追究責(zé)任不到位，沒有 建立起科學(xué)有效的廉政機制。有個貓和魚的故事。主人將一群貓和一筐魚放在一個屋子里，主人告訴貓這 魚是國家的、組織團隊的，你們不能吃。每頓飯只發(fā)給貓兩個窩頭，一天、兩天、 三天，時間長了會怎么樣？有的貓就耐不住清貧、耐不住寂寞了，開