公司人力資源管理制度

1、ZHC公司人力資源管理制度新華信管理咨詢目錄第一章 總則 .第二章 招聘 .2.1.招聘目的與范圍 .2.2.招聘原則和標準 .2.3.招聘申請程序 .2.4.招聘組織程序 .2.5.招聘費用管理 .2.6.招聘文件或表格 .第三章勞動合同與人事檔案管理 .3.1.標準勞動合同擬定與修改.3.2.勞動合同簽訂程序 .3.3.人事檔案管理 .第四章試用期員工管理 .4.1目的與適用范圍 .4.2試用期管理程序 .4.3試用期薪酬福利 .第五章臨時用工管理 .第六章考勤管理 . 第七章員工培訓 . 7.1目的、宗旨與原則 .7.2培訓對象、師資與組織者.7.3培訓分類 . 7.3.1.新員工培訓

2、.部門內部培訓.7.3.3.部門交叉培訓 .7.3.4.通用類外部培訓 .7.3.5.專業(yè)類外部培訓 .7.3.6.短期教育 .7.3.7.長期教育 .7.4培訓組織程序 . 7.4.1.新員工培訓組織程序 .7.4.2.新員工培訓的目的和內容.7.4.3.部門內培訓組織程序 .7.4.4.部門交叉培訓組織程序.7.4.5.通用類外部培訓組織程序.7.4.6.專業(yè)類外部培訓組織程序.7.4.7.短期教育組織程序 .7.4.8.長期教育組織程序 .7.5培訓評估標準 . 7.5.1.新員工培訓評估標準 .7.5.2.部門內部培訓評估標準.7.5.3.部門交叉培訓評估標準.7.5.4.通用類外部培

3、訓評估標準.7.5.5.專業(yè)類外部培訓評估標準.7.5.6.短期教育評估標準 .7.5.7.長期教育評估標準 .7.6培訓評估程序 . 7.6.1.新員工培訓評估程序 .7.6.2.部門內部培訓評估程序.7.6.3.部門交叉培訓評估程序.7.6.4.通用類外部培訓評估程序.專業(yè)類外部培訓評估程序.7.6.6.短期教育評估程序 .7.6.7.長期教育評估程序 .7.7培訓考勤規(guī)定 . 7.8培訓獎懲規(guī)定 . 7.9培訓檔案管理 . 7.10培訓費用 . 7.11相關表格與文件 . 第八章 任職資格評審 . 8.1.目的與原則 . 8.2.評定者與組織者 . 8.3.崗位任職資格評審標準 .8.4

4、.任職資格年度評定程序 .8.5.新聘員工任職資格評定程序 .8.6.轉正員工的任職資格評定程序 .第九章 崗位調動與行政級別調整 .9.1目的與范圍 . 9.2崗位調動程序 . 9.3行政級別調整程序 .第十章 人事獎勵與處分 . 10.1目的與范圍 . 10.2人事獎勵 . 10.3人事處分 . 10.4人事獎勵與處分程序 .第十一章績效考評 . 第十二章薪酬管理 . 第十三章員工福利 . 13.1目的與范圍 . 13.2員工福利分類 13.3員工休假 13.4員工保險 13.5員工住房公積金 13.6員工教育進修 13.7賀儀和奠儀 13.8其他 第十四章離職管理 14.1目的與范圍 1

5、4.2離職程序 14.3有關文件和表格 第十五章員工投訴 15.1.目的與范圍 15.2.投訴內容 15.3.投訴方式 15.4.渠道及投訴接受人、投訴受理人15.5.內容及署名 15.6.受理 15.7.申訴 第十六章人事申訴 第十七章勞動爭議與勞動訴訟第十八章附則 附錄1年度人員需求計劃表1試用期員工訪談表（業(yè)務部門專用）2試用期員工訪談表（人力資源部門專用）3增加人員申請表4求 職 申 請 表5面試記錄表7招聘人員試用審批表9職 員 到 職 登 記 表10職員轉正申請表11試用人員轉正審批表12培訓計劃登記表13員工培訓檔案14員工培訓記錄15員工培訓小結16員 工 申 訴 意 見 表1

6、7請假單18員 工 離 職 移 交 手 續(xù) 清 單19員工離職（調動）申請單20員工獎懲審批表21第一章總則第一條為保證公司人力資源工作順利開展，為公司業(yè)務的發(fā)展提供人才支持，制定本制度。第二條本制度適用于 zhc 公司總部及各分公司。第三條本制度各個章節(jié)分別適用于所有 zhc 公司正式員工、試用期員工和臨時用工。第二章招聘2.1. 招聘目的與范圍第四條為完善規(guī)范員工招聘錄用程序，充分體現(xiàn)公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。第五條人力資源部門應確保招聘活動符合國家法律法規(guī)和公司有關制度，不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

7、并第六條人力資源部門負責對內和對外招聘信息的發(fā)布形式和內容。第七條公司招聘分為內部招聘和外部招聘。 內部招聘是指根據(jù)機會均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應征，公司在內部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。第八條招聘范圍原則上以招聘具有本市行政區(qū)域內（城鎮(zhèn)）常住戶口、大專以上文化程度、有經驗的各類人才為主 ，包括錄用正規(guī)院校的應屆畢業(yè)生，特殊崗位可面對國內外公開選聘。第九條招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會及媒體廣告招聘等。2.2. 招聘原則和標準第十條公司的招聘遵循以下原則和標準：機會均等原則：在公司出

8、現(xiàn)職位空缺時，公司員工享有和外部應征者一樣的應征機會，具體程序見內部招聘有關條款。雙重考查原則：所有招聘都需經過用人部門和人力資源部門的雙重考查，經公司分管用人部門的高層領導批準后由人力資源部門發(fā)錄用通知。第十一條所有成功的應征者應具備良好的職業(yè)操守，無不良記錄，身體健康，具有大學?？埔陨蠈W歷（含） ，特殊崗位和經驗特別豐富的應征者可以適當放寬要求。2.3. 招聘申請程序第十二條各部門負責人應在每年做次年工作計劃的同時擬訂人員需求計劃， 填寫年度人員需求計劃表經人力資源部門審議，分管人力資源的高層領導審核，經公司最高領導批準后留在人力資源部門備案，作為招聘的依據(jù)。第十三條如果有計劃外的人員需求

9、或因員工離職需補充人員， 部門負責人應填寫用人需求申請表 ，經公司分管人力資源的高層領導批準后交人力資源部門實施。第十四條各分公司的年度人員需求計劃表 需報總部人力資源與行政部備案；分公司完成部門負責人（含）以下人員的招聘后，須在一個月內報總部人力資源與行政部備案。第十五條分公司招聘部門負責人以上人員， 須事先報總部人力資源與行政部審議，經總裁審核，由 CEO 批準實施。2.4. 招聘組織程序第十六條內部招聘按下列步驟進行：人力資源部門根據(jù)人員需求計劃或 用人需求申請表，發(fā)布內部招聘信息。應征員工填寫內部應聘登記表，和自己的部門負責人做正式的溝通，并由部門負責人和公司分管該部門的高層領導簽批后

10、交人力資源部門。人力資源部門接到內部應聘登記表安排和該員工面談，并在內部應聘登記表填寫相應的內容，簽署意見。人力資源部門安排應征員工和空缺崗位的部門負責人或公司分管用人部門的高層領導面談，必要時進行其它方式的測試。人力資源部門和用人部門溝通應征員工的情況，達成錄用的一致意見后重新核定工資水平，分公司報總經理審批，總部報CEO 審批。人力資源部門將員工的調動信息通知員工本人以及調入、調出的部門負責人，同時抄送人力資源部門其他成員，并在公司內發(fā)布公告。人力資源部門在調動信息發(fā)出后督促員工進行工作交接，并給予必要的支持。人力資源部門在員工正式調入新崗位前更新員工檔案。如應征未成功，由人力資源部門負責

11、將結果通知應征員工。第十七條 在沒有職位空缺情況下員工調換崗位的申請參照以上步驟執(zhí)行。第十八條 外部招聘按下列步驟進行：公司各部門根據(jù)工作需要和崗位設置填寫增加人員申請表反映部門缺員情況及增人要求及理由，報公司分管用人部門的高層領導審核簽字，交人力資源部門審議，報公司最高領導審批，人力資源部門根據(jù)批準后的申請表制定人員招聘計劃，并負責聯(lián)系有關部門進行招聘事宜。人力資源部門選擇適當?shù)恼衅盖腊l(fā)布招聘信息，收集人員資料（應聘人員填寫求職申請表）后，進行初步的篩選， 然后交部門負責人，由部門負責人根據(jù)崗位任職資格確定需面試的人選。人力資源部門負責通知初選合格人員來公司進行面試、筆試。人力資源部門與需

12、求部門協(xié)同組織應聘人員的面試工作，由人力資源部門、空缺崗位的部門負責人面試應聘者，填寫面試記錄表 ，也可結合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時候也可進行其它方式的測試。面試 /測試后人力資源部門和業(yè)務部門對應聘者的情況進行討論， 如必要提請公司分管用人部門的高層領導面試應聘者。人力資源部門將面試記錄表及考核成績上報公司分管用人部門的高層領導，由公司分管用人部門的高層領導在面試記錄 /評價表上簽署意見，確定試用員工名單，人力資源部門按名單向應聘者發(fā)出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時會通知有關部門負責人確定試用員工的薪酬水平。人力資源部門確認應聘者體檢合格后，發(fā)出正式的錄用通知，并確認具

13、體的上班報到時間，同時將上班報到時間通知部門負責人，抄送人力資源部門其他成員，并在公司內發(fā)布公告。2.5. 招聘費用管理第十九條人力資源部門負責每年末制定招聘費用預算， 經公司審批后安排次年的使用，招聘費用的申請和報銷需經過財務部門審核。2.6. 招聘文件或表格第二十條有關招聘的文件和表格清單如下,具體見附錄。增加人員申請表求職申請表及附表面試記錄表招聘人員試用審批表職員報到登記表職員轉正申請表試用人員轉正審批表第三章勞動合同與人事檔案管理3.1. 標準勞動合同擬定與修改第二十一條員工自進入公司起，需與公司簽定勞動合同以及補充協(xié)議；第二十二條公司采用北京市勞動與社會保障局監(jiān)制的標準合同文本，

14、以經公司律師審核的承諾書、保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議、勞動合同補充協(xié)議為補充協(xié)議，與員工簽定勞動合同。勞動合同一經簽定，由勞動鑒證機關鑒證后生效執(zhí)行。第二十三條勞動合同及其補充協(xié)議的修改，按照合同規(guī)定條款執(zhí)行。3.2. 勞動合同簽訂程序第二十四條在崗前培訓時，員工需簽署關于認可并遵守公司所有政策及規(guī)章制度的聲明、關于具有合法勞動資格的承諾書 、保密協(xié)議等文件以得到試用資格；第二十五條在試用期開始時， 人力資源部門將合同文本及其它補充協(xié)議內容書面提供給員工以閱讀和充分理解；在10 個工作日內，員工需與公司簽訂勞動合同及補充協(xié)議；第二十六條公司 CEO 作為公司代表（甲方代理人），與員工（乙方）簽訂勞

15、動合同及補充協(xié)議；經雙方簽字蓋章后，報上級勞動鑒證機關鑒證后生效執(zhí)行。3.3. 人事檔案管理第二十七條第二十八條第二十九條第三十條公司所有員工，一旦與公司確立勞動關系（無論是書面上還是事實上的），必須將個人人事檔案調入公司戶頭。檔案調入的期限：自員工轉正之日起60 天內必須將檔案調入公司，因員工方面原因不能按期調入的，視同自動離職，同時勞動關系自動解除；特殊情況，須經公司高層辦公會批準后特別處理。所有員工入職時填寫的員工登記表項目發(fā)生變更時，必須在明確變更內容起10 個工作日內，書面上報人力資源部門以做更改，包括居住地址、通信聯(lián)系方式、個人身份、身體狀況、婚姻狀態(tài)、孕（育）期、緊急聯(lián)絡人等內容

16、。第四章試用期員工管理4.1 目的與適用范圍第三十一條為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團隊和公司文化，同時明確新員工在試用期期間， 人力資源部門、所在部門和新員工本人的職責，加強試用期管理，制定本制度。第三十二條所有通過外部招聘加入公司和通過內部招聘到達新崗位的員工都要進行新崗位試用期考察。 外聘員工的試用期一般為3 個月，內聘員工的試用期為 1 個月，部門負責人和人力資源部門負責人可以根據(jù)試用員工的具體表現(xiàn)共同決定試用期，但最長不超過6 個月，最短不少于 1 個月。第三十三條由公司提出的進行崗位調動的員工不需要新崗位的試用期考察。4.2 試用期管理程序第三十四條員工的試用期管理按下列步驟進行

17、：外聘新員工的入職當日人力資源部門為新員工安排一小時左右的入職培訓，同時組織簽定勞動合同；有關需求部門負責人為新入職員工確定試用期培訓計劃和目標；在員工入職一個月后，由人力資源部門和部門負責人分別與其談話，評價新員工的工作業(yè)績， 并給予指導， 了解新員工需要的支持；新員工轉正日的前一周，應完成述職報告，部門負責人和新員工做轉正面談，向公司人力資源部門提交該員工的述職報告、 試用人員轉正審批表、試用人員情況報告 ，提出具體的人事建議，包括轉正待遇等，并簽署轉正意見。人力資源部門審核新員工的述職報告、 試用人員轉正審批表 、試用人員情況報告，轉報公司分管用人部門的高層領導審批。公司分管用人部門的高

18、層領導批準轉正的由人力資源部門向該員工發(fā)轉正通知，并抄送員工部門負責人，同時和轉正員工進行轉正面談。公司分管用人部門的高層領導沒有批準轉正的，由人力資源部門安排延長試用期、調職或辦理辭退手續(xù)。員工對試用評價或轉正結論有異議的，應在得到人力資源部門通知的工作日內，按公司投訴程序進行投訴或申請復議。公司按投訴處理程序進行處理，并將最終結果在 2 個工作日內通知員工和部門。第三十五條試用期的員工由人力資源部門及需求部門共同負責培訓、考查。第三十六條在試用期內，公司或員工可隨時解除勞動合同，但須履行完成工作交接等相關手續(xù)。第三十七條試用期員工應將個人人事檔案調入公司，以備公司驗證員工勞動資格的合法性。

19、第三十八條試用期員工必須嚴格遵守公司考勤紀律及勞動紀律，并且接受嚴格的考察措施。4.3 試用期薪酬福利第三十九條試用期員工工資為正式工資的 80%，有特殊約定的除外，但必須書面明確指出。進公司工作不滿 6 個月者，不發(fā)放當年度年終獎金，滿 6 個月以上者按實際工作天數(shù)計發(fā) 。第五章臨時用工管理第四十條本制度所指臨時用工是指不在公司正式和試用編制內的由公司支付勞動報酬的短期雇傭人員。第四十一條部門因業(yè)務需要增加臨時用工的，由部門負責人提出書面申請計劃，交人力資源部門審核后報公司分管用人部門的高層領導審批。第四十二條臨時用工申請計劃應寫明用工事由、用工期限、用工人數(shù)、用工來源、是否需要公司提供食宿

20、和建議工資水平。第四十三條公司分管用人部門的高層領導批準部門用工計劃后由人力資源部門會同用工部門核定臨時用工量、用工時間和用工工資預算，報財務部門和公司分管用人部門的高層領導審批。第四十四條公司分管用人部門的高層領導批準用工工資預算后由臨時用工部門按計劃組織招募臨時用工人員，用工部門組織簽定臨時用工合同，交人力資源部門審核后交辦公室存檔。用工部門負責組織臨時工工作和生活管理。第四十五條人力資源部門按臨時用工合同規(guī)定時間核定臨時用工工作完成情況，并根據(jù)臨時用工合同和實際臨時工工作表現(xiàn)制作臨時用工工資單，通知財務部門發(fā)放臨時用工工資。第四十六條對因臨時用工發(fā)生的其他開支，由用工部門制作預算并根據(jù)實

21、際支出的票據(jù)進行報銷。第四十七條公司不負責臨時用工除用工合同規(guī)定的工資和開支以外的費用開支。第四十八條對臨時用工工作期間所發(fā)生的事故或其他因素造成的臨時工傷殘、死亡或財產損失，公司只承擔國家法律規(guī)定的必要義務。第四十九條對臨時用工因意外給公司財產、 聲譽或正常工作延誤造成的損失，由用工部門負責追索賠償，賠償額度視事件大小由用工部門、財務部門或公司分管用人部門的高層領導決定。第五十條對臨時用工給公司因盜竊、 故意損壞公司財物而造成的公司財產、聲譽或正常工作延誤的損失，公司將嚴厲處罰，同時追究用工部門有關人員和部門負責人的責任。第六章考勤管理第五十一條公司各部門必須嚴格執(zhí)行考勤制度，公司設專人負責

22、考勤，公司人力資源部門負責對考勤記錄進行檢查，月末對全月考勤匯總核對并由部門負責人簽字。第五十二條公司高層管理人員的出勤應在遵守本考勤制度上作出表率作用，在缺勤時應向人力資源部門說明。第五十三條工傷考勤：職工發(fā)生工傷，必須在 24 小時內，由所在部門寫出工傷報告，需要休息治療時，須有縣級以上醫(yī)院出具證明，報人力資源部門核查后進行工傷考勤。第五十四條病假考勤：員工病假須持有縣級以上醫(yī)院出具的證明，由各部門負責人簽字后交人力資源部門進行病假考勤。第五十五條員工請事假需填寫請假條，二天以內由各部門負責人批準，三天以上報公司分管用人部門的高層領導批準，請假條存人力資源部門作為考勤憑證。特殊情況下，來不

23、及事先履行請假手續(xù)的，須在缺勤小時內及時向上級主管以電話方式或其它方式提出申請，并于返回公司的 1 個工作日內補辦上述手續(xù)。第五十六條產假（計劃生育假） ：員工休產假（計劃生育假）須有醫(yī)院出具的證明，經人力資源部門審核后，按國家和公司的有關規(guī)定執(zhí)行?；榧佟始?、探親假均報公司分管用人部門的高層領導批準。第五十七條員工上班未簽到，或遲到、早退二小時以上以及外出不請假等均按曠工處理。第五十八條工資基金由人力資源部門管理，財務部門監(jiān)督，對每月實發(fā)工資總額，須經公司分管高層領導審核后支付。具體見薪酬管理制度。第五十九條公司實行月工資制和職級工資標準，每月工作日按21 天換算， 每月 5 日發(fā)放上月工資

24、 。第六十條員工按規(guī)定境內、外探親，休計劃生育假、婚假、喪假期間工資照發(fā)，獎金按實際出勤天數(shù)計發(fā)。第六十一條女職工休產假和產假工資按生育保險的有關規(guī)定和待遇執(zhí)行，不發(fā)放獎金。第六十二條員工因工負傷休養(yǎng)期間，工資按工傷保險的醫(yī)療期和工傷待遇規(guī)定執(zhí)行，不發(fā)放獎金。第六十三條員工因病或非因工受傷休息時，在醫(yī)療期內，停工醫(yī)療不超過180天的，按本人基本工資的 80%標準發(fā)放病假工資；累計超過 180 天的按本人基本工資的 60%標準發(fā)放疾病或非因工受傷救濟費。 全年累計病假 20 天以內者不扣發(fā)年終獎金； 累計病假 20 天（含 20 天）60 天者，按實際出勤天數(shù)計發(fā)年終獎金；累計病假超過60 天（

25、含天）者，不發(fā)放年終獎金；患大病、重病住院治療者酌情處理。第六十四條員工休事假一律按天數(shù)扣發(fā)基本工資和獎金。全年累計事假10 天以上者（含 10 天），扣發(fā)年終獎金 10%；累計事假 20 天以上者（含20 天），扣發(fā)年終獎金 30%；累計事假 25 天以上者（含25 天）扣發(fā)年終獎 50%；累計事假超過 30 天以上者（含 30 天）不發(fā)放年終獎金，在法定節(jié)假日值班人員 ,按每人每天 50 元的標準發(fā)放值班補貼。第六十五條員工上班遲到，一次扣罰 20 元，全年累計遲到 5次以上者（含 5次），一次扣罰 200 元；全年累計遲到 10 次以上者（含 10 次），一次扣罰 500 元，公司通報批

26、評。第六十六條員工無故缺勤，一律按曠工論處，曠工一天扣發(fā)當月20%的工資，并扣發(fā)全年 10%獎金；全年累計曠工 5 天以上者，公司將予以辭退。第七章員工培訓7.1 目的、宗旨與原則第六十七條第六十八條第六十九條第七十條1)2)3)4)第七十一條第七十二條1)2)3)在職培訓內容 ：企業(yè)管理知識 、企業(yè)文化教育 、法律法規(guī)學習 、理論研討會 、崗位技能和業(yè)務知識學習 、崗位證書培訓及外送培訓等。公司員工每年必須參加在職培訓 ，培訓時間一般不少于 20 課時，包括公司組織的內部培訓和外送參加各類培訓班 。員工參加培訓的考試成績，由人力資源部門記入員工培訓檔案，作為其調職、晉升職務 、調整工資的重要

27、依據(jù) 。公司培訓的目的主要有以下幾點：通過培訓，充實員工的專業(yè)知識和崗位技能，提高工作質量和績效。提升公司全員的素質，適應公司不斷向前發(fā)展的要求。培訓的開展結合員工的職業(yè)發(fā)展， 實現(xiàn)公司發(fā)展和個人成長的結合。構建符合公司策略和發(fā)展方向的培訓體系，形成“學習型組織” ，提升公司整體的績效及競爭力。公司培訓的宗旨，是為提升公司業(yè)績服務， 為提高員工素質服務，為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與發(fā)展提供有力的支持。公司對員工的培訓遵循以下原則：全員參與原則：公司培訓是針對全體員工開展的培訓。系統(tǒng)性原則：培訓內容的設置是結合公司人力資源規(guī)劃系統(tǒng)設置的，是配合員工職業(yè)發(fā)展的系統(tǒng)工程。全面性原則：員工培訓的內容包括知

28、識、工作技能和工作態(tài)度等的內容。7.2 培訓對象、師資與組織者第七十三條培訓的對象為公司的全體員工，包括中高層管理人員和基層員工。第七十四條公司可使用的培訓師資有公司內部和公司外部兩類。第七十五條公司內部培訓師資，指公司內部在某些特定領域方面有專長、具備一定講解能力的員工，可以擔任部分內容的講師。第七十六條公司外部培訓師資，指公司外部專業(yè)公司的可擔任特定內容講解的專業(yè)講師。第七十七條人力資源部門主要負責公司整體培訓活動的統(tǒng)籌規(guī)劃、組織協(xié)調、具體實施和控制等工作。第七十八條各部門負責人及相關人員負責協(xié)助人力資源部門進行培訓的實施、控制及異常情況的追蹤，同時負責組織部門內部的培訓。7.3 培訓分類

29、新員工培訓第七十九條新員工培訓是指對新入職的員工進行的培訓，主要內容包括公司企業(yè)文化、公司組織結構、基本業(yè)務知識、相關人事制度以及職業(yè)發(fā)展教育等方面。第八十條新員工培訓是由人力資源部門利用公司內部培訓師資，統(tǒng)一組織、實施和評估。部門內部培訓第八十一條部門內部培訓是指各部門根據(jù)實際工作需要，利用內部培訓師資對員工開展的有關業(yè)務知識和崗位技能的交流與經驗分享。第八十二條部門內部培訓由各部門定期或不定期自行組織實施，定期向人力資源部門匯報。部門交叉培訓第八十三條部門交叉培訓是指利用公司內部培訓師資，在相關業(yè)務部門之間開展的與工作內容相關的知識、技能的交流培訓。第八十四條部門交叉培訓由人力資源部門負責

30、協(xié)調相關部門資源，統(tǒng)一組織、實施、控制和評估。通用類外部培訓第八十五條通用類外部培訓是指利用外部培訓師資組織開展的全員適用的通用類知識、技能和態(tài)度培訓，如電腦使用、時間管理、溝通技巧、團隊建設等。第八十六條通用類外部培訓是由人力資源部門負責統(tǒng)籌策劃、內容設置、組織實施和評估工作。專業(yè)類外部培訓第八十七條專業(yè)類外部培訓是指利用外部培訓師資開展的與業(yè)務、技術相關的知識和技能培訓， 包括市場營銷、 企業(yè)管理、期貨業(yè)務、財務、人力資源知識等。第八十八條專業(yè)類外部培訓是由人力資源部門負責計劃制定、實施和評估工作。短期教育第八十九條短期教育指員工參加的企業(yè)外部的高等院校、行業(yè)協(xié)會或專業(yè)公司等單位組織的不超

31、過三個月的短期學習。短期教育適用于少數(shù)員工快速學習專業(yè)知識，是公司培訓的補充形式之一，也是對員工很好的激勵方式之一。第九十條短期教育分為公司派出學習和個人自修兩種。本規(guī)定主要指公司派出學習，關于個人自修的有關規(guī)定， 參見個人進修管理規(guī)定。長期教育第九十一條長期教育指員工參加的企業(yè)外部的高等院校、行業(yè)協(xié)會或專業(yè)公司等單位組織的超過（包含）三個月的長期學習。通過外部資源實施的長期教育，適用于少數(shù)員工系統(tǒng)學習專業(yè)和管理知識，是公司培訓的補充形式之一，也是對員工很好的激勵方式之一。第九十二條長期教育分為公司派出學習和個人自修兩種。本規(guī)定主要指公司派出學習，關于個人自修的有關規(guī)定， 參見個人進修管理規(guī)定

32、。7.4 培訓組織程序新員工培訓組織程序第九十三條凡新入職的員工，都要參加人力資源部門組織的新員工培訓，從而對公司的運作有整體的了解，適應公司的企業(yè)文化和人際關系，盡快適應工作環(huán)境以提高工作績效。第九十四條新員工入職前一周，人力資源部門組織適當內部培訓師資，制定不少于 4 學時的新員工培訓計劃。新員工培訓一般安排在新員工入職時或入職后一個月內。第九十五條人力資源部門根據(jù)培訓計劃，填寫培訓安排通知單 ，發(fā)放至各部門負責人，要求部門負責人安排新員工按照規(guī)定的時間和地點準時參加培訓。第九十六條人力資源部門負責培訓實施過程的協(xié)調、組織和控制工作，并對每位新員工的表現(xiàn)情況做記錄。第九十七條培訓結束時，人

33、力資源部門將綜合評估新員工的培訓效果，成績合格者準許回部門參加工作，人力資源部門將其培訓成績單提交各部門，同時為新員工建立培訓檔案， 并留存此次培訓記錄。第九十八條因任何原因未能參加新員工培訓的員工，不得轉正。第九十九條未參加新員工培訓的員工，不得參加公司組織的其他培訓。新員工培訓的目的和內容第一百條入職培訓的目的是要使新進人員了解公司概況、發(fā)展前景、企業(yè)文化、員工福利待遇及相關規(guī)章制度等，便于新進人員更快勝任工作。第一百零一條入職培訓的內容包括：公司歷史、發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)文化建設、公司經營狀況、組織結構、管理制度、相關崗位（職務）的業(yè)務知識和工作責任等。第一百零二條新員工的入職培訓一般不少于源

34、部門適當延長或縮短。4 課時，有特殊情況，可報人力資第一百零三條由公司分管用人部門的高層領導以上人員主持講解公司經營歷史、企業(yè)文化和發(fā)展目標、目前經營狀況、公司組織結構等，使上崗人員對公司有較為具體的認識。第一百零四條根據(jù)應聘崗位由專業(yè)對口的業(yè)務部門負責人講解相關崗位（職務）的業(yè)務知識。第一百零五條由增員部門負責人負責向新員工介紹其崗位工作職責、崗位特征、工作技能及與其它各部門的配合等詳細工作環(huán)節(jié)。第一百零六條由人力資源部門負責講解員工守則、職業(yè)道德、公司有關規(guī)章制度和員工福利待遇，使新員工明確自己的權利和義務。部門內培訓組織程序第一百零七條公司各部門根據(jù)工作的實際需要，由部門負責人制定定期或

35、不定期的內部培訓計劃， 并于季度初 5 日前，提交人力資源部門備案。第一百零八條部門內部培訓的內容，可以由部門負責人直接安排的與工作相關中的業(yè)務知識和崗位技能的交流分享，也可由員工向部門負責人提出培訓需求申請。第一百零九條部門內部培訓的形式，可以是小規(guī)模、靈活實用的，例如部門例會、業(yè)務小組溝通等。第一百一十條部門內部培訓的實施者，可以是部門負責人，也可以是在業(yè)務方面有專長或經驗的員工。第一百一十一條部門負責人負責內部培訓計劃的組織實施。第一百一十二條部門負責人或指定員工填寫培訓報告單 ，每季度結束時 3 天內匯總至人力資源部門。部門交叉培訓組織程序第一百一十三條每年卷。10 月份，人力資源部門

36、向各部門下發(fā)培訓需求調查問第一百一十四條公司各部門可根據(jù)工作的實際需要， 由部門負責人在調查問卷中填寫對部門交叉培訓的需求申請。第一百一十五條當工作中遇到部門內部難以解決的問題時， 各部門也可以隨時向人力資源部門提交臨時培訓需求申請，填寫臨時培訓申請單。第一百一十六條人力資源部門根據(jù)各部門提出的培訓申請， 并充分考慮加強相關部門的業(yè)務溝通和配合，結合公司經營的工作重點，制定適當?shù)牟块T交叉培訓計劃。第一百一十七條根據(jù)培訓計劃，人力資源部門負責協(xié)調相關業(yè)務部門，司內部培訓師資，組織落實交叉培訓計劃。整合公通用類外部培訓組織程序第一百一十八條每年卷。10 月份，人力資源部門向各部門下發(fā)培訓需求調查問

37、第一百一十九條員工可根據(jù)個人工作需要，在調查問卷中填寫相應的需求申請。第一百二十條人力資源部門，在考慮公司培訓的整體性和系統(tǒng)性的前提下，匯總員工提出的培訓申請，制定培訓計劃，實現(xiàn)通用類外部培訓在全員范圍內逐級、逐步實施。第一百二十一條根據(jù)培訓計劃，人力資源部門負責選擇外部資源、 安排培訓實施，各部門要積極配合，確保效果。專業(yè)類外部培訓組織程序第一百二十二條每年卷。10 月份，人力資源部門向各部門下發(fā)培訓需求調查問第一百二十三條部門或員工可根據(jù)工作的實際需要， 在調查問卷中提出對專業(yè)類外部培訓的需求申請。第一百二十四條當經營環(huán)境、工作內容發(fā)生變化等情況時， 各部門也可以隨時向人力資源部門提交臨時

38、培訓需求申請，填寫臨時培訓申請單。第一百二十五條人力資源部門根據(jù)部門和員工提出的培訓申請， 經實際情況分析，以提升專業(yè)領域的知識和技能為目標， 制定適當?shù)呐嘤栍媱?。第一百二十六條根據(jù)培訓計劃， 人力資源部門負責選擇公司外部培訓師資， 組織落實專業(yè)類外部培訓計劃， ，接受培訓的部門或員工要積極配合培訓的實施工作。第一百二十七條外送培訓和崗位證書培訓的員工 ，除特殊情況外 ，一般以業(yè)余學習為主 ，經培訓考核獲得合格證者 ，由公司報銷費用 ；未能獲得合格證者 ，其培訓費用由個人自負 。短期教育組織程序第一百二十八條人力資源部門負責收集短期教育的信息， 制定初步的年度培養(yǎng)計劃，上報公司分管人力資源的高

39、層領導審批。第一百二十九條經批準的培養(yǎng)計劃，人力資源部門公開或非公開的征求部門意見，將確定的培養(yǎng)名單上報公司分管用人部門的高層領導審批。第一百三十條人力資源部門負責實施審批后的培養(yǎng)計劃，通知相關人員，簽定培訓協(xié)議，辦理相關手續(xù)等。長期教育組織程序第一百三十一條人力資源部門負責收集長期教育的信息， 定期上報公司分管人力資源的高層領導。第一百三十二條公司高層辦公會根據(jù)需要， 確定長期教育培養(yǎng)計劃， 公司分管人力資源的高層領導將計劃下達至人力資源部門。第一百三十三條人力資源部門負責落實計劃， 通知相關人員簽定 培訓協(xié)議，協(xié)助辦理入學相關手續(xù)等。7.5 培訓評估標準新員工培訓評估標準第一百三十四條對新

40、員工培訓實施的評估項目，主要有內容準備、講解技巧、生動趣味、實際效果四方面；評估結果采用百分制，每一項占25 分，評分級差為10 分。具體參見培訓評估表 。第一百三十五條對新員工的培訓成果評估，通過口試或筆試采用百分制評分，成績 70 分以上為合格。第一百三十六條以上相關資料，人力資源部門歸檔保存。部門內部培訓評估標準第一百三十七條對部門內部培訓的評估項目， 主要有培訓報告單和抽查結果兩項。第一百三十八條培訓報告單 項目，要求各部門每季度結束日 3 天內提交兩份以上培訓報告單，簡要記錄部門培訓的內容、參加人員等基本狀況。第一百三十九條部門內部培訓抽查， 由人力資源部門不定期進行檢查， 根據(jù)現(xiàn)場

41、組織情況進行打分。評分采用百分制，成績 70 分以上為合格。第一百四十條人力資源部門將相關資料歸檔保存。部門交叉培訓評估標準第一百四十一條對培訓實施的評估項目，主要有培訓效果調查問卷和培訓評估表兩項。培訓效果調查問卷由被培訓者填寫，采用評分標準參見培訓效果調查問卷。培訓評估表主要是對內容準備、講解技巧、生動有趣、實際效果四方面評分， 由人力資源部門檢查后填寫。 評分結果采用百分制，每一項占 25 分，級差為 10 分，要求 70 分以上為合格。第一百四十二條對被培訓部門的評估，通過考試或總結形式采用百分制評分，成績 70 分以上為合格。第一百四十三條以上相關資料在人力資源部門歸檔保存。通用類外

42、部培訓評估標準第一百四十四條同部門交叉培訓評估標準 。專業(yè)類外部培訓評估標準第一百四十五條同部門交叉培訓評估標準 。短期教育評估標準第一百四十六條對短期教育實施的評估項目， 主要有講解內容、 實際運用兩方面。評估形式以與被培訓者及其上級訪談為主。第一百四十七條對被培訓者的評估項目， 是培訓結束后提交的培訓總結， 人力資源部門以百分制評分，成績 70 分以上為合格。第一百四十八條以上相關資料在人力資源部門歸檔保存。長期教育評估標準第一百四十九條同短期教育評估標準。第一百五十條對培訓實施的評估工作，主要由被培訓者和人力資源部門實施。第一百五十一條對被培訓者的評估，主要由人力資源部門實施。7.6 培

43、訓評估程序新員工培訓評估程序第一百五十二條對培訓實施的評估程序：培訓結束后，人力資源部門組織新員工填寫培訓評估表 。人力資源部門負責收集、 分析培訓評估表，得到評估成績。第一百五十三條 對新員工的評估：在培訓內容結束后，人力資源部門組織新員工進行簡單的考試，主要涉及培訓內容中一些重要的知識點。人力資源部門收集考試卷，對其進行評分。人力資源部門將考試成績通知本人和主管上級。第一百五十四條以上培訓評估結果， 人力資源部門歸檔保存， 并季度結束 5 日內在培訓實施總結報告中向上級匯報。部門內部培訓評估程序第一百五十五條對培訓實施的評估程序：季度結束 3 日內，各部門向人力資源部門提交 培訓報告單。人

44、力資源部門整理抽查記錄，結合培訓報告單 ，得到評估成績。第一百五十六條以上培訓評估結果， 人力資源部門通知部門，并歸檔保存，于季度結束 5 日內在培訓實施總結報告中向上級匯報。部門交叉培訓評估程序第一百五十七條對培訓實施的評估程序：培訓結束后，人力資源部門組織被培訓員工填寫 培訓效果調查問卷。人力資源部門負責收集、分析培訓效果調查問卷 ，得到員工評估成績。按照培訓評估表，人力資源部門對培訓實施過程打分。第一百五十八條 對被培訓員工的評估：在培訓內容結束后，人力資源部門組織新員工進行簡單的考試，主要涉及培訓內容中一些重要的知識點； 或者要求員工按時提交培訓總結。人力資源部門收集考試卷，對其進行評

45、分。人力資源部門將培訓成績通知本人和主管上級。第一百五十九條以上培訓評估結果， 人力資源部門歸檔保存， 并季度結束 5 日內在培訓實施總結報告中向上級匯報。通用類外部培訓評估程序第一百六十條評估程序同部門交叉培訓評估程序 。專業(yè)類外部培訓評估程序第一百六十一條評估程序同部門交叉培訓評估程序 。短期教育評估程序第一百六十二條對短期教育實施的評估， 人力資源部門將與被培訓者訪談記錄和抽查結果，作為對短期教育的評估結果， 保存于工作記錄中。第一百六十三條參加培訓者，在培訓結束 7 日內，向人力資源部門提交培訓總結。第一百六十四條人力資源部門對培訓總結給予評分， 并將結果反饋給本人及其上級主管。第一百

46、六十五條評估結果歸檔保存，并于年度培訓總結中作出匯報。長期教育評估程序第一百六十六條評估程序同短期教育評估程序 。7.7 培訓考勤規(guī)定第一百六十七條學員應按時參加培訓， 如有事不能參加者， 應提前三天以上填寫員工請假單 向部門負責人請假， 經批準報人力資源部門備案；如有特殊原因，不能提前請假者， 必需及時向人力資源部門申明，并及時補辦請假手續(xù)。第一百六十八條培訓期間，遲到、早退、缺勤等情況，參照員工考勤規(guī)定中的處理辦法處理。第一百六十九條員工在職培訓嚴格執(zhí)行考勤制度 ，無故不參加培訓或缺課者 ，按曠工對待 ，并記入員工個人考核檔案 ，扣減年終考核評分 。7.8 培訓獎懲規(guī)定第一百七十條公司內部

47、培訓師資的獎勵或處罰規(guī)定另行制定。第一百七十一條被培訓者成績不合格，必須自學重修，直至成績合格。第一百七十二條人力資源部門在年末，將員工年度培訓檔案提交部門備案7.9 培訓檔案管理第一百七十三條人力資源部門負責將全體員工所有參加培訓的名稱、 表現(xiàn)及成績等內容，記錄匯總成員工培訓檔案。第一百七十四條員工培訓檔案由人力資源部門保管，允許個人和上級領導查閱，對其余人員保密。7.10培訓費用第一百七十五條按照公司年度培訓預算， 不超過預算額度的費用使用由人力資源部門負責人審批。第一百七十六條超出預算額度及臨時培訓項目費用的支出，參照下列標準：單項費用在 5000 元/人以上的項目，需上報總部 CEO

48、審批。單項費用在 2000 元/人以上、 5000 元/人以下的項目，總部需分管人力資源資源部門的高層領導審批，分公司需總經理審批。單項費用在 1000 元/人以下的項目，總部需人力資源部門負責人審批，分公司需分管人力資源部門的高層領導審批。7.11相關表格與文件第一百七十七條有關培訓的文件和表格清單如下,具體見附錄。培訓計劃員工培訓檔案員工培訓記錄員工培訓小結表公司培訓體系與年度培訓流程第八章任職資格評審8.1. 目的與原則第一百七十八條崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經營目標的實現(xiàn)。第一百七十九條公司對員工的任職資格評定

49、遵循以下原則：公正性原則：公司對員工任職資格的評定針對員工個人特質與崗位所需素質的做出評定，評定不受任何非客觀因素的影響；公開性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進行；公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進行，而非與其他被評定人對比進行?？陀^性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)8.2. 評定者與組織者第一百八十條任職資格評定者新應聘者、轉正員工任職資格由人力資源部門協(xié)同用人部門負責人共同完成；基層員工由其直接業(yè)務主管或部門負責人進行資格評定；業(yè)務主管任職資格由部門負責人進行資格評定；部門負責人任職資格由公司分管該部門的高層領導進行評定；公司 CEO 以

50、下高層領導任職資格由總部 CEO 辦公會進行評定。第一百八十一條任職資格評定的組織者為公司人力資源部門。8.3. 崗位任職資格評審標準第一百八十二條新聘員工任職資格標準參見 第二章 招聘及第三章 試用期員工管理。第一百八十三條正式員工任職資格標準按公司規(guī)定的業(yè)績指標和態(tài)度考評指標、能力考評指標標準。8.4. 任職資格年度評定程序第一百八十四條人力資源部門將組織各部門對各崗位的任職資格進行年度評定。第一百八十五條人力資源部門在每年年度考核成績統(tǒng)計完成后一周內將崗位任職資格評定表下發(fā)給各部門負責人；第一百八十六條任職資格的評定將以各崗位業(yè)績及態(tài)度與能力的考核為基礎進行（業(yè)績及態(tài)度能力的考核參見績效

51、考核手冊 ）；第一百八十七條各崗位員工任職資格由其直接主管或經理評定；第一百八十八條評定人在完成評定后， 將評定結果交于被評定人確認， 如有部門內不能解決的問題提交人力資源部門進入復議程序；第一百八十九條崗位任職資格的評定在次年1 月 30 號前完成并提交人力資源部門；第一百九十條人力資源部門對各部門提交的評定進行整理；第一百九十一條人力資源部門將調研其間接上級、同部門員工、 業(yè)務關聯(lián)部門以及評定人對評定結果進行重新審核；第一百九十二條重新審核的結果如與初次評定結果不符者交由公司薪酬考核委員會處理；第一百九十三條整個復議過程將在2 周內結束。第一百九十四條各崗位具體任職資格由各部門在職位說明書

52、的基礎上制定；第一百九十五條各部門制定的任職資格標準在人力資源部門統(tǒng)一審核的基礎上確定。8.5. 新聘員工任職資格評定程序第一百九十六條在新進員工的招聘過程中， 由人力資源部門和用人部門主管或負責人對應聘人員的資格能力進行審核測試，參見第二章招聘。8.6. 轉正員工的任職資格評定程序第一百九十七條在試用期（公司規(guī)定為 3 個月）結束的前 1 周，部門主管或負責人與申請轉正人進行談話， 部門負責人填寫試用期評定， 申請人填寫轉正申請并提交轉正報告。 參見第四章試用期員工管理規(guī)定。第九章崗位調動與行政級別調整9.1 目的與范圍第一百九十八條為鼓勵先進，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度

53、適用于公司所有正式員工。9.2 崗位調動程序第一百九十九條崗位調動分為臨時借調和長期調動。 臨時借調是指部門因為臨時工作需要向其他部門借用人員， 工作完成后借用人員需要返回原部門工作；長期調動是指部門因工作需要從其他部門調入人員長期工作。第二百條公司崗位調動程序如下：調入部門負責人書面提出調用或借調申請， 公司分管用人部門的高層領導和人力資源部門批準；公司分管用人部門的高層領導或人力資源部門也可以直接提出調用或借調建議；人力資源部門通知調動員工所在的部門負責人，征求意見；部門負責人書面同意后， 將意見報給本部門分管高層， 同意后將意見反饋給人力資源部門；部門負責人和人力資源部門與調動員工本人交

54、流，征求意見；員工本人同意后，相關部門和人力資源部門為其辦理相應離職和新入職手續(xù)；人力資源部門核定員工在新崗位上的工資和福利。第二百零一條借調人員一般待遇不變， 長期調動人員一般按照新的崗位工資福利標準進行調整；第二百零二條臨時借調期滿后， 一般情況下員工應回到原崗位工作， 特殊情況需要繼續(xù)借調或轉為長期調動的， 由人力資源部門、 調入部門負責人和原部門負責人一起協(xié)商， 并報公司分管高層領導批準。9.3 行政級別調整程序第二百零三條行政級別調整包行政職務晉升和降級， 根據(jù)具體情況可以分為不定期調整和年度定期調整。第二百零四條公司行政級別定期調整程序如下：人力資源部門匯總年度考評成績；人力資源部

55、門根據(jù)年度考評成績與部門負責人一同對本部門員工進行勝任度評估， 公司分管用人部門的高層領導和人力資源部門對部門負責人的勝任度進行評估， 公司高層領導的勝任度由分管上級領導進行評估；人力資源部門根據(jù)評估結果和公司來年崗位空缺進行調整的可行性分析， 并給出調整意見，制定調整方案， 交公司分管高層領導審批；公司高層領導的調整方案由總部 CEO 辦公會審批；審批通過的調整方案由人力資源部門分別通知部門負責人和個人；部門負責人與被調整的個人進行調整溝通。 被調整的部門負責人由公司分管高層領導進行調整調整溝通； 公司高層領導由分管上級領導進行調整溝通；人力資源部門根據(jù)調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別

56、；被調整員工在原部門內辦理交接手續(xù)， 然后到新部門辦理交接手續(xù)；人力資源部門更新員工檔案。第二百零五條行政級別不定期調整程序如下：部門負責人或人力資源部門根據(jù)季度考評結果對部門員工提出調整建議；公司分管該部門的高層領導和人力資源部門對部門負責人提出調整建議； 公司上級領導對分管的高層領導提出調整建議；人力資源部門根據(jù)評估結果和公司當時崗位空缺進行調整的可行性分析， 并給出調整意見，制定調整方案， 交公司分管高層領導審批；公司高層領導的調整方案由總部 CEO 辦公會審批；審批通過的調整方案由人力資源部門分別通知負責人和個人；部門負責人與被調整的個人進行調整溝通。 公司分管該部門的高層領導與被調整

57、的部門負責人進行調整溝通； 公司上級領導和分管的高層領導進行調整溝通；人力資源部門根據(jù)調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別；被調整員工在原部門內辦理交接手續(xù)， 然后到新部門辦理交接手續(xù)；人力資源部門更新員工檔案。第二百零六條行政級別調整后， 工資及福利依照新的崗位標準確定，被調整對象從調整實施后當月享受調整后的行政級別工資和福利，具體標準見薪酬管理規(guī)定和本制度第十三章員工福利。第十章人事獎勵與處分10.1目的與范圍第二百零七條為維護公司勞動紀律和各項制度的有效貫徹執(zhí)行， 保障公司工作的正常進行，制定本制度。第二百零八條本制度涉及的人事獎勵和處分不包括因績效考評引起的獎勵和懲罰。有關績效考評結

58、果的獎勵和懲罰見績效考核手冊和薪酬管理規(guī)定。10.2人事獎勵第二百零九條獎勵分為：嘉獎、記功、記大功三種和年終評獎。特設公司CEO 特別獎，獎勵對公司有特殊貢獻者。第二百一十條員工有下列情形之一者，予以嘉獎：積極維護公司榮譽，在客戶中樹立良好公司形象和口碑。認真勤奮、承辦、執(zhí)行、或督導工作得力者。工作勤奮，超額完成工作任務者，被評為優(yōu)秀員工者。連續(xù)兩年績效考核優(yōu)秀者。第二百一十一條職工有下列情形之一者，予以記功。對工作流程或管理制度積極提出合理化建議，被確認采納者。積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者。檢舉揭發(fā)違反規(guī)定或損害公司利益事件者。對可能發(fā)生的意外事故能防患于未然，確保

59、公司及財物安全者。策劃、承辦、執(zhí)行重要事務成績顯著者。廉潔奉公，事跡突出，影響較大者。其它應給于記功事跡者。第二百一十二條職工有下列情形之一者，予以記大功。在工作或技術上大膽創(chuàng)新，并為公司帶來顯著經濟效益者。同壞人壞事作斗爭，對維護正常的工作秩序有顯著功績者。對公司發(fā)展有重大貢獻，應記大功之事跡者。第二百一十三條員工年終被評為優(yōu)秀工作者，公司將給予一定獎勵。第二百一十四條員工獎勵經批準生效后， 每嘉獎一次， 當月獎勵 300 元，記功獎勵 10003000元，記大功獎勵 500020000 元。10.3人事處分第二百一十五條人事處分分為：警告、記過、記大過、除名四種。第二百一十六條職工有下列情

60、形之一者，予以警告。包括但不限于下述情形：因過失導致工作發(fā)生錯誤但情節(jié)輕微者。防礙工作秩序或違反破壞安全，環(huán)境衛(wèi)生制度者。初次不聽部門負責人合理安排指揮者?？蛻糇稍儭⒖蛻綦娫捥幚聿划斦?。經查實在一個月內兩次 （含）以上未按規(guī)定著裝或配戴工作卡者。不遵守考勤規(guī)定，一個月內無故遲到早退累計三次者。同事之間相互謾罵吵架情節(jié)尚輕者。一個月內兩次未完成工作任務，但未造成重大影響者。對各級負責人的批示或有限期命令， 無正當理由而未如期完成或處理不當者。在工作場所妨礙他人工作者。在工作時間內睡覺或擅離工作崗位者。工作時間，非招待客戶或業(yè)務關系飲酒者。行為粗魯，隨地吐痰和亂丟垃圾者。辦公區(qū)域內大聲喧嘩、跑動者