人力資源管理復(fù)習(xí)文件

1、136/136第一章 緒論 第一節(jié) 人力資源管理概述 一、人力資源的概念： 從內(nèi)涵上指，能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。它應(yīng)包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。 二、人力資源的特點(diǎn)：（多選） 1、不可剝奪性是最根本的特征（單選） 2、時(shí)代性 3、時(shí)效性 4、生物性人的最基本的生存需要（單選） 5、能動(dòng)性 6、再生性 7、增值性 三、人力資源管理的概念： 宏觀：是對(duì)一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人力資源實(shí)施的管理。 微觀：是特定組織的人力資源管理。（本書(shū)講的是微觀） 人力資源管理是對(duì)人力資源獲取、整合、保持、開(kāi)發(fā)、控制與調(diào)整等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等活動(dòng)。 四、人力資源管理的含

2、義（簡(jiǎn)答、論述要加宏觀微觀的概念） 1、人力資源管理最終是為了支持組織目標(biāo)的達(dá)成，因此，人力資源管理的各項(xiàng)工作必須為組織戰(zhàn)略服務(wù)。 2、為了實(shí)現(xiàn)對(duì)人的管理，人力資源管理需要通達(dá)規(guī)劃、招聘、甄選、培訓(xùn)、考核、報(bào)酬等技術(shù)方法的運(yùn)用，達(dá)成組織的目標(biāo)。 3、人力資源管理是通過(guò)對(duì)人與人、事與事、人與事三者之間相互關(guān)系的管理，進(jìn)而達(dá)到間接管理生產(chǎn)過(guò)程的目的。 4、人力資源管理在注重人與事的匹配上，并不是被動(dòng)地使人消極地適應(yīng)事件的需要。 5、人力資源管理是通過(guò)計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等手段實(shí)現(xiàn)人力資源的獲取、整合、保持、開(kāi)發(fā)、控制與調(diào)整。 6、人力資源管理不僅是人力資源管理者的工作。 五、人力資源管理的目標(biāo)（

3、簡(jiǎn)答） 1、建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，達(dá)到有效管理員工的目的。 2、通過(guò)人與人、事與事、人與事關(guān)系的管理，在實(shí)現(xiàn)人員管理的同時(shí)，達(dá)到組織體系、文化體系協(xié)同發(fā)展的目的。 3、通過(guò)人力資源的管理，提高組織的生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 六、人力資源管理的功能：（多選） 1、獲取 這一過(guò)程包括工作分析、招聘錄用等環(huán)節(jié)。（單選） 2、整合 3、保持 這一過(guò)程主要體現(xiàn)在薪酬和考核制度里。（單選） 4、開(kāi)發(fā) 這一過(guò)程主要包括日常工作指導(dǎo)、技能知識(shí)培訓(xùn)等一系列活動(dòng)。（單選） 5、控制與調(diào)整 這一過(guò)程主要體現(xiàn)在績(jī)效管理里。（單選） 七、人力資源管理的活動(dòng)領(lǐng)域：（簡(jiǎn)答） 1、工作分析與工作設(shè)計(jì)2、人力資源規(guī)劃 3、

4、招募與甄選 4、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)5、績(jī)效考核 6、薪酬、獎(jiǎng)金和福利 八、人力資源管理的模式四種（多選）（具體的為單選） 第一種：產(chǎn)業(yè)（工業(yè)）模式，20世紀(jì)50年代之前，這一時(shí)期心理測(cè)驗(yàn)的發(fā)展、科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)對(duì)工作的科學(xué)研究和勞動(dòng)力短缺所導(dǎo)致的社會(huì)需求，為科學(xué)的人員選拔提供了理論和技術(shù)方面的保障。 第二種：投資模式，20世紀(jì)60-70年代，主要關(guān)注勞工關(guān)系的協(xié)調(diào)。 第三種：參與模式，20世紀(jì)80-90年代，在對(duì)人的管理中更多地采用參與、民主的方式。 第四種；高靈活性模式，20世紀(jì)90年代，因此，借助于“外腦”、聘請(qǐng)顧問(wèn)、人力資源管理外包化、靈活的雇傭關(guān)系和工作時(shí)間、多樣的報(bào)酬和福利方案、權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)和

5、權(quán)力分配等日益盛行。 第二節(jié) 人力資源管理的發(fā)展階段 人力資源管理從其產(chǎn)生到現(xiàn)在經(jīng)歷了四個(gè)主要的發(fā)展階段：初級(jí)階段、人事管理階段、人力資源管理階段和戰(zhàn)略人力資源管理階段。（單選） 一、初級(jí)階段：以勞動(dòng)關(guān)系改善和勞動(dòng)效率提高為中心（單選） 術(shù)語(yǔ)：勞工關(guān)系、工業(yè)關(guān)系、雇傭關(guān)系、勞動(dòng)管理、人力管理、人事管理等。 泰勒，“經(jīng)濟(jì)人”1920年工作分析制度得到美國(guó)國(guó)家人事協(xié)會(huì)的正式肯定并開(kāi)始推廣。 這一階段的管理中心：是如何通過(guò)科學(xué)的工作方法來(lái)提高人的勞動(dòng)效率，大部分的實(shí)踐活動(dòng)都是圍繞勞工關(guān)系展開(kāi)的。 二、人事管理階段：以工作為中心（單選） 主題是：工作分析、心理測(cè)驗(yàn)、績(jī)效考核、職業(yè)生涯、管理開(kāi)發(fā)等。 這

6、個(gè)階段的這些管理模型以工作為中心和管理 三、人力資源管理階段：人與工作的相互適應(yīng)（單選） 術(shù)語(yǔ)：組織變革、企業(yè)文化、員工權(quán)利、靈活的薪酬制度和管理制度、全員持股方案等。 人力資源管理更多地轉(zhuǎn)變?yōu)槿伺c工作的相互適應(yīng)，其把人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系在一起，人力資源管理是以人為中心的管理，強(qiáng)調(diào)工作為人服務(wù)（包括客戶和員工），人是最大的資本和資源。 四、戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度（單選） 20世紀(jì)后期人力資源管理成為整個(gè)企業(yè)管理的核心。 舒勒認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略可以分為成累積型、效用型和協(xié)助型三種。 累積型：以終身雇傭?yàn)樵瓌t 效用型：以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬。 協(xié)助型：介于積累型

7、和效用型戰(zhàn)略之間。 五、人力資源戰(zhàn)略的特征：（簡(jiǎn)答） 1、人力資源戰(zhàn)略提出總體方向。 2、人力資源戰(zhàn)略提出實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的行動(dòng)計(jì)劃的焦點(diǎn)。 3、人力資源戰(zhàn)略要經(jīng)過(guò)自上而下或者自下而上的方式來(lái)制定。 六、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略兩者實(shí)際的關(guān)系類(lèi)型可以劃分為三種：（選擇單） 1、整體型 這是人力資源戰(zhàn)略制定的首選方法。（單選） 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略之間有一種動(dòng)態(tài)的、全面的、持續(xù)的聯(lián)系，不存在先后的順序。 2、雙向的 人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略是分開(kāi)的，但是是同時(shí)制定的。雙向型與整體型最大的差異表現(xiàn)在制定的步驟上的先后。 人力資源部門(mén)往往處于較為被動(dòng)的地位 3、獨(dú)立型 目前最為常見(jiàn)的實(shí)施方法（單選） 第三

8、節(jié) 現(xiàn)代人力資源管理面臨的挑戰(zhàn) 一、人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)（簡(jiǎn)答） 1、經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊 2、多元文化的融合與沖突 3、信息技術(shù)的全面滲透 4、人才的激烈爭(zhēng)奪 二、人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)（簡(jiǎn)答） 1、人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過(guò)程 2、人力資源管理中事務(wù)性職能的外包和人才租賃 3、直線管理部門(mén)承擔(dān)人力資源管理的職責(zé) 4、政府部門(mén)與企業(yè)的人力資源管理方式漸趨一致 人才租賃：是指人才租賃公司通過(guò)合同的形式吸收、儲(chǔ)備人才，然后根據(jù)用人單位的需要，與用人單位簽訂租賃合同。 變革中最引人注目的是改變公務(wù)員的終身雇傭制度和長(zhǎng)俸制度，開(kāi)始逐步實(shí)行有彈性的入職和離職制度，建立以工作表現(xiàn)為基礎(chǔ)的激勵(lì)

9、機(jī)制。 三、著名的美國(guó)人力資源管理專(zhuān)家諾伊提出人力資源管理者所應(yīng)具備的能力（多選） 1、經(jīng)營(yíng)能力2、專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)與能力3、變革管理能力4、綜合能力第二章 工作分析 第一節(jié) 工作分析概述 一、工作分析簡(jiǎn)史（選擇） 1、古代的工作分析思想工作分析的思想萌芽在蘇格拉底時(shí)代，蘇格拉底提出人與工作匹配的最初思想。 2、近代的工作分析思想現(xiàn)代工作分析思想起源于美國(guó)。 主要貢獻(xiàn)是：尋找最佳的工作方法。采用物質(zhì)刺激來(lái)維持工人的積極性。 第一次世界大戰(zhàn)期間，美國(guó)設(shè)立了“軍隊(duì)人事分類(lèi)委員會(huì)”工作分析一詞便開(kāi)始使用。 1920年，美國(guó)國(guó)家人畫(huà)協(xié)會(huì)規(guī)定把工作分析定義為一種處理方法。 二、基本概念（單選）（多選） 第一

10、部分即個(gè)人層面的相關(guān)概念：要素任務(wù)職責(zé)職位職務(wù)職業(yè)職業(yè)生涯（橫向） 第二部分即組織層面的相關(guān)概念：職組、職系（橫向）； 職等、職級(jí)（縱向） 要素：是指一項(xiàng)操作或者動(dòng)作，是工作活動(dòng)中不可再分的最小單位。 任務(wù)：是指工作活動(dòng)中圍繞某一工作目的的一系列的要素組合。 職責(zé)：是指?jìng)€(gè)體在工作崗位上需要完成的一個(gè)或多個(gè)任務(wù)。 職位：有時(shí)也稱崗位，是指明某個(gè)工作周期內(nèi)個(gè)人承擔(dān)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)的集合。 職務(wù)：是指組織內(nèi)具有相當(dāng)數(shù)量和重要性的一系列職位的集合或統(tǒng)稱。 職業(yè)：是指不同時(shí)間、不同組織中工作性質(zhì)類(lèi)似的職務(wù)的總和。 職業(yè)生涯：指的是個(gè)人在一生中所經(jīng)歷或?qū)⒁?jīng)歷的曾擁有過(guò)的職們、擔(dān)任過(guò)的職務(wù)和所從

11、事過(guò)的職業(yè)的系列的總和。 職級(jí)：是指同一職系中繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合。 職等：是指不同職系之間，繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合。 三、工作分析定義 工作分析是運(yùn)用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過(guò)程，主要包括該項(xiàng)工作應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)以及承擔(dān)該項(xiàng)工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說(shuō)明書(shū)。（單選） 職位說(shuō)明書(shū)：包括兩大部分工作描述和工作規(guī)范。 四、工作分析的定義（簡(jiǎn)答） 1、工作分析是一個(gè)過(guò)程。 2、這里的信息主要圍繞兩個(gè)方面，一是關(guān)于工作本身的描述，二是關(guān)于任職資格方面的內(nèi)容（工作規(guī)范）。（單選） 3、工作

12、分析的最終產(chǎn)出為職位說(shuō)明書(shū)，采用書(shū)面的方式系統(tǒng)地表達(dá)出工作描述和工作規(guī)范的內(nèi)容。 八個(gè)要素（單選） who：誰(shuí)從事此項(xiàng)工作，責(zé)任人是誰(shuí) what：該項(xiàng)工作內(nèi)容是什么，承擔(dān)哪些責(zé)任 whom：客戶（包括外部客戶和內(nèi)部客戶） why：工作的目的是什么 when： 時(shí)間要求 where：地點(diǎn)、環(huán)境 how：工作的程序 how muah：支付的費(fèi)用、報(bào)酬（成本） 五、工作分析功用 1、工作分析的意義：（簡(jiǎn)答、論述） 為人力資源管理各項(xiàng)功能決策提供基礎(chǔ)。 通過(guò)對(duì)人員能力、個(gè)性等條件的分析，達(dá)到“人盡其才”的效果。 通過(guò)對(duì)工作職責(zé)、工作流程的分析，達(dá)到“才盡其職”的效果。 通過(guò)對(duì)工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，

13、使人與物相互配合，相互協(xié)調(diào)。 科學(xué)評(píng)估員工的績(jī)效，有效地激勵(lì)員工。 2、工作分析的作用 人力資源規(guī)劃：保證組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候獲得適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類(lèi)的人員補(bǔ)充，滿足組織和個(gè)人的需求。 招聘與甄選 ：能夠明確地規(guī)定工作職務(wù)的近期和長(zhǎng)期目標(biāo)，掌握工作任務(wù)的靜態(tài)和動(dòng)態(tài)特點(diǎn)。 員工的任用與配置：把最合適的人安排到適當(dāng)?shù)穆毼簧系娜蝿?wù)。 培訓(xùn)：明確從事的工作所應(yīng)具備的技能、知識(shí)和各種心理?xiàng)l件。 績(jī)效評(píng)估：根據(jù)工作分析的結(jié)果，可以制定各項(xiàng)工作職責(zé)的客觀標(biāo)準(zhǔn)和考核依據(jù)，使得績(jī)效評(píng)估工作有章可依。 薪酬設(shè)計(jì) 職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 六、工作分析原則（選擇） 1、目的原則2、職位原則3、參與原則4、經(jīng)濟(jì)原則5、系統(tǒng)原則6、動(dòng)

14、態(tài)原則 第二節(jié) 工作分析的方法與流程 一、工作分析方法 1、觀察法這是工作分析中最簡(jiǎn)單的一種方法。（選擇） 觀察法主要適用于工作過(guò)程和工作結(jié)果容易觀察的工作。 應(yīng)用觀察法需要注意一個(gè)現(xiàn)象，即“霍桑效應(yīng)”。 在運(yùn)用觀察法時(shí)需要注意以下幾個(gè)原則：（記住標(biāo)題） 穩(wěn)定原則；信任原則；隱蔽原則；詳盡原則；代表原則；溝通原則。 2、訪談法是工作分析中經(jīng)常要用到的一種方法 運(yùn)用時(shí)需要把握幾個(gè)原則：（記住標(biāo)題） 尊重原則；互動(dòng)原則；傾聽(tīng)原則。 3、問(wèn)卷法 優(yōu)點(diǎn)在天可以面面俱到 4、寫(xiě)實(shí)法常見(jiàn)的寫(xiě)實(shí)分析方法：工作日志法（員工每天必須抽出一部分時(shí)間用天寫(xiě)工作日志）和主管人員分析法。 5、參與法 所以，從獲得工作分

15、析資料的質(zhì)量方面而言，這種方法比前幾種方法效果好。但是這種方法往往受到很多主觀和客觀條件的制約，難以實(shí)施。 二、工作分析流程 準(zhǔn)備階段收集信息分析階段（整個(gè)的核心）描述階段運(yùn)用階段反饋調(diào)整 收集信息的方法主要有觀察法、訪談法以及問(wèn)卷調(diào)查法等。 分析階段：是整個(gè)工作分析過(guò)程的核心部分，工作分析階段包括四個(gè)方面的分析：工作名稱分析；工作規(guī)范分析；工作環(huán)境分析；從事工作條件分析。 三、結(jié)構(gòu)化工作分析方法 結(jié)構(gòu)化工作分析方法一般是采用問(wèn)卷的形式； 結(jié)構(gòu)化工作分析方法最大的特點(diǎn)就是可以利用計(jì)算機(jī)來(lái)對(duì)工作的信息進(jìn)行定量分析。 職位分析問(wèn)卷法（PAQ） 美國(guó)勞工部工作分析程序 是由美國(guó)勞工部采用的工作分析方

16、法，目的在于找到一種能夠?qū)Σ黄鸩煌ぷ鬟M(jìn)行量化并劃分等級(jí)的方法。它的核心是對(duì)于每一項(xiàng)工作都按照任職者和信息、人、物這三者之間的關(guān)系來(lái)進(jìn)行等級(jí)劃分。 功能性工作分析法 功能性工作分析法所獲得信息還涉及工作任務(wù)、目的以及工作對(duì)任職者的培訓(xùn)要求等方面。 第三節(jié) 工作分析的產(chǎn)出 一個(gè)完整的職位說(shuō)明書(shū)通常包含兩大部分內(nèi)容：工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范。（單選） 一、工作說(shuō)明書(shū)（多選） 工作說(shuō)明書(shū)主要是對(duì)某一職位或崗位工作職責(zé)的說(shuō)明，同時(shí)也包括職位信息、工作聯(lián)系、工作環(huán)境條件等方面的內(nèi)容。（多選） 二、在編制工作說(shuō)明書(shū)的時(shí)候，需要應(yīng)該注意以下問(wèn)題：（簡(jiǎn)答題） 1、獲得最高管理層的支持 2、明確工作說(shuō)明書(shū)對(duì)管理的重

17、要性 3、工作說(shuō)明書(shū)應(yīng)該清楚明確、具體且簡(jiǎn)單 4、工作說(shuō)明書(shū)必須隨組織機(jī)構(gòu)的變化而不斷更新 三、工作規(guī)范（選擇） 工作規(guī)范：是指為了完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力以及其他的一些個(gè)性特征的目錄清單。 Knowledge skill ability personalities簡(jiǎn)稱KSAOs 第四節(jié) 工作設(shè)計(jì) 工作設(shè)計(jì)的三點(diǎn)內(nèi)容 一、工作輪換 工作輪換，也稱為交叉培訓(xùn)法，就是在員工感到一種工作不再具有挑戰(zhàn)性和激勵(lì)性時(shí)，就把他們輪換到同一水平、技術(shù)要求相近的另一個(gè)崗位上去的方法。 工作輪換的優(yōu)點(diǎn)：在于通過(guò)豐富員工工作的內(nèi)容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的自身競(jìng)爭(zhēng)力。

18、工作輪換也存在一些不足之處： 首先，工作輪換會(huì)使培訓(xùn)費(fèi)用上升。 其次，當(dāng)員工在原先的崗位上工作效率已經(jīng)很高時(shí)，如果這時(shí)將其輪換到另一個(gè)工作崗位，勢(shì)必會(huì)影響到組織的現(xiàn)有生產(chǎn)力。 再次，當(dāng)員工的工作環(huán)境改變以后，他就需要重新適應(yīng)，調(diào)整和適應(yīng)自己與周?chē)说年P(guān)系，這需要管理人員付出很多精力來(lái)處理這些來(lái)自人際關(guān)系方面的問(wèn)題。 二、工作擴(kuò)大化 工作擴(kuò)大化：即我們所說(shuō)的橫向工作擴(kuò)展，就是通過(guò)增加員工的工作數(shù)量，豐富工作內(nèi)容，從而使得工作本身變得多樣化。 三、工作豐富化縱向擴(kuò)展 1、任務(wù)組合（這樣可以增加技術(shù)的多樣性和任務(wù)的同一性） 2、建構(gòu)自然的工作單元 3、建立員工一客戶關(guān)系 4、縱向的工作負(fù)荷 5、開(kāi)通

19、信息反饋渠道第三章 人力資源規(guī)劃 第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述 人力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動(dòng)的基礎(chǔ)和起點(diǎn)。 一、人力資源規(guī)劃的定義（human resource planning） 1、從廣義上，人力資源規(guī)劃是“根據(jù)變化的環(huán)境對(duì)組織的人力資源需求進(jìn)行分析，并為滿足這些需求而設(shè)計(jì)必要的活動(dòng)”。 2、從狹義上，人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境的發(fā)展變化，合理地分析和預(yù)測(cè)對(duì)人力資源的需求和供給情況，并據(jù)此制定出相應(yīng)的計(jì)劃或方案，以保證組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候獲得適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類(lèi)的人員補(bǔ)充，滿足組織和個(gè)人的需 二、人力資源規(guī)劃狹義定義包含三個(gè)含義： 1、人力資源的的制定依據(jù)是組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外

20、部環(huán)境。 2、保證人力資源與未來(lái)組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。 3、人力資源規(guī)劃在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也滿足個(gè)人利益。 三、人力資源規(guī)劃的目標(biāo)： 總體目標(biāo)是盡可能有效地配置人力資源，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)。 四、人力資源規(guī)劃應(yīng)解決的基本問(wèn)題： 1、組織人力資源現(xiàn)狀、數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu) 2、組織為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)人力資源的要求 3、如何進(jìn)行人力資源的預(yù)測(cè) 4、如何來(lái)彌補(bǔ)組織人力資源理想與現(xiàn)狀之間的差距。 五、人力資源規(guī)劃的作用主要表現(xiàn)在：（簡(jiǎn)答） 1、是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分（選擇） 2、是組織適應(yīng)動(dòng)態(tài)發(fā)展需要的重要條件 3、是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù) 4、有助于控制人工成本 （人工成本中最大的

21、支出是工資） 5、有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性 第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序 一、人力資源規(guī)劃分為：（選擇） 1、長(zhǎng)期規(guī)劃，是5-10年或更長(zhǎng)的戰(zhàn)略性計(jì)劃，比較抽象。 2、中期規(guī)劃，介于長(zhǎng)期和短期之間，對(duì)組織人力資規(guī)劃具有方向性和指導(dǎo)作用。 3、短期規(guī)劃，是1-3年的執(zhí)行計(jì)劃，一般而言任務(wù)清晰、目標(biāo)明確，是中長(zhǎng)期規(guī)劃的貫徹和落實(shí)。 二、人力資源規(guī)劃（具體規(guī)劃）包括的內(nèi)容：（選擇） 1、崗位職務(wù)規(guī)劃 組織要依據(jù)自己的近遠(yuǎn)期目標(biāo)、勞動(dòng)生產(chǎn)率、技校設(shè)備工藝要求等狀況確定相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)工作標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范，進(jìn)而制定定崗定編計(jì)劃。 2、人員配置規(guī)劃（包括：人力分配規(guī)劃；晉升規(guī)劃；調(diào)配規(guī)劃；招聘規(guī)劃；退休解聘規(guī)劃

22、） 3、人員補(bǔ)充規(guī)劃 4、教育培訓(xùn)規(guī)劃 5、薪酬激勵(lì)規(guī)劃 6、職業(yè)生涯規(guī)劃 五、人力資源規(guī)劃的原則：（選擇） 1、兼顧性原則 2、合法性原則 3、實(shí)效性原則 4、發(fā)展性原則六、人力資源規(guī)劃的流程（階段）：（簡(jiǎn)答（三個(gè)階段）、論述加包括內(nèi)的內(nèi)容） 1、劃分析階段 包括：對(duì)組織的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析；分析組織現(xiàn)有人力資源狀況 2、制定階段 包括：預(yù)測(cè)人力資源需求；預(yù)測(cè)人力資源供給；制定人力資源供求政策；制定人力資源的各項(xiàng)規(guī)劃 3、評(píng)估階段 包括：人力資源規(guī)劃的調(diào)整和人力資源規(guī)劃的評(píng)估；主要是對(duì)有效性進(jìn)行評(píng)估（選擇） 預(yù)測(cè)人力資源需求包括人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)三個(gè)方面。預(yù)測(cè)人力資源供給包括現(xiàn)有的人

23、員的數(shù)量、技能、職責(zé)以及薪水。 第三節(jié) 人力資源規(guī)劃的預(yù)測(cè)技術(shù) 一、人力資源需求預(yù)測(cè)的定義 人力資源需求預(yù)測(cè)是人力資源主管根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)，在綜合考慮了各種因素的影響后，對(duì)組織未來(lái)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)間進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。 二、影響組織人力資源需求的因素有： 1、組織外部環(huán)境因素 2、組織內(nèi)部因素 組織的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃是影響人力資源需求最重要的因素（選擇） 3、人力資源自身因素 三、人力資源需求預(yù)測(cè)分為（確定人力資源需求的程序）：（括號(hào)內(nèi)的只看） 1、現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè) 2、未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè) 3、未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè) 四、人力資源需求的預(yù)測(cè)方法： 1、德?tīng)柗疲―elp

24、hi）法，又叫做專(zhuān)家評(píng)估法 由美國(guó)蘭德公司于20世紀(jì)50年代發(fā)明，是一種定性預(yù)測(cè)技術(shù)，此方法一般采用問(wèn)卷調(diào)查方式 2、經(jīng)驗(yàn)判斷法 ，是一種主觀預(yù)測(cè)的方法，即管理人員憑借自己的經(jīng)驗(yàn)。此方法完全依靠管理人員的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，所以預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確性不能得到保證。 3、趨勢(shì)分析法（trend analysis） 4、比率分析法（ratio analysis） 5、散點(diǎn)分析法（scatter plot） 6、回歸預(yù)測(cè)法 （regression analysis） 定量預(yù)測(cè)技術(shù) 7、計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)法 計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)法是組織人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)中最復(fù)雜也是最精確的一種方法，但目前還沒(méi)有一種被大家公認(rèn)的通用軟件系統(tǒng)被廣泛應(yīng)用

25、于人力資源需求預(yù)測(cè)中。 五、影響人力資源供給的因素可以分為兩大類(lèi)：1、地區(qū)性因素（具體）2、全國(guó)性因素（宏觀） 六、組織人力資源供給來(lái)自兩個(gè)方面：組織內(nèi)部和組織外部。 組織人力資源供給預(yù)測(cè)也包括兩個(gè)方面：組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)和組織外部人力資源供給預(yù)測(cè)。 七、人力資源預(yù)測(cè)一般先進(jìn)行組織內(nèi)部供給預(yù)測(cè)，在進(jìn)行組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，需要詳細(xì)的評(píng)估組織內(nèi)部現(xiàn)有人力資源狀 態(tài)和他們的運(yùn)動(dòng)模式，即離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷率。（選擇） 八、組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的內(nèi)容包括： 1、預(yù)測(cè)組內(nèi)部人力資源狀態(tài) 2、關(guān)于組織內(nèi)部人力資源運(yùn)動(dòng)模式的分析 3、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的常用方法 管理者繼任模型是一種主要

26、針對(duì)組織中管理人員供給預(yù)測(cè)的方法 馬爾科夫法（Markov） 組織內(nèi)部人員的轉(zhuǎn)移是有規(guī)律的，且其轉(zhuǎn)移概率有一定的規(guī)則 檔案資料分析 . 九、在對(duì)組織外部人力資源供給進(jìn)行過(guò)程中，需要注意以下幾點(diǎn)：（簡(jiǎn)答） 1、為了提高外部人力資源供預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性，對(duì)許多已公開(kāi)的而且具有一定可信呀的資料要加以充分利用。 2、外部人力資源供給會(huì)因?yàn)榻?jīng)濟(jì)形勢(shì)波動(dòng)，人員離職、退休和病亡，以及人們教育和就業(yè)觀念的改變而受到影響，從而造成勞動(dòng)力供需失衡情況。關(guān)注社會(huì)經(jīng)濟(jì)動(dòng)態(tài)、組織或者經(jīng)濟(jì)團(tuán)體的員工年齡分布以及教育機(jī)構(gòu)的招生、畢業(yè)人數(shù)變更趨勢(shì)是具有重要意義的。 3、那些適用于人力資源需求預(yù)測(cè)的德?tīng)柗品ā⒂?jì)算機(jī)模擬、回歸預(yù)測(cè)等方

27、法同樣適用于對(duì)給織外部人力資源供給的預(yù)測(cè)。 十、人力資源的供求調(diào)節(jié) 在完成對(duì)組織人員需 求和供給的預(yù)測(cè)之后，一般會(huì)出現(xiàn)三種人力資源供求關(guān)系： 1、供求平衡 是人力資源主要追求和達(dá)到的目標(biāo) 2、供不應(yīng)求 產(chǎn)生人員短缺情況可：1、內(nèi)部調(diào)整（提高勞動(dòng)生產(chǎn)率是較為可行的一種方法）2、內(nèi)部招聘 3、外部招聘 3、供大于求 采取的政策和措施有：重新安置裁員降低人工成本（暫時(shí)解雇、減少工作時(shí)間、工作分擔(dān)和降低工資） 我國(guó)組織一般采用的措施為：合并和關(guān)閉某些臃腫的部門(mén)或者機(jī)構(gòu)；對(duì)于那些接近退休年齡的員工，制定優(yōu)惠措施，鼓勵(lì)符合規(guī)定條件的員工提前退休或者內(nèi)退；加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)；開(kāi)辦第三產(chǎn)業(yè)，為

28、富余人員創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)。 1、暫時(shí)解雇；2、減少工作時(shí)間；3、工作分擔(dān)；4、降低工資等 這些都是西方市場(chǎng)組織通常采用的辦法。 第四節(jié) 人力資源信息系統(tǒng) 人力資源信息系統(tǒng)簡(jiǎn)稱（HRIS）是對(duì)一個(gè)組織的信息流進(jìn)行收集、儲(chǔ)存、分析和控制的綜合性方法。 一、建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟：（簡(jiǎn)答） 1）建立組織的人力資源信息平臺(tái)，通過(guò)計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)構(gòu)建組織的人力資源信息數(shù)據(jù)庫(kù)，配備所需和各種硬件設(shè)備和軟件設(shè)備。 2）建立人力資源信息的收集、整理、分析、評(píng)價(jià)等各個(gè)子系統(tǒng)，確定每個(gè)子系統(tǒng)的具體方法。 3）將收集的信息歸入人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)，并進(jìn)行分類(lèi)。 4）運(yùn)用人力資源系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行各項(xiàng)人力資源規(guī)劃工作，并進(jìn)行

29、準(zhǔn)確的判斷和預(yù)測(cè)。 5）對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)中的相關(guān)數(shù)據(jù)隨時(shí)進(jìn)行更新，確保數(shù)據(jù)的時(shí)效性。 二、人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容有： 1）分析組織戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及常規(guī)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃信息，確定人力資源規(guī)劃的種類(lèi)及總體框架。 2）組織外部人力資源供求信息及這些信息的影響因素。 3）組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源信息。 三、組織內(nèi)部人力資源信息的內(nèi)容有：1）工作信息2）員工信息 四、組織外部人力資源信息的內(nèi)容有： 1、組織所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和其所處行業(yè)的各種信息； 2、勞動(dòng)力市場(chǎng)信息； 3、技術(shù)信息； 4、政策法規(guī)信息。 五、人力資源信息系統(tǒng)的功能有：（簡(jiǎn)答） 1、為組織戰(zhàn)略的制定提供人力資源數(shù)據(jù)； 2、為人事決策提供信息支持； 3

30、、為組織人事管理效果的評(píng)估提供反饋信息； 4、為其他有關(guān)的人力資源管理活動(dòng)提供信息支持。 六、建立人力資源信息系統(tǒng)時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)：（簡(jiǎn)答） 1、組織整體發(fā)展戰(zhàn)略及現(xiàn)有的規(guī)模； 2、管理人員對(duì)有關(guān)人力資源信息掌握的程度； 3、組織內(nèi)部信息傳遞的潛在可能性及傳輸速度和質(zhì)量； 4、人力資源管理部門(mén)對(duì)該人力資源信息系統(tǒng)的期望值和運(yùn)用程度； 5、其他組織人力資源信息系統(tǒng)的建立和運(yùn)行情況。 第五節(jié) 彈性人力資源規(guī)劃 一、彈性人力資源規(guī)劃定義： 彈性人力資源規(guī)劃是基于組織的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，重新評(píng)估并規(guī)劃組織的人力資源，形成一個(gè)一般性的人力資源組合，目標(biāo)就是在保證組織核心競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)需要下，滿足因外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化

31、而導(dǎo)致的臨時(shí)性人力資源需求。 為使組織的人力資源規(guī)劃能充分體現(xiàn)彈性，適應(yīng)未來(lái)環(huán)境，就做好以下工作（建立彈性人力資源規(guī)劃的意義）：（選擇） 1）評(píng)估（對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行整體性評(píng)估，有利于企業(yè)知道現(xiàn)有人力資源的“質(zhì)”與“量”。）（選擇） 2）核心人力資源 彈性人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)是明確界定組織的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，核心人力資源是決定組織生存發(fā)展能力的關(guān)鍵因素。 3）預(yù)備性支援人員 4）臨時(shí)人員儲(chǔ)備計(jì)劃第四章 人員招募、甄選與錄用 第一節(jié) 人員招募 一、人員招募的概念：人員招募是指根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定技巧能力和其他特性的申請(qǐng)人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上，以滿足企業(yè)（或組織）的

32、人力資源需求的過(guò)程。 人員招募是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)重要組成部分。 四、提高招募的有效性：提高招募的有效性，可以從以下幾個(gè)方面來(lái)考慮： 1） 吸引足夠多的求職者 2）選擇適宜的招募渠道 3） 組建一支稱職的招募隊(duì)伍 員工招募工作是一個(gè)由企業(yè)發(fā)起的向社會(huì)各方選擇、吸納新員工的工作過(guò)程 . 招募人員對(duì)企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化的理解和認(rèn)可度、對(duì)企業(yè)的責(zé)任心和歸屬度，將決定他們是否能選擇那些真正符合企業(yè)文化及其發(fā)展需要的員工。 招募人員對(duì)人自身的了解、對(duì)人格特質(zhì)的把握和合理運(yùn)用以及對(duì)空缺職位的工作性質(zhì)的綜合理解，也會(huì)影響到能否選擇與工作相匹配的人選及其任職后的工作績(jī)效。 表達(dá)能力和觀察能力是招募團(tuán)隊(duì)

33、成員應(yīng)具備的最要的能力。 廣闊的知識(shí)面和專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力。 招募人員其它方面的綜合素質(zhì)。 五、招募的基本流程：（P112頁(yè)） 1、對(duì)空缺職位進(jìn)行職位分析 2、確定基本的招募方案 3、擬定招募簡(jiǎn)章、發(fā)布招募信息六、招募渠道的類(lèi)別和選擇 人員招募渠道的類(lèi)別：從大方面講分為：1、外部招募 2、內(nèi)部招募 國(guó)內(nèi)一般的外部招募渠道包括校園招募、社會(huì)公開(kāi)招募、人才市場(chǎng)、人才交流會(huì)、獵頭公司、人才中介機(jī)構(gòu)、職工推薦、主動(dòng)求職 招募廣告 是在補(bǔ)充各種工作崗位的人員時(shí)都可使用的方法，因此應(yīng)用最為普遍。 具體應(yīng)注意的幾點(diǎn)問(wèn)題： 1、通過(guò)過(guò)市場(chǎng)調(diào)研，選取收效最佳的廣告媒體；2、廣告結(jié)構(gòu)要遵循AIDA四個(gè)原則，即注意、興趣

34、、欲望、和行動(dòng)。 3、招募廣告的內(nèi)容應(yīng)根據(jù)擬錄用職位說(shuō)明書(shū)編制。4、廣告設(shè)計(jì)要突出企業(yè)標(biāo)識(shí)。5、在使用令人鼓舞和印象深刻的廣告語(yǔ)。 人才交流會(huì) 企業(yè)可以通過(guò)參加人才交流會(huì)直接獲得大量應(yīng)聘者的相關(guān)資料，既節(jié)省招募費(fèi)用，也可縮短招募周期。 校園招募 應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：a選派能力比較強(qiáng)的招募人員。b對(duì)工作申請(qǐng)人的答復(fù)要及時(shí)。c公司各項(xiàng)政策要體現(xiàn)出公平、誠(chéng)實(shí)和人性化。 缺點(diǎn)：是費(fèi)錢(qián)費(fèi)時(shí)，需要事先安排好時(shí)間表，準(zhǔn)備好宣傳手冊(cè)，還要做好面試記錄） 職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) 雇員推薦和申請(qǐng)人自薦 獵頭公司 七、內(nèi)部招募： 國(guó)內(nèi)很多企業(yè)開(kāi)始實(shí)施的內(nèi)部競(jìng)聘上崗，在一定程度可以看成是內(nèi)部招募的有效方式之一。（論述） 1、內(nèi)部招

35、募候選人填補(bǔ)職位空缺的優(yōu)點(diǎn)： 得到升遷的員工會(huì)認(rèn)為自已的才干被企業(yè)承認(rèn)，因此工作積極性和工作績(jī)效都會(huì)提高。 內(nèi)部員工比較理解企業(yè)的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導(dǎo)和培訓(xùn)會(huì)比較少，離職的可能性也比較小。 提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，使他們?cè)谥贫ü芾頉Q策時(shí)，能做比較長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮。 許多企業(yè)對(duì)人力資源的投資很大，充分利用現(xiàn)有員工的能力能夠提高企業(yè)的投資回報(bào)。 2、內(nèi)部提升（招募）的不足之處 ： 近親繁殖，不利于創(chuàng)新思想和新政策的貫徹和執(zhí)行 那些沒(méi)有得到提拔的應(yīng)征者可能會(huì)不滿，因此需要做解釋和鼓勵(lì)的工作。 當(dāng)新主管從同級(jí)員工中產(chǎn)生時(shí)，工作集體可能會(huì)有抵觸情緒，這使得新主管不容易建立領(lǐng)

36、導(dǎo)聲望。 浪費(fèi)時(shí)間 如果企來(lái)已經(jīng)有了內(nèi)部補(bǔ)充的慣例，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外部招募人才時(shí)，就可能遭到現(xiàn)有員工的抵制，損害員工的積極性。 3、內(nèi)部提升人員需具備的條件 ： 1）企業(yè)具有足夠的人員儲(chǔ)備以及員工開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)制度 2）企業(yè)文化鼓勵(lì)員工個(gè)人不斷上進(jìn) 3）系統(tǒng)和完善人員晉升和提拔制度 第二節(jié) 人員的甄選 一、人員甄選的概念 人員甄選是指用人單位在招募工作完成之后，根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，遠(yuǎn)用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄危瑢?duì)應(yīng)聘者進(jìn)行審查和篩選的過(guò)程。 二、人員甄選的意義 員工甄選就是為了確保企業(yè)發(fā)展所需的高質(zhì)量人力資源而進(jìn)行的一項(xiàng)重要工作。 人與人之間的差別，使得有必要對(duì)人員的體力、技巧、能力以及個(gè)

37、性特征與工作要求之間的適應(yīng)性關(guān)系進(jìn)行評(píng)估。 心理學(xué)家約翰？霍蘭德“人格-工作適應(yīng)性理論”把人格分為六種基本類(lèi)型。（現(xiàn)實(shí)、研究、社會(huì)、企業(yè)、傳統(tǒng)和藝術(shù)型） 結(jié)論是：?jiǎn)T工對(duì)工作的滿意度和離職的傾向性，取決于個(gè)體的個(gè)性和職業(yè)環(huán)境的匹配程度。 三、人員甄選的方法 人員甄選的常見(jiàn)的方法有：簡(jiǎn)歷篩選、測(cè)試甄選、面試甄選、背景調(diào)查以及其他一些特殊的甄選辦法。（多選） 1、簡(jiǎn)歷篩選 包括個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)等（多選） 篩選簡(jiǎn)歷時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題：（簡(jiǎn)答題） 求職者的就業(yè)歷史，并確認(rèn)是否有空白時(shí)間，在面試或背景調(diào)查時(shí)核實(shí)出現(xiàn)這一空白時(shí)段的原因以及求職者在這一時(shí)段的活動(dòng)內(nèi)容。 工作變化的頻率； 審

38、核簡(jiǎn)歷中職責(zé)描述不夠具體的地方 審核簡(jiǎn)歷中表達(dá)模糊的地方。 2、測(cè)試甄選（測(cè)試的內(nèi)容和方式有：1、能力測(cè)試；2、人格、個(gè)性與興趣測(cè)試；3、成就測(cè)試） 能力測(cè)試包括一般智力測(cè)試和特殊認(rèn)識(shí)能力測(cè)試。特殊認(rèn)知能力，也稱特殊心理能力。 人格、個(gè)性與興趣測(cè)試常用的“大五”模型來(lái)進(jìn)行人格測(cè)試，大五是：外傾性、隨和性、責(zé)任性、情緒穩(wěn)定性、經(jīng)驗(yàn)的開(kāi)放性。 成就測(cè)試是對(duì)一個(gè)所學(xué)的知識(shí)和技能的一個(gè)基本的檢測(cè)。 3、面試甄選 （論述題） 為提高面試質(zhì)量，面試人員要做好以下幾方面的工作：（簡(jiǎn)答題） 1、閱讀工作規(guī)范和職位說(shuō)明書(shū)； 2評(píng)價(jià)求職申請(qǐng)表； 3、設(shè)計(jì)面試提綱；（面試提鋼是面試效果和效率的保證） 4、擬定面試評(píng)

39、價(jià)表； 5、面試過(guò)程的控制； 6、面試結(jié)果的處理； 7、常見(jiàn)的面試錯(cuò)誤 面試工作人員經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一些面試錯(cuò)誤，如第一印象效應(yīng)、夸大應(yīng)聘者的負(fù)面信息、暈輪效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、權(quán)重錯(cuò)置、忽視應(yīng)聘者的非語(yǔ)言信息等。 第三節(jié) 人員的錄用 錄用決策是招募過(guò)程的一個(gè)總結(jié)，是給招募工作劃的一個(gè)句號(hào)。 人員錄用的過(guò)程：1）背景調(diào)查 2）體檢 3）做出錄用決策 4）通知應(yīng)聘者 5）簽訂試用合同或聘用合同 一、背景調(diào)查 二、體檢 三、做出錄用決策 當(dāng)候選人在素質(zhì)差不多時(shí)，要做出錄用決策時(shí)應(yīng)（人員錄用應(yīng)注意的問(wèn)題）： 1、重要考察候選人的核心技能和潛在工作能力 2、在候選人工作能力基本相同時(shí)，要優(yōu)先考慮其工作動(dòng)機(jī) 3、不

40、用超過(guò)任職資格條件過(guò)高的人。 4、當(dāng)對(duì)候選人缺乏足夠信心時(shí)，不能將就 5、盡量減少做出錄用決策的人，以避免難以協(xié)調(diào)不同意風(fēng) 6、如經(jīng)上述步驟仍然無(wú)法確定人選，可再做一次測(cè)驗(yàn)。 四、通知應(yīng)聘者 五、簽訂試用合同或聘用合同第五章 人員測(cè)評(píng)方法 第一節(jié) 人員測(cè)評(píng)方法概述 一、什么是人員測(cè)評(píng) 人員測(cè)評(píng)是建立在現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)、測(cè)量技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系。它通達(dá)履歷判斷、答 卷考試、心理測(cè)驗(yàn)、面試、情景模擬、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等多種科學(xué)的方法對(duì)人員進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)。 二、人員測(cè)評(píng)的發(fā)展 禮記中記載在我國(guó)周代就已經(jīng)采用“試射”的方式選拔文武官員。 西方現(xiàn)代人員測(cè)評(píng)的發(fā)展：1905年

41、法國(guó)心理學(xué)家比奈世界上第一個(gè)智力測(cè)驗(yàn)量表“比奈西蒙量表”誕生。 1927年美國(guó)學(xué)者斯特朗編制出了世界上第一職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)表“斯特朗男性職業(yè)興趣量表” 我國(guó)人員測(cè)評(píng)的發(fā)展階段： 1、復(fù)蘇階段（1980-1988）此階段的特點(diǎn)是從恢復(fù)心理測(cè)驗(yàn)開(kāi)始， 2、初步應(yīng)用階段（1989-1992）此階段的一個(gè)顯著標(biāo)志是國(guó)家公務(wù)員錄用考試制度開(kāi)始建立。 3、繁榮發(fā)展階段（1993-至今）在這種背景下，人才測(cè)評(píng)更為所企業(yè)所關(guān)注，它們也開(kāi)始普遍地重視和應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)了。 三、人員測(cè)評(píng)的功能： 1、甄別和評(píng)定功能 這是人才測(cè)評(píng)最直接、最基礎(chǔ)的功能。 2、診斷和反饋功能 3、預(yù)測(cè)功能 這種預(yù)測(cè)的有效性取決于人才素質(zhì)特

42、征的穩(wěn)定程度和測(cè)評(píng)工具的效度。 四、人才測(cè)評(píng)最主要的作用，是為人力資源決策提供可靠、客觀的依據(jù)和參考性建議，它是人力資源決策的基本工具。 人才測(cè)評(píng)其作用有三方面：1、配置人才資源 2、推動(dòng)人才開(kāi)發(fā) 3、調(diào)節(jié)人才市場(chǎng) 第二節(jié) 人員測(cè)評(píng)的原理 一、人員測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)：1）人員測(cè)評(píng)得以實(shí)施的原因 2）人員測(cè)評(píng)是一種間接、客觀和相對(duì)的測(cè)量手段 人員測(cè)評(píng)得以實(shí)施的原因 是因?yàn)椋喝伺c人之間是存在個(gè)體差異的，而某些差異特征又具有相對(duì)穩(wěn)定性和可測(cè)量性。 二、測(cè)評(píng)過(guò)程的主要衡量指標(biāo)： 1、誤差 2、信度 （是評(píng)價(jià)一項(xiàng)測(cè)驗(yàn)可靠與否的一個(gè)指標(biāo)。它是反映測(cè)驗(yàn)結(jié)果受隨機(jī)誤差影響程度的指標(biāo)） 含復(fù)本信度、重測(cè)信度、評(píng)分者

43、信度：是指不同評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一致性。 3、效度 （效度的作用比信度更為更要。） 4、效度與信度的比較 誤差有兩種：1、系統(tǒng)誤差，它是穩(wěn)定存在的誤差，直接影響到測(cè)量的準(zhǔn)確性，也就是影響到測(cè)量的效度。2、另一種是隨機(jī)誤差，它是由偶然因素導(dǎo)致的，它影響到測(cè)量結(jié)果的一致性和準(zhǔn)確性，所以同時(shí)影晌到信度和效度。 5、項(xiàng)目分析 6、常模 這個(gè)可以用來(lái)參照的分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)就是常模 三、測(cè)評(píng)的類(lèi)型按測(cè)評(píng)目的和用途分為： 1、選拔性測(cè)評(píng)（以選拔優(yōu)秀人員為目的。這是人力資源管理活動(dòng)經(jīng)常要使用的一種測(cè)評(píng)。 特點(diǎn)：1、整個(gè)測(cè)評(píng)強(qiáng)調(diào)區(qū)分性質(zhì)。2、測(cè)評(píng)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性。3、結(jié)果可是分?jǐn)?shù)也可是等級(jí)。 基本原測(cè)：1、公正

44、性；2、差異性；3、準(zhǔn)確性；4、可比性） 2、配置性測(cè)評(píng)（即針對(duì)需配置的職位對(duì)任職者的素質(zhì)要求高計(jì)測(cè)試，對(duì)人員進(jìn)測(cè)評(píng)的一種測(cè)評(píng)方法。是以人員合理配置為目的） 3、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)（是一種開(kāi)發(fā)人員素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)。） 4、斷性測(cè)評(píng) （是以了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測(cè)評(píng) 5、鑒定性測(cè)評(píng) （鑒定性測(cè)評(píng)經(jīng)常穿插在選擇測(cè)評(píng)與配置性測(cè)評(píng)中使用。原則：1、全面性原則 2、充足性原則 3、權(quán)威性原則。） 第三節(jié) 人員測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系 一、測(cè)評(píng)的內(nèi)容 測(cè)評(píng)內(nèi)容的確定主要通過(guò)工作分析、素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析、個(gè)案分析、文獻(xiàn)分析等來(lái)完成。 測(cè)評(píng)內(nèi)容常用的維度有：1）身體素質(zhì)：強(qiáng)度，速度，耐力，靈活性。 2）心理素質(zhì)：智力，個(gè)性，觀念。 3

45、）文化素質(zhì)：結(jié)構(gòu)，水平，品行。 4）技能素質(zhì)：種類(lèi)，技能，效果。 5）能力素質(zhì)：種類(lèi)，水平，效果。 測(cè)評(píng)內(nèi)容的篩選時(shí)應(yīng)注意以下幾項(xiàng)原則：1）相關(guān)原則（與測(cè)評(píng)目的有關(guān)） 2）明確原則（界定清楚表達(dá)準(zhǔn)確） 3）科學(xué)原則（內(nèi)容的取舍應(yīng)該有理有據(jù)） 4）獨(dú)立原則（內(nèi)容之間各自獨(dú)立） 5）實(shí)用原則（操作簡(jiǎn)使、經(jīng)濟(jì)實(shí)用） 診斷和鑒定的測(cè)評(píng)內(nèi)容主要考慮準(zhǔn)確、完整。 二、測(cè)評(píng)內(nèi)容的操作化：是指把測(cè)評(píng)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為可以測(cè)理的指標(biāo)的過(guò)程。 測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)要素、測(cè)評(píng)指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)共同構(gòu)成了測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系。測(cè)評(píng)內(nèi)容是人員測(cè)評(píng)體系的基礎(chǔ)，測(cè)評(píng)要素是測(cè)評(píng)內(nèi)容的分解，測(cè)評(píng)指標(biāo)是可以用來(lái)觀察和操作的項(xiàng)目，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是具體操作中的尺

46、度。 第四節(jié) 人員測(cè)評(píng)的常用工具 人員測(cè)評(píng)的常用工具包括：紙筆測(cè)試、面試、心理測(cè)驗(yàn)、基于模擬的測(cè)試等幾種類(lèi)型。 一、標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測(cè)試是一種最古老而又最基本的測(cè)試法。 一般來(lái)說(shuō)，在人員招聘和選拔中，測(cè)查知識(shí)、技能的紙筆測(cè)試往往作為應(yīng)聘者初次競(jìng)爭(zhēng)的工具，合格者才能獲得面試或下一輪測(cè)試的資格 二、面試 已成為所有測(cè)評(píng)技術(shù)中使用最為廣泛的一種。 面試有以下幾種基本類(lèi)型： 1、非結(jié)構(gòu)化面試 也稱作“非引導(dǎo)性面試”、“非指導(dǎo)性面試”，它是指面試中沒(méi)有固定的面談程序，評(píng)價(jià)者提問(wèn)的內(nèi)容和順序都取決于測(cè)試者的興趣和現(xiàn)聲普查試者的回答，不同的被試者所回答的問(wèn)題可能不同。 2、結(jié)構(gòu)化面試 也稱作“引導(dǎo)化面試”，它根

47、據(jù)對(duì)職位的分析，確定面試的測(cè)評(píng)要素，在每一個(gè)測(cè)評(píng)的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，面試時(shí)，把預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)題按一定的順序提問(wèn)應(yīng)試者。 3、情境面試指在面試過(guò)程中，給申請(qǐng)者提出一種假定情況，請(qǐng)他們做出相應(yīng)的回答。） 4、行為描述面試與情境面試不同，行為描述面試著重于真實(shí)的工作事例。前者給予假設(shè)，后者詢問(wèn)在實(shí)際情況下，應(yīng)聘者做了些什么。 5、系列面試（指企業(yè)要求在做出錄用前，必須有幾個(gè)人對(duì)求職者進(jìn)行面試。） 6、小組面試（是由一組面試官對(duì)一位侯選人進(jìn)行詢問(wèn)和觀察的面試。） 7、壓力面試（是在第二次世界大戰(zhàn)中發(fā)明的，它的目標(biāo)是確定求職者將如何對(duì)工作上的壓力做出反應(yīng)） 8、計(jì)算機(jī)輔

48、助面試（作為傳統(tǒng)面試的補(bǔ)充） 9、一些有關(guān)面試的建議 三、心理測(cè)驗(yàn) 1、標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn) 通常用于人事測(cè)評(píng)的心理測(cè)驗(yàn)主要包括下面幾類(lèi)： 1）人格測(cè)驗(yàn) 2）智力測(cè)驗(yàn) 3）能力傾向測(cè)驗(yàn) 4）其他心理素質(zhì)測(cè)驗(yàn)（如興趣測(cè)驗(yàn)、價(jià)值觀測(cè)試、態(tài)度測(cè)評(píng)等。） 2、投射測(cè)驗(yàn) 投射測(cè)驗(yàn)主要用于對(duì)人格、動(dòng)機(jī)等內(nèi)容的測(cè)量，它要求被測(cè)試者對(duì)一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反應(yīng)，通過(guò)對(duì)這些反應(yīng)的分析來(lái)推斷被試者的內(nèi)在心理特點(diǎn)。 常用的投射測(cè)驗(yàn)有：1）主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn) 2）羅夏墨跡測(cè)驗(yàn) 3）故事解釋測(cè)驗(yàn) 四、基礎(chǔ)于模擬的測(cè)試 情影模擬測(cè)驗(yàn)主要選用于管理人員和某些專(zhuān)業(yè)人員。 常用的情影模擬測(cè)驗(yàn)有：1）公寫(xiě)處理 2）無(wú)

49、領(lǐng)導(dǎo)小組討論 3）角色扮演 4）管理者游戲 五、管理評(píng)價(jià)中心 管理評(píng)價(jià)中心是一套人員測(cè)評(píng)程度，而不是具體的工具，更不是某個(gè)地方的名稱。 評(píng)價(jià)中心的最大特點(diǎn)是注重情景模擬。 由于評(píng)價(jià)中心的有效性較高，目前此技術(shù)已成為西方評(píng)價(jià)各層管理人員的主要技術(shù)工具。 評(píng)價(jià)中心所測(cè)的要素包括：管理技能人際技能認(rèn)知能力工作與職業(yè)動(dòng)機(jī)個(gè)性特征領(lǐng)導(dǎo)能力特征。 1992年中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院在國(guó)內(nèi)最早引人并使用該項(xiàng)技術(shù)。第六章 績(jī)效考核與管理 第一節(jié) 績(jī)效考核與管理概述 一、基本概念 1、績(jī)效概念：是在特定的時(shí)間里，特定的工作職能或活動(dòng)的過(guò)程和產(chǎn)出記錄。 績(jī)效可以從組織績(jī)效、部門(mén)（團(tuán)隊(duì)）績(jī)效、個(gè)體績(jī)效三個(gè)子層次?？?jī)

50、效的根基都來(lái)源于員工的績(jī)效。（單選） 2、績(jī)效考核概念：又叫績(jī)效評(píng)估，或績(jī)效評(píng)價(jià)，它通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。 3、績(jī)效考核原理：設(shè)定清晰的工作目標(biāo)和合理的考核方法，給予員工公正的報(bào)酬和激勵(lì)。讓員工知道他要做什么、怎么做以及怎樣獲得回報(bào)。 績(jī)效考核注重工作過(guò)程還是結(jié)果，取決于組織的文化，取決于組織想通過(guò)績(jī)效考核達(dá)到什么樣的目的，針對(duì)不同的關(guān)注重點(diǎn)，考核內(nèi)容有側(cè)重。（單選） 關(guān)注過(guò)程的績(jī)效考核注重員工的工作態(tài)度和能力，考核的內(nèi)容主要集中在員工工作過(guò)程中的行為、努力程度和工作態(tài)度。（單） 關(guān)注結(jié)果的績(jī)效考核注重工作的最終業(yè)績(jī)，以工作結(jié)果為導(dǎo)向，考核內(nèi)容主要集

51、中在工作的實(shí)際產(chǎn)出。（單） 3、績(jī)效管理概念：通過(guò)對(duì)雇員的工作進(jìn)行計(jì)劃、考核、改進(jìn)，最終使其工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)相一致的過(guò)程。 績(jī)效管理所強(qiáng)調(diào)的幾個(gè)方面有：（簡(jiǎn)答） 1）就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成共識(shí)。 2）績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高 3）績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程。同單純的考核相比，它更注重未來(lái)，更注重長(zhǎng)期，更注重參與。 二、績(jī)效考核的目的、功能的原理 1、目的：美國(guó)行為學(xué)家約翰。伊凡斯維。績(jī)效考核最根本的目的是為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效改進(jìn)。 2、績(jī)效考核的功能： 管理方面的功能 ：從管理的角度看，績(jī)效考核可以為人力資源管理活動(dòng)的各個(gè)

52、層面提供支撐性服務(wù)。 員工發(fā)展方面的功能：從員工個(gè)人發(fā)展角度來(lái)看，績(jī)效考核為評(píng)價(jià)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)和提高績(jī)效提供了反饋渠道和改進(jìn)方式。 從心理學(xué)的角度來(lái)看績(jī)效的特點(diǎn)有：1）導(dǎo)向性2）反饋性3）懼怕性 考核的導(dǎo)向性指的是考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是人所共知的，并且在考核開(kāi)始前很長(zhǎng)時(shí)間就確定下來(lái)。 考核的反饋性是指明要把考核的結(jié)果具體地反饋給員工本人，使其知道自己需要在哪些方面繼續(xù)堅(jiān)持下去，哪些方面加以改善，提高工作的有效性。 考核的懼怕性是指明考核給員工帶來(lái)了心理壓力，這種壓力在某種程度上起著調(diào)節(jié)員工行為作用。 三、績(jī)效考核的原則： 1、“三公”原則 績(jī)效考核必須以客觀事實(shí)為依據(jù)，公平、公正、公開(kāi)地對(duì)員工的績(jī)

53、效做出評(píng)價(jià)。 2、有效溝通原則 3、全員參與原則 績(jī)效考核活動(dòng)絕對(duì)不僅僅是人力資源部門(mén)的職責(zé)，績(jī)效考核應(yīng)該是每個(gè)管理者，甚至是每個(gè)人的職責(zé)。 4、上級(jí)考核與同級(jí)考核并用原則 第二節(jié) 績(jī)效考核的流程 績(jī)效考核全過(guò)程包含計(jì)劃、實(shí)施、結(jié)果應(yīng)用三部分內(nèi)容。（論述） 計(jì)劃：1、確定工作要項(xiàng)；2、確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 實(shí)施：1、績(jī)效輔導(dǎo)； 2、考核實(shí)施；3、績(jī)效面談反饋 應(yīng)用：1、結(jié)果用于人力資源各環(huán)節(jié)； 2、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 一、確定工作要項(xiàng) 工作要項(xiàng)是指工作結(jié)果對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)或雖然不是很重要但卻是大量重復(fù)的活動(dòng)。一個(gè)工作，其工作要項(xiàng)的選擇一般不超過(guò)48個(gè)。一般是根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)來(lái)確定的。 二、確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

54、1、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定 這些標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該以員工所在崗位的特定需求為基礎(chǔ)，并立足于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，以便在實(shí)際操作過(guò)程中既起到衡量基準(zhǔn)的作用，又發(fā)揮應(yīng)有的行為引導(dǎo)功能。 2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的注意事項(xiàng)：1）要明確 2）。要可衡量 3）要切合實(shí)際 4）要難度適中 5）要有區(qū)分度 （選擇） 3、一個(gè)良好的績(jī)效計(jì)劃應(yīng)該包括以下內(nèi)容： 員工在本次考核期間需要達(dá)到什么樣的工作目標(biāo)？ 達(dá)到目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？期限有何安排？ 如何評(píng)價(jià)這些結(jié)果是好是壞？ 如何收集員工工作結(jié)果的信息？ 三、績(jī)效輔導(dǎo) 這個(gè)中間環(huán)節(jié)是績(jī)效考核循環(huán)中耗時(shí)最長(zhǎng)、最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)。 具體主要包括兩個(gè)方面的工作： 1、績(jī)效溝通 更多地溝通還體現(xiàn)在績(jī)效

55、實(shí)施的過(guò)程中，主要有兩個(gè)目的：1）計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整 2）過(guò)程輔導(dǎo)與激勵(lì) 收集和記錄員工的績(jī)效信息主要有的原因：1）提供績(jī)效評(píng)估的事實(shí)依據(jù) 2）提供績(jī)效改進(jìn)的有利依據(jù) 3）發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀績(jī)效和不良績(jī)效產(chǎn)生的原因 2、數(shù)據(jù)收集 收集和記錄員工的績(jī)效信息主要有以下幾點(diǎn)原因： 提供績(jī)效評(píng)估的事實(shí)依據(jù) 提供績(jī)效改進(jìn)的有利依據(jù) 發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀績(jī)效和不良績(jī)效產(chǎn)生的原因 隨時(shí)收集員工績(jī)效的相關(guān)數(shù)據(jù)，收集方法包括：觀察法 工作記錄法 關(guān)鍵事件法 相關(guān)人員反饋法。（選擇） 四、考核實(shí)施 考核實(shí)施就是對(duì)被考核者的績(jī)效狀況進(jìn)行評(píng)定，一般來(lái)說(shuō)包括以下內(nèi)容： 1、確定考核者 2、確定考核周期和方法 確定考核者有：上級(jí)評(píng)估，這是傳統(tǒng)考核

56、方式，也是績(jī)效考核制度的核心所在。 自我評(píng)估。這種方法的優(yōu)點(diǎn)在于能夠提高員工在績(jī)效考核中的參與程度。 下級(jí)評(píng)估。用于對(duì)管理人員的評(píng)價(jià) 同事評(píng)估 顧客評(píng)估。適用于服務(wù)業(yè)或組織的營(yíng)銷(xiāo)公關(guān)部門(mén) 二級(jí)評(píng)估與小組評(píng)估 五、績(jī)效反饋（也是績(jī)效面談反饋） 六、結(jié)果應(yīng)用 1、在人力資源管理各環(huán)節(jié)中的用途 績(jī)效考核的結(jié)果可以作為工資等級(jí)晉升（降）和績(jī)效工資發(fā)放的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌 2、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 在制定績(jī)效改進(jìn)時(shí)應(yīng)該注意以下要點(diǎn)：切合實(shí)際。時(shí)間約束。具體明確。 3、績(jī)效計(jì)劃修訂 績(jī)效計(jì)劃修訂應(yīng)考虛的方面：（不作要求） 績(jī)效計(jì)劃的績(jī)效考核內(nèi)容（包括工作要項(xiàng)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)等） 績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)值（包括關(guān)鍵績(jī)

57、效指標(biāo)的目標(biāo)指標(biāo)與挑戰(zhàn)指標(biāo)以及工作目標(biāo)設(shè)定的完成標(biāo)準(zhǔn)） 績(jī)效指導(dǎo)與強(qiáng)化的方法及績(jī)效考核與回報(bào)方法 第三節(jié) 績(jī)效考核方法 一、常用的考核方法： 1、圖表評(píng)定法 是考核績(jī)效中最簡(jiǎn)單也是最常用的工具。 圖表評(píng)價(jià)法操作起來(lái)比較簡(jiǎn)單，但由于等級(jí)之間的區(qū)分沒(méi)有足夠明確的標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估的時(shí)候?qū)己苏叩囊蕾囂螅饔^色彩較重 2、交替排序法 即根據(jù)某些工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素將員工由最好到最壞加以分等。 3、配對(duì)比較法 這種方法的優(yōu)勢(shì)在于得到的考核結(jié)果更加可靠，但是它適合于人數(shù)不多的組織否將是一件非常繁瑣的工作 4、強(qiáng)制分布法 實(shí)施強(qiáng)制分布法的主要目的就是在員工之間形成更大的績(jī)效等級(jí)差別。（選擇） 但是，若部門(mén)中優(yōu)秀員工

58、很多，這種方法就不太適合，否則會(huì)挫傷員工的工作積極性甚至?xí)?dǎo)致優(yōu)秀員工的流失。 交替排序法、配對(duì)比較法和等級(jí)分布法都是一種相對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的方法。絕對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)（比如圖表評(píng)定法）能夠反映員工的實(shí)際工作績(jī)效，比較客觀，但可比性差，因?yàn)槊總€(gè)工作的標(biāo)準(zhǔn)有一些可能不一樣， 絕對(duì)考核和相對(duì)考核各有利弊，要根據(jù)考核的目的靈活選取。 5、關(guān)鍵事件法 由美國(guó)學(xué)者弗拉賴根和伯恩斯共同創(chuàng)立。 （選擇） 關(guān)鍵事件法常常被用作等級(jí)評(píng)價(jià)技術(shù)的一種補(bǔ)充，但就它本身來(lái)說(shuō)，在對(duì)員工進(jìn)行比較或在作出與之相關(guān)的薪資提升決策時(shí)，可能不會(huì)有太大用處。 6、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 這是一種基于關(guān)鍵事件法的量化的評(píng)定方法，將描述性關(guān)鍵事實(shí)評(píng)價(jià)法和

59、量化等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合了起來(lái)。 績(jī)效考核的方法多種多樣，以上幾種是比較常用的考核方法。另外還有三種：行為觀察評(píng)價(jià)法 組織行為修正法 評(píng)價(jià)中心法。 二、績(jī)效考核模式的新趨勢(shì)： 1、360度反饋評(píng)價(jià) 也稱為全方位反饋評(píng)價(jià)或多源反饋評(píng)價(jià)。 360度反饋評(píng)價(jià)主要應(yīng)該服務(wù)于員工的發(fā)展，而不是對(duì)員工進(jìn)行人事管理，如提升、工資確定或績(jī)效考核等。 2、平衡記分卡 ，是美國(guó)哈佛商學(xué)院卡普蘭和諾頓教授提出。它的核心思想就通過(guò)財(cái)務(wù)（financial）、客戶（customers）、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程（internal business progress）、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) 四個(gè)方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡

60、。 三、考核過(guò)程中可能出現(xiàn)的問(wèn)題及解決的方法（論述） 1、工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確 這是造成工作績(jī)效評(píng)價(jià)工具失效的常見(jiàn)原因之一 ，解決這種問(wèn)題最好的辦法是用一些描述性的語(yǔ)言來(lái)對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)加以界定。如果可能的話 ，最好能進(jìn)一步就每一評(píng)價(jià)要素的等級(jí)區(qū)分作出說(shuō)明。 2、暈輪效應(yīng) 某一方面評(píng)價(jià)較高或較低時(shí)，往往會(huì)導(dǎo)致對(duì)此人的所有其他方面都偏高或偏低，在實(shí)踐中解決這一問(wèn)題的有效辦法是，要讓考核者本人知道在一個(gè)人對(duì)其他人的認(rèn)知過(guò)程中可能會(huì)出現(xiàn)這樣的問(wèn)題，以便督促其有意識(shí)地去避免這一問(wèn)題的出現(xiàn)。 3、居中趨勢(shì) 居中趨勢(shì)意味著所有員工不管干得好干得壞，都被簡(jiǎn)單的評(píng)定為“中”的等級(jí)。避免這種情況發(fā)生的一個(gè)有效的方法