員工離職分析報告

1、職工離職解析報告報告歸納:11、職工流動得利害22、游樂場職工離職數(shù)據(jù)解析33、反思職工流失背后隱蔽著得管理問題、一些培養(yǎng)職工忠誠度、保持合理得職工流失率得方法與建議一、職工流動得利害職工離職就是企業(yè)需關(guān)注得重要問題之一,因為它可帶來一系列得連鎖反響（如正常工作得張開、任職職工心態(tài)得牢固、企業(yè)文化建設(shè)得影響、人事政策得調(diào)整等等）.職工離職得利利:職工離職就是每個企業(yè)都會面對得問題,保持必然得流動就是有益得,比方能夠減少冗員，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部合適得競爭，增加工作效率,為其她職工留出更多得發(fā)展空間，而且還能夠引入新鮮血液，加強企業(yè)活力.職工離職得弊弊:職工離職率一旦高出必然得限度，特別就是主動離職狀況

2、增加時,則會帶來不利影響.骨干職工得流失也許一般職工短期內(nèi)大量離職，不但會對公司目前工作得張開造成損失，同時也可能影響到整個企業(yè)得工作氣氛，產(chǎn)生諸多消極影響。二、游樂場職工離職數(shù)據(jù)解析11、職工流失時間結(jié)構(gòu)解析月份區(qū)經(jīng)店長副店領(lǐng)班機修出納倉管柜臺服務(wù)儲干合計20年3月41131288200年4月222321234910年5月26713年3月2010年5月2010年71月2010年9月月份人數(shù)區(qū)經(jīng)店長副店領(lǐng)班機修出納倉管柜臺服務(wù)儲干合計22、營運部職工離職原因解析（02010年33月201年010月)影響職工離職得原因比較復雜，有時只就是某一個要點因素就足以致使職工離職，而更多狀況下則就是多個因

3、素得復合作用引致職工離職得最后結(jié)果。而且下表中得離職原因不過就是經(jīng)過離職職工填寫離職申請表及部分經(jīng)離職面談獲取簡單得認識.離職職工平時會防備說出離職得真切原因,因為職工已經(jīng)要走開企業(yè),議論對企業(yè)得不滿之處，她們會認為就是弊多于利。好多人會任意找個原因（比方，家庭或健康得因素）,只求離職過程簡單調(diào)些，因此，下表中得離職原因數(shù)據(jù)不用然正確，但其中不乏有借鑒之處。性質(zhì)離職原因區(qū)經(jīng)店長副店領(lǐng)班機修出納倉管柜臺服務(wù)儲干占比辭職與自離對薪資福利不滿，跳槽334533348122、10被同行挖,19161、88學不到東西,跳槽292188、80工作不能夠發(fā)揮所長271177、80結(jié)婚、生少兒、回家等1137

4、33、10身體不愉快等健康原因11833、10不適應工作時間與工作強度261877、50不接受異地調(diào)遣11100、80工作表現(xiàn)不好1211622、90上學進修721、66開除違反規(guī)章制度被辭退1511、60其她其她21111、66%0%24.10%7.30%9.80%8.80%7.80%3.10%3.10%7.50%0.80%2.90%21.60%1.60%1.60%對薪資福利不滿，跳槽被同行挖，跳槽不適應管理風格、2工作不快樂學不到東西，跳槽工作不能夠發(fā)揮所長結(jié)婚、生少兒、回家等家庭原因身體不愉快等健康原因不適應工作時間與工作強度不接受異地調(diào)遣工作表現(xiàn)不好上學進修違反規(guī)章制度被辭退其他解析：

5、從上表能夠瞧出影響離職最大得五個因素分別就是對薪酬福利不滿上學進修不適應管理風格、工作不快樂不適應工作時間與工作強度學不到東西工作不能夠發(fā)揮所長學不到東西，跳槽。對此,人資部進行了分析:因?qū)π匠旮＠粷M離職占比24、0%,主要原因有兩個：一就是今年通脹明顯，生活成本上升,企業(yè)沒能提前主動做好薪酬政策調(diào)整以迎接人力市場得變化,薪酬調(diào)整存在滯后性，8月才宣告新得薪酬方案）。二就是新得薪酬方案低于門店職工得預期:誠然門店職工得基本薪資有湊近20%得明顯提升,但就是取消了150元/月得餐費補助，相當程度上降低了薪酬調(diào)整得收效.因上學進修造成離職占比、60%,主要源于七月八月各游樂場招聘錄取大量兼職工,

6、九月開學后,兼職工離職上學.因不適應管理風格、工作不快樂不適應工作時間與工作強度工作不能夠發(fā)揮所長加起來離職占比2255、11%，主要就是職工不認同企業(yè)管理者得管理理念管理風格管理政策管理行為造成得。比方感覺XXX炒作法沒用,行不理解與不愿意履行XX炒作法等。一些離職職工認為改變后得門店加班政策變相延長了工作時間與工作強度,降低了工作酬金,因此不認同,三、職工流失背后隱蔽著企業(yè)管理過程中得問題經(jīng)過職工離職得解析，必然程度上也反響出公司在管理過程中得需要改進也許加強得環(huán)節(jié)：1、從某種角度講，門店在招人得時候即可能埋下了職工離職得隱患。3門店在實質(zhì)招聘過程中經(jīng)常比較緊急，面試得組織也比較任意,對應

7、聘人員得年齡、學歷、希望值、求職動機得察看重視度不夠，對企業(yè)實力與愿景、職工在企業(yè)得職業(yè)發(fā)展遠景得介紹也不夠。、門店部分負責人及總部得一些管理者在團隊建設(shè)及領(lǐng)導能力方面得欠缺，在保持團隊正常運作得控制能力表現(xiàn)不足。部分別職得職工其實不是就是對企業(yè)不滿意而離職，而就是對上司得不滿意而離職得。3、工作時間得安排不合理,過于重申奉獻精神,尊敬自覺加班,無償加班以致額外增加職工得工作時間,經(jīng)濟上又取消補償，長此過去,職工身心難以承受必然選擇走開。4、門店得職工編制偏松，造成人工成本支出大,影響上交任務(wù)得完成;職工薪資額控制偏緊，造成職工對薪酬得滿意度低,工作主動性積極性忠誠性打了折扣。、培訓工作獲取了

8、管理者得重視,培訓機遇大大增加，但就是培訓得內(nèi)容側(cè)重看法性，理念性，心態(tài)方面，缺少與改進工作績效相關(guān)得合用性知識技術(shù)方面得內(nèi)容。6、問題不用然就是在留人得技巧上面?，F(xiàn)在我們一般就是在人員發(fā)生非正常性流動得時候，才找其發(fā)言試圖留人,但即使留下了人,也留不了她得心,工作相對被動。因此，我們應重視認識現(xiàn)有職工,更有必要在現(xiàn)有職工中進行檢查,認識其選擇待在企業(yè)得原因，經(jīng)過換角度來解析職工離職得原因.四、如何正確辦理職工離職、培養(yǎng)職工忠誠度、保持合理得職工流失(建議）、第一應當從選拔人才階段著手。健全、合理、優(yōu)秀得招聘體系會培養(yǎng)出職工得忠誠。招聘過程中，應4把招人與留人結(jié)合在一起,對其性格、價值觀、求職

9、動機、希望值作充分得認識,消除只側(cè)重應聘者得知識與能力得行為。同時在招聘過程中要注意面試技巧，慎承諾、重兌現(xiàn)。2、從企業(yè)發(fā)展得戰(zhàn)略高度來調(diào)整崗位設(shè)置、人員編制、薪酬政策與制度。要改變過去那種因編制偏松，單個職工薪資額偏緊,勞資兩方都不滿意得場面.關(guān)注人均效益,崇尚人均產(chǎn)出高,人均收入高得雙高模式，為企業(yè)吸引與發(fā)展人才打下牢固得基礎(chǔ)。33、提升中層基層管理者得團隊建設(shè)能力,加強對中層管理者得優(yōu)勝劣汰管理。人力資源管理不不過就是人力資源部門得工作,而就是全企業(yè)各部門共同協(xié)作得結(jié)果。它需要各級管理者得共同關(guān)注。中層基層管理者就是職工接觸最頻頻得，其行為不但影響到工作得張開，而且直接影響到職工個人愉悅

10、識與行為。企業(yè)應加大中基層管理者團隊建設(shè)及領(lǐng)導能力方面得培訓力度,在提升中基層管理者自己管理能力、意識及素質(zhì)得前提下,使其自覺地將履行領(lǐng)導職能，合適分工、協(xié)調(diào)管理、提升工作有效性,拓展聯(lián)系等與諧一致.同時在中基層管理者中，應合適推行優(yōu)勝劣汰，對部分不合格得中層管理者進行崗位察看裁汰，改變其只上不下得任免做法。專業(yè)人才不用然就是優(yōu)秀得管理者。企業(yè)提拔中層管理者得察看不不過就是對專業(yè)、業(yè)務(wù)能力、經(jīng)驗程度得認同,而同時對付提拔人得管理崗位任職資歷、領(lǐng)導團隊愉悅識形態(tài)與能力等進行多方向得察看。44、成立同樣溝通意識,架構(gòu)優(yōu)秀得溝通平臺，辦理好工作中得人際5關(guān)系.成立橫向與縱向得同樣溝通體系能最大限度地

11、縮短領(lǐng)導與職工、職工之間得距離,對職工起到激勵作用。主管領(lǐng)導經(jīng)過與職工得同樣溝通，加強職工得積極行為,激勵職工向組織目標前進.同時溝通有益于職工得情緒表達，為職工供應了一種釋放感情得情緒表達,并滿足了職工得社交需要.優(yōu)秀得溝通環(huán)境，還能夠夠起到職工知識共享、信息溝通互補得作用，使其在溝通中既就是知識與信息得供應者,又就是知識與信息得吸取者,職工互相學習，互相提升，增進人際關(guān)系得交往.55、改進培訓內(nèi)容，完滿培訓體系。目前能夠從兩方面下手：一就是健全標準化系統(tǒng)文件，并豐富培訓課程庫得內(nèi)容；二就是成立完滿得素質(zhì)、知識、技術(shù)模型系統(tǒng);在做好這兩方面工作得基礎(chǔ)上指導將職工自主培訓學習與企業(yè)組織培訓學習有機地結(jié)合起來,為企業(yè)得發(fā)展供應紛至沓來地人才。66、提升人力資源部門在企業(yè)管理中得角色作用,加強者力資源管理得職能及原則性。簡單得說,人力資源部門得職責就就是把最合適得人安排到最合適得部門,經(jīng)過提升在人力資源管理中得指導作用來靈便履行招人、薪酬、培訓、核查等職能,關(guān)注職工,不斷改進職工與其主管之間得關(guān)系,使企業(yè)內(nèi)部氣氛友善，讓每一個職工能夠全身心地投入到工作中間。詳盡來說:1）用人部門在進行機構(gòu)調(diào)整、人員規(guī)劃時,需人力資源部門在企業(yè)人力資源整體規(guī)劃得指導下參加；）企業(yè)