一份非常完善的年終獎分配方案文檔范例

1、1份非常完善的年終獎分配方案年終獎來由獎金對于工作人員來說是1種物質獎勵.如果工作人員的績效優(yōu)良，工作成績突出，為企事業(yè)單位的開展做出了貢獻，就應該給予獎勵,1來是對工作 人員努力的成認；2來激勵工作人員繼續(xù)努力工作，實現(xiàn)更佳的工作表現(xiàn). 年終獎形式年終獎在不同的單位有不同的發(fā)放形式，除了 1般意義上的紅包”外, 有的是股票分紅,有的是雙薪有的是提成，有的是獎金上不封頂,有的還 包括了旅游獎勵、物質獎勵等.年終獎分配方案概念解說1個財政年度結束時，為了考核工作人員的工作成績，作為獎勵、調遷、 升降職的依據(jù)，公司或者機構往往對工作人員的總體情況進行評估,并據(jù)此 發(fā)給年終獎，獎勵工作人員在剛過去的

2、1年中所取得的成績.編寫要點工作人員年終獎是最常用的1種獎勵方式,絕大多數(shù)公司或者機構均沒 有年終獎獎項.工作人員年終獎分配方案通常又包括兩大局部內容(1)工作人員年終獎的考核；(2)工作人員年終獎的發(fā)放.范文x x公司或者機構工作人員年終獎考核方法1、考核宗旨本方法以催促及改進工作為宗旨，目的是為了考核工作人員的工作成績, 公司或者機構計劃的時候，就應該制訂好年終發(fā)放獎金時的考評指標、評價 方法、發(fā)放規(guī)那么等等相應的各項制度.年終獎的發(fā)放形式據(jù)外資企事業(yè)單位就職的張先生透露，他們公司或者機構1般在每年財 政年度后的當月發(fā)放.原那么上按照工作人員的上年表現(xiàn)、業(yè)績、對公司或者 機構的貢獻大小按比

3、例計算.但實際上和原那么會有出入，這其中直屬上司發(fā) 揮著關鍵的作用,對獎金產生直接影響，使獎金有10% - 30%甚至50%的上 下浮動.除了發(fā)放現(xiàn)金,1些公司或者機構還將旅游獎勵、贈送保險協(xié)議、車貼、 房貼等列入年終獎的內容.某外企人事經理向記者介紹，去年公司或者機構 將1局部年終獎用于獎勵工作人員旅游，大家都覺得這樣的形式效果不錯, 增加了公司或者機構的凝聚力.無論企事業(yè)單位用哪種方式發(fā)放年終獎，有1條原那么是共通的，那就 是年終獎的發(fā)放既要維護企事業(yè)單位自身的利益，也要顧及工作人員的心理 期望值，只有把這兩者兼顧好了，年終獎才能發(fā)放得公平，才能起到獎勵和 激勵的作用，為企事業(yè)單位第2年的

4、運作埋下良好的伏筆.公平的評價制度在大多數(shù)公司或者機構里,年終獎和工資1樣被要求嚴格保密.記者在采 訪中注意到，幾乎所有被問及的公司或者機構負有責任人，都對年終獎話題 閃爍其詞不愿作答,而底下的工作人員倒10分樂意談論,但卻再3要求記者 對其姓名保密.這不能不是1個有趣的現(xiàn)象.據(jù)某企事業(yè)單位人力資源主管透露，之所以回避年終獎話題，是因為年終 獎涉及的獎勵額度比擬大，授獎面寬，又處在新舊年度交替的時間接口，對職 工的心理影響較大,因此往往采取“模糊發(fā)放”方式,不公開金額.然而,這種做法似乎每每收到相反的效果：對其他工作人員所得多少的 猜想,對年終獎發(fā)放公平與否的懷疑以及不滿、埋怨等情緒往往彌漫在

5、企事 業(yè)單位中，沒完沒了的申訴搞得企事業(yè)單位領導心力交瘁.這種狀況1般要持 續(xù)到春節(jié)前后，嚴重的會影響下1年的工作.那么如何發(fā)放年終獎才能表達公平公正,才能讓工作人員滿意？有專家 提出，年終獎除了分配方案要做到科學合理外，保證分配諸環(huán)節(jié)的公開透明 也是至關重要的1環(huán).人力資源專家劉昕博士認為，年終獎的發(fā)放是否應當公 開在很大程度上取決于企事業(yè)單位的人力資源管控水平的高低尤其是企 事業(yè)單位中是否存在科學的、完善的工作績效評價制度.在人力資源管控系 統(tǒng)較為健全,管控比擬規(guī)范的較大企事業(yè)單位中，至少應當公開年終獎的計 算以及發(fā)放方案.同時，年終獎的發(fā)放是否應當公開，還要取決于企事業(yè)單位 工作人員對于

6、獎金差距的接受程度.但是對于具體的某工作人員個人實得獎 金額那么不1定公開宣布,同時應當允許工作人員私下溝通或到人力資源管 控部門查詢和比擬.而在企事業(yè)單位規(guī)模較小的情況下，企事業(yè)單位可以以 紅包的形式發(fā)放年終獎而不必公開獎金發(fā)放結果.無論是采用紅包制，還 是公開制，要想提高工作人員滿意度，加強管控、完善績效考評是必經之路. 畢竟,管控層誰也不希望工作人員1拿到年終獎就黃鶴1去不復返”了.關于年終獎費用入帳時間問題.如果你公司或者機構年終獎金列入工作人員工資單上，那么隨工資1起按 你公司或者機構規(guī)定時間入帳即可.如果年終獎的發(fā)放未計入工資單中的,1 般情況下，可以在發(fā)放當月計入相關本錢費用.關

7、于年終獎金的計稅問題.根據(jù)稅法規(guī)定：納稅人取得全年1次性獎金，單獨作為1個月工資、薪金所得計算 納稅,并按以下計稅方法油扣繳義務人發(fā)放時代扣代繳：（1 ）先將雇員當月內取得的全年1次性獎金，除以12個月，按其商數(shù)確 定適用稅率和速算扣除數(shù).如果在發(fā)放年終1次性獎金的當月,雇員當月工資薪金所得低于稅法規(guī) 定的費用扣除額，應將全年1次性獎金減除雇員當月工資薪金所得與費用 扣除額的差額后的余額,按上述方法確定全年1次性獎金的適用稅率和速 算扣除數(shù).（2聘雇員某工作人員個人當月內取得的全年1次性獎金，按本條第（1 ） 項確定的適用稅率和速算扣除數(shù)計算征稅，計算公式如下：）如果雇員當月工資薪金所得高于（

8、或等于）稅法規(guī)定的費用扣除額 的，適用公式為：應納稅額二雇員當月取得全年1次性獎金x適用稅率-速算扣除數(shù)）如果雇員當月工資薪金所得低于稅法規(guī)定的費用扣除額的，適用公式 為：應納稅額=（雇員當月取得全年1次性獎金-雇員當月工資薪金所得與費 用扣除額的差額）X適用稅率-速算扣除數(shù)在1個納稅年度內，對每1個納稅人，該計稅方法只允許采用1次.舉例說明：工作人員A當月工資薪金所得1 000元，工作人員B當月工資薪金所得 2 000元，另發(fā)放每人年終獎5 000元廁：工作人員A：.當月工資薪金應納稅額二0.年終獎應納稅額尚未扣完的費用扣除數(shù)=1 600 - 1 000 = 600元確定適用稅率及速算扣除數(shù)

9、：(5 000 - 600 ) / 12 = 366.67元, 對應級距0-500元，適用稅率5%,速算扣除數(shù)0元.應納稅額=(5 000 - 600 ) * 5% - 0 = 220 元.當月共計應納稅額=0 + 220 = 220元工作人員B：.當月工資薪金應納稅額=(2 000 - 1 600 ) * 5% - 0 = 20元.年終獎應納稅額尚未扣完的費用扣除數(shù)=0元確定適用稅率及速算扣除數(shù)：(5 000 - 0 ) / 12 = 416.67元，對應 級距0-500元，適用稅率5%,速算扣除數(shù)0元.應納稅額=(5 000 - 0 ) * 5% - 0 = 250 元.當月共計應納稅額=

10、20 + 250 = 270元關于補充問題.對于未列入工資單中的年終獎金，相關會計處理：借：應付工資貸：現(xiàn)金或銀行存款借：制造費用等科目貸：應付工資(該分錄，也可與工資單費用1起合并處理)企事業(yè)單位的年終獎(1)年終獎的3種發(fā)放形式第1、guaranteed bonus :如外企普遍采用的13薪或14薪或更多, 只要工作人員在年底仍然在崗，無論他某工作人員個人的表現(xiàn)如何,無論公 司或者機構的業(yè)績如何，全員享受，屬于普惠，類似于福利性質，表示公司 或者機構對工作人員1年來苦勞的感謝.這里的發(fā)放規(guī)那么是全員1致的, 是公開的，具體數(shù)額就與每某工作人員個人的基本工資水平相關了.第2、variable

11、 bonus :如根據(jù)某工作人員個人年度績效評估結果/和 公司或者機構業(yè)績結果，所發(fā)放的績效獎金，這時發(fā)放比例和數(shù)額的差距就 表達出來了.通常情況下發(fā)放規(guī)那么是公開的,如某某級別的target bonus (即某工作人員個人表現(xiàn)和公司或者機構表現(xiàn)均是到達目標時對應的獎 金)相當于多少月的基本工資(而且級別越高的人獎金占總收入的比例越 高)，但對每某工作人員個人具體的績效評估結果各個企事業(yè)單位的處理方 法不1樣，有的對全員公開，有的不.第3、紅包：通常是由老板決定的，沒有固定的規(guī)那么，可能取決于工作人 員與老板的親疏、取決于老板對工作人員的印象、取決于資歷，取決于重大 貢獻等.通常不公開.民企多

12、見.亞商大多采取的是第2種方式(variable bonus )，局部人員還可以得 到紅包的獎勵.(2)公司或者機構年終獎的考核和發(fā)放年終獎的發(fā)放首先要表達3個導向：第1、表達公司或者機構年度業(yè)績 狀況.這樣做的優(yōu)點是可以鼓勵工作人員更關心公司或者機構的利益，穩(wěn)定 工作人員隊伍，建立其工作人員與企事業(yè)單位的利益共同體.第2、表達工作 人員年度工作業(yè)績.通過對工作人員進行1定程序的年終評估,然后以此為標 準發(fā)放年終獎，這種規(guī)范的考核方式比擬容易做到公正公平、賞罰清楚，能減 少由年終獎分配引發(fā)的種種矛盾和問題.第3、要與年初業(yè)績和激勵計劃保 持1致.表達企事業(yè)單位對于工作人員的承諾和責任和義務.其

13、次,年終獎發(fā)放要把握好3個步驟.第1、回顧年度計劃和業(yè)績協(xié)議. 對于計劃和目標確實認是評價的前提.第2、評價公司或者機構業(yè)績和工作 人員業(yè)績.防止造成工作業(yè)績差的偷著樂，工作賣力業(yè)績好的憤憤不平的現(xiàn) 象.第3、核算并發(fā)放獎金，制定新的業(yè)績和激勵計劃，做到步步有條不紊.再次,年終考核也是1個值得關注的問題，主要表達在以下3個方面：第 1、年初業(yè)績計劃要清楚.績效明確，才可能兼顧公平.第3、年度業(yè)績結果要 明確.第4、獎罰要有章法，考慮多種獎勵方式，不要企圖畢其功于1役.只要將以上問題協(xié)調好，并且重視日常過程的管控，那么年終獎終究會 取得皆大歡喜的效果.（3）激勵與懲罰手段要分開使用很多公司或者機

14、構都將年終獎作為本錢或負擔,這樣的結局是雙輸人力資源的激勵與懲罰手段要分開使用，年終獎金是正向激勵導向的部 分：第1、企事業(yè)單位制定年度激勵計劃要從年度績效目標入手核算出合理 的年度激勵計劃.激勵計劃是獎優(yōu)用的，在企事業(yè)單位實現(xiàn)目標的同時，工作 人員獲得應有的業(yè)績獎金.第2、如果沒有激勵計劃，建議適當平均化，如果企事業(yè)單位效益好，整體 高1些，效益差,整體低1些.不要拉開很大差距，沒有依據(jù)的拉開差距是比擬 危險的.同時跟進與工作人員的溝通10分重要.如果只是到了年底為發(fā)獎金 而發(fā)獎金,1定給企事業(yè)單位帶來很大的被動.把年終獎金看作本錢或負擔，關鍵還是觀念上沒有真正意識到人力資源 的價值和作用，

15、在激勵的問題上沒有系統(tǒng)化思考，在操作上簡單化處理的結 果.要改變這種局面，要從根本上入手：第1、要像看待企事業(yè)單位經營計劃1樣認真的看待激勵計劃和業(yè)績目 標績效；第2、對工作人員的激勵問題思考要像產品設計方案1樣慎之又慎；第3、對待年度業(yè)績評價和激勵兌現(xiàn)要像對待客戶合同或者協(xié)議1樣嚴 肅；年終獎是為了對做出高績效的工作人員進行獎勵，工資是對工作人員日 常工作的1種回報表達，兩者在使用上定位1定要清楚，不要混在1起.這個 問題在激勵系統(tǒng)中稱為付薪理念問題，是經常會被忽視的，但卻是最最核心 的問題.1、固定工資表達崗位日常工作對于企事業(yè)單位的價值；2、年度績效 獎金表達高績效工作對于公司或者機構年

16、度業(yè)績提供的貢獻；第3、對于另 1些有潛質的人員,公司或者機構要付的是為其某工作人員個人能力和未來 開展的1局部津貼方式.稱之為為某工作人員個人付薪.（4）雙薪制發(fā)放的考前須知A : 12 + 1方式12 + 1的方法，即到年底企事業(yè)單位多發(fā)給工作人員1個月的工資.這種 是以時間為衡量指標的,只要你做滿了 1年，就可以拿到雙薪.但現(xiàn)在這種方法在香港、新加坡地區(qū)已經不常用了.B : 12 + 2方式當工作人員為公司或者機構服務了 1整年，公司或者機構多發(fā)2個月的 薪水作為獎勵.這是非常靈活的做法，它1般有公司或者機構營業(yè)指標、客戶 指標和某工作人員個人指標3方面來衡量.公司或者機構營業(yè)指標是以最

17、少 本錢到達最優(yōu)化效果，獲得最大利潤打分，客戶指標是由客戶滿意度來打分, 某工作人員個人指標是由某工作人員個人完成工作的質量和數(shù)量打分.1般 地,公司或者機構營業(yè)指標在雙薪中占10-20%,集體工作量占30-40%,而某 工作人員個人指標那么在雙薪中占到40-50%的分量.也就是說,當你某工作人 員個人努力完成工作，發(fā)揮集體協(xié)作精神，完成公司或者機構營業(yè)目標時，才 能最終獲得雙薪.這種靈活的做法,已經在國外非常流行.它充分調開工作人 員某工作人員個人的積極性，發(fā)揚團隊合作精神，為公司或者機構做出貢獻.C :考前須知企事業(yè)單位發(fā)放雙薪是根據(jù)自己的政策來制定的，所以如果有的工作人 員在8月份離開公

18、司或者機構的話，有的公司或者機構會比擬通情達理給他 雙薪中的1局部,但有的公司或者機構肯定是不會給1分錢的.在后者正常工 作的工作人員會對此非常小心,即使選擇跳槽損失了 1筆收入，也許又會在新 的公司或者機構中要求得到補償.（5）年終獎發(fā)放有以下幾種依據(jù)：L績效管控體系不完善的企事業(yè)單位，年初基本上沒有制定年度目標計 劃，年終發(fā)獎金時沒有發(fā)放的業(yè)績依據(jù),這種情況下可以有采取年度工作總 結或職述報告的方式對工作人員1年來的工作業(yè)績進行歸納總結，普通管控 人員做年度工作總結，中高層干部那么要做述職報告，企事業(yè)單位就可以根據(jù) 他們的業(yè)績完成情況發(fā)獎金，至于發(fā)多少各個企事業(yè)單位的情況就不1樣了.2、績

19、效管控體系較完善的企事業(yè)單位這比擬容易找到年度業(yè)績依據(jù), 首先,這樣的企事業(yè)單位每年年初時會制定企事業(yè)單位的經營計劃目標，然 后將公司或者機構層面的目標進行分解成為對各部門進行考核的KPL各部 門再將各自部門的KPI分解給各個崗位進行考核，這樣年度業(yè)績目標就非常 明確，然后再轉化成季度或月度考核.每某工作人員個人最終的年度業(yè)績就 由KPI和季/月度計劃完成情況組成，做得再好1點的還可以再多加1個維度 的考核即工作人員的工作態(tài)度.最后，每某工作人員個人的年終獎金額 度就直接與公司或者機構的年度經營業(yè)績、部門年度工作業(yè)績、某工作人 員個人的KPI、季/月度計劃完成及工作態(tài)度掛鉤，當然還有設計合適的

20、計算 公式和各局部業(yè)績所占的權重.3、對于完全沒有目標計劃或績效管控概念的小企事業(yè)單位來說,最好辦 法就是設計1張年度考核表，考核的內容包括：工作態(tài)度、工作能力、重點 工作業(yè)績3個維度.其中每個維度又細分不同的子維度,工作態(tài)度包括團隊精 神、責任和義務心、主動性、進取心；工作能力包括：基本素質（溝通能 力、創(chuàng)新能力、壓力管控、組織協(xié)調能力、時間管控能力）、專業(yè)技能（勝 任崗位所需要具備的專業(yè)知識技能和經驗）；重點工作業(yè)績主要包括年度完 成的重點工作工程.把考核維度設計好后，再設計好計算公式及各考核維度 的占的權重，這樣就可以計算每個工作人員的年終獎了.雖然以上的方法難免會還有1定的主觀因素，但

21、是對于業(yè)績管控不完善 的企事業(yè)單位來說這是發(fā)放年終獎最好的考核依據(jù)，能最大程度地降低年終 獎發(fā)放時受老板主觀判斷因素的影響，可以做到比擬公平些.年終獎投資投資渠道之一股市投資范圍：境內A、B股門檻：A股購買100股以上即可,B股需有足夠的美元.風險程度：較高,B股還需承當匯兌損失.預期收益率：不定,風險與收益成正比.流動性：股票的流動性強,可隨時賣出.點評：雖然今年股市行情非常火暴，但也不能簡單認為入市后1定能賺 錢.專家表示,由于投資股票本身就具有很大的不確定性，所以，投資者非常有 必要對股市有個深入的了解.作為新入市的投資者，最重要的是做穩(wěn)定性強、 投資周期長的投資，應主要投資于那些業(yè)績優(yōu)

22、良的藍籌股.因為長期的價值 投資，不僅可以在很大程度上減少風險，也是新入市投資者的不2選擇.投資渠道之一基金投資范圍：封基、開基、QDII基金門檻：封基的最低門檻是1手（100份）；開基最低額度1000元,QDI I基金分為1000元、5000元、1萬元不等.風險程度：個別基金保本，如貨幣基金，但收益較低，略高于固定存款利率. 其余基金均不保本.預期收益率：浮動收益，隨股市變化而定.流動性：除封基外,其他基金品種均可隨時贖回（與基金公司或者機構 約定的除外），但開基有3個月封閉期.風險程度：與直接投資股票市場相比，證券投資基金所承當?shù)娘L險相對作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據(jù)，及了解并評估工作

23、人員的工作精神 與潛在能力以作為培訓開展的參考.2、考核程序1、工作人員考績每年定為1次,作為年終考績；2、農歷春節(jié)休假前15日,由人力資源局部發(fā)考核表至各單位，各單位主 管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊至總經理室匯整，再呈報總經理復 核廈批示；3、各單位主管考績由總經理初復核；4、春節(jié)前6日,總經理全部復核完畢油人力資源部轉發(fā)各單位、各人 知悉；5、年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執(zhí)行,各部門配合.3、績效分等年度考績分為4等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至7 9分為乙等;70至75分為丙等.注：考績分數(shù)1律為整數(shù).4、考核限制L工作人員及經理在年度內有以下情況之1

24、者，其考績不允許列為特等.(1)在考績年度內曾受任何1種懲戒處分未予撤銷者；(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者；(3)曠工奎年選1日以上(不合)者.2、于年度內有以下情況之1者，其考績不允許列為甲等.(1)曾受記過以上處分未予撤銷者；(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者;較小.點評：都說基金是1種懶人投資，但事實上投資基金也要掌握要素. 首先，應大致了解基金公司或者機構的整體業(yè)績和團隊組合.其次，在選擇基 金時，應了解該基金的投資組合和抗跌能力.之后，要經常與基金公司或者機 構保持聯(lián)系，定期檢查自己的投資收益.雖然基金屬于1種中長期投資品種, 但是投資者應結合自己的資金狀況和投資

25、收益目標的獲利點和止損點.選擇 適當?shù)臅r機從表現(xiàn)不好的或有不好趨勢的基金中退出，買入更有潛力的基 金.投資渠道之一黃金投資范圍：紙黃金、實物黃金、黃金遞延現(xiàn)貨門檻：紙黃金10克起，實物黃金10克起，黃金遞延（T+D ）現(xiàn)貨1000 克起（目前每克價格在200元左右）.風險程度：紙黃金與實物黃金風險相對較低，黃金T+D風險較高.預期收益率:紙黃金與實物黃金預期收益較低，黃金T+D預期收益較高. 流動性：紙黃金與黃金T+D流動性強,實物黃金流動性差.點評：由于通脹的存在,理財專家認為，有著保值增值功能的黃金投資熱 度將會超過股市，成為投資者的首選，而從長遠來看，黃金價格也有持續(xù)走牛 的可能.從目前

26、的黃金投資渠道來看，紙黃金成為普通投資者投資黃金的最 佳途徑.而實物黃金具有最正確的安全性，為最傳統(tǒng)的投資方式,如果投資者主 要看中黃金的保值功能，而不介意其流通性和手續(xù)費,實物黃金應為首選.投資渠道之一銀行理財投資范圍：儲蓄、國債、理財產品門檻：儲蓄不需要門檻，國債投資起點在1000元以上，而理財產品的門 檻最低為5萬元人民幣.風險程度：儲蓄和國債安全度較高,目前市場上的銀行理財產品多數(shù)為 保本不保息，也有少數(shù)產品不保證本金，但與股票、基金等投資方式比擬，安全 度仍然較高.預期收益率：儲蓄為相應定期存款利率.國債為購買時約定的利率,1般 略高于同期儲蓄利率.理財產品預期收益視具體投資情況而定

27、.流動性：活期儲蓄流動性最高，定期儲蓄可以去柜臺提前支取.國債1般 1年以內不可以提前支取.理財產品有贖回權的相對流動性高1些，其他那么流 動性較差.點評:股市的震蕩讓越來越多的投資者將目光投向安全度較高的保本類 理財方式.購買銀行理財產品，投資者可以更多地提供銀行間債市、貨幣市場 以及打新股等投資領域的額外收益.但專家也提醒投資者，雖然銀行類的理 財產品不會讓投資者有本金的損失，但由于CPI高企和負利率的長期存在, 這類理財方式并不能讓投資者的資產保值增值.投資渠道之一保險協(xié)議投資范圍：壽險、投連險門檻:意外險從幾10元到上百元.重大疾病險分為儲蓄型和消費型兩種, 后者費用較少,1 0萬元的

28、保額，保費幾百元投連險1般按月繳保費，每份1 般千元以上.風險程度：保險協(xié)議產品是投資渠道里面風險程度相對較低的產品,1 般均可保本.預期收益率：保險協(xié)議產品預期收益率1般較低，分紅保險協(xié)議目前承 諾收益最高僅為2.5%.局部消費型保險協(xié)議產品，包括意外險產品那么只投保 費不返還，但出現(xiàn)保險協(xié)議條文中約定的特定情況那么可以獲得相應額度的保 險協(xié)議金.流動性：保險協(xié)議產品的流動性為適中般保險協(xié)議產品期限較長，但 投資者可以有權中途退保,但需要繳納違約金.點評：對于普通的白領家庭來說,存款和投資固然重要，但通過購買保險 協(xié)議來防范意外事件帶來的打擊更為重要.理財專家認為，適量地投資保險 協(xié)議產品，

29、可以讓家庭財務危機出現(xiàn)財務轉機,但由于保險協(xié)議產品的期限1 般較長，因此要視自己的經濟實力適量購買.從現(xiàn)有的保險協(xié)議產品來看，主 要包括意外險、健康險、投連險等等.對于普通家庭來說，意外險和健康險會 在您的身體出現(xiàn)重大損傷的時刻凸顯作用.而投連險1般那么是1個長期的理 財規(guī)劃，幫助您的家庭在每1個階段都能保持財務平穩(wěn).年終獎發(fā)放公平包括外部公平和內部公平兩種.做到外部公平可以使企事業(yè)單位工 作人員所獲薪酬待遇與其他公司或者機構相比更富競爭力.企事業(yè)單位確定 年終獎，如有可能在絕對數(shù)量上可以高于行業(yè)平均水平，這對提升工作人員 對企事業(yè)單位的滿意度和忠誠度都具有很大幫助.內部公平指工作人員對自 己

30、付出與收入的比值與其他工作人員的付出與收入的比值的衡量，如果兩者 是相等的，那么工作人員會認為公平，否那么不公平.要把握好公平性這1原那么，企 事業(yè)單位可以采用以下手段來實現(xiàn)：做好外部市場調查知己知彼,方能百戰(zhàn)不殆，企事業(yè)單位要發(fā)好年終獎就要注重進行外部 薪酬水平和內部工作人員滿意度的調查,通過內部調查了解工作人員對年終 獎水平、結構和決定性因素的看法和意見，再結合外部市場尤其是同行業(yè)企 事業(yè)單位的獎勵政策、水平對本企事業(yè)單位要發(fā)放的年終獎進行針對性的 設計和調整.收集外部數(shù)據(jù)時，企事業(yè)單位可以通過多種途徑尤其是非正式 交流的方式來獲得外部信息，因為非正式交流往往可以收集到正規(guī)渠道收集 不到的

31、有效數(shù)據(jù).科學評價工作人員績效當今企事業(yè)單位,大都已經建立起了適合自身特色的績效評估體系，然而 在實踐過程中真正能夠全力執(zhí)行的卻不是很多,這就給年終工作人員業(yè)績好 壞的評價帶來了困難，發(fā)放年終獎自然也就無根無據(jù)只能跟著感覺走了 .因 此，要使年終獎發(fā)的科學就必須盡可能客觀公正地評價工作人員的工作業(yè)績, 防止工作績效評價就是對工作人員人際關系的評價的誤區(qū).這要求，企事 業(yè)單位在年終考核時必須來真格的.建議企事業(yè)單位的高層領導參與其中并 真正起到監(jiān)督作用.做到評價工作人員的行為而不是工作人員某工作人員個 人，才能使年終獎的數(shù)額和結構與績效緊密聯(lián)系起來,防止平均主義或多勞 少得的不良現(xiàn)象.公平設計年

32、終獎修斯特曾指出：在對組織的決策滿意度方面，參與決策的工作人員比未 參與的工作人員高.其實，任何與工作人員利益有關的政策或制度的設計往 往都需要工作人員的參與.我們在制訂年終獎的過程中也應該如此，要與工 作人員進行充分的溝通,收集工作人員的反應，聽取工作人員的意見,給予工 作人員參與薪酬系統(tǒng)設計的機會.公開企事業(yè)單位的報酬結構和計算方法, 使工作人員了解薪酬決策的程序以判斷其合理性.這樣做的結果不但讓工作 人員感覺自己受到尊重，更重要的是可以減少在執(zhí)行過程中的風險.關鍵點2杜絕1刀切矛盾的特殊性告訴我們,人與人之間的差異是客觀的.管控的差異化也 日益被人力資源管控學者所接受和推崇.比方以差異化

33、為基礎的彈性福利制 度和自助餐式的福利制度自1970年代從美國產生以來，就1直興盛不衰.薪 酬的“大鍋飯”和平均主義早已為人們所厭惡,國人的“不患寡而患不均 思想也在市場經濟意識的影響下變得越發(fā)淡薄.年終獎的發(fā)放自然也應該實 現(xiàn)對工作人員的差異化對待，杜絕1刀切為此，企事業(yè)單位可以這樣去做：分清懶與勤在設計年終獎數(shù)額的時候，不管工作人員所在的部門當年的效益如何, 企事業(yè)單位必須要注意讓努力的和偷懶的工作人員拉開差距.對于效益不好 的部門，如果其中的工作人員盡心盡力工作了，就應該得到認可，給其1定的 獎勵.對于效益好的部門，雖說是為企事業(yè)單位立了功,但對其中偷懶的工作 人員，也不能手下留情.否那

34、么,1旦存在搭便車”的工作人員，造成1榮俱榮、 1損俱損的局面，就會破壞部門內工作人員的工作士氣.這樣的話，來年誰還 會努力工作呢？注重貢獻原那么發(fā)放年終獎的目的，說白了就是為了獎勵工作人員，它表達地是對工作 了 1年的工作人員的感謝和尊重，而不是單純的因為到了年終而發(fā)放的1筆 獎勵.所以在發(fā)放年終獎的時候，企事業(yè)單位應該在觀念上去更加關注和發(fā) 現(xiàn)工作人員的貢獻，根據(jù)工作人員的貢獻的大小來確定獎金的多少.而不是1 門心思想著如何扣掉工作人員的年終獎,如何減少工作人員的年終獎.雖然 獎勵多是以物質的形式來實現(xiàn)，但這種做法的背后表達的卻是對工作人員的 認可和激勵.對于中小企事業(yè)單位，建議在年終的時

35、候，由企事業(yè)單位有關負 有責任人牽頭各部門負有責任人組成臨時小組,結合績效考核的結果，對各 部門工作人員的貢獻進行2次評判，這樣往往可以保證對工作人員的貢獻有 更科學的判斷，從而使年終獎真正向有功之臣傾斜.對大型企事業(yè)單位來說, 對工作人員貢獻大小確定地準確與否往往取決于企事業(yè)單位考核制度的執(zhí) 行情況，所以要到達同樣的目的,需要對考核制度和政策的貫徹執(zhí)行進行有 效的監(jiān)督.關鍵點3發(fā)放靈活化經濟學中有個邊際效用遞減規(guī)律，其實，對工作人員來說如果年終獎年 年沒有新意，也會出現(xiàn)這個規(guī)律.讓其覺得獎勵變得越來越乏味，從而漸漸失 去應有的激勵作用，這當然不是企事業(yè)單位所需要的.現(xiàn)實中,很多持續(xù)經營 的企

36、事業(yè)單位，由于年終獎的發(fā)放成為定制而使職工被連續(xù)強化，致使很多 工作人員產生了 飽厭現(xiàn)象,從而使年終獎的激勵功能大打折扣.這也提醒 廣大企事業(yè)單位在年終獎的設計上要來些創(chuàng)新,建議企事業(yè)單位不妨這樣去 做：間歇發(fā)放年終獎采用間歇發(fā)放的形式，要求企事業(yè)單位打破年終獎傳統(tǒng)的發(fā)放形式，而 是將年終獎分散化.比方，可以把獎金在年終前的兩3個月度里以獎金的名義 下發(fā)1部門,同時減少年終獎的發(fā)放數(shù)量，并且淡化年終獎的概念.以此來打 破年終獎的固化，使年終獎適當變形成為刺激工作人員積極工作的間隙強化 物.從而更大程度地激勵工作人員另外，如果碰到來年需要重大投資的情況, 企事業(yè)單位可以適當流露出由于資金壓力，可

37、能取消年終獎的消息,從而降 低工作人員對于年終獎的期望值.而真正年終來臨的時候，又可以正式地宣 布通過企事業(yè)單位工作人員的全力工作,決定如期發(fā)放年終獎.這樣，到了下 1個真正吃緊的財年，企事業(yè)單位可以更多的規(guī)避由于不發(fā)放年終獎而帶來 的風險，因為這種信息的傳達可以在1定程度上緩解那時工作人員的失落和 憤怒情緒.把年終獎化整為零企事業(yè)單位可以把年終獎化整為零，在接近年終時,以不同的名目發(fā)放, 當然必須能夠以充分的理由.比方對樂于將自己的知識與團隊共享、常年出 差，并且主動合作的工作人員，可以發(fā)放特殊奉獻獎、合作伙伴獎、創(chuàng)新獎等 多種名目的獎勵.這種靈活的發(fā)放方式對工作人員的激勵效果遠比1次性的

38、發(fā)給獎金并且說不出更多的理由好得多.止匕外，企事業(yè)單位可以嘗試更有創(chuàng)意的年終獎發(fā)放形式,把旅游作為年 終獎勵就很值得考慮.在旅途中工作人員們1起交流、娛樂、飲食，有難互相 幫,有歡樂共提供.不但會到達感情大增，以前工作中的摩擦、矛盾也都在歡聲 笑語中化解的良好效果，而且回來后，工作中的協(xié)作性和互助性往往也會明 顯增強.既增進了工作人員間的干感情和了解，又增加了工作人員的見識.1 舉雙得，何樂而不為呢？給予精神獎把精神獎作為年終獎的1種形式在國外非常流行,我們完全可以借鑒過 來.企事業(yè)單位可以在年終或春節(jié)前夕,把表現(xiàn)突出的工作人員家屬請到企 事業(yè)單位，出席企事業(yè)單位專門召開的表彰大會.也可以在其

39、它的公開場合, 感謝工作人員家屬對優(yōu)秀工作人員的工作的支持.同時，可以對工作人員的 家屬小小地表示1下，給予1定的獎金.這不但會讓工作人員本人感覺風光無 限，對企事業(yè)單位有種家的感覺,而且還能換取工作人員親屬在以后的工作 中對工作人員有更多的鼓勵和支持.這對于重視親情的中國工作人員來說不 失為1個好策略.關鍵點4分清明與暗對工作人員來說，年終獎的重要性不言而喻，它足以影響到工作人員來 年的工作積極性.現(xiàn)實中,不少工作人員常常將自己所得的年終獎與領導對 自己的評價和自己在領導心目中的地位聯(lián)系起來.為了防止工作人員因此而 影響到工作，很多企事業(yè)單位把年終獎和工資1樣被要求嚴格保密，常常采取 模糊發(fā)

40、放”方式，不公開金額.因為年終獎涉及的獎勵額度往往比擬大，而且 發(fā)放時間又處在新舊年度交替的接口,對工作人員的心理影響較大.然而，這 種做法似乎常常收到相反的效果：對其他工作人員所得數(shù)額妄加猜想，對年 終獎發(fā)放的公平性表示懷疑、不滿等情緒常常彌漫在企事業(yè)單位之中.所以 企事業(yè)單位處理好這個問題就顯得很重要了，弄不好落某工作人員個人走樓 空麻煩就大了.建議企事業(yè)單位可以這樣做：實行年底雙薪制度發(fā)年底雙薪，簡單又透明，企事業(yè)單位就沒有必要為需不需要保密頭疼 了.但是年底雙薪也并不是無章操作.企事業(yè)單位需要做好發(fā)放范圍的界定 工作,這樣才能起到激勵工作人員和節(jié)省企事業(yè)單位本錢的雙重目的.為此, 企事

41、業(yè)單位可以根據(jù)工作人員某工作人員個人考核情況和工作人員所在部 門的考核情況來確定哪些工作人員可以享受年底雙薪,考核不合格的部門的 全體工作人員和考核合格部門中的不合格工作人員不能享受年底雙薪獎.另外，企事業(yè)單位還要注意享受年底雙薪的工作人員還要符合其他的條件.例如，某電子公司或者機構規(guī)定：工作人員當年度必須在公司或者機構服 務期滿3個月；發(fā)放雙薪當日必須仍在公司或者機構工作；最重要的1條, 工作人員在發(fā)雙薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同或者協(xié)議 的，將不允許享受年度雙薪.此舉值得借鑒.把功夫下在平時對于管控比擬成熟的企事業(yè)單位，年終時進行考核，其真正的目的其實 并不在于發(fā)放年終獎，而

42、在于對工作人員進行全面評價、指導工作人員培訓、 工作安排以及績效改善.從這個意義上說，年終獎并非代表工作人員成績的 全部.無論是采用保密的紅包，還是公開制，要想提高工作人員滿意度，確 保相安無事，加強管控、完善績效考評才是必由之路.所以企事業(yè)單位必須重 視日常的管控，不能把問題積壓在年底,防止將年終考核及年終獎發(fā)放變成1 場運動.實際上,1個企事業(yè)單位的年終獎發(fā)放方式在很大程度上取決于企事業(yè) 單位的人力資源管控水平的高低特別是企事業(yè)單位中是否存在科學的、完 善的工作績效考核制度.在人力資源管控系統(tǒng)較為健全、管控比擬規(guī)范的大 企事業(yè)單位中，建議采取公開年終獎的計算以及發(fā)放方案.而對于規(guī)模較小、

43、管控欠規(guī)范的的企事業(yè)單位，以紅包的形式進行暗中分發(fā)、單個鼓勵或許是 更好的選擇.但是，需要提醒的是,過了初1跑不了 105,企事業(yè)單位要想為長遠打算, 發(fā)好以后每年的年終獎，最好還是從今天開始,強化企事業(yè)單位的人力資源 管控水平，尤其是建立科學、完善工作人員績效考核制度.真正把功夫下在平 時，做到有備無患、未雨綢繆.年終獎案例IBM東京事件簡介IBM東京公司或者機構發(fā)年終獎時因為有些人有，有些人沒有，因此導 致工作人員全體提出辭職，最后以年終獎平分了事.有獎金與沒獎金的共同 辭職，表達團隊精神.經過IBM日本總部曾發(fā)生過1個著名的“東京事件，起因是IBM東京公司 或者機構高層決定秘密重獎幾位工

44、作出色的骨干分子.這件事本來是機密, 在美國IBM本部也是1種例行的激勵手段，但讓管控層意想不到的是，領獎 的幾某工作人員個人剛走不久,1些沒有得到獎勵的人就跑來要求辭職.他們 這么做倒不是出于鬧情緒，原因很簡單別人被重獎，而自己沒有得到獎勵，證明自己工作成績不突出，得不到領導認可，繼續(xù)混下去沒勁，還不 如自己知趣點，主動申請走人，免得日后被老板裁掉那么尷尬.令管控層更想 不到的是，等這些人剛走,那些受到獎勵的人又跑來要求辭職！原因更簡單一 由于自己被老板重獎的原因，害得同事們丟了飯碗；而同事因此辭職又 害得公司或者機構工作陷入了被動.所以是既對不起同事也對不起公司或者 機構，只好堅決辭職,以

45、謝同事和公司或者機構.分析IBM東京事件讓我們至少感受到了兩個層面的認同狀態(tài)：1是工作人員之間彼此負有責任，休戚與共，表達出了 1種高度的認同感, 并且這些工作人員處處善意、主動理解組織，因為給組織添了 1點麻煩而深 感自責，以致引咎辭職.對于任何1個組織來說，這樣高度認同、高度自覺、高 度負有責任的工作人員唯恐求之不允許.我們相信IBM東京公司或者機構管 控層作出重獎少數(shù)功臣的決定時，肯定沒有想到會擠走這些多數(shù)的群（3）曠工奎年選2日以上（不合）者.（4）人數(shù)限制：特等：人數(shù)為5人以下的單位，特等考績人數(shù)最高限為1人.人數(shù)5人以上的單位（不舍），特等考績人數(shù)最高限為2人初核為特等考 績者，該

46、部門經理須另呈特等考績報告書呈予總經理.各部門考績平均總分數(shù)不允許逾越80分（例如：某單位8人，那么總分 數(shù)不允許超過8x80 = 640分.）但如果該部門經理認為該部門表現(xiàn)極佳彳導普 呈總經理棱示，核準者為例外處理，但總分數(shù)仍不允許超越85分（含）.注：特等考績分數(shù)不并入該單位考績總分數(shù)的核計.5、分數(shù)增減1、工作人員于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執(zhí)行加減分數(shù),按以下 規(guī)定執(zhí)行：（1）記大功或大過1次者：加減5分；（2）記小功或小過1次者：加減3分；（3）嘉獎或申誡1次者：加減1分；（4）曠工1日者：扣2分；（5）遲到次數(shù)超過13次者（含），每逾1次扣0 5分.2、本項增減分數(shù)，獨立于第

47、4條考績平均總分數(shù)（80 85分）限制之外.6、獎勵實施注：考聘獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準.倒 得甲等82分那么發(fā)出獎金為：固定年終獎金10（固定年終獎金x4%）;得L等79分，那么發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘（固定年終獎壘x4%） 眾”.2是組織與工作人員之間存在著很大的認知問題,IBM 下嫁東京時 根本就沒有完成文化上的嫁接，管控層也沒有真正深入工作人員內心，沒有 理解日本企事業(yè)單位工作人員相互認同的程度,結果生搬硬套在美國例行的 激勵機制，使1件好事變成了壞事，因不知緣而喪失已有的緣分.年終獎某工作人員個人所得稅計征方法為合理解決某工作人員個人取得全年1次性獎金征稅問題，國家稅務

48、總局日前出臺了國家稅務總局關于調整某工作人員個人取得全年1次性獎 金等計算征收某工作人員個人所得稅方法問題的通知，明確規(guī)定從2005 年1月1日起，對某工作人員個人當月內取得的全年1次性獎金，除以12個 月，按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù).通知規(guī)定，納稅人取得全年1次性獎金，單獨作為1個月工資、薪金 所得計算納稅，但在計征時，應先將雇員當月內取得的全年1次性獎金，除以1 2個月，按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù).如果在發(fā)放1次性獎金的當月, 雇工作人員資薪金所得低于稅法規(guī)定的費用扣除額，還應將全年1次性獎金 減除雇員當月工資薪金所得與費用扣除額的差額后的余額，按上述方法 確定全年1次性獎金的

49、適用稅率和速算扣除數(shù).通知明確，在1個納稅年度里，對每1個納稅人,該計算方法只允許采 用1次.同時，雇員取得除全年1次性獎金以外的其他各種名目獎金，如半年 獎、季度獎、加班獎、先進獎、考勤獎等,1律與當月工資、薪金合并，按稅 法規(guī)定繳納某工作人員個人所得稅.全年1次性獎金是指行政機關、企事業(yè)單位等扣繳義務人根據(jù)其全年經濟效益和對雇員全年工作業(yè)績的綜合考核情況，向雇員發(fā)放的1次性獎金, 也包括年終加薪、實行年薪制和績效工資方法的單位根據(jù)考核情況兌現(xiàn)的年 薪和績效工資.據(jù)了解，此前，按照某工作人員個人所得稅的有關規(guī)定,對境內某工作人員個人取得的獎金或年終加薪，單獨作為1個月工資,不扣除 最低免稅額

50、，全額作為所得按適用稅率計算應納稅款.有關專家表示，年終1 次性獎金作為全年勞動成果的獎勵回報，新方法將其先除以12個月后確定 稅率和速算扣除數(shù)，再以全額計征某工作人員個人所得稅，在1定程度上降低 了稅率，減輕了相關稅負，也進1步表達了公平原那么.年終獎先除12確定稅率從有關方面獲悉，國家稅務總局本月26日公布了國家稅務總局關于調 整某工作人員個人取得全年1次性獎金等計算征收某工作人員個人所得稅 方法問題的通知，按照新方法，從今年開始，納稅人取得的年終獎全額，將先 除以12,據(jù)此確定適用稅率，再以這個稅率計算納稅，此舉將大大降低全國納 稅人的年終獎稅負,年終獎落袋”將更加實在.據(jù)悉，此前的做法

51、是,某工作人員個人取得的數(shù)月獎金或年終加薪、分紅 等，單獨作為1個月的工資，按適用稅率計算應納稅款.而新的通知”規(guī)定, 行政機關、企事業(yè)單位向其雇員發(fā)放的全年1次性獎金，仍作為單獨1個月 工資、薪金所得計算納稅，但當月取得的全年1次性獎金技先除以12個月, 按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù).舉個例子,張先生年終獎12000元，按以前做法，其年終獎應納某工作人 員個人所得稅為2025元二(12000 x20%-175 )，但按照新方法，張先生只需交納1175元;(12000 xl0%-25 )，兩者相差850元，這是因為以12000 元計算的適用稅率和以單月1000元計算的適用稅率不同.半年獎、

52、季度獎要多交稅但按照新通知，今后市民取得的半年獎、季度獎，那么要比現(xiàn)在多交 稅了.通知明確，雇員取得除全年1次性獎金以外的其它各種名目獎金, 如半年獎、季度獎、加班獎、先進獎、考勤獎等,1律與當月工資、薪金收 入合并，按稅法規(guī)定繳納某工作人員個人所得稅.而此前的做法是，除年終加 薪以外，數(shù)月獎金或分紅可單獨作為1個月以全額確定稅率計算某工作人員 個人所得稅.兩者的區(qū)別在于，今年起,納稅人取得半年獎、季度獎，不是單獨 全額計稅，還要加上當月工資收入，這就有可能提高稅率檔次，稅負自然也就 增加.例如張先生7月工資4000元,半年獎6000元,按現(xiàn)在的做法，其交納某 工作人員個人所得稅 1180 元

53、=(4000-800 ) xl5%-125+ ( 6000 x20%- 375 ),而按新規(guī)定,張先生那么要交1625元=(6000+4000 ) x20%-375, 兩者相差445元.局部城市已采用新算法按照新規(guī)定，在1個納稅年度內，對每1個納稅人，全年1次性獎金的計 稅方法只能采用1次.實行年薪制和績效工資的單位，某工作人員個人取得年 薪和績效工資也按此法施行.按照新方法，從節(jié)稅的角度考慮，企事業(yè)單位發(fā)放獎金以年終1次性的形 式發(fā)放，將比分開按季度獎、半年獎的形式合算.以張先生月收入4000 元,年終獎12000元為例，如果年終獎分成每季度2000元，年終4000元計算,2者交個稅相差11

54、80元.L考績特等者,優(yōu)先子m升遷職位度職務;2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出.7、考績要求辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不允許徇私.幾經總經理室審查,有違背公司或者機構規(guī)定者，該主管記1次小過，呈總經理核查.8、申訴凡工作人員對部門經理所評定的考績分數(shù)有不滿者，可簽呈總經理室, 再呈報總經理.由總經理室裁定進行調查或維持原議.中訴日期限于考績經 管控部門通知某工作人員個人后2日內，逾期不予受理.9、附那么定年終獎金額數(shù),由總經理依年度經營狀況作出裁決;2各工作人員的考績，經總經理復核后，假設有反對者，由總經理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數(shù)，再呈批示；3本方法呈交總經理

55、核實后啟發(fā)布之日起執(zhí)行.范文2x x公司或者機構工作人員年終獎發(fā)放方法1、年終獎金計算1年終獎金點數(shù)，接年資與當年度考績兩者評估而得.2每點獎金數(shù)，以其全薪之25%為計算基準（注:全薪系包括本薪、津貼、 全勤及相關名目金額等的合計）.例如如下：桌工作人員全薪15us$，年資為 23年，考績87分，那么可得年終獎金為：每點獎金數(shù)是15x0 25 = 3 753 75x11.5（累積點）=43.12543.13年終獎金共計43.13uS$2、工作績效考核1各部門人員考績總平均分數(shù)不允許超過85分；2各部門1級主管假設認為誼部門本年度績效卓著，經呈報總經理批示，不 受平均數(shù)85分之限制；但其最高數(shù)仍不允許超過88分（含）；3各部門人員總數(shù)在5人以下（含）者,其特等考績人數(shù)限為1名；在6 人以上者,其特等考績人數(shù)限為2名.特等考績的分數(shù),不并入總平均分數(shù)的 計算；4各人員考績分數(shù)由該部門最高主管評定，統(tǒng)1呈交總經理復核后定 之.3、年資規(guī)定1年資計算起始日，以到公司或者機構開始正常工作日為基準,含試用 期；2工作人員中途離職、再回公司或者機構任職者，其年資以過去年資之5 分之1計算；3工作人員中選調任至本公司或者機構其他相關關系企事業(yè)單位，其過 去年資仍予成認.4、年終獎金發(fā)放年終獎金的發(fā)放原那么上按第2條為準.公司或者機構該年度假設盈余狀況 艮好，那么要由總經理裁定，按每人原有年終