績效考核精品課件

1、績效考核第1頁，共23頁，2022年，5月20日，20點8分，星期二 績效管理復習提綱績效考評的效標p204特征性效標結果性效標行為性效標效標的類別:1.特征性效標,側重點是員工的個人特征 2.行為性效標,如何執(zhí)行上級指令,如何工作 3.結果性效標,完成哪些工作任務或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品.第2頁，共23頁，2022年，5月20日，20點8分，星期二績效考評方法的種類p205行為導向型考評方法:主觀(排列法,選擇排列法,成對比較法,強制分配法和結構式敘述法) 客觀(關鍵事件法,強迫選擇法,行為定位法,行為觀察法和加權選擇量法)結果導向績效:目標管理法,績效標準法,短文法,直接指標法,成績記錄法和勞動定

2、額法綜合型績效方法:圖解式評價量表法,合成考評法,日清日結法,評價中心法合成考評法的含義和特點:1.考評是一個團隊而不是某個員工 2.考評側重點具有雙重性,既考慮崗位職責現(xiàn)實任務,又注重員工個人潛能3.表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明 4.考評量表采用了三個評定等級,即極好滿意不滿意日清日結法的含義和特點:根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略所確認的方向和目標,層層分解量化為具體指標的前提下,通過有效的整體控制和員工自我控制,對企業(yè)和員工的每一種行為每一項活動進行精細量化監(jiān)控與激勵性管理的一種方法.第3頁，共23頁，2022年，5月20日，20點8分，星期二行為導向型考評方法結構式敘述、強迫選擇法結果導向型考評方法短

3、文法、成績記錄法、勞動定額法(傳統(tǒng)的方法)綜合型績效考評方法圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結法、評價中心技術第4頁，共23頁，2022年，5月20日，20點8分，星期二績效考評中可能出現(xiàn)的誤差分布誤差：寬厚誤差、苛嚴誤差、集中趨勢和中間傾向暈輪效應個人偏見自我中心效應優(yōu)先效應和近期效應后繼效應 結暈輪誤差糾正采用方法:1.建立謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?2.評價標準要制定得詳細具體明確,3.對考評者進行適當培訓,端正考評者的認識,提高考的技巧技術水平,或者將評價結果與實際績效的誤差大小作為對考評者評價的重要內(nèi)容之一.第5頁，共23頁，2022年，5月20日，20點8分，星期二 在人力資源管理中，不

4、論是招聘、崗位評價、還是績效考核中的行為評價，都會涉及評分的準確性問題。請簡要說明，怎樣才能避免評分誤差?技能要求：輔導練習134頁第五題；135頁第六題第6頁，共23頁，2022年，5月20日，20點8分，星期二參考答案(1).選擇合適的評價工具。(2).評價后能及時反饋，講明對被評價者職業(yè)發(fā)展的意義，消除其不必要的顧慮。(3).選擇合適的評價人，盡量避免與被評價者有競爭或親友關系的員工參與評價。(4).對評分方法進行講解，說明評分的重點在于被評價者的相對位置。(5).要注意避免評分中的誤差，如順序效應、光環(huán)效應、從眾影響等等。第7頁，共23頁，2022年，5月20日，20點8分，星期二 A

5、公司是一家大型商場，公司包括管理人員和員工共有500多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，A公司又開始了一年一度的績效考評，因為每年年底的績效考評是與獎金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評表發(fā)放到各個部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。 老張是營業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來的考評表格，卻不知該怎么辦。表格主要包括了對員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評價。其中，工作業(yè)績一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任務，基本完成工作任務等等。由于年初種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績目標清楚地確定下來，因此對業(yè)績考評時，無法判斷誰超額完成任務，誰

6、沒有完成任務。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對近一兩個月的事情有一點記憶。 由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評表上勾勾圈圈，再加一些輕描淡寫的評語，交給人力資源部。想到這些績效考評要與獎金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設計本部門營業(yè)人員的考評方法。老張在考慮，為營業(yè)人員設計考評方法應該注意哪些問題呢? 請回答下列問題： (1)該公司績效管理存在的哪些問題有待于改進和加強? (2)選擇營業(yè)人員的績效考評方法時，應該注意哪些問題?第8頁，共23頁，2022年，5月20日，20點8分，星期二.參考答案(1).該公司存在的績效

7、管理問題如下：1).考核目的不明確?？冃гu估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長處與不足，改進員工以及組織的整體績效，促進員工與組織的提高與發(fā)展，而不是為了考評而考評。2).績效目標不清楚?？荚u者和被考評者對于被考評者的績效目標竟然模糊，使得考核沒有了對比標準。3).平常的工作過程中忽視關于員工工作行為的記錄，使得考評時缺乏證據(jù)性資料，便利考評結果的可靠性降低。4).在考核過程中，考評者以被考評者近期績效表現(xiàn)代表整個考核期的表現(xiàn)，這種“以近概全”的方式，便利考評結果的正確性降低。5).考核周期設置不當。營業(yè)部門的業(yè)績考核周期過長，不利于發(fā)現(xiàn)、解決問題，也不利于平時收集員工的績效信息。(2).提高績效管理的

8、措施如下：1).明確考核的目的；2).重新設計考核周期，縮短考核周期；3).有利于員工平時績效考核信息的收集；4).重視績效面談的作用；5).制定績效改進計劃，為員工的績效改進作很必要的指導；6).考核指標進一步量化；7).加強管理者關于績效考核的培訓；8).考評體系中加入對員工能力的考評。第9頁，共23頁，2022年，5月20日，20點8分，星期二 第二節(jié) 考評標準體系設計 績效考評標準的種類（240） 考評指標設計的要求（234） 考評標準體系設計的原則（239） 請寫出績效考評指標體系的設計程序（238） 參看輔導練習第132頁第2題。第10頁，共23頁，2022年，5月20日，20點8

9、分，星期二第二節(jié) 績效考評指標和標準體系設計 第一單元 績效考評指標體系設計指標體系設計的內(nèi)容：1、適用不同對象范圍的考評體系：組織績效考評指標體系；個人績效考評指標體系。2、不同性質(zhì)指標構成的考評體系：品質(zhì)特征型；行為過程型；工作結果型。指標體系設計的原則：.針對性原則；科學性原則；明確性原則。指標體系的設計方法：1.要素圖示法；2.問卷調(diào)查法；3.個案研究法；4.面談法；5.經(jīng)驗總結法 6.頭腦風暴法考評標準的設計原則：1.定量準確(起止水平,差距明確合理采用等距式量表,等級檔次數(shù)量合理,控制3-9個) 2.先進合理(具有超前性,能反映正常,多數(shù)70%-80%能達到) 3.突出特點(各崗位

10、的性和特點) 4.簡潔扼要(大眾化語言,力求簡明扼要)第11頁，共23頁，2022年，5月20日，20點8分，星期二關鍵績效指標的設定與應用關鍵績效指的內(nèi)涵:不僅特指績效考評指標體系中那些居于核心或中心地位,具有舉足輕重的作用,能以制約影響其他變量的考評指標,而且也代表了績效管理實踐活動中所派生出來的新的一管理模式和管理方法.注意點:根據(jù)宏觀戰(zhàn)略目標經(jīng)過層層分解,提出具有可操作性的戰(zhàn)術目標,將將其轉化若干個考評指標,然后從事前事中事后多個維度對組織員工個人進行全面跟蹤監(jiān)測和反饋. 提取的是重要性和關鍵性指標,是一種新型激勵約束機制,是一種重要的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃工具.意義1.又是激勵機制,同時還發(fā)揮

11、KPI戰(zhàn)略導向牽引作用.2.經(jīng)過層層分解將個人與部門結合,能詮釋總體戰(zhàn)略,是重要工具.3.徹底轉換傳統(tǒng)的管理理念,激發(fā)員工斗志,調(diào)動全員積極性.第12頁，共23頁，2022年，5月20日，20點8分，星期二KPI與一般績效區(qū)別:1.從目的看,前者以戰(zhàn)略為中心,后者以控制為中心. 2.從產(chǎn)生過程看,前者自上而下層層分解,后者以個人以往的績效和目標產(chǎn)生. 3.從構成看,前者通過與財務與非財指標結合,后者以財務指標為主,非財務為輔,只注重過去的評價,與行動戰(zhàn)略需要脫鉤. 4.從指標的來源看,前者來源于戰(zhàn)略目標與競爭的需要,后者結組織戰(zhàn)略相關程度不高,來源于特定的程度,對過去行為績效修正,與個人績效好

12、壞密切相關.KPI的基本特點:1.能夠集體中體現(xiàn)團隊與員工的工作產(chǎn)出即價值 2.采用KPI指標標準突出員工貢獻率 3.明確KPI工作產(chǎn)出即增值指標的權重 4.能夠跟蹤團隊與員工的實際表現(xiàn),進行對比分析.第13頁，共23頁，2022年，5月20日，20點8分，星期二選擇關鍵績效指標的原則1.整體性:應當一個完整的定量化行為化的.2.增值性:能夠對整體價值和業(yè)務產(chǎn)生重要影響,不斷增值.3.可測性:必須具有,以保障相關資料的可靠性公正性準確性.4.可控性:限定在員工通過努力可達到的水平.不能可望而不可及.5.關聯(lián)性:要在時間和空間上具有相機互依存性確定工作產(chǎn)出的基本原則：1.增值產(chǎn)出、2.客戶導向、

13、3.結果優(yōu)先、4.設定權重提取關鍵績效指標的方法：1.目標分解法、2.關鍵分析法、3.標桿基準法第14頁，共23頁，2022年，5月20日，20點8分，星期二提取關鍵績效指標程序和步驟一、利用客戶關系圖分析工作產(chǎn)出二、提取和設定績效考評的指標三、根據(jù)提取的關鍵指標設定考評標準四、審核關鍵績效指標和標準五、修改和完善KPI指標和標準企業(yè)KPI指標標準體系的構建：一般可以沒著兩條主線進行設計,一種是按組織結構層級進行縱向分解,采用目標手段相結合,另一種是按企業(yè)主業(yè)務流程進行橫向分析,采用目標責任.運用三種方法進行具體設計:1.依據(jù)平衡計分卡的設計思想構建,將人力物力財力三大相互結合平衡,又體現(xiàn)企業(yè)

14、投入與產(chǎn)出及過程與成果的統(tǒng)一性協(xié)調(diào)性,還要與本年度計劃指標的精細篩選相結合. 2.根據(jù)不同部門所承擔的責任確立KPI,該方法突出了各級部門與主管的參與,但會導致戰(zhàn)略稀釋責任的發(fā)生,偏重于對部門管理責任,而忽略各分到系統(tǒng)責任的細化和落實. 3.根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立KPI體系.該方法突出了工作任務的同質(zhì)性和內(nèi)容的一致性.忽視部門管理責任,更多的是結果性指標,而缺乏驅動性指標對過程的描述.第15頁，共23頁，2022年，5月20日，20點8分，星期二 第四節(jié) 360考評方法 360考評方法的內(nèi)涵（262） 360考評方法的特點（263-264） 360考評方法的注意事項（267）請寫出360考評

15、方法的實施程序（265）參看輔導練習第133頁第三題。簡述績效管理進行360度反饋實施的基本環(huán)節(jié)。第16頁，共23頁，2022年，5月20日，20點8分，星期二參考答案(1).組建評估隊伍；(2).對被選拔人員培訓：如何向他人提供反饋和評估方法；(3).實施360度反饋評價；(4).統(tǒng)計評分數(shù)據(jù)并報告結果；(5).對被評價人進行如何接受他人的反饋的訓練；(6).管理部門針對反饋的問題制度行動計劃，也可請咨詢公司的協(xié)助實施，由其獨立處理數(shù)據(jù)和結果報告。第17頁，共23頁，2022年，5月20日，20點8分，星期二真題練習1在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或專業(yè)人員宜采用以( )為導向的考評方法

16、。 A結果 B以行為或品質(zhì)特征 C工作表現(xiàn) D工作能力2對生產(chǎn)管理人員的績效考評，經(jīng)常采用的是( )。 A行為觀察法 B以結果為導向的考評方法 C以關鍵事件為導向的考評方法 D以行為或品質(zhì)特征為導向的考評方法3以下關于績效考評中的排列法的說法錯誤的是( )。 A主管比較，有一定的局限性，不利于比較不同的部門 B是行為導向型的客觀考評方法 C考評之后員工無法得到關于自己的優(yōu)點或缺點的反饋信息 D當員工的績效比較接近時比較難排列4( )不是行為導向型的主觀考評方法。 A關鍵事件法 B排列法 c選擇排列法 D成對比較法5從事科研教學工作的人員比較適合采用( )進行績效考評。 A直接指標法 B成績記錄

17、法 c目標管理法 D加權選擇量表法第18頁，共23頁，2022年，5月20日，20點8分，星期二6以下符合績效考核指標設置要求的描述是( )。 A努力完成自己的工作 B盡量把客戶的投訴降低到最低 C每月的次品率不超過2 D對顧客的詢問立即給予答復，盡快解決他們提出的問題7企業(yè)制定的績效考評指標應該符合( )的要求。 A經(jīng)濟可行的 B由主管確定的 C可以測量的 D具體明確的 E有一定時間限制的8關于360度反饋評價，錯誤的理解是( )。A一般采用署名的方式 B有利于促進員工的職業(yè)發(fā)展 C可以據(jù)此確定員工的任務績效水平 D可以對被評價者有更深入、更全面的了解 E能夠增強員工的自我意識，提高自我管理

18、效能9以下關于考評方法的說法正確的是( )。 A企業(yè)在設計考評方法時對某類人員只能選用一種考評方法 B考評方法在選擇的時候要考慮考評的時間性特點 C在生產(chǎn)企業(yè)中，一線人員宜采用以實際產(chǎn)出結果為對象的考評方法 D企業(yè)的低層次的員工通常采用行為或特征為導向的考評方法 E當考評者有時間可以觀察下屬時，可采用特征性考評方法10績效考評過程中，根據(jù)考評的參加人不同可以分為( )。 A上級考評 B自我考評 C同級考評 D下級考評 E客戶考評 第19頁，共23頁，2022年，5月20日，20點8分，星期二11以下關于考評指標的說法正確的是( )。 A考評指標的數(shù)量不要過多，要少而精 B考評指標要全部可以量化

19、 C考評的指標應該具有一定的代表性和典型性 D考評的標準要明確，要易于考評者理解和掌握 E考評指標一般只圍繞員工的工作結果而展開12考評方法作為績效考評的基本工具，應當在( )方面符合企業(yè)的標準和要求。 A經(jīng)濟性 B權威性 C成本 D.適用性期 E實用性13( )屬于績效考評的行為導向型主觀考評方法。 A排列法 B選擇排列法 C關鍵事件法 D成對比較法 E強制分布法14行為導向型客觀考評方法包括( )。 A關鍵事件法 B行為錨定等級評價法C.行為觀察法 D加權選擇量表法E選擇排列法第20頁，共23頁，2022年，5月20日，20點8分，星期二15結果導向型評價方法的表現(xiàn)形式有( )。 A目標管理法 B績效標準法 C直接指標法 D成績記錄法 E關鍵事件