某公司人力資源管理培訓(xùn)教材-lyh414001

1、*有限公司人力資源管理培訓(xùn)教材制作人：審查人：核準人：第一章：人力資源管理概述第一節(jié)：人力資源管理的含義 7一、人力資源的的基本概念 7二、人力資源管管理的概念9三、人力資源管管理的內(nèi)容10四、人力資源管管理的特點10第二節(jié)：人力資資源管理的產(chǎn)產(chǎn)生與發(fā)展10一、人力資源管管理思想的成成長10二、管理人性觀觀的演進及其其基本規(guī)律11三、人力資源管管理功能的演演變11四、現(xiàn)代人力資資源管理與傳傳統(tǒng)勞動人事事管理的區(qū)別別11第三節(jié)：人力資資源管理的未未來11一、人力資源管管理未來的幾幾個領(lǐng)域12二、幾個關(guān)鍵問問題12三、21世紀企企業(yè)面臨的新新挑戰(zhàn)12四、21世紀企企業(yè)人力資源源管理角色的的重新定位

2、12第二章：人力資資源規(guī)劃第一節(jié)：人力資資源規(guī)劃的內(nèi)內(nèi)涵13一、人力資源規(guī)規(guī)劃的概念13二、人力資源規(guī)規(guī)劃的作用14三、人力資源規(guī)規(guī)劃的種類及及內(nèi)容14四、人力資源規(guī)規(guī)劃制定與實實施的基本程程序14第二節(jié)：人力資資源供求預(yù)測測15一、人力資源需需求預(yù)測15二、人力資源供供給預(yù)測16第三節(jié)：人力資資源規(guī)劃的控控制與評價17一、人力資源規(guī)規(guī)劃的編制17二、人力資源規(guī)規(guī)劃的運用與與控制18三、人力資源規(guī)規(guī)劃的評估18第三章：工作分分析第一節(jié)：工作分分析的基本概概念18一、工作分析的的基本術(shù)語18二、工作分析的的概念19三、工作分析的的程序19第二節(jié)：工作分分析的地位19一、工作分析的的內(nèi)容19第三節(jié)

3、：工作分分析的方法20一、觀察法20二、問卷調(diào)查法法20三、面談法20四、工作日寫實實法20五、功能性工作作分析法20六、關(guān)鍵事件法法20第四章：員工招招聘第一節(jié)：員工招招聘概述20一、員工招聘的的意義20二、員工招聘的的前提與內(nèi)容容21三、員工招聘程程序21第二節(jié)：員工招招聘渠道21一、內(nèi)部招聘21二、外部招聘21三、招聘中應(yīng)注注意的幾個問問題22第三節(jié)：人員素素質(zhì)測評22一、人員素質(zhì)測測評的含義22二、心理測驗23三、面試23四、人員素質(zhì)測測評中需要研研究的幾個問問題24第四節(jié)：招聘評評價24一、招聘評價的的意義24二、招聘結(jié)果的的成效評價25三、招聘方法的的成效評價25第五章：員工培培訓(xùn)

4、與開發(fā)第一節(jié)：員工培培訓(xùn)與開發(fā)概概述25一、員工培訓(xùn)與與開發(fā)的必要要性25二、教育、培訓(xùn)訓(xùn)與開發(fā)的特特點26三、員工培訓(xùn)與與開發(fā)的種類類26四、員工培訓(xùn)的的基本程序26第二節(jié)：新員工工導(dǎo)向培訓(xùn)26一、新員工導(dǎo)向向培訓(xùn)的含義義26二、新員工導(dǎo)向向培訓(xùn)的內(nèi)容容27三、新員工導(dǎo)向向培訓(xùn)的方法法27四、新員工導(dǎo)向向培訓(xùn)的跟蹤蹤與評估27第三節(jié)：員工培培訓(xùn)與開發(fā)的的內(nèi)容27一、新員工的培培訓(xùn)內(nèi)容27二、直接生產(chǎn)管管理者的培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容28三、技術(shù)人員的的培訓(xùn)內(nèi)容28四、管理人員的的培訓(xùn)內(nèi)容28五、企業(yè)經(jīng)營管管理人員的培培訓(xùn)內(nèi)容28第四節(jié)：員工培培訓(xùn)方式方法法28一、在職培訓(xùn)28二、脫產(chǎn)培訓(xùn)與與開發(fā)29三、培

5、訓(xùn)與開發(fā)發(fā)的常用方法法29四、培訓(xùn)效果的的提高途徑29五、培訓(xùn)效果遷遷移的追蹤29第六章：員工職職業(yè)生涯管理理第一節(jié)：員工職職業(yè)生涯規(guī)劃劃29一、員工職業(yè)生生涯規(guī)劃概述述29二、制定職業(yè)生生涯規(guī)劃的原原則30三、職業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃的要素30四、職業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃的基本步步驟30第二節(jié)：員工職職業(yè)生涯管理理30一、職業(yè)生涯管管理概述30二、職業(yè)生涯管管理的任務(wù)31三、職業(yè)生涯管管理的基本內(nèi)內(nèi)容31四、職業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃表32第三節(jié)：職業(yè)生生涯階段理論論32一、西方職業(yè)生生涯階段理論論32二、中國傳統(tǒng)文文化的觀點33三、考察職業(yè)生生涯的兩個角角度33第七章：員工績績效考評第一節(jié)：績效考考評概述33一、績效考評

6、的的含義34二、績效考評的的程序34三、績效考評的的地位和作用用34四、績效考評的的原則34第二節(jié)：員工績績效考評的內(nèi)內(nèi)容與標準34一、員工績效考考評的內(nèi)容34二、員工績效考考評的標準35第三節(jié)：績效考考評的方法一、與認同目標標相比的考評評方法目標管理理法35二、與工作標準準相比的考評評方法35第四節(jié)：員工績績效考評的實實施35一、績效考評的的執(zhí)行者35二、績效考評的的時間或周期期35三、績效考評的的信度和效度度35四、績效考評面面談35五、影響績效考考評的因素35六、員工績效的的改善36第五節(jié)：員工績績效考評中應(yīng)應(yīng)注意的問題題36一、做好基礎(chǔ)性性工作36二、針對不同類類型的人員確確定不同的考

7、考評側(cè)重點36三、選擇適當(dāng)?shù)牡目荚u方法36四、人力資源管管理部門的職職責(zé)36五、我國企業(yè)員員工績效考評評的誤區(qū)36第八章：員工報報酬系統(tǒng)第一節(jié)：員工報報酬系統(tǒng)概述述37一、報酬系統(tǒng)的的構(gòu)成內(nèi)容37二、報酬系統(tǒng)應(yīng)應(yīng)考慮的因素素37三、構(gòu)建報酬系系統(tǒng)的原則37第二節(jié)：企業(yè)報報酬系統(tǒng)的確確定37一、企業(yè)基本報報酬制度37二、報酬制度規(guī)規(guī)劃38三、企業(yè)報酬制制度的管理39第一章：人力資資源管理概述述第一節(jié)：人力資資源管理的含含義一、人力資源的的基本概念各類資源的概念念1、自然資源：用于生產(chǎn)活活動的一切未未經(jīng)加工的自自然物質(zhì)。如如土地、森林林、礦藏等。2、資本資源：用于生產(chǎn)活活動的一切經(jīng)經(jīng)過加工過的的自

8、然物質(zhì)。如如資金、機器器、廠房、設(shè)設(shè)備等。3、信息資源：指對生產(chǎn)活活動及其與之之相關(guān)的其他他活動的事物物描述的符號號集合。前兩兩種資源具有有明顯的獨占占性；而信息息資源則具有有共享性。4、人力資源：理解和闡釋釋存在差異。（二）對人力資資源概念的不不同理解廣義上說，人力力資源是指智智力正常的人人。狹義上看看，存在若干干定義：1、人力資源是是指能夠推動動國民經(jīng)濟的的社會發(fā)展的的、具有智力力勞動和體力力勞動能力的的人們的總和和，它包括數(shù)數(shù)量和質(zhì)量兩兩個方面。2、人力資源是是指具有智力力勞動或體力力勞動能力的的人們的總和和。3、人力資源是是指具有為社社會創(chuàng)造物質(zhì)質(zhì)財富和精神神財富、為社社會提供勞動動和

9、服務(wù)的人人。4、人力資源是是指勞動力資資源，即一個個國家或地區(qū)區(qū)有勞動能力力的人口總和和。 我們的理解：抽抽象地說，人人力資源就是是指一定范圍圍內(nèi)人口總體體中所蘊涵的的勞動能力的的總和。具體體說來，人力力資源是指一一定范圍內(nèi)具具有勞動能力力的人口總量量。它是生產(chǎn)產(chǎn)活動中最活活躍的因素，被被經(jīng)濟學(xué)家稱稱為第一資源源。（三）人力資源源的構(gòu)成與特特征1、人力資源的的構(gòu)成根據(jù)我們的理解解，人力資源源由8部分人人口組成（見見圖表11所示）。0 16 男60女女55少年人口 勞動適齡人人口 老年人口口 未成年就業(yè)人口病殘人口老年就業(yè)人口 就學(xué)人口現(xiàn)役軍人家務(wù)勞動人口其他人口求業(yè)人口適齡就業(yè)人口口圖表11：

10、人人力資源的構(gòu)構(gòu)成（1）處于勞動動年齡之內(nèi)的的社會勞動人人口，即“適齡就業(yè)人人口”；（2）尚未達到到勞動年齡實實際已從事社社會勞動的人人口，即“未成年就業(yè)業(yè)人口”；（3）已經(jīng)超過過法定勞動年年齡，實際仍仍在從事社會會勞動的人口口，即“老年就業(yè)人人口”；以上幾部分相加加為人力資源源主體，亦稱稱“就業(yè)人口”。（4）處于法定定勞動年齡以以內(nèi)，有能力力有愿望參加加社會勞動，但但是實際上并并未參加社會會勞動的人口口，亦稱“求業(yè)人口”；（5）處于法定定勞動年齡以以內(nèi)的就學(xué)人人口；（6）處于法定定勞動年齡之之內(nèi)的現(xiàn)役軍軍人；（7）處于法定定勞動年齡以以內(nèi)的家務(wù)勞勞動人口；（8）處于法定定勞動年齡以以內(nèi)的其他

11、人人口。上述四部分人口口，由于未構(gòu)構(gòu)成現(xiàn)實社會會的勞動力供供給，故可稱稱之為“潛在人力資資源”。2、人力資源的的特征（1）生成過程程的時代性；（2）存在過程程的能動性；（3）使用過程程的時效性；（4）開發(fā)過程程的持續(xù)性。（四）人口資源源、勞動力資資源、人力資資源、人才資資源的關(guān)系1、人口資源：一定范圍內(nèi)內(nèi)的人口總和和。人口資源源重在數(shù)量。2、人力資源：一定范圍內(nèi)內(nèi)具有勞動能能力的人口總總量。3、勞動力資源源：一定范圍圍內(nèi)符合法定定規(guī)定年限的的有勞動能力力的人口的總總和。4、人才資源：一個國家或或地區(qū)具有較較強的管理能能力、研究能能力、創(chuàng)造能能力和專門技技術(shù)能力的人人們的總稱。人人才資源重在在質(zhì)

12、量。人口資源、勞動動力資源、人人力資源和人人才資源的關(guān)關(guān)系如圖表112所示： 人 口 人 勞 力 動力力 人才資源源 資 資 資源源 源 源 人才資源源 勞動力力資源 人力資資源 人口資資源圖表12：人人口資源、勞勞動力資源、人人力資源和人人才資源的關(guān)關(guān)系（五）發(fā)展中國國家、較發(fā)達達國家和發(fā)達達國家的人口口、人力資源源、勞動力和和人才資源模模式（見圖表表13所示） 角度990o 人才資源 勞動力資源 人力資資源 人口資資源（1）發(fā)展中國國家人口、人人力、勞動力力、人才資源源開發(fā)模式 600o角度990o 角度60o 人才才資源 人人才資源 勞動力力資源 勞勞動力資源 人力資源 人力資源 人口資

13、源 人口資源 （2）較較發(fā)達國家人人口、人力、 （3）發(fā)發(fā)達國家人口口、人力、勞動力、人才資資源開發(fā)模式式 勞勞動力、人才才資源開發(fā)模模式圖表13：不不同類型國家家的人口、人人力、勞動力力、人才資源源開發(fā)模式特特性（六）我國人口口資源、人力力資源、勞動動力資源與人人才資源開發(fā)發(fā)特性（見圖圖表14所示）人才資源勞動力資源人力資源人口資源圖表14：我我國人口、人人力、勞動力力、人才資源源開發(fā)模式二、人力資源管管理的概念（一）管理的概概念1、管理就是如如何通過他人人把事情做好好。2、管理是指同同別人一起，或或通過別人使使活動完成得得更有效的過過程。這里的的過程是管理理者發(fā)揮的職職能或從事的的主要活動

14、，這這些職能包括括計劃、組織織、領(lǐng)導(dǎo)和控控制等。（二）人力資源源管理的概念念 所謂人人力資源管理理就是在一定定環(huán)境條件下下，通過計劃劃、組織、協(xié)協(xié)調(diào)與激勵等等職能，對組組織中人與人人、人和事、事事與事之間的的關(guān)系進行調(diào)調(diào)諧，以充分分挖掘人的潛潛能，激發(fā)人人的創(chuàng)造力，從從而實現(xiàn)個人人愿望與組織織目標的一系系列活動過程程。1、人與事的匹匹配。做到事事得其人，人人盡其才，提提倡德才并舉舉。2、人與人的協(xié)協(xié)調(diào)。達到互互補凝聚，共共赴事功，強強調(diào)團隊精神神。3、工作與工作作的聯(lián)系。使使得權(quán)責(zé)有序序，靈柔高效效，發(fā)揮整體體優(yōu)勢。4、人的需求與與工作報酬的的一致。實現(xiàn)現(xiàn)酬適其需，人人盡其力，講講求最大奉獻獻

15、。三、人力資源管管理的內(nèi)容 （一）偏重于計計劃與組織職職能的內(nèi)容1、人力資源規(guī)規(guī)劃2、工作分析（二）偏重于組組織與協(xié)調(diào)職職能的內(nèi)容1、員工招聘2、員工選拔與與錄用3、員工配置與與調(diào)動（三）偏重于協(xié)協(xié)調(diào)與激勵職職能的內(nèi)容1、培訓(xùn)與開發(fā)發(fā)2、職業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃（四）偏重于組組織、協(xié)調(diào)與與激勵職能的的內(nèi)容績效考評報酬制度構(gòu)造健康與福利勞動關(guān)系與員工工權(quán)益四、人力資源管管理的特點（一）學(xué)科范圍圍的綜合性、交交叉性、邊緣緣性。（二）學(xué)科理論論的政策性、文文化性、科學(xué)學(xué)性。（三）學(xué)科內(nèi)容容的實踐性、操操作性、權(quán)變變性。第二節(jié)：人力資資源管理的產(chǎn)產(chǎn)生與發(fā)展一、人力資源管管理思想的成成長（一）傳統(tǒng)管理理階段（20

16、0世紀初年左左右以前）老板=工人（二）科學(xué)管理理階段（200世紀初20世紀330年代中期期）“經(jīng)濟人”假設(shè)設(shè)（三）人際行為為關(guān)系階段（220世紀300年代中期20世紀550年代）“社會人”假設(shè)設(shè)（四）管理科學(xué)學(xué)階段（200世紀50年年代20世紀770年代）“理性人”假設(shè)設(shè)（五）現(xiàn)代管理理階段（200世紀70年年代以來）“復(fù)雜人”假設(shè)設(shè)二、管理人性觀觀的演進及其其基本規(guī)律美國學(xué)者斯科特特（RSccott）對對現(xiàn)代管理思思潮的演進作作了如下（圖圖表15所示 ）的的概括。 環(huán) 境 觀 封封 閉 性 開 放 性 第一階段20世紀30年代中期以前 第一階段20世紀30年代中期以前古典管理學(xué)派科學(xué)管理學(xué)派

17、第三階段20世紀50年代至70年代左右管理科學(xué)階段數(shù)理模型階段第二階段20世紀30年代中期至50年代左右人際關(guān)系學(xué)派行為科學(xué)學(xué)派第四階段20世紀70年代左右以來現(xiàn)代綜合管理學(xué)派 理 性 人 人性觀 社 會 人 圖圖表15：管理發(fā)發(fā)展四階段模模型三、人力資源管管理功能的演演變（一）檔案管理理階段（200世紀60年年代中期以前前）（二）政府職責(zé)責(zé)階段（200世紀60年年代80年代代初）（三）組織的職職責(zé)階段（220世紀800年代初今天）四、現(xiàn)代人力資資源管理與傳傳統(tǒng)勞動人事事管理的區(qū)別別（一）管理觀念念的區(qū)別（二）管理模式式的區(qū)別（三）管理重心心的區(qū)別（四）管理地位位的區(qū)別 （五）其他區(qū)別別第三節(jié)

18、：人力資資源管理的未未來一、人力資源管管理未來的幾幾個領(lǐng)域（一）戰(zhàn)略人力力資源管理研研究1、環(huán)境的作用用2、戰(zhàn)略的測量量3、環(huán)境的動態(tài)態(tài)性4、組織的柔性性5、人力資源管管理與組織戰(zhàn)戰(zhàn)略的關(guān)系6、不同人力資資源管理系統(tǒng)統(tǒng)對組織績效效的影響7、對人力資源源管理工作的的評價8、人力資源管管理的績效（二）國際人力力資源管理研研究1、國際人力資資源管理的綜綜合模式2、跨文化國際際人力資源管管理模型3、如何評價國國際人力資源源管理對跨國國公司全球化化、業(yè)績和財財務(wù)上競爭性性的附加價值值，并發(fā)展用用于這種評價價的模型4、信息技術(shù)對對國際人力資資源管理的影影響（三）政治化人人力資源管理理研究1、人員匹配2、業(yè)

19、績評價過過程：員工及及其工作相關(guān)關(guān)行為和業(yè)績績的本質(zhì)聯(lián)系系與維度3、職業(yè)成功二、幾個關(guān)鍵問問題（一）責(zé)任與人人力資源管理理（二）多樣性與與人力資源管管理（三）公平與人人力資源管理理（四）人力資源源管理中的象象征性與聲譽譽（五）人力資源源管理理論與與實踐的結(jié)合合三、21世紀企企業(yè)面臨的新新挑戰(zhàn)（一）全球化徹徹底改變了競競爭范圍（二）電子通訊訊、計算機、國國際互聯(lián)網(wǎng)和和其他互動技技術(shù)使世界變變得更小，將將人們的距離離拉近，技術(shù)術(shù)的發(fā)展將不不斷地重新定定義工作時間間和工作機會會（三）企業(yè)適時時需要重新定定義四、21世紀企企業(yè)人力資源源管理角色的的重新定位（一）四種角色色（見圖表116所示）圖表16：

20、人人力資源的四四種角色角色/區(qū)分有效產(chǎn)出/結(jié)果果形象化比喻行為戰(zhàn)略性人力資源源實施戰(zhàn)略戰(zhàn)略伙伴把人力資源和經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合合起來管理組織的機制結(jié)構(gòu)建立有效機制結(jié)結(jié)構(gòu)職能專家組織流程的再造造：“共享的服務(wù)務(wù)項目”管理員工的貢獻程度提高員工的能力力和參與度員工的支持者傾聽并對員工的的意見做出反反應(yīng)：“為員工提供供所需的資源源”管理轉(zhuǎn)型和變化化創(chuàng)建一個嶄新的的組織變革的倡導(dǎo)管理轉(zhuǎn)型和變化化：“保證應(yīng)變的的能力”資料來源：美美沃爾里奇奇：人力資資源管理。（二）人力資源源管理從業(yè)者者的四種技能能（見圖表117所示）1、掌握業(yè)務(wù) 2、掌掌握人力資源源3、個人信譽4、掌握變革 1、掌握握業(yè)務(wù) 業(yè)務(wù)務(wù)敏銳 顧客

21、客導(dǎo)向 外部部導(dǎo)向 （戰(zhàn)略伙伙伴） 3、個個人信譽 建立人人際關(guān)系 保持持價值 信任任鼓勵 4、掌握握變革 2、掌握握人力資源 （員員工的支持者者） 創(chuàng)新 績效考評評、獎勵系統(tǒng)統(tǒng) 人際能力力影響 溝通、組組織設(shè)計 問題解解決能力 （職職能專家） （變革革推動者）圖表17：沃沃爾里奇的人人力資源能力力三角模型思 考 題1、什么是人力力資源？它與與人口資源、勞勞動力資源、人人才資源之間間的聯(lián)系與區(qū)區(qū)別何在？2、什么是人力力資源管理？人力資源管管理的內(nèi)容有有那些？3、簡述人力資資源管理思想想的發(fā)展脈絡(luò)絡(luò)與規(guī)律。4、傳統(tǒng)人事管管理與現(xiàn)代人人力資源管理理都有哪些區(qū)區(qū)別？5、結(jié)合你的體體會，談?wù)勅巳肆Y源

22、管理理理論與實踐踐的未來。6、試析人力資資源管理的基基本原理。第二章：人力資資源規(guī)劃第一節(jié)：人力資資源規(guī)劃的內(nèi)內(nèi)涵一、人力資源規(guī)規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃的的概念一般可可以做這樣的的理解：根據(jù)據(jù)一個組織的的中長期發(fā)展展戰(zhàn)略目標，通通過對這一組組織人力資源源的現(xiàn)狀分析析與需求預(yù)測測，針對該組組織人力資源源需求的具體體內(nèi)容、實施施步驟與相應(yīng)應(yīng)政策措施及及經(jīng)費預(yù)算所所制定的一項項全面的、長長遠的、戰(zhàn)略略性籌謀及其其具體業(yè)務(wù)安安排。1、組織的發(fā)展展戰(zhàn)略目標是是根據(jù)之一；2、人力資源現(xiàn)現(xiàn)狀分析與需需求預(yù)測是根根據(jù)之二；3、內(nèi)容包括戰(zhàn)戰(zhàn)略性籌謀與與具體業(yè)務(wù)安安排。二、人力資源規(guī)規(guī)劃的作用1、幫助企業(yè)適適應(yīng)內(nèi)外

23、環(huán)境境的變化；2、為人員的最最優(yōu)使用人員員的培訓(xùn)開發(fā)發(fā)提供良好的的基礎(chǔ)；3、是聯(lián)系企業(yè)業(yè)整體規(guī)劃和和人力資源管管理的紐帶（見見圖表21所示）；4、是人力資源源及其相關(guān)方方面預(yù)算的基基礎(chǔ)。企業(yè)整體 人力資資源 人力力資源規(guī) 劃 規(guī)規(guī) 劃劃 管 理圖表21：人人力資源規(guī)劃劃的紐帶作用用三、人力資源規(guī)規(guī)劃的種類及及內(nèi)容（一）人力資源源規(guī)劃的種類類包括兩大類：總總體規(guī)劃與業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)劃。（二）人力資源源規(guī)劃的內(nèi)容容1、總體規(guī)劃的的內(nèi)容2、業(yè)務(wù)規(guī)劃內(nèi)內(nèi)容（1）人員補充充計劃（2）人員使用用計劃（3）員工職業(yè)業(yè)開發(fā)與職業(yè)業(yè)發(fā)展計劃（4）績效考評評與激勵計劃劃（5）培訓(xùn)開發(fā)發(fā)計劃（6）勞動關(guān)系系及員工參與與、團

24、隊建設(shè)設(shè)計劃四、人力資源規(guī)規(guī)劃制定與實實施的基本程程序（一）組織規(guī)劃劃與人力資源源規(guī)劃的關(guān)系系（二）人力資源源規(guī)劃制定與與實施的基本本程序人力資源規(guī)劃制制定與實施的的程序可分為為四個階段（見見圖表23所示）： 階段1：預(yù)測 階段2：樹立目標 階段3：實實施 階段44：控制、評評價分 析 高層管理 人人力資源規(guī)劃劃 人力資源源規(guī)劃實施檔案資料 支持 目標 過程程的協(xié)調(diào)與控控制用工情況 實施結(jié)果果評價與反饋饋組織環(huán)境戰(zhàn)略 招聘聘選拔生產(chǎn)力 配配 置 培訓(xùn)開開發(fā) 人力資資源 獎酬酬計劃預(yù) 測 政策、目標標 績效考評評人力資源需求 職職業(yè)發(fā)展 信息系系統(tǒng)預(yù) 測人力資源供給圖表23：人人力資源規(guī)劃劃制定

25、與實施施程序系統(tǒng)第二節(jié)：人力資資源供求預(yù)測測一、人力資源需需求預(yù)測人力資源需求預(yù)預(yù)測，是以與與人力資源需需求有關(guān)的某某些組織因素素為基礎(chǔ)，來來估計未來某某個時期組織織對人力資源源的需求。（一）人力資源源需求預(yù)測的的定性方法1、德爾菲法（DDelphii法），有稱稱專家預(yù)測法法或天才預(yù)測測法。2、訪談法3、經(jīng)驗判斷法法（二）人力資源源需求預(yù)測的的定量方法1、工作負荷預(yù)預(yù)測法例：東方公司新新設(shè)一車間，設(shè)設(shè)有四類工作作，根據(jù)計劃劃產(chǎn)量來預(yù)測測未來三年所所需的員工數(shù)數(shù)。（1）根據(jù)工作作分析，求得得這四類工作作的工時定額額分別為05、1、11、05小小時/件。（2）估計今后后3年每一類類工作的計劃劃產(chǎn)量

26、如圖表表24所示： 圖表244：某新車間間的年計劃產(chǎn)產(chǎn)量 （單位：件） 年度類別 第 一一 年 第 二二 年 第 三三 年 1 2 3 4 100，000 300，000 300，000 400，000 155，000 400，000 300，000 455，000 200，000 455，000 355，000 500，000二、人力資源供供給預(yù)測（一）人力資源源內(nèi)部供給預(yù)預(yù)測1、管理人員接接替圖法（如如圖表27所示） IBMM公司、GE公司自660年代以來來均采用了這這類方法。 職位位： 總總經(jīng)理 現(xiàn)任任 丁一一 A/22 （488） 接替替人 王一 B/2 （39） 現(xiàn)職職 人人力部經(jīng)理

27、職位 生產(chǎn)部經(jīng)理理 財務(wù)部部經(jīng)理 人力力部經(jīng)理 銷售部經(jīng)理理 現(xiàn)任 陳一 B/2（45） 錢錢一 B/3（488） 王一 BB/2（399） 肖一 AA/1（355）接替人 張張二 B/1（400） 徐三 B/22（38） 廣廣大 A/2（366） 現(xiàn)職 生產(chǎn)部部副經(jīng)理 財務(wù)主管管 人事主管管圖表27：管管理人員接替替圖注：A現(xiàn)在在就可提升；B還需要一一定的開發(fā)；C現(xiàn)職位不不很合適。1績效突出出；2優(yōu)秀；33一般；44較差。括括號里的數(shù)字字為年齡。2、馬爾科夫轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移矩陣模型型例：南方公司有有三類管理人人員，一般管管理人員、中中層管理人員員、高級管理理人員，已知知2002年年初其三類人人員分別為

28、1140人、1100人和660人；假設(shè)設(shè)三類人員每每年的流動情情況為：一般般管理人員有有60%的人人留下、300%成為中層層管理人員，有有10%離職職；中層管理理人員有400%留下、330%成為高高級管理人員員，有30%離職；高級級管理人員有有60%留下下，其余的離離職。并假定定公司今后每每年分別補充充30、100和5名一般般、中層和高高層管理人員員。求今后33年的這三類類人員供給情情況。解：根據(jù)已知條條件，得矩陣陣：06 03 00 0110 044 03 033 00 0 066 0040667 02222 00111 0最后一列為各類類人員每年流流出的比率；最后一行為為各類人員的的補充率

29、，為為（3030+110+5，11030+110+5，5530+110+5，00）一次轉(zhuǎn)移后，得得： 06 003 0 01 0 04 03 03 （140 100 60 445） 00 0 066 04 06667 00222 01111 0=（114 92 771 688）則一年后三類人人員分別為：114、992、和711人，總?cè)藬?shù)數(shù)為277人人，流出人員員為68人。 06 03 0 001 0 004 03 003 （114 92 771 455） 00 0 06 04 06667 0222 01111 0=（98 881 755 67）二年后三類人員員分別為：998、81和和75人，總

30、總?cè)藬?shù)為2554人，流出出人員為677人。同理可可得第三年各各類人員數(shù)分分別為89、772和74人人，總數(shù)為2235人。（二）人力資源源的外部供給給預(yù)測外部人力資源供供給預(yù)測常可可參考有關(guān)方方面公布的統(tǒng)統(tǒng)計資料，如如每年大學(xué)畢畢業(yè)生的人數(shù)數(shù)，其他企業(yè)業(yè)的用人情況況等。1、國家、各地地區(qū)、各行業(yè)業(yè)領(lǐng)域的勞動動力、人才市市場狀況2、本地區(qū)、本本行業(yè)或相近近行業(yè)勞動力力、人才市場場狀況第三節(jié)：人力資資源規(guī)劃的控控制與評價一、人力資源規(guī)規(guī)劃的編制（一）人力資源源總體規(guī)劃的的制定1、與組織的總總體規(guī)劃有關(guān)關(guān)的人力資源源規(guī)劃目標、任任務(wù)、指導(dǎo)思思想、原則的的說明，組織織現(xiàn)狀分析，優(yōu)優(yōu)勢與劣勢說說明。2、有

31、關(guān)人力資資源管理的各各項政策、措措施及其說明明。3、內(nèi)、外部人人力資源需求求與供給預(yù)測測。4、供需分析并并在供需一體體化分析的基基礎(chǔ)上指定相相應(yīng)措施。（二）業(yè)務(wù)性人人力資源規(guī)劃劃的制定1、招聘計劃2、升遷計劃3、裁員計劃4、培訓(xùn)計劃5、薪酬計劃6、人力資源保保留計劃7、考績計劃二、人力資源規(guī)規(guī)劃的運用與與控制（一）人力資源源信息系統(tǒng)（二）人力資源源供應(yīng)控制1、企業(yè)外部人人力資源供應(yīng)應(yīng)源2、企業(yè)內(nèi)部人人力資源供應(yīng)應(yīng)源3、人力損耗的的處理三、人力資源規(guī)規(guī)劃的評估1、實際人員招招聘數(shù)量與預(yù)預(yù)測的人員需需求量的比較較；2、勞動生產(chǎn)率率的實際水平平與預(yù)測水平平的比較；3、實際的與預(yù)預(yù)測的人員流流動率的比

32、較較；4、實際執(zhí)行的的行動方案與與規(guī)劃的行動動方案的比較較；5、實施行動方方案的實際結(jié)結(jié)果與預(yù)測結(jié)結(jié)果的比較；6、勞動力的實實際成本與預(yù)預(yù)算額的比較較；7、行動方案的的實際成本與與預(yù)算額的比比較；8、行動方案的的成本與收益益的比較。思 考 題1、什么是人力力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)規(guī)劃有哪些內(nèi)內(nèi)容？2、人力資源規(guī)規(guī)劃的作用何何在？3、怎樣進行人人力資源規(guī)劃劃？4、簡述人力資資源需求預(yù)測測的方法。5、簡述人力資資源供給預(yù)測測的方法。6、簡述人力資資源供需一體體化分析及其其意義。第三章：工作分分析第一節(jié)：工作分分析的基本概概念一、工作分析的的基本術(shù)語1、工作要素2、任務(wù)3、責(zé)任4、職位5、職務(wù)6、職系

33、7、職組8、職級9、職等表31：職組組、職系、職職級、職等之之間的關(guān)系與與區(qū)別 職職等職 職級級組 職職系員級助級中級副高職正高職高等教育教師助教講師副教授教授科研人員助理工程師工程師高級工程師實驗人員實驗員助理實驗師實驗師高級實驗師圖書、資料、檔檔案管理員助理館員館員副研究館員研究館員企業(yè)工程技術(shù)技術(shù)員助理工程師工程師高級工程師正高工會計會計員助理會計師會計師高級會計師統(tǒng)計統(tǒng)計員助理統(tǒng)計師統(tǒng)計師高級統(tǒng)計師管理經(jīng)濟員助理經(jīng)濟師經(jīng)濟師高級經(jīng)濟師新聞記者助理記者記者主任記者高級記者廣播電視播音三級播音員二級播音員一級播音員主任播音指導(dǎo)播音指導(dǎo)二、工作分析的的概念工作分析是對組組織中某個特特定工作職

34、務(wù)務(wù)的目的、任任務(wù)或職責(zé)、權(quán)權(quán)力、隸屬關(guān)關(guān)系、工作條條件、任職資資格等相關(guān)信信息進行收集集、分析與描描述的過程。即即制定工作說說明書與工作作規(guī)范的系統(tǒng)統(tǒng)過程。三、工作分析的的程序（一）準備階段段（二）信息收集集階段（三）信息分析析階段（四）結(jié)果表達達階段第二節(jié)：工作分分析的地位一、工作分析的的內(nèi)容（一）工作描述述1、工作識別項項目：工作名名稱、工作編編號、工作性性質(zhì)、工作等等級、工資等等級、所屬部部門、直接上上級崗位名稱稱等。2、工作概要：工作的內(nèi)容容、任務(wù)、職職責(zé)權(quán)限、工工作的執(zhí)行標標準、工作關(guān)關(guān)系等。3、工作的環(huán)境境條件：工作作的物理環(huán)境境、心理環(huán)境境、安全狀況況、職業(yè)危害害性等。（二）工

35、作規(guī)范范1、知識要求2、能力要求3、心理要求4、經(jīng)驗要求5、體能要求（二）工作分析析的作用1、是人力資源源規(guī)劃的基礎(chǔ)礎(chǔ)2、是員工招聘聘的基礎(chǔ)3、是員工培訓(xùn)訓(xùn)與開發(fā)的基基礎(chǔ)4、是員工職業(yè)業(yè)生涯規(guī)劃與與管理的基礎(chǔ)礎(chǔ)5、是員工績效效考評的基礎(chǔ)礎(chǔ)6、是員工報酬酬制度構(gòu)建的的基礎(chǔ)第三節(jié)：工作分分析的方法一、觀察法二、問卷調(diào)查法法三、面談法四、工作日寫實實法五、功能性工作作分析法六、關(guān)鍵事件法法思 考 題 1、什么是工作作分析？工作作分析的程序序有哪些？2、簡述職位與與職務(wù)、職系系與職組、職職級與職等之之間的區(qū)別。3、工作分析都都有哪些內(nèi)容容？4、工作分析的的作用何在？第四章：員工招招聘第一節(jié)：員工招招聘

36、概述一、員工招聘的的意義有效的員工招聘聘具有這樣一一些重要意義義：1、獲取組織需需要的人力資資源；2、減少員工進進出組織的流流動率；3、是組織的一一種較好的廣廣告形式；4、保持組織活活力的一種方方式。二、員工招聘的的前提與內(nèi)容容前提：人力資源源規(guī)劃與工作作分析。內(nèi)容：招募；選選拔，即篩選選；錄用；配配置。三、員工招聘程程序1、制定招聘計計劃；2、媒體選擇與與廣告形式確確定；3、組織落實；4、選拔過程；5、錄用與配置置；6、總結(jié)與評價價。第二節(jié)：員工招招聘渠道一、內(nèi)部招聘方式：1、內(nèi)部媒體；2、組織成員引引薦；3、檔案記錄；優(yōu)點：1、激勵作用；2、人員素質(zhì)有有保證；3、節(jié)約費用；4、有利于企業(yè)業(yè)

37、文化建設(shè)。缺點：1、近親繁殖，可可能缺乏創(chuàng)新新與活力；2、容易引起同同事間的競爭爭而導(dǎo)致內(nèi)耗耗。二、外部招聘方式：1、廣告招聘；校園招聘；就業(yè)中介機構(gòu)；4、網(wǎng)上虛擬市市場優(yōu)點：1、因事求才，廣廣招賢人；2、雜交優(yōu)勢，能能增強創(chuàng)新活活力。缺點：1、工作適應(yīng)階階段長；2、挫傷現(xiàn)有職職工積極性；3、招聘成本高高。招聘申請表的設(shè)設(shè)計與使用（見見圖表41所示）圖表41：招招聘申請表姓名性別出生年月1信仰照片學(xué)歷畢業(yè)學(xué)校專業(yè)職稱現(xiàn)從事的職業(yè)和和專業(yè)掌握何種外語程度技能與特長等級現(xiàn)工作單位電話通訊地址郵編家庭地址身份證個人興趣健康狀況身高體重個人簡歷起止年月主 要 事事 項欲離開原單位的的主要原因欲加入貴單

38、位的的主要原因年收入期望可開始工作的日日期晉職期望培訓(xùn)期望其他期望家庭成員情況備注自愿保證：本人人保證表內(nèi)所所填內(nèi)容完全全真實，決無無虛假。 簽名： 日期：三、招聘中應(yīng)注注意的幾個問問題1、與有關(guān)機構(gòu)構(gòu)建立和保持持良好的關(guān)系系2、做好招聘準準備工作；3、真實、客觀觀地介紹組織織情況；4、做好對應(yīng)聘聘者等有關(guān)人人員的接待工工作；5、按時給應(yīng)聘聘者一個招聘聘結(jié)果的反饋饋。第三節(jié)：人員素素質(zhì)測評一、人員素質(zhì)測測評的含義所謂素質(zhì)測評，是是指測評主體體采用科學(xué)的的方法，收集集被測評者在在主要活動領(lǐng)領(lǐng)域中的表征征信息，針對對某一素質(zhì)測測評目標系作作出量值或價價值的判斷過過程；或者直直接從表征信信息中引發(fā)與

39、與推斷某些素素質(zhì)特征的過過程。二、心理測驗（一）含義心理測驗是心理理測量的一種種具體形式。從從實質(zhì)上，心心理測驗是行行為樣組的客客觀的和標準準化的測量。（二）心理測驗驗的種類1、根據(jù)測驗的的具體對象，可可以分為：認認知測驗與人人格測驗。2、根據(jù)測驗的的目的，可以以分為：描述述性、預(yù)測性性、診斷咨詢詢、挑選性、配配置性、計劃劃性和研究性性等形式。3、根據(jù)測驗的的材料特點，可可以分為：文文字性測驗與與非文字性測測驗。典型的的文字性測驗驗即紙筆測驗驗。非文字性性測驗包括：圖形辨認、圖圖形排列和實實物操作等方方式。4、根據(jù)測驗的的質(zhì)量要求，有有：標準化與與非標準化測測驗。5、根據(jù)測驗的的實施對象，有有

40、：個別測驗驗與團體測驗驗。6、根據(jù)測驗中中是否有時間間限制，有：速度測驗、難難度測驗、最最佳行為測驗驗和典型行為為測驗等。（三）心理測驗驗方法技術(shù)有選擇性的介紹紹一些方法技技術(shù)。1、知識測評心理測驗在知識識測評中的應(yīng)應(yīng)用形式，實實際是教育測測驗，也稱筆筆試。筆試法法又分論文式式和直答式。用用筆試測評知知識，可從記記憶、理解和和應(yīng)用三個層層次上進行。 2、技能測評（1）智力測驗驗（2）能力性向向（傾向）測測驗3、品德測驗4、氣質(zhì)測驗氣質(zhì)是個體中那那些與神經(jīng)過過程的特性相相聯(lián)系的行為為特征，是個個體心理活動動和外顯動作作中所表現(xiàn)的的某些關(guān)于強強度、靈活性性、穩(wěn)定性與與敏捷性等方方面的心理特特征綜合

41、。它它表現(xiàn)在情緒緒和情感的發(fā)發(fā)生速度、向向外表現(xiàn)的強強度以及動作作的速度與穩(wěn)穩(wěn)定性方面。三、面試（一）面試的含含義與特點所謂面試，就是是一種經(jīng)過精精心設(shè)計，在在特定場景下下以面對面的的交談與觀察察為主要手段段，由表及里里測評應(yīng)試者者有關(guān)素質(zhì)的的一種方式。面面試是現(xiàn)代人人員素質(zhì)測評評中一種非常常重要的方法法。面試的特特點有：1、對象的單一一性2、內(nèi)容的靈活活性3、信息的復(fù)合合性4、交流的直接接互動性5、判斷的直覺覺性（二）面試的基基本類型1、結(jié)構(gòu)化面試試2、非結(jié)構(gòu)化面面試3、情景面試4、壓力面試5、序列（系列列式）面試由不同的主試人人順序?qū)ν灰槐辉囌哌M行行面試。6、陪審團式（小小組）面試由面試

42、小組同時時對同一被試試者進行面試試。（三）面試程序序1、面試前的準準備2、布置面試現(xiàn)現(xiàn)場（強調(diào)輕輕松的氣氛）3、進行面試4、結(jié)束面試（友友好的告別）5、評估面試結(jié)結(jié)果（四）面試中常常見的偏差1、閃電式判斷斷；2、暈輪效應(yīng)與與魔角效應(yīng)；3、主考官不熟熟悉職位要求求；4、求職者次序序影響；5、求職者身體體語言的影響響；6、過多或太少少的面談。（五）有效面試試的要點1、確定面試計計劃；2、營造面試氣氣氛；3、開發(fā)面試提提問；4、設(shè)計評分量量表；任命面試小組。四、人員素質(zhì)測測評中需要研研究的幾個問問題1、面試考官的的選拔、任命命與培訓(xùn)問題題2、筆試題目的的科學(xué)性問題題3、相術(shù)、筆跡跡及其他方法法的使用

43、問題題4、素質(zhì)測評與與企業(yè)實際結(jié)結(jié)合的問題第四節(jié)：招聘評評價一、招聘評價的的意義 1、有有利于為組織織節(jié)省開支； 2、錄錄用員工數(shù)量量的評估是對對招聘工作有有效性檢驗的的一個重要方方面； 3、錄錄用員工質(zhì)量量的評估是對對招聘工作成成果與方法有有效性檢驗的的一個重要方方面； 4、性性度評估與效效度評估有利利于改進和提提高招聘工作作質(zhì)量。二、招聘結(jié)果的的成效評價 1、成成本效益評估估 （1）招招聘成本 招聘總總成本： 招聘單單位成本=招招聘總成本錄用人數(shù)（2）成本效用用評估總成本效用=錄錄用人數(shù)招聘總成本本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)招募期間的的費用選拔成本效用=被選中人數(shù)數(shù)選拔期間的的費用人員錄用效用

44、=正式錄用的的人數(shù)錄用期間的的費用（3）招聘收益益成本比招聘收益成本比比=所有新員員工為組織創(chuàng)創(chuàng)造的總價值值招聘總成本本2、錄用人員數(shù)數(shù)量評估錄用比=錄用人人數(shù)應(yīng)聘人數(shù)100%招聘完成比=錄錄用人數(shù)計劃招聘人人數(shù)100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人人數(shù)計劃招聘人人數(shù)100%3、錄用人員質(zhì)質(zhì)量評估績效考評就是錄錄用人員質(zhì)量量評估的重要要方法。三、招聘方法的的成效評價 1、招招聘的信度評評估 2、招聘的效度度評估思 考 題1、招聘通常包包括哪些環(huán)節(jié)節(jié)？你是怎樣樣認識招聘工工作的？2、招聘有哪些些渠道？試比比較內(nèi)部招聘聘與外部招聘聘的優(yōu)缺點。3、簡述人員素素質(zhì)測評的類類型。4、你認為應(yīng)怎怎樣進行招聘聘工作的評估估

45、？請闡述面試在招招聘工作中的的地位。第五章：員工培培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié)：員工培培訓(xùn)與開發(fā)概概述一、員工培訓(xùn)與與開發(fā)的必要要性1、可以促使員員工素質(zhì)與企企業(yè)發(fā)展要求求保持同步；2、開發(fā)和利用用現(xiàn)有人力資資源的潛能；3、增強員工對對企業(yè)的歸屬屬感；4、提高企業(yè)的的競爭能力；5、盡一個現(xiàn)代代企業(yè)應(yīng)盡的的責(zé)任。二、教育、培訓(xùn)訓(xùn)與開發(fā)的特特點1、教育：通常常指通過系統(tǒng)統(tǒng)的、正規(guī)的的、整體性的的教學(xué)、訓(xùn)練練、實習(xí)等活活動來提高教教育對象的素素質(zhì)，包括知知識、能力、品品德修養(yǎng)等，以以使他們能勝勝任未來工作作。2、培訓(xùn)：通過過短期的、以以掌握某種或或某些較專門門的知識和技技巧為目的的的指導(dǎo)活動，使使員工具有完完成

46、某項工作作所必須的技技能。3、開發(fā)：具有有更廣泛的意意義。它可以以是針對目前前工作所需要要的知識、技技能，也可以以著眼于未來來的組織、工工作要求。它它可能不會在在近期內(nèi)很快快地給企業(yè)帶帶來收益，但但從長遠角度度來考慮是一一種人力資本本的投資。通通常開發(fā)與員員工日常工作作結(jié)合較為緊緊密。三、員工培訓(xùn)與與開發(fā)的種類類1、在職培訓(xùn)主要特點：（1）培訓(xùn)內(nèi)容容與工作現(xiàn)場場實際運作相相結(jié)合，強調(diào)調(diào)實踐性。（2）是一個連連續(xù)不斷、重重復(fù)進行的過過程。（3）培訓(xùn)內(nèi)容容具有鮮明的的針對性。（4）培訓(xùn)教師師可以在企業(yè)業(yè)內(nèi)部聘請。（5）相對較為為經(jīng)濟。2、脫產(chǎn)培訓(xùn)四、員工培訓(xùn)的的基本程序1、確定企業(yè)培培訓(xùn)需求；2、

47、培訓(xùn)目標和和評價標準的的制定；3、確定培訓(xùn)對對象；4、組織師資力力量；5、確定培訓(xùn)種種類與方法；6、培訓(xùn)的實施施；7、效果評價。第二節(jié)：新員工工導(dǎo)向培訓(xùn)一、新員工導(dǎo)向向培訓(xùn)的含義義（一）含義新員工導(dǎo)向培訓(xùn)訓(xùn)在國內(nèi)一般般稱為職前教教育。它是指指組織通過預(yù)預(yù)先規(guī)劃的各各種活動，一一方面把新員員工介紹到組組織、部門和和它們的工作作伙伴中去，另另一方面向他他們提供如何何成為組織合合格一員相應(yīng)應(yīng)的知識、技技能和態(tài)度等等所開展的一一系列磨合誘誘導(dǎo)活動過程程。（二）意義1、有助于減少少新員工的焦焦慮感，消除除不安情緒；2、有助于增進進新員工的歸歸屬感，盡快快融入企業(yè)；3、有助于增強強新員工的認認同感，努力力

48、提高士氣。 二、新員工導(dǎo)向向培訓(xùn)的內(nèi)容容（一）人力資源源部門的一般般性導(dǎo)向內(nèi)容容1、企業(yè)簡介：企業(yè)簡史、企企業(yè)文化與價價值觀、企業(yè)業(yè)的經(jīng)營范圍圍、企業(yè)組織織結(jié)構(gòu)與企業(yè)業(yè)運作方式、所所屬分支機構(gòu)構(gòu)等。2、政策與制度度：休假請假假制度、培訓(xùn)訓(xùn)制度、晉升升調(diào)職制度、獎獎懲制度和作作息制度等。3、工資：工資資及給付制度度、加班及加加班費給付制制度等4、福利：各項項福利設(shè)置及及待遇、醫(yī)療療、養(yǎng)老保險險，住房政策策，交通、工工作餐及其他他福利等。5、安全生產(chǎn)：有關(guān)政策與與制度規(guī)定、火火災(zāi)防護、防防災(zāi)設(shè)備、安安全組織機構(gòu)構(gòu)等。6、工會：領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)及行政人員員、組織活動動、加入手續(xù)續(xù)等。7、實體設(shè)備：工廠辦公室室

49、配置、車間間、食堂、浴浴室、運動場場所等。（二）新員工所所屬部門特殊殊導(dǎo)向內(nèi)容1、部門的功能能：部門目標標、業(yè)務(wù)、組組織結(jié)構(gòu)、與與其他部門之之間的關(guān)系。2、工作職責(zé)：部門各崗位位的工作職責(zé)責(zé)、新進員工工的工作職責(zé)責(zé)（崗位說明明書）、各崗崗位之間的關(guān)關(guān)系。3、政策與規(guī)定定：該部門特特有的規(guī)定，如如休息時間、午午餐時間、安安全問題等。4、參觀整個部部門環(huán)境：辦辦公或生產(chǎn)設(shè)設(shè)備、安全設(shè)設(shè)施、更衣室室等。5、介紹部門同同事。三、新員工導(dǎo)向向培訓(xùn)的方法法1、印發(fā)員工手手冊；2、集中講解；3、座談會；4、實地參觀；5、放錄象資料料；6、招募過程中中進行實際工工作情況預(yù)報報；7、通過函授方方式對內(nèi)定錄錄用者

50、進行入入公司前的引引導(dǎo)。四、新員工導(dǎo)向向培訓(xùn)的跟蹤蹤與評估在企業(yè)中的員工工導(dǎo)向培訓(xùn)一一般需要15天，但跟跟蹤和評估則則是改善和強強化新員工導(dǎo)導(dǎo)向培訓(xùn)，是是一項需要長長期開展的工工作。第三節(jié)：員工培培訓(xùn)與開發(fā)的的內(nèi)容一、新員工的培培訓(xùn)內(nèi)容1、入廠教育：（1）企業(yè)業(yè)基本情況；（2）企業(yè)業(yè)工作基本知知識；（3）在在工作中應(yīng)有有的精神和風(fēng)風(fēng)帽；（4）企企業(yè)安全教育育等。2、業(yè)務(wù)教育、專專門訓(xùn)練等。3、軍訓(xùn)。二、直接生產(chǎn)管管理者的培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容1、必須的工作作知識；2、工作責(zé)任心心；3、直接指導(dǎo)作作業(yè)的技能；4、改善作業(yè)的的方法和技能能；5、指揮協(xié)調(diào)下下屬的技能等等。三、技術(shù)人員的的培訓(xùn)內(nèi)容1、對新錄用的的

51、技術(shù)人員2、對助理工程程師資格的技技術(shù)人員3、對工程師資資格的技術(shù)人人員四、管理人員的的培訓(xùn)內(nèi)容1、管理基本知知識；2、改進工作（結(jié)結(jié)合實際的創(chuàng)創(chuàng)新）；3、管理工作的的實際形式（計計劃、指令、協(xié)協(xié)調(diào)、會議等等）；4、對下級的訓(xùn)訓(xùn)練；5、情商開發(fā)五、企業(yè)經(jīng)營管管理人員的培培訓(xùn)內(nèi)容1、分析企業(yè)所所處經(jīng)營環(huán)境境的方法；2、企業(yè)經(jīng)營方方針與目標的的確立方法；3、經(jīng)濟法律知知識；4、資本運作；5、人力資源管管理；6、最新國際管管理動態(tài)等；7、情商開發(fā)。第四節(jié)：員工培培訓(xùn)方式方法法一、在職培訓(xùn)在職培訓(xùn)常見的的方式有：1、工作輪換；2、員工發(fā)展會會議；3、“助理”方方式；4、解決問題會會議；5、指導(dǎo)；6、特

52、別任務(wù)；7、師徒制。二、脫產(chǎn)培訓(xùn)與與開發(fā)員工脫產(chǎn)培訓(xùn)常常見的方式有有：1、短期集中討討論及研討會會；2、學(xué)院、大學(xué)學(xué)學(xué)歷教育項項目；3、高級管理培培訓(xùn)班；4、各類企業(yè)外外會議；5、“拓展”訓(xùn)訓(xùn)練、“魔鬼”訓(xùn)練、第五五深度培訓(xùn)三、培訓(xùn)與開發(fā)發(fā)的常用方法法1、講演法；2、案例分析；3、計算機輔助助教學(xué)；4、情境模擬。（1）公文處理理法；（2）角色扮演演法；（3）無領(lǐng)導(dǎo)小小組討論；（4）管理游戲戲法。四、培訓(xùn)效果的的提高途徑五、培訓(xùn)效果遷遷移的追蹤遷移是教育心理理學(xué)中的一個個專有名詞，意意指學(xué)習(xí)成績績提高后在其其他實踐性場場合表現(xiàn)的行行為中反映出出這種成績。思 考 題1、教育、培訓(xùn)訓(xùn)與開發(fā)之間間有何

53、區(qū)別？企業(yè)對員工工進行培訓(xùn)與與開發(fā)的意義義何在？ 2、簡簡述員工培訓(xùn)訓(xùn)與開發(fā)的種種類及其基本本程序。 3、簡簡述新員工導(dǎo)導(dǎo)向培訓(xùn)的內(nèi)內(nèi)容與方法。 4、結(jié)結(jié)合實際，你你認為員工培培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)應(yīng)怎樣開展才才卓有成效？ 5、你你對員工培訓(xùn)訓(xùn)與開發(fā)的方方式方法有何何評價？ 6、關(guān)關(guān)于智商和情情商，你認為為哪一項對事事業(yè)成功的影影響更大？第六章：員工職職業(yè)生涯管理理第一節(jié)：員工職職業(yè)生涯規(guī)劃劃一、員工職業(yè)生生涯規(guī)劃概述述（一）職業(yè)生涯涯的定義所謂職業(yè)生涯就就是個人終其其一生所扮演演職業(yè)角色的的整個過程。（二）職業(yè)生涯涯規(guī)劃的含義義職業(yè)生涯規(guī)劃是是指將個人發(fā)發(fā)展與組織發(fā)發(fā)展相結(jié)合，對對決定一個人人職業(yè)生涯

54、的的主客觀因素素進行分析、總總結(jié)和測定，以以確定一個人人的事業(yè)奮斗斗目標，并選選擇實現(xiàn)這一一事業(yè)目標的的職業(yè)，編制制相應(yīng)工作、教教育和培訓(xùn)行行動方案，且且對每一步驟驟的時間、順順序和方向作作出合理的安安排的過程。二、制定職業(yè)生生涯規(guī)劃的原原則1、清晰性原則則；2、挑戰(zhàn)性原則則；3、應(yīng)變性原則則；4、一致性原則則；5、合作性原則則；6、全程性原則則。三、職業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃的要素（一）職業(yè)生涯涯規(guī)劃的影響響因素1、自我認識方方面2、外圍環(huán)境方方面3、個人目標選選擇方面4、落實生涯目目標措施方面面（二）職業(yè)生涯涯規(guī)劃要素生涯規(guī)劃=知己己+知彼+選選擇四、職業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃的基本步步驟（一）確定志向向（二）自

55、我評估估（三）生涯機會會評估（四）職業(yè)選擇擇（五）確定職業(yè)業(yè)生涯路線（六）設(shè)定職業(yè)業(yè)生涯目標（七）制定行動動計劃與措施施（八）評估與反反饋第二節(jié)：員工職職業(yè)生涯管理理一、職業(yè)生涯管管理概述（一）職業(yè)生涯涯管理的含義義職業(yè)生涯管理是是指組織和員員工個人共同同對員工職業(yè)業(yè)生涯進行設(shè)設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)執(zhí)行、評估和和反饋的一個個綜合性過程程。1、員工職業(yè)生生涯的自我管管理2、組織協(xié)助員員工規(guī)劃其生生涯發(fā)展（二）職業(yè)生涯涯管理的因素素1、個人因素（1）心理特質(zhì)質(zhì)；（2）生理特質(zhì)質(zhì)；（3）學(xué)歷背景景；（4）經(jīng)驗經(jīng)歷歷。2、組織因素（1）組織特色色；（2）人力評估估；（3）工作分析析；（4）人力資源源管理狀況。

56、3、環(huán)境因素（1）社會環(huán)境境；（2）政治環(huán)境境；（3）經(jīng)濟環(huán)境境；（4）法律環(huán)境境。4、其他因素家庭背景；科技發(fā)展；人際關(guān)系。二、職業(yè)生涯管管理的任務(wù)1、職業(yè)生涯目目標設(shè)定；2、目標配合與與選用；3、績效評價；4、工作與職業(yè)業(yè)生涯的調(diào)適適；5、職業(yè)生涯發(fā)發(fā)展評估。三、職業(yè)生涯管管理的基本內(nèi)內(nèi)容1、組織發(fā)展目目標的宣傳教教育；2、建立員工資資料檔案；3、為員工提供供相關(guān)信息；4、設(shè)立員工職職業(yè)生涯發(fā)展展評估中心；5、建立獎賞升升遷制度；6、員工的職業(yè)業(yè)生涯規(guī)劃訓(xùn)訓(xùn)練與教育；7、協(xié)調(diào)員工職職業(yè)生涯規(guī)劃劃的沖突。四、職業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃表（如圖圖表61所示 ）圖表61：職職業(yè)生涯規(guī)劃劃表姓 名性 別年 齡

57、信 仰現(xiàn)工作部門現(xiàn)任職務(wù)到職年限現(xiàn)有職稱到職年限個人因素分析環(huán)境因素分析職業(yè)選擇職業(yè)生涯路線選擇職業(yè)生涯目 標長期目標完成時間中期目標完成時間短期目標完成時間完成短期目標的計劃與措施完成中期目標的計劃與措施完成長期目標的計劃與措施所在部門主管審核意見人力資源管理部門審核意見第三節(jié)：職業(yè)生生涯階段理論論一、西方職業(yè)生生涯階段理論論（一）金茲伯格格的職業(yè)選擇擇三階段理論論圖表62：金金茲伯格的職職業(yè)選擇階段段階 段 劃 分分各階段任務(wù)或選選擇特征幻想期（011）想象將來會成為為什么樣的人人，并且在游游戲群體中扮扮演所喜歡的的角色，職業(yè)業(yè)期望由興趣趣所決定，不不會也不可能能考慮能力和和社會條件。嘗試

58、期（1118）興趣階段與幻想期想聯(lián)系系，興趣是其其職業(yè)選擇的的主要基礎(chǔ)。能力階段開始將自己的能能力和興趣進進行比較，以以考察其一致致性。價值觀階段將職業(yè)選擇與其其價值觀相匹匹配，進行嘗嘗試性職業(yè)選選擇。過渡階段關(guān)心焦點從個人人興趣、能力力和價值觀向向現(xiàn)實機會與與限制轉(zhuǎn)移?，F(xiàn)實期（18）探索期將興趣、能力、社社會價值和個個人價值調(diào)和和而規(guī)劃職業(yè)業(yè)。成型期在探索期成敗的的基礎(chǔ)上產(chǎn)生生明顯的職業(yè)業(yè)模式。載明期個人選擇了一個個職業(yè)和專業(yè)業(yè)資料來源：根據(jù)據(jù)相關(guān)資料歸歸納整理，括括號中數(shù)字單單位為歲。（二）休普的四四階段理論1、試探期（225歲以前）2、創(chuàng)立期（22545歲）3、維持期（44565歲）4、

59、衰退期（665歲以上）（三）薩珀的職職業(yè)發(fā)展五階階段理論二、中國傳統(tǒng)文文化的觀點孔子在論語為政篇論論述到：“三十而立，四四十而不或，五五十知天命，六六十而耳順，七七十而從心所所欲，不逾規(guī)規(guī)?！比?、考察職業(yè)生生涯的兩個角角度（一）全程性職職業(yè)生涯模式式（二）階段性職職業(yè)生涯模式式思 考 題1、什么是職業(yè)業(yè)生涯？職業(yè)業(yè)生涯規(guī)劃的的影響因素有有哪些？2、結(jié)合我國實實際，你認為為在我國企業(yè)業(yè)中應(yīng)當(dāng)怎樣樣開展職業(yè)生生涯管理工作作？3、簡述并評價價金茲伯格與與薩珀的職業(yè)業(yè)生涯理論。第七章：員工績績效考評第一節(jié)：績效考考評概述一、績效考評的的含義績效的含義：指員工的工作結(jié)結(jié)果；（2）指影響員員工工作結(jié)果果的

60、行為、表表現(xiàn)及素質(zhì)。 2、績績效考評：就就是根據(jù)人力力資源管理的的需要，對員員工的工作結(jié)結(jié)果及其影響響行為、表現(xiàn)現(xiàn)和素質(zhì)特征征進行考量評評估的活動過過程。二、績效考評的的程序1、橫向程序（1）制定考評評標準；（2）實施考評評；（3）考評結(jié)果果的分析與評評定；（4）結(jié)果反饋饋與糾偏（包包括被考評員員工與工作環(huán)環(huán)境條件等）。2、縱向程序（1）以基層為為起點；（2）中層考評評；（3）高層考評評。 3、考考評面談。三、績效考評的的地位和作用用1、為員工薪酬酬管理提供依依據(jù)；2、為制定員工工晉升、調(diào)遷遷、辭退決策策提供依據(jù)；3、為員工培訓(xùn)訓(xùn)提供依據(jù)；4、為獎懲提供供依據(jù)；5、幫助和促進進員工自我成成長；