國電集團莫水力發(fā)電廠企業(yè)文化診斷報告

1、20072007企業(yè)文化診斷報告某大學企業(yè)文化項目組 江西.南昌.廬大道目 錄目 錄1、診斷項目概述 31.1項目背景與目的31.2項目調(diào)查的內(nèi)容 31.3項目的執(zhí)行情況41.4診斷的方式方法 41.5企業(yè)成員的結構性信息分析 42、xx水力發(fā)電廠企業(yè)文化狀況分析 72.1xx企業(yè)的企業(yè)文化成因分析 72.1.1外部成因分析 72.1.2內(nèi)部成因分析 72.2對于企業(yè)文化的認知狀況 82.2.1對企業(yè)文化的了解 82.2.2對企業(yè)文化作用的認識 102.2.3對xx的企業(yè)目標和使命的認識 112.2.4xx發(fā)展狀況的評價 132.2.5企業(yè)文化的推廣方式 142.2.6 xx企業(yè)形象的判斷 1

2、42.2.7xx文化氛圍的期望 153.2.8xx企業(yè)活動的看法 162.2.9 企業(yè)未來的發(fā)展目標 172.2.10中層管理者對企業(yè)文化的態(tài)度 182.3丹尼斯企業(yè)文化12維度分析 202.4員工滿意度的測定及影響因素分析 212.4.1員工滿意度的測定 242.4.2員工滿意度的交叉分析 242.5不同層次企業(yè)成員的交叉評價及分析 332.5.1中層管理者對高層管理者的評價 332.5.2中層管理者對基層員工的評價 342.5.3基層員工對高層管理者的評價 342.5.4基層員工對中層管理者的評價 352.6管理及其他方面的調(diào)查結果 352.6.1xx員工的期望調(diào)查 363.6.2員工集中

3、反映的問題 363、xx企業(yè)文化建設的優(yōu)勢和存在的問題 373.1xx企業(yè)文化類型的判斷 373.2xx文化建設的優(yōu)勢 383.2.1深厚的文化底蘊 383.2.2 敬業(yè)、奉獻的作風 383.2.3員工的高度認同 383.2.4優(yōu)秀的企業(yè)家文化 393.2.5 豐富多彩的文化活動 393.2.6 走出去戰(zhàn)略的實施 393.3xx文化建設中的問題 404、xx企業(yè)文化建設的基本思路 404.1企業(yè)理念體系的表述方式 40 4.2企業(yè)行為規(guī)范BI的設計與創(chuàng)新 41 4.3企業(yè)行為規(guī)范VI的設計與創(chuàng)新 424.4xx企業(yè)文化項目推進 42國電集團xx水力發(fā)電廠企業(yè)文化診斷報告1、項目概述1.1項目背

4、景與目的xx水電廠已經(jīng)歷了多年的發(fā)展，為了使企業(yè)成員全面理解與認知xx的企業(yè)理念體系，規(guī)范企業(yè)行為范式，增強企業(yè)凝聚力，讓員工形成共同的價值觀，提升xx管理水平，對外傳播xx企業(yè)形象，擴大xx的社會影響，提高企業(yè)的核心競爭力，實現(xiàn)xx的可持續(xù)發(fā)展，在電廠高層管理者的大力支持和各層員工的積極配合下，我們開展了此次項目。本項目的目的是通過調(diào)查希望能對xx水電廠的企業(yè)文化現(xiàn)狀進行全面診斷，發(fā)現(xiàn)不足及需要改進的方面，為xx的企業(yè)文化方案設計提供方向和依據(jù)。1.2調(diào)查的主要內(nèi)容調(diào)查以問卷調(diào)查、座談、深度訪談和現(xiàn)場參觀四種方式進行。問卷調(diào)查對不同層次的企業(yè)成員有針對性地設計了不同問項的問卷。為了使調(diào)查結果

5、盡量客觀和可量化，問題形式以選擇題為主，分企業(yè)文化現(xiàn)狀調(diào)查，員工滿意度調(diào)查及開放式綜合信息三大板塊。若被調(diào)查者對同一維度的問題填寫的答案截然相反，則該問卷視作無效問卷,不納入分析體系。深度訪談對象為全體公司高層管理者、中層管理者管和30位基層員工代表.深度訪談調(diào)查的具體內(nèi)容如下：（1）對電廠的總體了解情況；（2）工作過程中的相關問題；（3）個人對公司的看法；（4）對xx其他成員的評價，包括對高層管理者、中層管理者管、基層員工的評價；（5）個人對xx企業(yè)文化建設的認識、xx的優(yōu)劣勢、推進企業(yè)文化建設方面的最大阻力以及建議及希望等。1.3項目的執(zhí)行情況（1）問卷調(diào)查：以普查方式向xx水電廠的全體管

6、理者和員工都發(fā)放了問卷，實際收回問卷情況是：高層管理者2份，其中有效問卷2份；中層管理者69份，有效問卷64份；基層員工490份，收回有效問卷414份。題量:高層問卷每份110題;，客觀題問項105項，主觀題5項；中層管理者問卷每份97題, 客觀題問項92項，主觀題5項;基層員工問卷每份108題, 客觀題問項104項，主觀題4項,總題量51140,總客觀題問項49090，總主觀題問項2050。（2）深度訪談：訪談對象包括5位公司高層管理者、22位中層管理者和30位基層員工。1.4診斷分析方法（1）定量分析。診斷運用統(tǒng)計學原理、采用SPSS系統(tǒng)進行統(tǒng)計分析,報告所列數(shù)據(jù)均為此次調(diào)查的實際數(shù)據(jù).（

7、2）資料整理與定性分析：對訪談和現(xiàn)場觀摩中獲取的第一手資料，通過綜合歸納得出定性分析結論。(3)文獻搜索與分析：收集并研究了大量國資委關于加強中央直屬企業(yè)文化建設的相關資料及國電集團和所屬公司的企業(yè)文化建設資料。1.5企業(yè)成員的結構性信息分析本次調(diào)查采用的是普查方法。為了便于尋找各因素間的關聯(lián)關系，提高分析的準確性和策略制定的針對性，問卷設計了對被訪問者基本狀況的相關問題，包括性別、年齡、工作年限、工作崗位、工作部門、學歷等六個方面。1.5.1 性別構成參與調(diào)查的員工性別構成為28.2是女性，71.8%為男性。0.7%的員工沒有填寫這一內(nèi)容。如下圖所示：圖 1.5.1 員工性別構成情況1.5.

8、2 年齡構成被調(diào)查者的年齡構成為：4.13% 為1825歲，33.98%為2635歲， 52.67%為3645歲，9.22%為4660歲。如下圖所示：圖 1.5.2 員工年齡構成情況1.5.3 工作年限 被調(diào)查者的工作年限構成：2為工作1年以下，2為工作23年，3為工作46年，93為工作7年以上。如下圖所示：圖 1.5.3 員工工作年限構成情況1.5.4 學歷結構 被調(diào)查者的學歷構成：37為初中及初中以下學歷，52.67為高中、技?；蛑袑W歷，31.31%為大專學歷，11.41為本科學歷，0.24%為碩士學歷。如下圖所示：圖 1.5.4 員工學歷構成情況1.5.5 工作崗位構成被查者工作崗位構

9、成： 6659為車間工人，10.17為行政職能科室人員，21.79%為基層員工管理者（班組長），0.4%為銷售人員，0.9%為技術研發(fā)人員。如下圖所示：圖 1.5.5 員工工作崗位構成情況1.5.6 工作部門 被調(diào)查者的工作部門構成情況：24為物業(yè)/保衛(wèi)人員，12為氯酸鹽員工，42為主業(yè)員工，8為船管/車隊員工，10為機關/離退休員工，4為外派人員。如下圖：2、國電xx水力發(fā)電廠企業(yè)文化狀況調(diào)查分析xx水力發(fā)電廠（以下簡稱xx）是江西最大水力發(fā)電廠，以發(fā)電為主，兼有防洪、航運、灌溉、養(yǎng)殖等綜合功能，是江西電網(wǎng)調(diào)峰、調(diào)頻、事故備用的主力電廠。她位于贛江中游惶恐灘頭，東臨京九鐵路，西接贛粵高速公路

10、;電站大壩全長1104米，壩高44米，設計裝機容量50萬千瓦，年平均發(fā)電量11. 5億千瓦時;由4條220千伏、3條110千伏高壓輸電線路，北經(jīng)吉安、新余、南昌與江西北部電網(wǎng)相連，南經(jīng)贛州與江西南部電網(wǎng)相通,是江西電網(wǎng)南北電力、電量交換的樞紐.xx的建設始于1958年，由于歷史原因，工程經(jīng)歷了三上兩下的坎坷歷程,1978年5月工程復工，1990年11月首臺機組投產(chǎn)發(fā)電，1996年1月通過國家竣工驗收,1992年被國家列為大二型企業(yè),2003年1月，劃歸中國國電集團公司，為國電集團內(nèi)部核算企業(yè)。在歷任管理者班子的帶領下,xx上下齊心協(xié)力,銳意改革,取得了令人矚目的成績,先后獲電力工業(yè)部安全文明生

11、產(chǎn)達標企業(yè)、全國電力系統(tǒng)雙文明單位、江西省文明單位標兵、國家電力公司一流水力發(fā)電廠、雙文明單位、思想政治工作先進單位和江西省人居環(huán)境范例獎等榮譽。2.1xx企業(yè)的企業(yè)文化成因分析對于xx文化的成因分析，我們在訪談中從外部和內(nèi)部兩個方面進行了了解。2.1.1外部成因分析一、當代社會文化對A的影響（表3.1.1）民族文化特征xx文化現(xiàn)象優(yōu)良勤儉節(jié)約1吃苦在前，享受在后2艱苦奮頭的優(yōu)良傳統(tǒng)3兢兢業(yè)業(yè)，敬業(yè)愛崗，樂于奉獻4特別能戰(zhàn)斗，勤儉辦企吃苦耐勞愛崗奉獻不良血緣，地緣，情緣1裙帶關系：四世同堂，近親繁殖。2缺乏創(chuàng)業(yè)的精神和斗志3平均主義，大鍋飯,零淘汰率小富即安均富思想：不患寡患不均二、電力行業(yè)傳

12、統(tǒng)文化的特點在xx的沉淀（表3.1.2）行業(yè)特征國電企業(yè)文化xx文化表現(xiàn)1安全生產(chǎn)2電網(wǎng)統(tǒng)一管理3國民經(jīng)濟的基礎1做實、做新、做大、做強2以電興業(yè)、強企報國3忠誠事業(yè)、忠誠集團、愛崗敬業(yè)、崗位成才1安全意識2服從和執(zhí)行意識3強烈的社會責任感4市場競爭意識2.1.2內(nèi)部成因分析企業(yè)文化的內(nèi)部成因,經(jīng)分析得知由于該企業(yè)的管理者都十分注重企業(yè)文化的建設，企業(yè)文化的建設已經(jīng)取得了一定的成效。企業(yè)家的風格對企業(yè)文化的影響也很重要，在基層員工和中層管理者對高層管理者的評價的調(diào)查中可以看出，xx高層管理者的風格也對xx文化的形成具有很大的影響。（表2.1.3）高層管理者的風格xx企業(yè)文化、對目標的執(zhí)著追求、

13、較強的凝聚人心能力、敬業(yè)精神與責任心、堅持不懈，努力進取的精神、和諧的工作生活環(huán)境、員工較強的歸屬感2.2、對于企業(yè)文化的認知情況建設xx企業(yè)文化，必須首先調(diào)查所有xx員工對于企業(yè)文化的認知，然后針對性地對員工進行企業(yè)文化方面知識的補充和培養(yǎng)。我們主要從以下幾個方面來分析企業(yè)員工對于企業(yè)文化的認知狀況：對企業(yè)文化含義的了解、對企業(yè)文化在現(xiàn)代管理中的作用的認識、對xx進行企業(yè)文化建設的認識、對xx企業(yè)目標的認識、對xx未來發(fā)展的信心、xx發(fā)展狀況信息的傳遞方式和途徑、對企業(yè)文化和個人關系的認識、對xx形象或名聲的認識以及希望xx營造企業(yè)文化氛圍的類型等。2.2.1對企業(yè)文化含義的了解在基層員工的

14、問卷中設置了2題進行調(diào)查。通過SPSS軟件分析，得出如下統(tǒng)計結果：圖2.2.1 基層員工對企業(yè)文化的了解 由圖可知,基層員工對企業(yè)文化含義的了解比較欠缺，有2.2%的人對企業(yè)文化的含義完全不了解，21%不太了解，55.6%知道企業(yè)文化的概念，僅有4.1%的人非常了解其含義。 圖3.2.2基層員工認為企業(yè)文化和個人的關系xx大部分基層員工都認為企業(yè)文化和個人有關，59.7%的員工認為企業(yè)文化和自己有些關系，21.5%的員工認為非常有關系。在中層管理者問卷中有一題進行調(diào)查中層管理者人員對企業(yè)文化的了解情況。圖2.2.3中層管理者對企業(yè)文化的了解讀圖可知，76.8%的中層管理者知道企業(yè)文化的概念，2

15、0.3%的人非常的了解，只有1.4%的人完全不了解。2.2.2對企業(yè)文化作用的認識關于企業(yè)文化的作用,基層員工的統(tǒng)計結果如下：圖2.2.4基層員工對企業(yè)文化作用的認識2.4%的員工完全不了解企業(yè)文化的作用，17.2%的員工不太了解其作用，僅有7.0 %的員工很了解其作用.圖2.2.5基層員工認為xx是否有必要進行企業(yè)文化建設對建設企業(yè)文化必要問題，基層員工中3.1%的人認為完全沒有必要，43.2%的員工認為非常有必要，還有36%的人認為做比不做好。在中層管理者中，有60.9%的人認為企業(yè)文化對xx未來的發(fā)展有很大的影響， 37.7%的人認為有一定影響，沒有一個人認為企業(yè)文化對xx的發(fā)展完全不相

16、關。如下圖所示：圖2.2.6中層管理者認為企業(yè)文化對xx未來發(fā)展的影響2.2.3關于xx的企業(yè)目標和使命認識方面企業(yè)沒有目標就無法管理,就如同一個人如果不知道目的地，就根本無法去旅行。企業(yè)不但要有明確的目標，而且要使所有員工都清楚企業(yè)的總目標，然后根據(jù)企業(yè)的目標制定每個單位、每個部門、每個人的目標，從而形成整個企業(yè)朝著一個方向前進的動力，最終達成目標。企業(yè)使命是企業(yè)經(jīng)營者確定的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的總方向、總目標、總特征和總的指導思想,是企業(yè)存在的目的和理由。明確企業(yè)的使命，就是要確定企業(yè)實現(xiàn)遠景目標必須承擔的責任或義務。 在基層員工版問卷中設置了1題進行調(diào)查。我們運用SPSS軟件對所搜集的問卷進行分

17、析，得出如下統(tǒng)計結果：圖2.2.7基層員工對xx企業(yè)目標的認識基層員工對企業(yè)目標非常了解的占總人數(shù)的12.1%，只是知道一點的占57.0%，完全不知道的占3.1%。企業(yè)目標是一個企業(yè)的行動方向，沒有目標也就沒有動力，應該讓企業(yè)所有的員工全面的深入地了解企業(yè)的目標。中層管理者中,1.4%的不太清楚xx的使命及任務，39.1%只是知道使命的概念，而有59.4%的人非常的了解；沒有一個管理者對企業(yè)未來的前景沒有信心且表示懷疑的，有50.7%的人比較有信心，47.8%的表示非常有信心。圖2.2.8中層管理者了解xx使命的程度圖2.2.9中層管理者對企業(yè)未來前景的信心 2.2.4 xx發(fā)展狀況的信息傳播

18、途徑 研究表明,企業(yè)成員對企業(yè)發(fā)展狀況的了解與企業(yè)生產(chǎn)績效高度關聯(lián),員工越了解企業(yè)狀況越容易融入企業(yè),而員工對企業(yè)狀況的了解,則取決于企業(yè)相關信息的傳播途徑.調(diào)查顯示,43%的xx基層員工通過各種制度和文件了解xx的發(fā)展狀況，24.2%通過與同事的交流中獲得， 16.2%從高層管理者講話中了解，通過其它途徑的占8%。 圖2.2.10基層員工了解xx發(fā)展的途徑_2.2.5關于推廣企業(yè)文化的方式方面圖2.2.11中層管理者認同的推廣企業(yè)文化的途徑 32.4% 100%100%90%80%70%60%50%40%30%20%10%0開展各種文化娛樂活動 管理者模范帶頭作用 開展一系列貫穿 xx理念的

19、活動 樹立文化標桿人物 理念真正落實到制度中 加強溝通 內(nèi)刊、網(wǎng)絡等文化網(wǎng)絡建設 35.3% 23.5% 23.5% 47.1% 29.4% 38.2% 47.1% 理念宣貫培訓 最被中層管理者認同的途徑是：“理念真正落實到制度中”和“管理者模范帶頭作用”占47.1%.2.2.6對xx企業(yè)形象的認識基層員工對xx企業(yè)形象的認識情況統(tǒng)計如下：圖2.2.12基層員工認為xx在社會上的形象或名聲63%的基層員工認為xx在社會上形象或名聲比較好，只有1.2%的人認為非常差，9.2%人認為不太好； 中層管理者的統(tǒng)計見：圖3.2.13中層管理者認為xx在外界的形象 100%的中層管理者認為xx在外界的形象

20、好。認為比較好的有81.2%，非常好的有18.8%。2.2.7對于xx文化氛圍的期望希望xx企業(yè)文化氛圍是“親和一家”形的,基層工員有38.4%，中層管理者有26.3%; 希望是“創(chuàng)新型”的,基層員工占25.8%，中層管理者占23.7%;希望是學習型的,基層員工有21.5%，中層管理者21.1%；希望是“競爭型”，中層管理者有18.4%,基層員工只有4.1%；希望“奉獻型”的，中層管理者有10.5%,基層員工有10.1%； 圖2.2.14中層管理者希望xx營造什么樣的文化氛圍_圖1.2.15基層員工希望xx營造什么樣的文化氛圍2.2.8對企業(yè)活動的看法38.9%的基層員工非常希望xx經(jīng)常舉辦企

21、業(yè)節(jié)日慶典、文藝體育和各類培訓活動，33.8%的人有點希望，只有2.7%的人根本不希望圖3.2.16基層員工是否希望xx經(jīng)常性舉辦各類活動_2.2.9對于企業(yè)未來的發(fā)展目標方面員工對企業(yè)發(fā)展充滿信心,是企業(yè)文化順利建設的前提。調(diào)查顯示,57%的基層員工對xx未來的發(fā)展有信心，17.1%的認為非常有信心，只有3.6%的對企業(yè)的發(fā)展沒有信心. 圖2.2.17基層員工對xx未來發(fā)展的信心2.2.10對企業(yè)理念的調(diào)查在列舉出的11項理念表述中,如（1）勇于創(chuàng)新 （2）敬業(yè)精業(yè) （3）積極奉獻 （4）誠實守信（6）客戶至上（7）以人為本 （8）公平競爭 （9）服務社會 （10）增長財富 （11）團結協(xié)作

22、,有70.6%的中層管理者認為是敬業(yè)精業(yè)， 67.6%認為是以人為本 ，44.1%的認為是勇于創(chuàng)新，38.2%認為是增長財富，35.3%認為積極奉獻，團結協(xié)作和誠實守信都為35.3%。參見圖2.2.18xx被認同的理念敬業(yè)精業(yè)敬業(yè)精業(yè) 以人為本 勇于創(chuàng)新增長財富 積極奉獻 團結協(xié)作 90%80%70%60%50%40%30%20%10%067.6%44.1% 38.2% 35.3% 誠實守信 35.3% 70.6%35.3% 在問及以上11項理念中,xx最缺乏的是那條時,47.1%的中層管理者認為缺乏勇于創(chuàng)新，38.2%認為缺少公平競爭，35.3%認為缺乏敬業(yè)精業(yè)圖2.19xx缺乏的理念80%

23、4080%40%缺乏的理念缺乏的理念勇于創(chuàng)新 勇于創(chuàng)新 47.1% 公平競爭 公平競爭 敬業(yè)精業(yè) (9,807)敬業(yè)精業(yè) (9,807)35.3% 35.3% 38.2% 2.2.10中層管理者對企業(yè)文化建設的態(tài)度中層管理者是xx企業(yè)文化建設的中流砥柱,其對企業(yè)文化建設的態(tài)度和行為,很大程度上確定了xx文化建設的成敗. 關于專項性企業(yè)文化活動是否必要,調(diào)查表明,64.7%的中層管理者認為,完全有必要在xx專項性企業(yè)文化建設活動；35.3%認為有一定必要.圖3.2.20 中層管理者對企業(yè)文化建設的態(tài)度_關于是否認同企業(yè)設定的各項文化準則并在它的約束下進行工作, 47.8%的中層管理者表示認同企業(yè)

24、設定的各項文化準則并肯定能夠做到在它的約束下進行工作; 43.5%覺得需要認同， 4.3%的認為有一定的難度.關于是否愿意帶領團隊在推動xx企業(yè)文化建設中作較多投入,調(diào)查顯示,有47.8%的中層管理者表示比較愿意帶領其團隊在推動xx企業(yè)文化建設中作較多投入, 有同樣比例的人表示非常愿意，只有4.3%的中層管理者認為是管理者布置下來就做，不布置就不做。圖2.2.21中層管理者認同企業(yè)的各項文化準則并愿意在其約束_圖2.2.21中層管理者是否愿意帶領其團隊在推廣xx企業(yè)文化建設中作多投入2.3丹尼斯企業(yè)文化12維度分析著名企業(yè)文化研究專家丹尼斯把企業(yè)文化劃分為12個維度（12個方面），通過對認同、

25、戰(zhàn)略、愿景、目標、積極性、溝通、團隊導向、學習、協(xié)調(diào)與配合、變革、個人發(fā)展和顧客導向等向量的測量，可以看出企業(yè)在哪些方面很重視，在哪些方面做的好。通過對問卷的第三部分統(tǒng)計，可以得出xx企業(yè)文化的各個維度的得分：表2.3.1 企業(yè)文化維度得分結果（百分制）企業(yè)文化12維度分值認同83.6戰(zhàn)略77.4愿景77目標76積極性74.6溝通74團隊導向73.8學習72.4協(xié)調(diào)與配合72.2變革68.6個人發(fā)展68.2顧客導向66.6表2.3.2 企業(yè)文化維度得分區(qū)段與狀況判斷分值區(qū)段狀況判斷 81以上優(yōu)76-80良好71-75中等66-70一般（1）認同指認同企業(yè)的精神、發(fā)展前途。調(diào)查數(shù)據(jù)處理顯示，xx

26、的認同維度的得分很高，83.6分，在12維度中排序第一。說明xx成員對企業(yè)有高度的認同，大部分員工從內(nèi)心對企業(yè)有歸屬感，對xx的文化、精神、價值觀認同度很高。（2）戰(zhàn)略指企業(yè)的長遠發(fā)展方向和較好的戰(zhàn)略實施規(guī)劃。xx在戰(zhàn)略維度的得分亦在高位，77.4分，在12維度中排序第二。戰(zhàn)略維度得分高，一方面說明xx員工認為企業(yè)有長遠發(fā)展方向和發(fā)展目標，公司有較好的初步的戰(zhàn)略規(guī)劃，他們也熱切希望實現(xiàn)這些戰(zhàn)略目標，員工們也充分相信高層管理者的戰(zhàn)略決策能力。另一方面也反映很多員工把國電的發(fā)展戰(zhàn)略當成了xx的戰(zhàn)略，因為在調(diào)查時，很多員工描述企業(yè)的戰(zhàn)略完全是國電的口號。因而，擁有明確的戰(zhàn)略意圖展示了公司的決心，并使

27、所有人都知道應該如何為公司的戰(zhàn)略做出自己的貢獻。（3）愿景是指企業(yè)永遠為之奮斗希望達到的圖景，是一種意愿的表達，概括了企業(yè)的未來目標、使命及核心價值。xx在愿景維度的得分屬較高區(qū)位,得77分，在12維度中排序第三。在這個維度上得分較高反映了xx作為國有企業(yè)思想政治工作的成效，也說明員工對企業(yè)未來的理想形成了較為一致的認知。（4）目標指與愿景和戰(zhàn)略緊密聯(lián)系的系列結果。xx目標維度的得分為了76，也是一個高分，在企業(yè)文化各維度中排序第四。這說明xx有比較明確的長短期目標，各部門、員工也明確地知道這些長、短期目標，且這些目標給員工帶來了真實惠，能夠得到員工的贊同并為之奮斗。（5）積極性指主動參與各項

28、生產(chǎn)與管理活動。xx在積極性維度的得分為74.6，屬較高區(qū)位，在12維度中排序第五。這說明其xx員工主動參與企業(yè)管理及生產(chǎn)實踐的積極性較高，有較強的主人翁意識。（6）溝通指企業(yè)信息的傳遞和反饋。xx在溝通維度的得分為74，在12維度中排序第六，屬于中等水平。這說明xx管理者和基層員工之間的信息交流不夠暢通，部門之間不能充分實現(xiàn)信息共享，信息的及時互通需要強化。 （7）團隊導向即企業(yè)成員間的合作意愿與協(xié)作精神。團隊導向應該成為企業(yè)的重要精神導向，特別在生產(chǎn)、革新等問題上必須依靠團隊協(xié)作。xx在團隊導向上的得分較平淡，為73.8分，列12維度之第七。這表明xx團隊合作的意愿有待加強。（8）學習即接

29、受新知識探索事物規(guī)律。xx在學習維度的得分列12維度之第八，為72.4分，排序和分值都偏低。說明xx在生產(chǎn)與管理過程中對組織學習關注不夠，沒有明確的學習任務，學習意識、學習氛圍不濃厚，學習條件也不夠便利，與集團公司建立學習型組織的要求還有明顯距離。（9）協(xié)調(diào)與配合即員工之間的相溶與部門之間的協(xié)同。xx在這一維度上的得分為72.2，列12維度之倒數(shù)第四，說明xx在處理員工矛盾上存在明顯不足，部門之間的協(xié)助也共進也較缺乏。（10）變革指應內(nèi)外環(huán)境的變化而積極推進各種應變和創(chuàng)新。xx變革方面的得分為68.6，分值低，列12維度之倒數(shù)第三。說明xx在整體發(fā)展中傾向求穩(wěn)，缺乏積極求新的冒險和競爭精神，盡

30、管在有些領域有所改革，但動作和步伐小，不能跟上日趨激烈的市場環(huán)境和時代的步伐。（11）個人發(fā)展即企業(yè)成員職業(yè)生涯的不斷成長。xx在個人發(fā)展維度得分68.2，分值低，列12維度之倒數(shù)第二。這一方面是行業(yè)特點的反映，另一方面也說明xx在員工成長方面提供的發(fā)展機會較少。 （12）顧客導向即市場導向，一切以滿足消費者需求為標準。xx在顧客導向維度的得分66.6，排序倒數(shù)第一。xx以水力發(fā)電為主業(yè)，不直接面對最終消費者，加之近年全國普遍電能緊缺，行業(yè)內(nèi)競爭不足，導致企業(yè)市場意識和顧客意識不強烈。 2.4員工滿意度的測定及影響因素分析2.41員工滿意度的測定員工滿意度是企業(yè)成員對其工作中所包含的各項因素進

31、行評估的態(tài)度反映。據(jù)權威機構的研究，員工滿意度每提高3個百分點，企業(yè)的顧客滿意度將提高5個百分點；員工滿意度達到80%的企業(yè)，平均利潤率增長將高出行業(yè)水平20%左右。本次員工滿意度調(diào)查的具體評價因素包括工作回報、工作本身、工作條件、工作群體四大維度. 員工滿意度的計算公式如下：分指標滿意度得分=（非常滿意人數(shù)*5+比較滿意人數(shù)*4+感覺一般人數(shù)*3+不太滿意人數(shù)*2+很不滿意人數(shù)*1）*20/分指標總人數(shù)。根據(jù)統(tǒng)計結果可以計算總體員工滿意度和各分項指標滿意度。具體結果如下表：表2.4.1 員工滿意度計算結果（百分制）分項指標主要指標滿意度得分權重得分*權重工作回報薪資、福利、醫(yī)療、保險、假期、

32、晉升、榮譽等65.29 30%19.59工作本身興趣相關度、工作強度62.37 30%18.71 工作條件工作空間質(zhì)量、作息制度、工作配備齊全度71.18 20%14.24 工作群體信任、支持、指導、理解、人際69.98 20%14.00合計得分66.53滿意度得分區(qū)段與含義如下表所列 ：表2.4.2 滿意度得分區(qū)段與狀況判斷得分區(qū)段狀況判斷81以上優(yōu)71-80良好61-70合格 60以下差從xx基層員工工作滿意度調(diào)查結果看來：基層員工對工作本身具有相對來說較高的滿意度，滿意度的得分最高達67.09分；工作回報是影響員工滿意比較重要方面的因素，但是得分最低，僅有58.27分；工作條件是所有得分

33、中最高的，達69.13分，說明xx為大家營造了比較好的工作生活環(huán)境；工作群體的滿意度得分為65.94，說明員工與上下級之間的關系比較融洽。圖2.4.1.1基層員工滿意度得分中層管理者的滿意度得分情況如下所示（圖3.4.1.2中層管理者員工滿意度得分）：圖3.4.1.2中層管理者員工滿意度得分比較上兩圖可以看出，中層管理者的滿意度高于基層員工滿意度，中層管理者對于工作本身的滿意度得分最低。關于員工滿意情況，深度訪談的主要情況如下：表2.4.2 員工滿意和不滿意因素匯總滿意不滿意公司本身公司能夠提供發(fā)展機會和學習機會工作生活條件 生活區(qū)管理不好，外來人員能夠隨便出入，影響居民的正常生活工作生活條件

34、工作氛圍和工作環(huán)境比較好沒有很好的進修機會居住環(huán)境比較好，文化娛樂活動豐富。公司中資排輩現(xiàn)象比較嚴重管理者管理者具有個人魅力，關心員工發(fā)展較緩慢，職工收入不是很滿意食堂食品缺少營養(yǎng)，單身職工生活比較艱苦兩年一次的勞保工作服務質(zhì)量太差物資料進貨采購備品件質(zhì)量差管理方面缺少人性化管理工作流程、行政管理欠佳，機構臃腫，需要精簡管理不公平，對主業(yè)管的嚴，對后方及機關管理太少溝通缺少與外界先進管理和技術的溝通。2.4.2員工滿意的交叉分析 如上所說，本次xx員工滿意度調(diào)查的具體評價因素包括工作回報、工作本身、工作條件、工作群體四大維度。運用SPSS統(tǒng)計軟件，根據(jù)性別、年齡、工作年限、工作崗位、學歷、工作

35、部門等6個方面，可進一步分析影響xx員工滿意度的深層次原因。一、對于工作本身的交叉分析圖2.4.2.1 不同性別的員工對員工作本身的滿意度得分由圖2.4.2.1我們可以看出：女性對工作本身的滿意度較高，男性相對差一些。圖2.4.2.2不同年齡和工作年限的員工對員工作本身的滿意度得分由圖2.4.2.2可知： （一）45歲以下、工作時間小于6年的員工滿意度隨年齡的增長呈遞減趨勢，而46歲以上的員工對工作本身的滿意度較高。這與隨著人逐步走向成熟進入中年，對自身和工作都有了更高的要求相符合； （二）進入公司工作一年以下的員工的滿意度最高，年齡在1825歲的員工的滿意度也比較高，說明xx為新進員工和年輕

36、的員工提供了比較好的工作和發(fā)展前景。4660歲、工作7年以上的員工的滿意度得分較高，說明xx對于老員工比較關心。（三）2645歲、工作26年的員工對工作本身的滿意度呈遞減趨勢。由下圖2.4.2.3可知：（一）技術研發(fā)人員的滿意度得分較低，僅62.5分，主要是源于技術進步的壓力，和缺少培訓的原因。（二）外派人員的滿意度得分為65.83，這一方面與外派人員面臨的技術壓力有關，另一方面，xx對外派人員的管理也有一定的關系。圖2.4.2.3 不同工作崗位和工作部門的員工對員工作本身的滿意度得分圖2.4.2.4 不同學歷的員工對員工作本身的滿意度得分由圖2.4.2.4我們可以看出：本科、碩士學歷的員工對

37、于工作本身的滿意度較低，碩士為42.5分，說明高學歷者可能存在專業(yè)與興趣不對路、工作單調(diào)或認為xx對自己不很重視等情況，因而影響到其工作熱情。二、對于工作回報的交叉分析圖3.4.2.5 不同性別的員工對員工作回報的滿意度得分由圖2.4.2.5 可看出：女性對工作回報的滿意度較高，男性相對差一些。圖3.4.2.6 不同年齡和工作年限的員工對工作回報的滿意度得分由圖2.4.2.6可看出：（一）45歲以下、工作時間少于6年的員工對于工作回報的滿意度隨年齡的增長呈遞減趨勢，而46歲以上的員工對工作本身的滿意度較高。這與隨著人逐步走向成熟進入中年，對自身和工作都有了更高的要求相符合；（二）xx時間在工作

38、一年以內(nèi)的員工的滿意度最高，年齡在1825歲的員工對于工作回報的滿意度也比較高，說明xx為新進員工和年輕的員工提供了比較好的新籌待遇。4660歲、工作7年以上的員工對于工作回報的滿意度得分較高，說明xx對于老員工是比較關心的。（三）2645歲、工作26年的員工對工作回報的滿意度呈遞減趨勢。圖3.4.2.7 不同工作崗位和工作部門的員工對工作回報的滿意由圖2.4.2.7可看出：（一）從工作崗位看，銷售人員對于工作回報的滿意度是最低的，這一方面與xx以電力生產(chǎn)為主業(yè)的企業(yè)性質(zhì)有關，另一方面也反映公司在收入分配、晉升及榮譽等方面對崗位特征關注不足。（二）從工作部門看，各部門得分都不夠高，主業(yè)人員對于

39、工作回報的滿意度得分最低。說明xx的工資待遇、福利水平在整個電力行業(yè)的優(yōu)勢不明顯，居于中間狀態(tài)。由圖2.4.2.8我們可以看出：高中、技校或中專學歷以下的員工對于工作回報的滿意度得分較高，碩士學歷的員工滿意度僅42.5分，說明高學歷人才覺得xx對沒有給予自己滿意的回報。圖2.4.2.8 不同學歷的員工對工作回報的滿意三、對工作群體的交叉分析圖2.4.2.9不同性別的員工對工作群體的滿意度得分由圖2.4.2.9可看出：女性對工作群體的滿意度較高，男性相對差一些。由圖2.4.2.10可看出3660歲的員工對工作群體的滿意度低于平均滿意度得分。而1825歲的員工對工作群體的滿意度較高；工作年限超過一

40、年的，對于工作回報的滿意程度呈遞增趨勢。而工作少于一年的滿意度得分卻最高。圖2.4.2.10 不同年齡和工作年限的員工對工作群體的滿意度得分圖2.4.2.11 不同工作部門和工作崗位的員工對工作群體的滿意度得分由圖2.4.2.11可看出：（一）銷售人員對于工作群體的滿意度最高，技術研發(fā)人員對于工作群體的滿意度是最低。（二）主業(yè)的員工對于工作群體的滿意度得分最低。圖2.4.2.12不同學歷的員工對工作群體的滿意度得分由圖2.4.2.12可看出：隨著學歷的增加，員工滿意度呈不規(guī)則遞增趨勢，碩士學歷的員工滿意度低至57.142分。 四、對于工作條件的交叉分析圖2.4.2.13 不同性別的員工對工作條

41、件的滿意度得分由圖2.4.2.13可看出：女性對工作條件的滿意度較高，男性相對差一些。由圖2.4.2.14可看出：（一）2635歲歲的員工對工作條件的滿意度低于平均滿意度得分。而1825歲的員工對工作回報的滿意度較高。（二）工作年限在7年以上的，對于工作條件的滿意程度得分最低。圖2.4.2.14不同年齡和工作年限的員工對工作條件的滿意度得分圖2.4.2.15不同工作崗位和工作部門 的員工對工作條件的滿意度得分由圖2.4.2.15我們可以看出：（一）技術研發(fā)人員對于工作條件的滿意度是最低。說明xx急需改進技術研發(fā)人員的工作條件。 （二）氯酸鹽的員工對于工作條件的滿意度得分最低。這與行業(yè)情況有關。

42、圖2.4.2.16不同工作崗位和工作部門 的員工對工作條件的滿意度得分由圖2.4.2.16我們可以看出：初中及初中以下員工對工作條件的滿意度得分最高，本科畢業(yè)次之，但是碩士學歷的員工對于工作條件的滿意度卻低至40分。2.5不同層次企業(yè)成員的交叉評價2.5.1中層管理者對高層管理者的評價圖2.5.1中層管理者對高層管理者的評價中層管理者對高層管理者綜合評價的分為81分，得分最高的前三項為對生產(chǎn)運作的重視、以身作則遵守規(guī)章和凝聚人心的能力，得分最低的三項為冒險精神、創(chuàng)新意識和與下級的溝通情況。在與員工的訪談中也同樣印證了這一結論。2.5.2中層管理者對基層員工的評價圖2.5.2中層管理者對基層員工

43、的評價中層管理者對基層員工的綜合評價得分為70，中層管理者管對基層員工的評價也比較低，他們認為基層員工的主要不足在于學習意識、創(chuàng)新精神、溝通意識，這與基層員工的文化素質(zhì)有相當大的關系。2.5.3基層員工對高層管理者的評價經(jīng)數(shù)據(jù)的綜合處理，基層員工對高層管理者的綜合評分分值是68.508，其中基層員工認為高層管理者對規(guī)范化管理較為重視，也很注重禮儀風范，但員工普遍認為高層管理者在決策的穩(wěn)定性上還不足，經(jīng)常出現(xiàn)朝令夕改的情況，冒險精神也相對不足。（圖2.5.3基層員工對高層管理者的評價）2.5.4基層員工對中層管理者的評價（圖2.5.4基層員工對中層管理者的評價）（2.3.5.3基層員工對高層管理

44、者的評價）基層員工對中層管理者的綜合評價得分為67，說明相對于高層管理者，基層員工對中層管理者相對不太滿意。基層員工認為較好的是中層管理者的領會高層決策意圖、執(zhí)行力和大局意識，而不足的是獨立思考，在管理藝術性和原則性與公平性方面也存在不足。通過以上四個圖，我們可以得到以下結論：基層員工和中層管理者都認為高層管理者在各方面的表現(xiàn)都不錯，但在冒險精神、創(chuàng)新意識和與下級的溝通情況方面表現(xiàn)得稍微欠缺，應予以重視，采取相應的措施來改善現(xiàn)狀?；鶎訂T工希望中層管理者在獨立思考，管理的藝術性、原則性與公平性方面應加以改善，以提高基層員工的工作積極性。中層管理者則希望基層員工能夠加強學習，提高文化素質(zhì)，從而提高

45、競爭意識，創(chuàng)新意識和溝通意識。2.6xx管理的其他方面的調(diào)查在問卷調(diào)查和深度訪談中，我們還對于企業(yè)文化有關的其他管理方面進行了調(diào)查，主要包括以下幾個方面：2.6.1集中反映的問題 基層員工最集中反映的問題還是國有企業(yè)最常見的問題“大鍋飯”的問題，尤其是技術職稱比較高的員工，對于自己的貢獻遠遠超過身邊的人而在回報上得不到合理的體現(xiàn)十分不滿。還有很多基層員工反映身邊的閑崗、閑人太多，影響了大家的工作積極性。基層員工還普遍反映的一個問題是考試太多了，而且與實際工作脫節(jié)較嚴重。中層管理者主要反映基層員工的素質(zhì)比較低，工作自覺性不強、溝通困難、效率低下。這個問題要一分為二來看待，一方面反映了國有企業(yè)的員

46、工因為有身份依靠，更難以管理。另一方面反映這兩個層次的員工在工作中關系不夠密切，這在兩個層次的員工相互評價上也可得到印證，作為中層管理者要有更高的覺悟，要主動深入基層員工，營造良好的干群關系。表2.6.2不同工種各自反映的問題工種反映的問題職稱較高員工回報不如貢獻多中層管理者基層員工素質(zhì)低、工作自覺性差、溝通困難、效率低基層員工考試太多且與實際工作脫節(jié)2.6.1基層員工、中層管理者的期望期望是人們對未來需要的愿望。調(diào)查顯示，xx中基層成員在對企業(yè)與自身高層高層員工中層管理者員工高獎金、高層培訓進修、旅游度假基層員工提高工資、企業(yè)多元化不同層次的員工期望有所不同，中層管理者的期望主要有：比較高的

47、獎金、高層次的培訓和進修機會以及旅游度假，這些期望反映了中層管理者員工對個人今后發(fā)展的考慮和高品位生活的追求，現(xiàn)在中層管理者中普遍存在有學習的意愿但難以學到有用東西的矛盾?；鶎訂T工的期望主要有：提高工資、企業(yè)加快多元化發(fā)展，現(xiàn)在基層員工的員工普遍認識到企業(yè)發(fā)展了他們的收入才有可能增加，但是主業(yè)的收入是比較固定的，所以他們希望企業(yè)加大走出去的力度，加大發(fā)展輔業(yè)的力度。與之相矛盾的是，絕大多數(shù)基層員工希望自己留在主業(yè)里。2.6.2員工集中反映的問題表2.6.2不同工種各自反映的問題工種反映的問題職稱較高員工回報不如貢獻多中層管理者基層員工素質(zhì)低、工作自覺性差、溝通困難、效率低基層員工考試太多且與實

48、際工作脫節(jié)基層員工最集中反映的問題還是國有企業(yè)最常見的問題“大鍋飯”的問題，尤其是技術職稱比較高的員工，對于自己的貢獻遠遠超過身邊的人而在回報上得不到合理的體現(xiàn)十分不滿。還有很多基層員工反映身邊的閑崗、閑人太多，影響了大家的工作積極性?；鶎訂T工還普遍反映的一個問題是考試太多了，而且與實際工作脫節(jié)較嚴重。中層員工主要反映基層員工的素質(zhì)比較低，工作自覺性不強、溝通困難、效率低下。這個問題要一分為二來看待，一方面反映了國有企業(yè)的員工因為有身份依靠，更難以管理。另一方面反映這兩個層次的員工在工作中關系不夠密切，這在兩個層次的員工相互評價上也可得到印證，作為中層員工要有更高的覺悟，要主動深入基層，營造良

49、好的干群關系。 3、xx水電廠企業(yè)文化建設的優(yōu)勢和存在的問題3.1xx水電廠企業(yè)文化類型的判斷根據(jù)前面統(tǒng)計的xx企業(yè)文化12維度得分，可繪制丹尼斯的文化特征模型如下圖：77.477.47677戰(zhàn)略目標愿景72.2配合、協(xié)調(diào) 74.678.368.27683.666.672.468.6認同溝通學習顧客導向變革積極性團隊導向 個人發(fā)展外部關注穩(wěn)定性內(nèi)部關注靈活性使命一致性參與性適應性在丹尼森組織文化模型中,根據(jù)內(nèi)部關注和外部關注、靈活性與穩(wěn)定性可建立一個直角坐標系，將一個圓區(qū)分出四個象限，這四個象限各自代表企業(yè)文化的一個方面，也就是前面所涉及的參與性、適應性、一致性和使命，每個方面下面又各有3個維

50、度，對各維度進行評分，在坐標系中標出，就可以看出一個企業(yè)的文化類型。從上圖可以看出，下半部分的得分明顯高于上半部分，右半部分的得分明顯高于左半部分，因此我們判斷：xx的文化現(xiàn)狀是偏向于穩(wěn)定性和內(nèi)部關注的文化，靈活性和外部關注稍弱，這與我們開放性調(diào)查的結果也非常吻合。對于這種偏向穩(wěn)定和內(nèi)部關注的文化我們通常稱之為層級型的文化，層級型的企業(yè)文化強調(diào)清晰的戰(zhàn)略目標、完善的規(guī)章制度，組織靠正式的規(guī)則和政策凝聚員工。從xx的行業(yè)特點和企業(yè)性質(zhì)來看，是比較適合這種文化類型的，但是企業(yè)文化的類型只是反映企業(yè)偏重于某些方面，不是說其他方面可以不重視，xx的員工集中反映企業(yè)對個人發(fā)展的關注不夠，這也會影響到員工

51、對企業(yè)的認同，盡管當前xx員工對企業(yè)的認同非常高。隨著科技的迅猛發(fā)展，企業(yè)一貫的優(yōu)勢可能弱化，學習、變革等方面是一個希望長期繁榮興旺的企業(yè)所必須重視的3.2xx文化建設的優(yōu)勢3.2.1深厚的文化底蘊一個企業(yè)的文化需要不斷更新、不斷完善，但是企業(yè)文化的建設首先要繼承歷史，xx的歷史是一座豐富的寶藏，一走進xx就能感受到濃濃的人文氣息。從電站開始建設到現(xiàn)在已有26年，在這26年中xx人經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)的艱辛、守業(yè)的探索、改革的陣痛，如今xx人更加成熟了。不同地方、不同專業(yè)的人們來到這里與xx人民和諧相處，形成了一種既有xx本土特點又綜合了各地特色的xx文化。3.2.2 敬業(yè)、奉獻的作風 創(chuàng)業(yè)過程中xx人

52、形成了一系列優(yōu)良作風，如強烈的責任感、高度的敬業(yè)精神、關鍵時刻的拼搏奉獻以及和諧的人際環(huán)境等，這些使xx事業(yè)得以穩(wěn)健發(fā)展不可多得的財富，時至今日仍較好地保持著，這是xx企業(yè)文化建設的巨大優(yōu)勢。3.2.3員工高度的認同調(diào)查顯示，在企業(yè)文化的12個維度中，xx的企業(yè)文化認同的得分最高，主要表現(xiàn)為：企業(yè)關心員工的生活、工作穩(wěn)定歸屬感強、企業(yè)管理者的人格魅力、企業(yè)的發(fā)展前景良好以及近年員工收入有較大幅度增長。企業(yè)文化的建設過程主要是員工價值觀念趨同的過程，員工對企業(yè)的高度認同高，為企業(yè)文化的推進提供了寶貴的動力。3.2.4優(yōu)秀的企業(yè)家文化一個企業(yè)的文化，必然要打上企業(yè)家個性的烙印。xx的企業(yè)家具有良好

53、的人格魅力，以身作則，起到了很好的模范帶頭作用，而且xx高層管理者非常注重企業(yè)文化建設，已提出了清晰的經(jīng)營思路和樸實的管理理念，為企業(yè)文化的體系的建構，奠定了堅實的基礎。調(diào)查表明，xx高層管理者的以下領導風格對xx文化的形成具有很大的影響。高層管理者的風格xx企業(yè)文化1、對目標的執(zhí)著追求2、較強的凝聚人心能力3、敬業(yè)精神與責任心1、堅持不懈，努力進取的精神2、和諧的工作生活環(huán)境3、員工較強的歸屬感3.2.5豐富多樣的文化活動根據(jù)電力行業(yè)特點和員工興趣，xx長期堅持開展形式多樣的文化活動，如科技攻關、技能比賽、改革發(fā)明、文藝表演、書法比賽、攝影展示、體育項目、互幫互助和送溫暖活動等。這些活動的開展豐富了職工的文化生活，增強了企業(yè)的凝聚力，營造出良好的文化氛圍。3.2.6 “走出去”戰(zhàn)略的實施擴大了xx舞臺 近兩年xx積極開拓市場，與新疆吉林臺、廣西京南電廠，江西黃金埠發(fā)電廠建立共建關系，由xx外派技術人員承擔其設備維修、船閘運護，配煤處理和賓館管理任務。“走出去”戰(zhàn)略的實施，擴大了xx的市場，開闊了企業(yè)視野，鍛煉了員工隊伍，為xx持續(xù)發(fā)展提供了更大的舞臺。3.3xx文化建設存在的問題調(diào)查表明，xx企業(yè)文化建設在取得良好成效的同時，也存在一些不足，主要表現(xiàn)為（詳見前章“2、