人才培養(yǎng)與梯隊(duì)建設(shè)方案

1、 者和后備人才甄選計劃以及崗位輪換計劃、內(nèi)部兼職計劃、在職輔導(dǎo)、在職 培訓(xùn)等人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍，以便 建立企業(yè)的人才梯隊(duì)，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持.第二條 堅持“內(nèi)部培養(yǎng)為主,外部引進(jìn)為輔的培養(yǎng)原則,并采取“滾動 培養(yǎng)政策，即培養(yǎng)專家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。專家型的技術(shù)人 門公司作為人才培養(yǎng)的基地,負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃 人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排. 1、 關(guān)鍵崗位繼任者與后備人才的甄選； 4、 人才調(diào)配；5、 在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊(duì)伍的建立；6、 人才培養(yǎng)的考核評價； 第六條 適用

2、范圍各職能部門及部門公司第二章 關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的甄選 的后備人才，以樹立部門用人及人才晉升理念. （一）知識經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績：基于“知識全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)績出色的 （二）關(guān)鍵資質(zhì):基于“在每個崗位上，都有一些人做得比其他人好,績 質(zhì)導(dǎo)致了他們的高績效”的假設(shè). 第十條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選，根據(jù)當(dāng)前或未來發(fā)展所需要的一些重要 第十一條 后備人才甄選，由各單位根據(jù) 甄選條件進(jìn)行初步提案，并由 第十二條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選程序：由各單位向人力資源部提交關(guān)鍵人力資源部組織對候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測評人力資源部和各單位管理部針對候選人制訂相應(yīng)的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃第十三條 后備人才甄選程序：由各單位向

3、人力資源部提交后備人才候 第十四條 輪崗對象及目的:崗位輪換主要針對具有培養(yǎng)潛質(zhì)的中高層干 第十五條 輪崗周期：輪崗周期原則上一般分為三個月、六個月和一年 第十八條 輪崗審批 1、各單位內(nèi)部輪崗：由各單位自行審批報人力資源部備案； 4、中高層干部和專業(yè)技術(shù)干部輪崗：各單位提案 人力資源部審 第十九條 輪崗人員管理3、輪崗結(jié)束后,由輪崗單位根據(jù)績效考核管理辦法進(jìn)行績效考核， 第二十條 兼職目的：增強(qiáng)對其他單位和部門的認(rèn)識和了解，提升員工 第二十二條 兼職人員的定位：兼職人員以學(xué)習(xí)、調(diào)研、議政為職責(zé),參 與兼職部門具體業(yè)務(wù)的運(yùn)作過程，提供相關(guān)意見和建議，但不參與具體的決 業(yè)務(wù)上接受兼職部門領(lǐng)導(dǎo)的管

4、理. 第二十四條 兼職形式和職務(wù)內(nèi)部兼職只能采取跨單位部門形式進(jìn)行,兼 第二十六條 人員管理 4、接收兼職人員的部門應(yīng)當(dāng)為兼職人員提供良好的工作環(huán)境和條件， 并且有責(zé)任安排兼職人員的工作. 第二十七條 調(diào)配目的：消除各單位人才封閉現(xiàn)象，加強(qiáng)各單位人才內(nèi) 第二十八條 調(diào)配原則1、 符合部門人力資源整體發(fā)展戰(zhàn)略；2、 在不損害調(diào)出單位利益的前提下，符合調(diào)入單位人才需求;3、 符合員工個人能力和潛力的發(fā)揮； 通過其他途徑獲取的一些特殊崗位或急需人才.第三十條 調(diào)配申請由需求部門向人力資源部提出申請，并附職位說明 第三十一條 調(diào)配權(quán)在調(diào)配過程中，因調(diào)出和調(diào)入部門發(fā)生爭議而以協(xié) 第六章 在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊(duì)伍建設(shè)第三十二條 在職輔導(dǎo)各單位每年年初都應(yīng)當(dāng)制訂在職輔導(dǎo)計劃，每個 第三十三條 在職培訓(xùn)第七章 考核與評價 養(yǎng)的重要性和緊迫感. 第三十七條 考核內(nèi)容 考核內(nèi)容主要包括：后備人才的選拔、培訓(xùn)及 輪崗計劃的實(shí)施、計劃的落實(shí)、人才培養(yǎng)的相對數(shù)量等。具體考核方式、指 第三十八