績效管理云端對話(十二)

1、績效管理云端對話（十二）13、如何做好績效改進？績效改進 是指確認工作績效的不足和差距， 查明產生的原因， 制定并實施有針對性的改進計劃和策略， 不斷提高競爭優(yōu)勢的過程。 即指采取一系列行動提高員工的能力和績效。績效改進是績效考核的后續(xù)應用階段， 是連接績效考核和下一循環(huán)計劃目標制定的關鍵環(huán)節(jié)。 績效考核的目的不僅僅是作為確定員工薪酬、 獎懲、晉升或降級的標準，員工能力的不斷提高以及績效的持續(xù)改進才是其根本目的， 而實現這一目的的途徑就是績效改進。更多分享，歡迎微信關注： glzs100.績效改進計劃通常包括以下幾方面的內容:有待發(fā)展的項目通常是指在工作的能力、 方法、習慣等方面有待提高的方面

2、。 這些有待發(fā)展的項目可能是現在水平不足的項目 , 也可能是現在水平尚可但工作有更高要求的項目。一個人需要改善和提高的項目可能很多 , 但不可能在短短的半年或一年時間內全面得到改善和提高 , 所以在員工績效改進計劃中應選擇那些最為迫切需要改進且易改進的項目。發(fā)展這些項目的原因選擇某些有待發(fā)展的項目列入到員工績效改進計劃中一定是有原因的。這種原因通常是由于在這方面的水平比較低 , 而工作任務完成或員工未來發(fā)展又需要其在這方面表現出較高的水平。目前的水平和期望達到的水平績效的改進計劃應該有明確清晰的目標 , 因此在制訂員工績效改進計劃時要指出需要提高項目的目前表現水平是怎樣的 , 期望達到的水平又

3、是怎樣的。發(fā)展這些項目的方式將某種有待發(fā)展的項目從目前水平提高到期望水平可能有多種方式, 如自我學習、理論培訓、研討會、他人幫助改進等。對一個項目進行發(fā)展可以采用一種方式 , 也可多種方式同時實施。設定達到目標的期限任何目標的確定都必須有時限的要求 , 否則這一目標就沒有實際意義。同樣在員工績效改進計劃中 , 要確定經過多長時間才能將有待發(fā)展項目的績效從目前水平提升到期望水平。制訂員工績效改進計劃需要經歷以下過程:員工與主管人員進行績效考核結果溝通。 在主管人員的幫助下 , 使員工認識到自己在工作中哪些方面做得好 , 哪些方面做得不夠好 , 目前的差距有哪些。員工與主管人員雙方就員工績效方面存

4、在的差距分析原因 , 找出員工在工作能力、方法或工作習慣等有待改進的地方。員工與主管人員根據未來的工作目標的要求 , 在工作能力、方法或工作習慣方面有待改進的方面中 , 選取員工目前最為迫切需要改進且易改進的方面作為個人未來一定時期內將要發(fā)展的項目。更多分享，歡迎微信關注：glzs100.雙方共同制定改進這些工作能力、 方法或工作習慣的具體行動方案 , 確定個人發(fā)展項目的期望水平、實現期限以及改進的方式。列出員工有待發(fā)展的項目達到期望水平所需要的資源 , 并指出哪些資源需要主管人員提供幫助和支持?？冃Ц倪M計劃的形式多種多樣，但其過程大致可以分為以下幾個步驟：（1）分析員工的績效考核結果，找出員

5、工績效中存在的問題；（2）針對存在的問題，制定合理的績效改進計劃，并確保其能夠有效地實施，如個性化的培訓等；更多分享，歡迎微信關注： glzs100.（3）在下一階段的績效輔導過程中，落實、實施已經制定的績效改進計劃，盡可能為員工的績效改進提供知識、技能等方面的幫助。制定績效改進計劃和實施中要注意的問題制定績效改進計劃和實施過程中要注意以下幾個問題：績效改進計劃一定要有實際操作性，要有“行動步驟”如果停留在理論上， 改進計劃根本沒有存在的必要。 根據員工現在的發(fā)展水平，績效改進方案的指導性一定要強，最好是能詳細到具體的每一步驟。績效改進計劃是指導績效改進實施的標準， 因此一定要有可操作性。 其

6、制定的原則也要符合“ SMART”原則，做到具體、可衡量、可達到、相關聯和有時限。這是制定任何一個方案都必須考慮的原則?？冃Ц倪M方案可以與計劃目標制定相結合， 也可以獨立制定， 目的都是為了員工的績效提高。更多分享，歡迎微信關注： glzs100.計劃目標的范圍較大， 既包括了以前做得好的日常工作內容， 也包括了需要提高的改進內容。 與之相比，績效改進計劃雖然也是根據上一階段績效考核結果而制定的，但其更具有針對性， 是著重針對績效低下的原因而制定的。 在實際工作中，由于時間等因素的限制， 可以將制定績效改進計劃與計劃目標相結合， 通過一份計劃反映績效改進方案?？冃Ц倪M方案的形式可以多樣，但關鍵

7、是要控制過程，給員工以指導任何方案都需要付諸實施， 績效改進工作可以有各種各樣的計劃， 但是改進的過程只有一個。 績效改進能否成功， 關鍵就在于是否能控制改進的過程。 只有各級主管在過程中給予員工指導和幫助， 修正改進方案， 才能保證績效改進的效果。在制定績效改進計劃之前， 主管和員工應該對一些問題達成共識， 把握住五個基本原則：1平等性原則： 主管和員工在制定績效改進計劃時是一種相對平等的關系，他們共同為了員工業(yè)績的提升和業(yè)務單元的成功而制定計劃。2主動性原則：我們有理由相信員工是真正最了解自己所從事工作的人，因此在制定績效改進計劃時應該更多地發(fā)揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見。3指導性

8、原則：主管影響員工的領域主要是從根據組織和業(yè)務單元的目標出發(fā)并結合員工個人實際， 給員工績效的改進提出中肯的建議， 實施輔導，并提供必要的資源和支持。4“SMART”原則： 績效改進計劃是指導績效改進實施的標準， 因此一定要有可操作性， 其制定的原則也要符合“ SMART”原則， 即做到具體的、 可衡量的、可達到的、現實的和有時限的。更多分享，歡迎微信關注： glzs100.5發(fā)展性原則：績效改進計劃的目標著眼于未來，所以在制定與實施計劃時要有長遠的、戰(zhàn)略性的眼光，把員工個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密結合起來?？冃Ц倪M的方法與策略：1、分析工作績效差距目標比較法 : 將考評期內員工的實際工作表現與

9、績效計劃的目標進行對比，尋求工作績效的差距和不足的方法。水平比較法：將考評期內員工的實際業(yè)績與上一期的工作業(yè)績進行比較，衡量和比較其進步或差距的方法。橫向比較法：在各部門或單位間，各員工間進行橫向比較。2、查明產生差距的原因個人體力條件：性別、年齡、智力、能力、經驗、閱歷心理條件：個性、態(tài)度、興趣、動機、價值觀、認識論企業(yè)外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(zhàn)企業(yè)內部環(huán)境：資源、組織、文化、人力資源制度3、改進工作績效的策略預防性策略與制止性策略預防性策略是在作業(yè)前明確告訴員工應該如何行為。制止性策略是及時跟蹤員工的行為，及時發(fā)現問題予以糾正。正向激勵策略與負向激勵策略正向激勵策略主要通

10、過鼓勵手段，負向激勵策略主要通過懲罰手段組織變革策略與人事調整策略針對考核中反應出的問題， 及時對組織結構、 作業(yè)方式、人員配置等方面進行調整。附件：某某公司員工績效改進計劃(Individual Development Plan【 IDP】 )員工績效改進計劃(IndividualDevelopment Plan Of L 【 IDP】, 以下簡稱：績效改進計劃) ：是指根據員工有待發(fā)展提高方面所制訂的一定時期內有關工作能力和工作績效提高的系統(tǒng)計劃。員工績效改進計劃通常是在主管人員的幫助下，由員工自己來制訂，并與主管人員共同討論，就有待發(fā)展的項目、發(fā)展這些項目的原因、目前的水平、期望達到的水

11、平、發(fā)展這些項目的方式、設定達到目標的期限?？冃Ч芾淼闹饕康闹皇浅掷m(xù)改善和提高員工的績效，最終實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標和員工的發(fā)展目標。 如何實現持續(xù)改善和提高員工績效的目的呢？績效管理提供了一個持續(xù)改善和提高員工績效的機制和方法即制訂和實施員工績效改進計劃。本計劃分為四部份：更多分享，歡迎微信關注：glzs100.前言 ：具體說明本計劃的啟動前提：即在公司規(guī)定的考核周期中，您未完成公司最基本的關鍵性考核指標（ KPI），無法達到所屬崗位的基本要求，即無法持續(xù)勝任所屬的崗位工作而針對您的關鍵性考核指標（KPI ）的改進而專門設定的工作改進計劃；績效表現中存在的不足：即績效診斷，針對您在績效改進周

12、期內所表現出的各種直接或間接影響績效完成的行為或是已經體現出的關鍵性考核指標（KPI ）的低水平而進行的診斷，本條的主旨在于指出工作中已經存在的各種不足，本條主要是陳述工作中不足的現象；原因分析與改進舉措：本條主旨在于針對已陳述的工作中的不足進行原因的剖析及績效改進的基本原理，目的在于協(xié)助您分析工作中不足的根本原因及如何改進的理論依據績效改進計劃：即本文的中心部份，主要通過績效改進的科學理論為依據，制定出具體的行動計劃以達到最終改善您的績效的目的，在這個計劃中，公司持續(xù)遵循PDCA的科學計劃執(zhí)行流程，在限定的時間內，您需要執(zhí)行本計劃，以改善自己的現績效現狀。結果應用 ：即針對績效改進計劃的執(zhí)行情況，公司進行的結果行為預估對對應的決策公示，在雙方共同遵守契約精神的前提下，公司對您的執(zhí)行情況進行公示在先，結果再后的原則，充分體現，對事不對人的公司決策處理流程在員工績效改進計劃的執(zhí)行過程中，公司有權對您的執(zhí)行過程進行直接的指導和修正?？冃Ц倪M計劃先生 / 女士：在年月日至年月日的考評周期中，您的考評結果未能達到任職崗位的要求。根據公司績效管理相關規(guī)定， 并基于您能正確認識到工作表現中存在的不足及