關于信息化績效考核的思考

1、信息化績效考核核的思考內容提要：眾所所周知，建立立相適應的信信息化績效考考核平臺，運運用科學的績績效考核方法法，是正確評評價、激勵每每位職工工作行為為的前提，是是礦山企業(yè)工作作由“粗放化化”管理到“精精細化”管理理實現(xiàn)的必要要保證，是擺擺在全體職工工面前一項長長期的、艱巨巨的任務。關關鍵詞：信息息化績效效考核思考隨隨著眼前山山鐵礦責任制制崗位職責和和工作規(guī)范范范本（以下下簡稱范本本）的貫徹徹落實，企業(yè)業(yè)管理工作被被精細、量化化成為一個整整體，由于礦礦山企業(yè)傳統(tǒng)統(tǒng)的考核模式式全部停留在在紙面上，而而且全部需要手工工記錄、評定定、發(fā)布這就就耗費了大量量的人力和物物力，并且透透明度差、考考核結果查詢

2、詢不及時、無無法全面的評評價某一員工工等弊端，迫迫切需要一種種職工分工明確，業(yè)務流流程優(yōu)化，分分解職能合理理等一整套企企業(yè)員工管理理制度體系的的建立，非常常需要一套完完整的實施范范本與評議議考核和過錯錯追究辦法的的績效管理考考核體系，以以檢查企業(yè)員工在日日常工作操作作規(guī)范情況，追追究員工違章章違規(guī)過錯責責任。從范范本中明確確的崗責、業(yè)業(yè)務流程以及及制約關系入入手，充分發(fā)發(fā)揮信息化手手段，依托計計算機網(wǎng)絡資資源的優(yōu)勢，開開發(fā)了一種績績效考核軟件件眼前山鐵礦礦目標管理績績效考核系統(tǒng)統(tǒng)，該系統(tǒng)將將范本的的各項要求分分解到每位工工作人員工作作目標中去，運運用計算機和和人工二種方方法統(tǒng)計，把把工作人員實

3、實際工作情況況與目標管理理績效考核系系統(tǒng)中的內容容進行量化比比對，考核記記分，當月評評比名次，年年末考核分智智能化生成，保保證了績效考考核的客觀性性、公正性、透透明性。激發(fā)發(fā)了職工人人人找事做的工工作熱情，收收到了良好的的績效考核效效果。一、績效考核概概念:所謂績績效考核，亦亦稱績效評估估，是指從組組織的績效目目標出發(fā)，通通過一定的方方法和客觀標標準，對現(xiàn)職職工作人員的的素質、工作作能力、工作作成績、工作作態(tài)度等進行行的綜合評價價，是人力資資源管理工作作的重要內容容及基礎性工工作。有效的的績效考核的的目標在于科科學評判勞動動者的價值與與工作成果，充充分滿足個體體的需求，有有效地激勵個個體的工作

4、積積極性.二、眼前山鐵鐵礦績效考核對象象眼前山鐵礦礦績效管理對對象：8個車間（*車間、*車間、*車間、*車間*車間、*車間、）分別別用代碼A、BB、C、D、EE、F、G、HH表示。各部室室、如綜合管理理部、黨群工工作部、生產產技術部、設設備部、工會會分別用I、KK、L、O、NN、表示.三三、眼前山鐵鐵礦績效考核核系統(tǒng)將眼前山鐵礦采采場調度系統(tǒng)統(tǒng)、生產支持持系統(tǒng)、設備備管理系統(tǒng)、電電子票據(jù)系統(tǒng)統(tǒng)、成本管理理系統(tǒng)、勞資資系統(tǒng)、協(xié)同同辦公系統(tǒng)融融合為一體，打打造眼前山鐵鐵礦的新的信信息管理模式式。四、眼前山鐵鐵礦績效考核核排名規(guī)律及及其原因*眼前山鐵礦礦績效考核排排名大致有如如下規(guī)律 ： 1、職能能

5、部室先于基層層車間、正職先先于副職，副副職低于一般般管理人員；行政部部門先于業(yè)務務部門，業(yè)務務單一部門先先于業(yè)務煩瑣瑣部門.管理理績效考核成成績較差. 出現(xiàn)這種問問題的原因是是： （1）眼前前山鐵目標管管理績效考核核系統(tǒng)根據(jù)據(jù)范本將將具體崗位人員精細、量量化，績效考考核目標已經經形成，且績績效考核系統(tǒng)統(tǒng)已經與之緊緊密結合，責責任過錯追究究操作性也很很強,而且考考核目標起點點很高,有些些量化指標很很難達到。如如注銷稅務登登記要求納稅稅人持相關手手續(xù)主動到國國稅局辦理，而而實際情況是是個別納稅人人不但不主動動到稅務部門門辦理注銷稅稅務登記，且且于次月十日日前隱匿而去去，致使稅收收管理員扣分分項目增

6、多。業(yè)業(yè)務部門副職職尤其是這樣樣，由于副職職業(yè)務能力較較強,為了分分局整體績效效考核理想化化,甘愿充當當一名“救火火”隊員,哪哪個工作崗位位出現(xiàn)“火情情”，就在哪哪個工作崗位位上進行“滅滅火”。久而而久之，一些些業(yè)務較差稅稅收管理員則則成了“萬金金油”,工作作能推就推.而行政崗位位、審批崗位位在崗責上只只是概念化，未未把該工作人人員行為精細細、量化成每每一個考核點點，出現(xiàn)了考考核標準不一一問題，績效效考核操作性性也不強,量量化扣分標準準的機會相對對較少，績效效考核的排名名名次較前也也就不足為怪怪了。 （ 2）由于職職能科室由自自己考核自己,且本身身正職均為績績效考核小組組成員。日常?？冃Э己藭r

7、時很難發(fā)現(xiàn)錯錯誤,且存在在自己對自己己進行績效考考核現(xiàn)象,不不可避免地出出現(xiàn)人為因素素,致使績效效考核結果出出現(xiàn)了偏差. 2、存在在被績效考核核對象的年齡齡與被績效考考核對象的名名次成反比這這種現(xiàn)象.即即被績效考核核對象的年齡齡越高，被績績效考核對象象的名次越落落后；績效考考核對象的年年齡越低，被被績效考核對對象的名次越越在前列。33、眼前山山鐵礦目標管管理績效考核核系統(tǒng)把范范本中的崗崗責的分解到到每一個點,為了保證各各環(huán)節(jié)銜接有有序,工作人人員職責清、責責任明，在很很多環(huán)節(jié)上又又過分強調紙紙質文書的重重要性,出現(xiàn)現(xiàn)了過多的紙紙制文書流轉轉,使管理員員忙于日常紙紙制文書制作作,結果出現(xiàn)現(xiàn)了信息

8、化管管理程度越高高,而效率愈愈低的怪現(xiàn)象象。更有甚者者，個別責任任心不強的干干部緊緊圍繞繞績效考核這這根“指揮棒棒”，工作標標準以績效考考核達到標準準為準，,淡淡化了優(yōu)化服服務意識，弱弱化了服務質質量。出現(xiàn)工工作起點要求求不高的現(xiàn)象象。 4、個個別領導和部部分干部對績績效考核的重重要性認識不不到位,認為為績效考核是是繡腿花拳功功,是一種計計算機游戲.在工作態(tài)度度上表現(xiàn)為：個別領導干干部依然是傳傳統(tǒng)思維，仍仍習慣于臨時時發(fā)號施令,無長遠工作作目標。甚至至認為 “績績效考核”和和“精細化管理”毫無關系系；個別干部部則對績效考考核有很大抵抵觸情緒，工工作不積極主主動創(chuàng)新，滿滿腹牢騷。 五、解決現(xiàn)現(xiàn)階

9、段績效考考核出現(xiàn)問題題的方法： 1、從思想想上切實提高高領導和管理理人員對績效效考核重要性性的認識，領領導要起表率率作用。 由由于績效考核核尚處于完善善發(fā)展階段，績績效考核結果果出現(xiàn)點偏差差也是必然的的。但卻有很很多領導干部部只看到了它它的負面影響響，尚未認識識到它是先進進管理的必要手段段。是管理工工作“粗放型型”向精細細型”發(fā)展的的必由之路。但但不可否認，無無論績效考核核系統(tǒng)如何先先進，最終先先進管理方法法關鍵取決于于人。因此，作作為領導干部部應率先垂范范，通過宣傳傳從思想上提提升自己及其其管理人員的的理念，新的的管理思維，培培養(yǎng)其創(chuàng)新能能力，自覺地地接受、擁護護、完善這種種績效考核手手段及

10、其績效效考核方法，引引導員工以積極的的心態(tài)面對績績效考核，使使其績效考核核與日常管理理工作同步，在在績效考核中中修正自己工工作錯誤，提提高自己工作作質量，以極極強的責任感感、使命感積積極探索完善善績效考核體體系，要清楚楚地認識到培培養(yǎng)一種全新新的理念，是是“加強管理理的長效機制制?！?2、績績效管理目標標重組，建立立相適應績效效考核信息化化平臺體系。 由于眼前山鐵鐵礦目標管理理績效考核系系統(tǒng)所依據(jù)范范本尚需要要完善發(fā)展，如如進一步細化化行政工作的的規(guī)范，精細細量化分解到到每一個工作作“點”的標標準來考核，將將專管員制度度、納稅評估估制度、一窗窗式管理、一一戶式管理等等內容納入到到工作崗責體體系

11、中，把稅稅收崗責體系系的因人設崗崗定責與實際際工作中因事事定崗結合起起來。最大限限度下放審批批權限，徹底底實現(xiàn)無紙化化程序流轉，把把稅收管理員員從文書流轉轉的業(yè)務中解解脫出來，保保證工作效率率的簡捷、高高效。在考核核方法上，應應在把行政崗崗責體系和稅稅收崗責體系系單獨分開績績效考核的同同時，最大限限度依托于計計算機信息化化的優(yōu)勢，使使績效考核智智能化，減少少了績效考核核中人的情感感因素，保證證績效考核結結果的公平性性、公正性、高高效性。 33、重視績效效考核過程，淡淡化績效考核核結果。 績績效是創(chuàng)造出出來的，是管管理出來的，但但決不是考核核出來的。績績效考核的宗宗旨是提升管管理業(yè)務水平平層次，

12、降低低生產管理成本本。因此績效效考核應強調調過程控制，及及時糾正績效效考核過程中中發(fā)現(xiàn)的問題題，把以往考考核結果的做做法改為考核核結果的過程程。在人的認認識不高，技技能不強，智智能化較低的的現(xiàn)階段，以以人性化的角角度淡化績效效考核結果，只只作為參考依依據(jù)，不注重重排名的做法法無疑是正確確的。否則會會嚴重影響工工作人員積極極性，形成“多多做事不如少少做事，少做做事不如不做做事”的怪圈圈。 當然，這這決不能成為為阻止績效化化考核智能化化進程的借口口?？傊?，運運用高科技手手段把考核和和責任追究體體系的每一個個環(huán)節(jié)都納入入信息化績效效考核，實現(xiàn)現(xiàn)管理行為的全全程和實時監(jiān)監(jiān)控，確定合合理的績效考考核方法，使使其更快捷、公公正、科學，是是一項長期、艱艱巨的目標，是是企業(yè)先進管管理考核的方方法由人管人人跨