員工績效考評工作指南(修訂)

1、銅礦選礦廠員工績效考核制度（試行）一、總則為建立良好的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工個(gè)人潛能，提高員工工作績效，進(jìn)而提高銅礦選礦廠的整體效益 ,為員工薪酬、職務(wù)調(diào)整及能力開發(fā)等方面提供科學(xué)、合理的管理依據(jù)，同時(shí)結(jié)合 2011 年度紫金山金銅礦員工績效考評工作指南，特制定本制度。二、適用范圍按礦部規(guī)定所界定應(yīng)參評人員，銅礦選礦廠其他群體參照執(zhí)行（如雜工、實(shí)習(xí)生等）。三、績效考評的原則堅(jiān)持全方位考核的原則。采取自我鑒定、上下級(jí)之間考評、上下游考評、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核相結(jié)合的多層次考核方法，使所有層次員工均有機(jī)會(huì)參與績效管理和行使民主監(jiān)督權(quán)力。1、一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)， 考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，

2、應(yīng)保持前后一致性；2、客觀性：考評要真實(shí)客觀的反映員工的實(shí)際情況，盡量減少光環(huán)效應(yīng)、個(gè)人關(guān)系、偏見等帶來的誤差；3、公平性：對于同一崗位的員工應(yīng)使用相同的考評標(biāo)準(zhǔn)；4、公開性：考評過程中應(yīng)切實(shí)保證員工的知情權(quán)和申訴權(quán)。四、考核目的1、確定員工崗位薪酬、獎(jiǎng)金、福利待遇的重要依據(jù)；2、確定員工職務(wù)晉升、崗位調(diào)配的重要依據(jù)；3、獲得專業(yè)（技能）培訓(xùn)、潛能開發(fā)的主要依據(jù)；4、鞭策后進(jìn)、激勵(lì)先進(jìn)；5、增強(qiáng)員工溝通、強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)精神和提升團(tuán)隊(duì)競爭能力。五、績效考評領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)及職責(zé)1、銅礦選礦廠績效考評領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)成員由廠領(lǐng)導(dǎo)及廠屬各車間、科室負(fù)責(zé)人構(gòu)成，其中廠長為第一領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任人。職責(zé)：組織研究并確定各部門員工績效考

3、評辦法；對各部門考評工作進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督與協(xié)調(diào)；審核各部門績效考評結(jié)果；審核或確定各部門提出的意見或建議；組織研究并確定銅礦選礦廠績效考評結(jié)果應(yīng)用。2、銅礦選礦廠績效考評委員會(huì)設(shè)于廠辦公室。職責(zé)：提出銅礦選礦廠員工績效考評方案；對各部門考評工作進(jìn)行培訓(xùn)、指導(dǎo)、監(jiān)督與協(xié)調(diào)；審核各部門績效考評結(jié)果，提出結(jié)果運(yùn)用意見；組織做好員工績效反饋與建檔工作。本工作指南主要精神1、樹立員工績效考評的價(jià)值導(dǎo)向員工績效考評應(yīng)樹立正確的價(jià)值導(dǎo)向，鼓勵(lì)“多做事、做實(shí)事、積極創(chuàng)新、開拓進(jìn)取”之人，弘揚(yáng)“敢做敢擔(dān)、一身正氣、對企業(yè)負(fù)責(zé)”之風(fēng)，懲戒“不做事、敷衍了事、推諉扯皮、置企業(yè)規(guī)章制度于不顧”之人，遏制“弄虛作假、推卸

4、責(zé)任、不作為或亂作為”之風(fēng)。在績效考評中，各級(jí)管理者應(yīng)參照此標(biāo)準(zhǔn)衡量員工績效，正確評定員工因多做事而容易出錯(cuò)的行為；正確評定員工自主創(chuàng)新為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的行為；正確評定員工提出合理化建議節(jié)約成本、挽回?fù)p失的行為；正確評定員工比、學(xué)、趕、超，積極提高業(yè)務(wù)素質(zhì)和自身能力的行為；正確評定員工積極指導(dǎo)新進(jìn)人員，做好傳、幫、帶工作的行為。2、確立員工績效考評的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)針對礦山企業(yè)的特殊性，各部門應(yīng)根據(jù)本指南要求，建立一套體系完整、適用性強(qiáng)調(diào)績效考評標(biāo)準(zhǔn)。特別對于生產(chǎn)廠，應(yīng)采用更直接的工作績效衡量的指標(biāo)，衡量所采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時(shí)問、空間、數(shù)量、質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證

5、目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。個(gè)人評價(jià)主要評價(jià)個(gè)人履職能力，即對崗位職責(zé)履行情況，同時(shí)還應(yīng)綜合評價(jià)個(gè)人價(jià)值取向，如職業(yè)道德、特別貢獻(xiàn)等。3、明確員工績效考評的群體界定一直以來，我礦員工績效考評群體界定都不太清晰，特別是每月對應(yīng)參評人員未做明確劃分，致使部門經(jīng)常多報(bào)、漏報(bào)、錯(cuò)報(bào)考評人數(shù)，造成員工年終考評積分遺缺、資料不齊。對此，本指南明確規(guī)定，各部門每月應(yīng)參與考評人數(shù)必須與金銅礦內(nèi)網(wǎng)公布的“紫金山金銅礦機(jī)構(gòu)設(shè)置及人員名單”一致，不得遺漏。1） 參評群體的界定應(yīng)參與考評人員：所有在冊簽約人員，包括聘用工、試用工、勞務(wù)派遣工及長期借調(diào)至紫金山金銅礦的外部單位員工。不參與考評人員：當(dāng)月無出勤的產(chǎn)假、工傷假員

6、工，待崗員工，當(dāng)月出勤不足 10 天的新加盟員工，長期借調(diào)至外部單位的金銅礦員工， 實(shí)習(xí)生，雜工。金銅礦內(nèi)部跨部門調(diào)動(dòng)人員： 在每月 20 號(hào)之前調(diào)動(dòng)的， 由調(diào)入部門考評，調(diào)出部門需提供考評事實(shí)依據(jù)；在每月 20 號(hào)之后調(diào)動(dòng)的，由調(diào)出部門考評，并將考評積分報(bào)至調(diào)入部門，調(diào)入部門匯總后報(bào)送至礦部。特殊群體：對于長期請事假或病假員工，應(yīng)列入當(dāng)月考評，具體評分標(biāo)準(zhǔn)由部門自行統(tǒng)一。2）參評群體的分類為了充分體現(xiàn)各層級(jí)之間績效考評的公平性，便于年終績效考評的開展，本指南規(guī)定，在月度績效考評中，應(yīng)嚴(yán)格將各層級(jí)人員進(jìn)行分類，具體分為三類： 7、8 級(jí)管理類， 9 級(jí)管理類和普通類。要求將 7、8 級(jí)人員統(tǒng)一

7、至部門一級(jí)，由部門領(lǐng)導(dǎo)直接進(jìn)行考評；將 9 級(jí)人員統(tǒng)一至車間 / 科室一級(jí)，由車間 / 科室領(lǐng)導(dǎo)直接進(jìn)行考評，從而避免將中基層管理人員與普通人員放在一起考評產(chǎn)生積分偏差。4、規(guī)范員工績效考評的積分評定2009 年，我礦首次試行績效積分總分包干制，即部門員工績效積分之和75 分*部門當(dāng)月應(yīng)參評人數(shù)，大大優(yōu)化了員工績效考評程序，科學(xué)規(guī)范績效考評評分尺度，并為年終考評奠定良好基礎(chǔ)。但同時(shí)存在一些不足之處：一、動(dòng)態(tài)積分界定模糊，不太明確，二、計(jì)算公示較為繁瑣，不易操作；三、積分轉(zhuǎn)換標(biāo)準(zhǔn)不太統(tǒng)一。因此，本工作指南在以下幾個(gè)方面做進(jìn)一步的規(guī)范與完善：1）要求各部門在歷年績效考評的基礎(chǔ)上，結(jié)合部門實(shí)際，對一

8、些具有可操作性的公共指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)一，制定一套適用于部門所有員工的公共指標(biāo)評分細(xì)則。2）明確動(dòng)態(tài)積分的范疇，即當(dāng)月所有獎(jiǎng)、扣分值，包括公共指標(biāo)獎(jiǎng)扣分和崗位績效指標(biāo)獎(jiǎng)扣分，年終考評不再重復(fù)計(jì)算。3）進(jìn)一步修訂紫金山金銅礦員工月度績效成績匯總與結(jié)果運(yùn)用表，增設(shè)“月度績效標(biāo)準(zhǔn)分”一欄，統(tǒng)一積分轉(zhuǎn)換方法：設(shè)定員工基本分為 75 分，員工月度績效標(biāo)準(zhǔn)分 = 員工月度績效原始分*7.5/ 員工所在考評群體月度績效平均分，其中員工月度績效原始分= （ 75動(dòng)態(tài)分） /10 ，員工所在考評群體月度績效平均分取值時(shí)建議保留三位小數(shù)，原始分與標(biāo)準(zhǔn)分均要求換算為十分制，動(dòng)態(tài)分必須與事實(shí)依據(jù)中的獎(jiǎng)扣分之和一致，凡違反此項(xiàng)

9、要求的，一律退回重新報(bào)送。有效將各部門員工月度績效平均分控制在規(guī)定范圍之內(nèi)，避免各部門、車間、班組之間因評分標(biāo)準(zhǔn)不一所造成的員工績效積分相差太大，為跨部門調(diào)動(dòng)員工的積分平衡及年終考評奠定良好的基礎(chǔ)。4）強(qiáng)化員工月度積分的權(quán)威性，主要體現(xiàn)在個(gè)方面：一、員工積分計(jì)算須按員工考評程序逐級(jí)組織；二、主管評定員工績效積分時(shí)須有明確的事實(shí)依據(jù)；三、各部門在運(yùn)用員工績效結(jié)果時(shí)須嚴(yán)格參照員工的積分結(jié)果；四、員工月度積分一經(jīng)上報(bào)，交由礦績效考評辦公室歸檔保存，不得隨意更改。5、完善員工績效考評的結(jié)果應(yīng)用從以往的績效考評來看，各部門在考評過程中“只考不評” ，將績效考評工作停留在表面，存在著“做好人” 、“年終統(tǒng)

10、一清算”等不良傾向，未在月度績效考評中實(shí)施結(jié)果應(yīng)用。今年，在我礦強(qiáng)化員工月度考評工作的背景下，各部門應(yīng)加大員工績效考評結(jié)果應(yīng)用的力度，明確提出員工原崗觀察、崗位調(diào)整、晉升或降級(jí)、待崗以及辭退建議，明確提出員工薪資調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放的實(shí)施意見，明確提出員工教育培訓(xùn)的需求。 （可參照紫金礦業(yè)集團(tuán)行政處分辦法、紫金山金銅礦 人事任免制度、員工待崗制度及其它相關(guān)文件規(guī)定），努力在全礦范圍內(nèi)營造一種能者上、平者讓、庸者下的良好工作氛圍，真正使員工績效考評成為不斷支撐我礦取得良好經(jīng)營業(yè)績的內(nèi)驅(qū)力。6、重視員工績效考評的反饋與面談根據(jù)部分員工反饋，一些部門在員工月度績效考評中，未及時(shí)組織積分公示，不能有效保障員

11、工的知情權(quán)和申訴權(quán)。對此，本指南要求各部門在績效考評時(shí)，必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，將績效考評結(jié)果第一時(shí)間反饋至員工本人，可以采取張貼公示、 OA 發(fā)送、一對一面談或者班前會(huì)告知的方式予以反饋，并能正確對待員工的申訴與反饋，同時(shí)對特殊人員積極組織面談，做好解釋工作。7、強(qiáng)化員工績效考評的審計(jì)督查為充分履行協(xié)調(diào)、指導(dǎo)與審核職能，對各部門員工績效考評實(shí)施有效監(jiān)督，本指南特將以往半年一次的績效審計(jì)變更為每月一次，由礦績效考評辦公室聯(lián)合有關(guān)部門，每月定期對各部門績效考評工作實(shí)施審計(jì)，重點(diǎn)審計(jì)各部門績效考評標(biāo)準(zhǔn)是否完整統(tǒng)一、事實(shí)依據(jù)是否客觀真實(shí)、是否組織績效公示與反饋面談、上報(bào)表格是否規(guī)范、績效考評各個(gè)環(huán)節(jié)是否

12、按時(shí)開展，同時(shí)對員工投訴和舉報(bào)的績效考評違規(guī)行為，展開調(diào)查并按規(guī)章制度進(jìn)行處理。一、績效考評程序（一） 7 級(jí)及以下人員的考評程序1、自評（可選項(xiàng)）每月 1 3 日各層級(jí)主管視員工所在工作崗位性質(zhì)，組織員工對照崗位績效評估表中相應(yīng)指標(biāo)進(jìn)行自評，生產(chǎn)崗位一線員工可不自評，由上一級(jí)管理人員（班組長）依據(jù)本部門考評標(biāo)準(zhǔn)直接進(jìn)行初評。2、初評（必選項(xiàng)）每月 4 8 日由被考評人的直接上級(jí)對考核人根據(jù)其自評的結(jié)果，同時(shí)結(jié)合員工當(dāng)月履職情況、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)完成情況、三標(biāo)一體推進(jìn)情況等進(jìn)行初評。3、審核（必選項(xiàng)）每月 912 日部門績效考評實(shí)施小組根據(jù)下屬主管提交的員工初評結(jié)果，進(jìn)行充分的橫向比較，對該員工的本月

13、度績效評估結(jié)果進(jìn)行審核。如發(fā)現(xiàn)下屬主管提交的員工自評成績、初評成績有較大出入，應(yīng)特別認(rèn)真予以審核。4、績效公示與申訴（必選項(xiàng)）每月 13 15 日各部門匯總審核后的積分結(jié)果，在部門內(nèi)部進(jìn)行公示，有條件的職能部門可通過OA 的方式進(jìn)行公示，各生產(chǎn)部門須在廠部及車間張貼公示，公示期3 天。員工對考評結(jié)果有異議的，應(yīng)采取逐級(jí)申訴的方式進(jìn)行申訴，可向部門績效考評實(shí)施小組提出申訴，部門績效考評實(shí)施小組應(yīng)在2 日內(nèi)做出處理，并做好相應(yīng)記錄；如員工仍不服的，可向礦績效考評辦公室提出申訴。對于未經(jīng)部門處理而越級(jí)申訴的，礦績效考評辦公室可酌情不予受理。5、績效反饋與面談（必選項(xiàng)）每月 16 19 日各層級(jí)主管視

14、績效考評情況，對員工上月度工作表現(xiàn)進(jìn)行反饋，可以采取一對一或一對多的方式進(jìn)行績效反饋，特別是對于優(yōu)秀或處于末位的員工要全面、慎重反饋，并做好詳細(xì)記錄。6、績效考評結(jié)果上報(bào)（必選項(xiàng)）每月 20 日之前各部門按要求整理、 匯總本部門的紫金山金銅礦員工月度績效成績匯總與結(jié)果運(yùn)用表 ，于 20 日之前上報(bào)至礦績效考評辦公室（人力資源處人事科） ，逾期報(bào)送或未報(bào)送的單位或部門當(dāng)月該部門所有員工績效為 0 分，并追究相關(guān)負(fù)責(zé)人責(zé)任。7、績效審計(jì)（必選項(xiàng)）礦績效考評辦公室牽頭，聯(lián)合監(jiān)察審計(jì)處，于每月月底前完成各部門上月度員工績效考評的審計(jì)工作。規(guī)定各部門滿分 100 分，按照附件四中列出的項(xiàng)目逐一進(jìn)行審計(jì)，

15、實(shí)行只扣分不加分的方式，然后按最終得分進(jìn)行排名，審計(jì)結(jié)果在全礦范圍內(nèi)予以通報(bào)，并將此項(xiàng)納入經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核。六、考評人責(zé)任1、考評人應(yīng)從客觀實(shí)際出發(fā)，公正、公平、公開地對員工進(jìn)行績效考評；2、考評人應(yīng)本著雙向溝通及指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展的原則，做好員工當(dāng)月績效溝通與反饋；3、考評人應(yīng)虛心接受、積極妥善處理員工績效申訴，并詳細(xì)做好記錄4、考評人在考評過程中如存在明顯不公正、弄虛作假、嚴(yán)重失實(shí)等現(xiàn)象，經(jīng)查證屬實(shí)的，各部門績效考評實(shí)施小組或礦績效考評委將依此將其列入年終考評 C 類人選，嚴(yán)重者可當(dāng)月待崗或辭退。七、本工作指南的解釋權(quán)屬金銅礦績效考評辦公室八、附件附件一：紫金山金銅礦員工績效評估表【 6 級(jí)（

16、含）以上人員】附件二：紫金山金銅礦員工月度績效成績匯總與結(jié)果運(yùn)用表附件三：紫金山金銅礦員工月度績效反饋與面談表附件四：紫金山金銅礦員工月度績效申訴表附件五：紫金山金銅礦員工月度績效考評審計(jì)表紫金山金銅礦績效考評辦公室二一年四月十五日 出師表兩漢：諸葛亮先帝創(chuàng)業(yè)未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此誠危急存亡之秋也。然侍衛(wèi)之臣不懈于內(nèi)，忠志之士忘身于外者，蓋追先帝之殊遇，欲報(bào)之于陛下也。誠宜開張圣聽，以光先帝遺德，恢弘志士之氣，不宜妄自菲薄，引喻失義，以塞忠諫之路也。宮中府中，俱為一體；陟罰臧否，不宜異同。若有作奸犯科及為忠善者，宜付有司論其刑賞，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使內(nèi)外異法也。侍中

17、、侍郎郭攸之、費(fèi)祎、董允等，此皆良實(shí)，志慮忠純，是以先帝簡拔以遺陛下：愚以為宮中之事，事無大小，悉以咨之，然后施行，必能裨補(bǔ)闕漏，有所廣益。將軍向?qū)?，性行淑均，曉暢軍事，試用于昔日，先帝稱之曰 “能”，是以眾議舉寵為督：愚以為營中之事，悉以咨之，必能使行陣和睦，優(yōu)劣得所。親賢臣，遠(yuǎn)小人，此先漢所以興隆也；親小人，遠(yuǎn)賢臣，此后漢所以傾頹也。先帝在時(shí)，每與臣論此事，未嘗不嘆息痛恨于桓、靈也。侍中、尚書、長史、參軍，此悉貞良死節(jié)之臣，愿陛下親之、信之，則漢室之隆，可計(jì)日而待也。臣本布衣，躬耕于南陽，茍全性命于亂世，不求聞達(dá)于諸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顧臣于草廬之中，咨臣以當(dāng)世之事，由是感激，遂許先