項目五績效管理課件

1、1項目五績效管理1項目五績效管理2課前思考：員工為什么要集體辭職？ H企業(yè)銷售部張部長在管理方面一向比較強勢，最近H企業(yè)剛實施了績效管理，公司也已根據(jù)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃為銷售部制定了本年的年度目標，于是，張部長根據(jù)經(jīng)驗把銷售目標細分給本部門各銷售員，不僅包括個人年度目標，還包括個人季度目標。等一季度過去后，因為公司來了不少新銷售員，他們經(jīng)驗不足，對業(yè)務(wù)還不熟悉，所以季度業(yè)績考核成績很差、于是大家開始怨聲載道，認為制定的目標不合理，自己根本不知道這些考核目標從何而來，也沒有承諾一定要實現(xiàn)這些目標，而且也沒有得到相關(guān)資源支持和幫助，因此對績效考核結(jié)果很不服氣，揚言要集體辭職。 員工為什么要集體辭職?

2、 H企業(yè)應該辦? 課堂討論5分鐘，請同學發(fā)言表達看法。 2課前思考：員工為什么要集體辭職？ 內(nèi)容任務(wù)1 績效管理認知任務(wù)2 績效考評內(nèi)容、考評量表設(shè)計任務(wù)3 績效考評指標體系設(shè)計內(nèi)容要點內(nèi)容任務(wù)1 績效管理認知任務(wù)2 績效考評內(nèi)容、考評任務(wù)1 績效管理認知4任務(wù)1451 基本概念管理學角度1.1績效 (performance)也稱為業(yè)績、效績、成效等，反映的是人們從事某一種活動所產(chǎn)生的成績和成果。如：產(chǎn)量、銷量、業(yè)務(wù)量、客戶數(shù)等等。有形績效：如產(chǎn)量、銷售額、發(fā)展的客戶數(shù)等；無形績效：人際關(guān)系、工作態(tài)度、勞動積極性等51 基本概念管理學角度1.1績效 (performance1.2績效考核： 指

3、企業(yè)采用科學的方法，對員工在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和成績進行考評，并將評定結(jié)果反饋給員工的過程。61.2績效考核：61.3績效管理： 71.3績效管理：78891.4績效管理過程91.4績效管理過程課堂小測試：1.績效管理中所說的“績效”，不僅包含有形的績效，也包含無形的績效。 A、正確 B、錯誤2.績效考核是績效管理的其中一個環(huán)節(jié)。 A、正確 B、錯誤10課堂小測試：1.績效管理中所說的“績效”，不僅包含有形的績效任務(wù)2 績效考評內(nèi)容、考評量表設(shè)計11任務(wù)211課堂思考與發(fā)言：5分鐘1.你心目中的好老師是怎么樣的？2.你認為優(yōu)秀的文秘標準是什么？12課堂思考與發(fā)言：5分鐘1.你心目中的

4、好老師是怎么樣的？12131、績效考評內(nèi)容 能力考評：技能、知識、各種能力； 態(tài)度考評：積極性、工作熱忱、責任感、紀律性； 業(yè)績考評：工作數(shù)量、工作質(zhì)量、任務(wù)完成度 131、績效考評內(nèi)容能力考評的項目和重點 考評項目 考評重點經(jīng)驗閱歷 生活、生產(chǎn)、社會的經(jīng)驗閱歷如何?知識和經(jīng)驗豐富的程度,思想認識水平高深的 程 度,對外界事物分析、判斷、理解的能力如何?目光是短淺還是遠大?知識 業(yè)務(wù)所需要的實際知識、相關(guān)知識、社會常識如何?技能熟練 程度執(zhí)行本崗位工作的技能熟練程度如何?判斷能力 能否正確把握工作中存在的問題,并做出正確判斷?以一定的知識技能經(jīng)驗為依據(jù),能準確把握事物的現(xiàn)狀,及時做出正確決策的

5、能力。理解能力 以知識、經(jīng)驗為依據(jù),能把握業(yè)務(wù)中發(fā)生的事物的本質(zhì),能充分理解其內(nèi)容,以至于對將來可能發(fā)生的變化,有從容應對的能力。創(chuàng)新能力 經(jīng)常保持不斷探索的心態(tài),靈活運用業(yè)務(wù)上的知識、經(jīng)驗并能改進業(yè)務(wù),對業(yè)務(wù)的發(fā)展有自己獨到見解和創(chuàng)意的能力。改善能力 面對目前的問題,研究改善、提升效率或創(chuàng)造新的業(yè)務(wù)處理方式,以及采用何種手段、方法等的思考能力。企劃能力 能對企業(yè)發(fā)生的事件,進行綜合分析,并在理論上找到依據(jù),使其系統(tǒng)化,為了實現(xiàn)工作目標,能提出具體對策和計劃的能力。協(xié)調(diào)能力 能否協(xié)調(diào)好各級關(guān)系,并創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境,圓滿完成上級指派的工作?研究能力 為了執(zhí)行工作任務(wù),是否經(jīng)常組織調(diào)查研究,并將

6、成果運用在業(yè)務(wù)上?計劃能力 為了達到目標,能否把理論與實際相結(jié)合,進行密切的分析,并提出有創(chuàng)造性的方案或能否結(jié)合工作環(huán)境和條件提出計劃?領(lǐng)導能力 為了提高下屬的知識、技能水平,能否做出指導或啟發(fā)?能否與下屬溝通,相互信賴,同心協(xié)力地一起工作,從而指導下級,統(tǒng)帥全局,提高效率?溝通能力 為了達到目標,能否與企業(yè)員工圍繞生產(chǎn)經(jīng)營管理中出現(xiàn)的各種問題進行深入的交流溝通?能力考評的項目和重點 考評項目 態(tài)度考評的項目和重點 考評項目 考評重點積極性 是否經(jīng)常主動地完成各種業(yè)務(wù)工作,不用指示或命令,也能自主自發(fā)地工作?工作熱忱 是否以高度的熱忱面對挑戰(zhàn),認真而努力工作,表現(xiàn)出不達目的不罷休的態(tài)度?責任感

7、 能否自覺地盡職盡責地工作,對工作或行為自始至終地表現(xiàn)出負責的態(tài)度?紀律性 是否遵守有關(guān)規(guī)定、標準、條例,忠于職守、表里如一,有秩序地進行工作?態(tài)度考評的項目和重點 考評項目 考評重業(yè)績考評的項目和重點 考評項目 考評重點任務(wù)完成度 是否以公司的戰(zhàn)略方針為準則,依照計劃目標將業(yè)務(wù)保質(zhì)保量地完成?工作質(zhì)量 無論業(yè)務(wù)處理的過程或成果如何,是否都達到了標準的要求并可以信賴?工作數(shù)量 規(guī)定期間內(nèi)的業(yè)務(wù)處理量或數(shù)額是否達到了標準或計劃內(nèi)要求的水平?其他方面 略業(yè)績考評的項目和重點 考評項目 2.績效考評方法類型(1)品質(zhì)主導型考評：是以考評對象在工作中所表現(xiàn)出來的心理品質(zhì),如情態(tài)、操守、氣質(zhì)、性格等為主

8、要內(nèi)容的績效考評。品質(zhì)主導型考評著眼于考評“他這個人怎么樣”。(2)行為主導型考評：是以員工在工作過程中的行為表現(xiàn)為主要內(nèi)容的績效考評。行為主導型考評主要著眼于員工在工作中是“怎么干的”。(3)效果主導型考評：是以員工或組織的工作效果為主要內(nèi)容的績效考評。效果主導型考評著眼于“干出了什么”。172.績效考評方法類型17績效考評方法具體種類18行為導向型的考評方法 1關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件是指在勞動過程中，給員工造成顯著影響的事件，通常關(guān)鍵事件對工作的結(jié)果有決定性的影響，關(guān)鍵事件基本決定了工作的成功與失敗、贏利與虧損、高效與低效。關(guān)鍵事件法就是對員工在勞動過程中的關(guān)鍵事件加以記錄，在大量收集信息之

9、后，對崗位的特征和要求進行分析研究、對員工績效進行考核的方法。 關(guān)鍵事件法的步驟可以歸納為STAR，即十字星法。第一個S是SITUATION情境。這件事情發(fā)生時的情境是怎么樣的。第二個T是TARGET目標。他為什么要做這件事。第三個A是ACTION行動。他當時采取什么行動。第四個R是RESULT結(jié)果。他采取這個行動獲得了什么結(jié)果?？冃Э荚u方法具體種類18行為導向型的考評方法 1關(guān)鍵事件法 【案例】安妮是公司的物流主管。物流主管負責將客戶從海外運過來的貨，清關(guān)、報關(guān)，并把貨提出來，然后按照客戶的需求運到客戶那里，負責整個物流的順利進行。這家公司很小，共有20位員工，只有安妮一人負責這項工作。物流

10、工作除了她再沒人懂了。在剛進行完一月份考評后，安妮二月份就發(fā)生一件事情：她80多歲的祖母，在半夜里病逝了。她由祖母從小養(yǎng)大，祖母的病逝使她很悲傷。她為料理后事，人很憔悴，也病了。碰巧第二天，客戶有一批貨從美國進來，并要求清關(guān)后，要當天六點鐘之前準時運到，而且這是一個很大的客戶。安妮怎么做呢？她把家里的喪事放在一邊，第二天早上九點鐘準時出現(xiàn)在辦公室，她的經(jīng)理和同事都發(fā)現(xiàn)，她的臉色鐵青，精神也不好，一問才知道家里出了事。但是，這個小女孩什么話也沒說，一直做著進出口報關(guān)、清關(guān)的手續(xù)，把貨從海關(guān)提出來，并且在下午五點鐘就把這批貨發(fā)出去了，及時運到了客戶那里。然后，五點鐘時，她就下班走了，可公司是六點鐘

11、下班，她提前走了，回去處理祖母的喪事去了。 STAR分析：當時的情景是：安妮的祖母頭一天晚上病逝了。當時的目標是：為了第二天把一批貨完整、準時的運到客戶那里。當時的行動是：她置家里的事于不顧，準時出現(xiàn)在辦公室，提前一個小 時把貨發(fā)出去了。當時的結(jié)果是：客戶及時收到了貨，沒有損傷公司的信譽?！景咐堪材菔枪镜奈锪髦鞴堋Ｎ锪髦鞴茇撠煂⒖蛻魪暮Ｍ膺\過來2行為觀察量表法行為觀察量表法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，它要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分。如：從不（1分）、偶爾（2分）、有時（3分）、經(jīng)常（4分）、總是（5分） 2行為觀察量表法3強制選擇法 強制選擇法原是從

12、美國部隊為考察軍官的績效設(shè)計的，后被引入企業(yè)界。主要著眼于盡量避免考評心理因素摻入所造成的偏差。強制選擇測評量表是許多組根據(jù)統(tǒng)計特性而分組集中的描述句列表。強制選擇法要求定級者必須從一對陳述關(guān)于雇員級別情況的語句中選擇出一個最具描述某一雇員特性的語句。即從成對的描述中找出與被考核員工行為最接近的描述。通常一對陳述要么都是積極肯定，要么都是消極否定的。3強制選擇法 4行為錨定法 行為錨定法是一種以工作行為典型情況為依據(jù)進行考評的方法。其基本思路是:描述職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為,對行為的不同情況進行度量評分,在此基礎(chǔ)上建立錨定評分表,作為員工績效考評的依據(jù),對員工的實際工作行為進行測評給分。

13、 【案例】顧客購買圍巾,原以為是羊毛的,實際上不是,要求退換。售貨員表現(xiàn)出以下的工作行為,每一種工作行為對應一定的分值:(1)始則不理,繼而拒絕、爭吵、大罵1分；(2)謊稱過期,無法退換3分；(3)顧客退換的商品已見損毀,在顧客堅持下退貨5分；(4)用理性的方式進行了處理,讓顧客滿意而歸7分；(5)圓滿地答復顧客退換要求,讓其深受感動,當即又購買其他商品9分。 4行為錨定法 課堂小練習： 領(lǐng)導要求秘書馬上完成一項任務(wù)，而秘書手上正好有一項領(lǐng)導上次交待的工作在做。運用行為錨定法，設(shè)計秘書行為標準錨定評分表。23課堂小練習：235排序法 排序法是根據(jù)績效評價要素將雇員們從績效最優(yōu)到績效最差進行排序

14、。 一種是簡單排序法 一種是交替排序法 245排序法24256配對比較法比較對象ABCDE優(yōu)于他人的次數(shù)排序A-05B+41C+-+32D+-14E+-+23256配對比較法比較對象ABCDE優(yōu)于他人排序A-05課堂小練習： 以寢室同學為單位，運用配對比較法考評人際交往能力。26課堂小練習：26結(jié)果導向型考評方法1目標考評法例：某家電企業(yè)銷售人員業(yè)績評價表序號目標項目月目標實際完成績效差距（%）1微波爐例：某家電企業(yè)銷售人員業(yè)績評價表銷量（臺）1001501502電冰箱銷量（臺）6050833電視機銷量（臺）8075944新發(fā)展的批發(fā)客戶（個）54805顧客抱怨（次數(shù)）21506銷售分析報告（

15、篇數(shù)）44100結(jié)果導向型考評方法1目標考評法序號目標項目月目標實際完成績效2績效標準法 績效標準法與目標管理法基本接近，績效標準一般采用同行業(yè)先進企業(yè)的標準作為衡量員工工作成效的好壞，通常適用于非管理崗位的員工。3直接指標法 直接指標法采用可監(jiān)測、可核算的指標構(gòu)成若干考評要素，作為對下屬的工作表現(xiàn)進行評估的主要依據(jù)，這些指標通常依據(jù)企業(yè)實際情況設(shè)定。 4成績記錄法 2績效標準法 品質(zhì)型考評指標體系品質(zhì)型考評指標體系綜合型績效考評方法 1圖尺度評價法圖尺度評價法（graphic rating scale）也稱為圖解式考評法，是最簡單和運用最普遍的工作績效評價技術(shù)之一。它列舉出一些組織所期望的績

16、效構(gòu)成要素（質(zhì)量，數(shù)量，或個人特征等），還列舉出跨越范圍很寬的工作績效等級（從“不令人滿意”到“非常優(yōu)異”）并設(shè)定評分值，在進行工作績效評價時，首先針對每一位下屬員工從每一項評價要素中找出最能符合其績效狀況的分數(shù)。 綜合型績效考評方法 1圖尺度評價法圖尺度評價法（graph任務(wù)3 績效考評指標體系設(shè)計1含義： 績效考評指標是一種行為的信號，通常是以量化的形式來表述某種活動特征的一種測量工具。多個指標構(gòu)成體系2類型：（1）按考評對象分，可分為組織績效考評指標和個體績效考評指標。 （2）按考評指標的性質(zhì)分，可分為品質(zhì)特征型、行為過程型和工作結(jié)果型三類。 例：任務(wù)3 績效考評指標體系設(shè)計1含義：部門

17、考評指標體系部門考評指標體系個人考核指標體系個人考核指標體系行為過程型指標體系行為過程型指標體系工作結(jié)果型考評指標體系工作結(jié)果型考評指標體系363 業(yè)績考評指標設(shè)計SMART原則 S- specific 具體的 M- measurable 可度量的 A- attainable 可實現(xiàn)的 R- realistic 現(xiàn)實的 T- time-bound 有時限的363 業(yè)績考評指標設(shè)計4績效指標設(shè)計的方法 （1）基于企業(yè)經(jīng)營目標分解的設(shè)計方法（2）基于工作分析的設(shè)計方法工作分成必須做（Must）、應該做（Ought）和要求做（Need） （3）基于綜合業(yè)務(wù)流程的設(shè)計方法根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的

18、角色、肩負的責任以及同上游、下游之間的關(guān)系 4績效指標設(shè)計的方法 5關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI） 關(guān)鍵業(yè)績指標（Key Performance Indicators，KPI），設(shè)計的思想是通過把影響80%工作的20%關(guān)鍵行為進行量化設(shè)計，變成可操作性的目標，從而提高績效考核的效率。 例如：5關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI） 關(guān)鍵業(yè)績指標考核法的操作流程，如圖所示： 關(guān)鍵業(yè)績指標考核法的操作流程，如圖所示：6 績效考核方案基本結(jié)構(gòu) WHY:目的？ WHO:誰來考核？考核誰？ WHAT:考核什么？ HOW: 怎么考核？考核方法和量表設(shè)計 WHEN: 何時考核？月考？季考？年考？ RESULT:考核結(jié)果如何處理？晉職？提薪？406 績效考核方案基本結(jié)構(gòu)40417績效考評主體（360度考評）顧客評自己評下級評同級評上級平誰 來評?417績效考評主體（360度考評）顧客評自己評下級評同級評上42課堂練習：考評量表設(shè)計42課堂練習：考評量表設(shè)計43績效維度評價尺度優(yōu)秀良好一般合格較差知識54321溝通能力54321判斷力54321管理技能54321團隊合作54321人際關(guān)系能力54321主動性54321創(chuàng)造性54321解決問題能力54321例 ：某企業(yè)部門經(jīng)理考核尺度考核量表43評