XXXX勞動合同法實務講課稿

1、勞動合同法實務講課稿（1）勞動合同法實務講課（2009-008-01）背景勞動合同法、勞勞動合同法實實施條例、勞勞動爭議調(diào)解解仲裁法等等最新勞動法法律的頒布實實施，極大沖沖擊著用人單單以往的用工工管理模式，給給用人單位勞勞動用工管理理帶來了挑戰(zhàn)戰(zhàn)，勞動爭議議案件急劇上上升。在這種種背景下，如如何根據(jù)新法法調(diào)整用工思思路、規(guī)范操操作模式、規(guī)規(guī)避法律風險險、節(jié)約用工工成本，成為為我們企業(yè)用用人單位十分分關(guān)注的內(nèi)容容。為此根據(jù)據(jù)最新勞動法法律法規(guī)，結(jié)結(jié)合勞動爭議議處理的工作作經(jīng)驗，對用用人單位用工工管理操作技技巧與應對措措施進行闡述述和討論。我今天主要講六六個方面的內(nèi)內(nèi)容：第一部分 勞動動合同訂立中

2、中的問題勞動合同是確立立用人單位和和勞動者之間間權(quán)利與義務務關(guān)系的協(xié)議議。勞動合同期限分分三種：固定定期限、無固固定期限（無無終止時間）、以以完成一定工工作任務為期期限的勞動合合同（約定以以某項工作的的完成為合同同期限）；勞勞動者上班方方式兩種：全全日制用工，還還有種非全日日制勞動用工工（以小時計計酬為主，在在同一單位每每日工作不超超4小時，每每周不超244小時的用工工形式）。法律要求用人單單位必須與勞勞動者簽訂書書面勞動合同同。一、不訂立書面面勞動合同的的后果1、支付雙倍工工資。勞動合合同法第822條用人單單位自用工之之日起超過一一個月不滿一一年未與勞動動者訂立書面面勞動合同的的，應當向勞勞

3、動者每月支支付二倍的工工資。2、補訂書面勞勞動合同。條條例第6條77條 用人單單位自用工之之日起超過一一個月不滿一一年未與勞動動者訂立書面面勞動合同的的，應當依照照勞動合同法法第82條的的規(guī)定向勞動動者每月支付付兩倍的工資資，并與勞動動者補訂書面面勞動合同。3、形成無固定定期限勞動合合同。條例第第7條 用人人單位自用工工之日起滿一一年未與勞動動者訂立書面面勞動合同的的，自用工之之日起滿一個個月的次日至至滿一年的前前一日應當依依照勞動合同同法第八十二二條的規(guī)定向向勞動者每月月支付兩倍的的工資，并視視為自用工之之日起滿一年年的當日已經(jīng)經(jīng)與勞動者訂訂立無固定期期限勞動合同同，應當立即即與勞動者補補訂

4、書面勞動動合同。二、勞動合同訂訂立的程序1、審查勞動者者主體資格。勞動者年齡審查查 勞動者者學歷、資格格和經(jīng)歷等審審查 審查勞勞動者是否與與其他用人單單位存在勞動動關(guān)系 查驗驗勞動者的身身體健康狀況況防止錄錄用到有潛在在疾病、殘疾疾、職業(yè)病的的勞動者，增增加用人單位位的經(jīng)濟負擔擔和法律風險險。2、履行告知義義務。用人單位在錄用用前應將工作作內(nèi)容、條件件、地點、勞勞動報酬、職職業(yè)病危害、安安全生產(chǎn)狀況況告知勞動者者。 HYPERLINK /edit/blog/相關(guān)表格/公司招聘告知書.doc 相關(guān)表格格公司招聘聘告知書.ddoc3、簽訂勞動合合同、約定保保密協(xié)議及競競業(yè)限制協(xié)議議。4、辦理入職手

5、手續(xù)。辦理入職手續(xù)應應在勞動合同同簽訂后進行行，入職手續(xù)續(xù)包括入職登登記、提交入入職材料、辦辦理報到等5、發(fā)放勞動合合同，建立職職工名冊。勞動合同應在辦辦理入職手續(xù)續(xù)完畢后將勞勞動合同交付付勞動者并由由勞動者簽收收，職工名冊冊按規(guī)定制作作，以備勞動動部門檢查。6、辦理勞動合合同鑒證與備備案根據(jù)據(jù)勞動部要求求：自20007年起用工工需辦理錄用用備案手續(xù)，而而對合同鑒證證已取消。特特別是對非全全日制用工合合同建議備案案，因為在與與勞動者仲裁裁糾紛中，證證據(jù)作用明顯顯。7、對勞動者實實行不定時工工作制、綜合合計算工時工工作制的，一一定要按要求求向勞動主管管部門辦理審審批手續(xù)。 HYPERLINK /

6、edit/blog/相關(guān)表格/非標準工時制審批.doc 相相關(guān)表格非非標準工時制制審批.dooc注意：避免簽訂訂合同時扣押押勞動者證件件、要求勞動動者提供擔保保，或繳納保保證金、押金金。三、合同期限多多長為宜？如如何避免無固固定期限的成成立？我認為，勞動合合同的期限因因人因崗而異異，但通常來來說：1、從企業(yè)用工工成本及發(fā)揮揮勞動者的最最佳期限為三三年以上九年年以下，因為為，三年以上上的勞動合同同一方面企業(yè)業(yè)可以擁有六六個月的試用用期，另一方方面也可避免免無固定。當當然，勞動合合同中對工作作崗位的約定定要約定好。因因為崗位在長長期可能變更更。2、充分利用33+6、4+5用工模式式。第一個固固定期

7、簽3年年，第二個固固定期簽6年年，3+610。3、靈活運用合合同續(xù)訂意向向書或勞動者者申請續(xù)訂書書（意向書中中寫明勞動者者要求訂立固固定期限合同同）。舉例： HYPERLINK /edit/blog/案例1.doc 案例1.ddoc 4、靈活運用“以以完成一定工工作任務為期期限的勞動合合同”。四、勞動合同條條款的設計省市均有全日制制及非全日制制勞動合同范范本，一般企企業(yè)也多直接接采用省市范范本。我的建議，不要要直接原文不不動地采用范范本，應結(jié)合合本企業(yè)實際際情況，對標標準文本進行行適當修改后后采用。通常常企業(yè)在與勞勞動者簽訂勞勞動合同中，下下列情況需注注意：1、崗位的約定定應寬泛。如如財務、管

8、理理、業(yè)務等。2、工作地點約約定結(jié)合企業(yè)業(yè)實際，如外外地省內(nèi)有分分支機構(gòu)的，可可約定安徽等等。3、勞動報酬中中標準工資約約定要低，并并盡量模糊，如如按甲方企業(yè)業(yè)薪酬制度執(zhí)執(zhí)行等。4、對文書的送送達應有專門門條款的約定定。5、社會保險、福福利待遇等模模糊約定，如如按國家省有有關(guān)規(guī)定執(zhí)行行。6、可以約定勞勞動紀律條款款及違反勞動動合同責任條條款（盡管不不能約定違約約金，但可以以約定因違約約所造成的損損失賠償數(shù)額額）。7、簽訂補充協(xié)協(xié)議。等等。 HYPERLINK /edit/blog/勞動合同(張簡版).doc 勞動合同(張簡簡版).dooc HYPERLINK /edit/blog/補充協(xié)議.d

9、oc 補充協(xié)議議.doc第二部分 勞動動合同履行中中的問題一、勞動合同續(xù)續(xù)簽、變更程程序1、征求意見用人單位位應在合同屆屆滿前30日日向勞動者征征求意見，征征求意見應采采用書面形式式。 HYPERLINK /edit/blog/相關(guān)表格/續(xù)簽勞動合同意向征詢表.docc 相關(guān)表格續(xù)簽勞動合合同意向征詢詢表.docc2、簽訂書面勞勞動合同或變變更協(xié)議。 HYPERLINK /edit/blog/相關(guān)表格/勞動合同變更協(xié)議.doc 相相關(guān)表格勞勞動合同變更更協(xié)議.dooc合同到期后，如如不續(xù)簽，或或不簽訂書面面合同，形成成事實勞動關(guān)關(guān)系，勞動者者不僅享有勞勞動法上所有有的勞動者的的權(quán)利，更有有可能

10、導致雙雙倍支付工資資并形成無固固定期限勞動動合同的情形形，增加了企企業(yè)用工成本本。二、調(diào)崗、調(diào)薪薪的問題隨著企業(yè)的經(jīng)營營變化，對于于勞動合同期期限較長的勞勞動者，調(diào)動動崗位可能在在所難免。但但企業(yè)能否單單方對勞動者者調(diào)整崗位，變變動薪酬？是是否符合法律律規(guī)定？我認為，（1）、崗崗位薪酬是勞勞動合同的必必備且主要條條款，從合同同法上來說，調(diào)調(diào)崗、調(diào)薪屬屬于勞動合同同變更的范疇疇，而變更合合同內(nèi)容，法法律規(guī)定必需需要雙方就變變更內(nèi)容協(xié)商商一致。（2）、實踐中中，勞動者認認為，崗位薪薪水是勞動合合同的內(nèi)容，調(diào)調(diào)崗、調(diào)薪需需協(xié)商一致。用用人單位認為為，調(diào)崗、調(diào)調(diào)薪屬于用工工自主管理權(quán)權(quán)范疇。（3）、仲

11、裁司司法機關(guān)的主主要態(tài)度為：首先，承認認和保護企業(yè)業(yè)的用工自主主權(quán)，即允許許企業(yè)根據(jù)生生產(chǎn)經(jīng)營需要要進行調(diào)崗調(diào)調(diào)薪。其次，承承認的同時，防防止企業(yè)對此此權(quán)利的濫用用，如不支持持隨意變更勞勞動合同侵犯犯勞動者權(quán)益益。最后，為為防止權(quán)利濫濫用，企業(yè)應應對其調(diào)崗調(diào)調(diào)薪行為舉證證說明其具有有“充分合理理性”如何證明是否具具有“充分合合理性”？從從三種法定情情形上舉證（440條 醫(yī)療療期滿后不能能從事原工作作，不能勝任任工作，客觀觀情況發(fā)生重重大變化）。 HYPERLINK /edit/blog/相關(guān)表格/關(guān)于請求調(diào)整工作崗位（培訓）申請.doc 相關(guān)表格關(guān)于請求調(diào)整工作崗位（培訓）申請.doc（4）、

12、如何應應對調(diào)崗、調(diào)調(diào)薪的法律要要求？a、制定完備的的崗位職責（崗崗位職責細化化）b、在勞動合同同條款中增加加調(diào)崗調(diào)薪的的彈性條款（如如：“甲方可可以根據(jù)生產(chǎn)產(chǎn)和工作需要要，升降乙方方的職務，調(diào)調(diào)整乙方的工工作崗位，乙乙方愿意服從從甲方的安排排”；“甲方方可根據(jù)企業(yè)業(yè)實際經(jīng)營狀狀況、內(nèi)部規(guī)規(guī)章制度、對對乙方考核結(jié)結(jié)果，以及乙乙方的工作年年限、獎罰記記錄、崗位變變化等，調(diào)整整乙方的工資資水平，但不不低于省最低低工資標準”）c、在規(guī)章制度度中進一步規(guī)規(guī)定調(diào)崗、調(diào)調(diào)薪條件d、做好日常管管理和績效考考核工作。 HYPERLINK /edit/blog/相關(guān)表格/崗位考核表.doc 相相關(guān)表格崗崗位考核表

13、.doc三、加班工資問問題勞動法44條規(guī)規(guī)定：延長時時間 工資的的150% 休息日工作作不能補休的的 200% 法定休假假日安排工作作的 支付3300% 職職工帶薪年休休假條例 不不能安排年休休假的 日工工資收入的3300%支付付。何為加班？工作作超過法定工工作時間，休休息日節(jié)假日日安排工作。每每天工作8小小時，每周工工作不超過440小時。加加班工資如何何計算？依據(jù)據(jù)勞動部發(fā)（22008）33號文，勞動動者年工作日日：250天天/年（3665-1044-11）月月工作日：220.83天天（250/12）；月月計薪天數(shù)為為：21.775天，日工工資=月工資資收入/211.75天，小小時工資=日日

14、工資/8。如如勞動合同約約定工資標準準過高的話，對對于計算加班班工資，那將將是很大的一一筆。對于需需經(jīng)常要加班班的企業(yè)，如如何應對？我認為：（1）、減減少節(jié)假日加加班（當然，對對于特定行業(yè)業(yè)不行）。法法律規(guī)定，休休息日加班的的，可以通過過補休而不用用支付加班費費，但對于節(jié)節(jié)假日加班的的，不可以補補休，必須按按規(guī)定支付加加班費。（2）、加班的的審批（勞動動合同法等規(guī)規(guī)定，用人單單位安排加班班的，需支付付，但并未規(guī)規(guī)定勞動者自自愿加班的，須須支付，所以以，我們可以以在勞動合同同中或規(guī)章制制度中，約定定或規(guī)定加班班須審批同意意，否則不視視為加班。另另外，加班須須審批，仲裁裁中勞動者難難以舉證加班班的

15、事實。） HYPERLINK /edit/blog/相關(guān)表格/公司員工加班申請表.doc 相關(guān)表格公司員工加班申請表.doc（3）、合同約約定加班的工工資基數(shù)。（4）、工資表表制作的技巧巧。常規(guī)工資表：員員工工資=基基礎工資崗崗位工資工工齡工資獎獎金津貼重新制定工資表表：員工工資資=標準工資資+加班工資資+交通費、通通訊費等（5）、實行不不定時工作制制、綜合計算算工時工作制制 （須審批批）。工時制有三種，通通常是標準工工時制。不定定時工作制（工工作時間不受受固定時數(shù)限限制的工時制制度，如高級級管理人員、業(yè)業(yè)務員、長途途運輸司機、出出租汽車司機機、港口倉庫庫裝卸工等）。不不定時工作制制不存在加班

16、班的問題。綜合計算工時工工作制（以標標準工作時間間為基礎，以以一定的期限限為周期，綜綜合計算工作作時間的工作作制度，適用用于交通鐵路路等行業(yè)工作作性質(zhì)特殊需需連續(xù)作業(yè)的的職工，以周周月季年為周周期）。周期期內(nèi)總工作時時間不超過標標準時間累計計數(shù)不為加班班。對定單生生產(chǎn)或有淡旺旺季生產(chǎn)的企企業(yè)非常有好好處，建議采采用此工時工工作制。計件工資也同樣樣存在加班。在在完成計件定定額任務后，用用人單位安排排加班的，須須按規(guī)定支付付加班費。安安徽省工資支支付規(guī)定按按照國家或行行業(yè)標準確定定勞動定額和和計件單價。沒沒有國家或行行業(yè)標準的，用用人單位確定定的勞動定額額應當是本單單位同崗位880%以上的的勞動者

17、在法法定工作時間間內(nèi)能完成的的定額。第三個部分 勞勞動合同的解解除和終止中中的問題一、用人單位可可以解除勞動動合同的法定定情形合同期限有三種種形式，無固固定不可以解解除（誤讀）。無無固定期限也也可以解除依依法解除。勞勞動合同法規(guī)規(guī)定用下列情情形可以解除除：（一）用人單位位與勞動者協(xié)協(xié)商一致的；（二）勞動者在在試用期間被被證明不符合合錄用條件的的；（三）勞動者嚴嚴重違反用人人單位的規(guī)章章制度的；（四）勞動者嚴嚴重失職，營營私舞弊，給給用人單位造造成重大損害害的；（五）勞動者同同時與其他用用人單位建立立勞動關(guān)系，對對完成本單位位的工作任務務造成嚴重影影響，或者經(jīng)經(jīng)用人單位提提出，拒不改改正的；（六

18、）勞動者以以欺詐、脅迫迫的手段或者者乘人之危，使使用人單位在在違背真實意意思的情況下下訂立或者變變更勞動合同同的；（七）勞動者被被依法追究刑刑事責任的；（八）勞動者患患病或者非因因工負傷，在在規(guī)定的醫(yī)療療期滿后不能能從事原工作作，也不能從從事由用人單單位另行安排排的工作的；（九）勞動者不不能勝任工作作，經(jīng)過培訓訓或者調(diào)整工工作崗位，仍仍不能勝任工工作的；（十）勞動合同同訂立時所依依據(jù)的客觀情情況發(fā)生重大大變化，致使使勞動合同無無法履行，經(jīng)經(jīng)用人單位與與勞動者協(xié)商商，未能就變變更勞動合同同內(nèi)容達成協(xié)協(xié)議的；（十一）用人單單位依照企業(yè)業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定定進行重整的的；（十二）用人單單位生產(chǎn)經(jīng)營營發(fā)生嚴重

19、困困難的；（十三）企業(yè)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技技術(shù)革新或者者經(jīng)營方式調(diào)調(diào)整，經(jīng)變更更勞動合同后后，仍需裁減減人員的；（十四）其他因因勞動合同訂訂立時所依據(jù)據(jù)的客觀經(jīng)濟濟情況發(fā)生重重大變化，致致使勞動合同同無法履行的的。二、勞動合同解解除的程序1、協(xié)商解除（1）簽訂書面面解除協(xié)議（22）協(xié)議中明明確解除合同同的提出方（3）解除協(xié)議議中明確解除除勞動關(guān)系后后的義務 HYPERLINK /edit/blog/相關(guān)表格/解除勞動合同協(xié)議書.doc 相關(guān)關(guān)表格解除除勞動合同協(xié)協(xié)議書.dooc（4）終止工作作、 對外公公示（重要 如業(yè)務員以以單位名義從從事經(jīng)濟活動動，構(gòu)成表見見代理）、（5）制作交接接清單，辦理理交

20、接手續(xù)（工工作交接 、財財務交接和返返還 、文件件資料交接和和返還 、債債務清償）由勞動者者與用人單位位共同簽收，各各執(zhí)一份，防防止日后產(chǎn)生生糾紛沒有證證據(jù)。（6）出具解除除勞動關(guān)系證證明由用用人單位人事事管理部門出出具并加蓋用用人單位公章章。 HYPERLINK /edit/blog/相關(guān)表格/解除（終止）勞動合同證明書.doc 相關(guān)表格格解除（終終止）勞動合合同證明書.doc（7）辦理檔案案和社會保險險關(guān)系轉(zhuǎn)移手手續(xù)2、法定解除（主主要指用人單單位單方面法法定解除）（1）、即時性性解除（過失失解除）勞動者有勞動動合同法第第39條之一一的，用人單單位無需提前前通知勞動者者可以解除勞勞動合同，

21、程程序為：a、制作勞動合合同解除通知知內(nèi)容應應包含用人單單位解除勞動動合同的依據(jù)據(jù) HYPERLINK /edit/blog/相關(guān)表格/解除勞動合同通知書.doc 相關(guān)表格解除勞動合合同通知書.docb、將勞動合同同解除通知書書送達勞動者者并由其簽收收確認解解除勞動合同同通知送達勞勞動者簽收并并簽署回執(zhí)方方發(fā)生法律效效力，防止勞勞動者以未收收到勞動合同同解除通知為為由主張用人人單位解除勞勞動合同的行行為對其無效效。如何送達達？主要有兩兩種：直接送達應應由勞動者本本人簽收確認認郵寄送達應應采用快遞郵郵寄送達。但但須注意：郵寄單封面面上注明“關(guān)關(guān)于解除*勞動合同同的通知”防止未標標明郵件性質(zhì)質(zhì)導致

22、勞動者者主張該郵件件內(nèi)容并非勞勞動合同解除除通知書對其其無效。最好一式兩兩份，一份由由郵局蓋戳確確認。c、通知工會d、其他程序性性事務同協(xié)議議解除（辦理理交接、出具具證明、轉(zhuǎn)移移社保手續(xù)等等）（2）、預告性性解除（非過過失解除、替替代金解除）勞動者有勞動動合同法第第40條之一一的，用人單單位提前通知知可以解除勞勞動合同：提前三十日通知知或額外支付付勞動者一個個月工資建議額外支支付勞動者一一個月工資的的方式解除勞勞動合同，防防止在一個月月時間內(nèi)勞動動者作出對用用人單位不利利之舉和承擔擔勞動者在一一個月之內(nèi)有有可能發(fā)生的的工傷、疾病病醫(yī)療等風險險。a、將解除勞動動合同通知書書提前三十日日送達勞動者

23、者并由其簽收收確認或?qū)㈩~額外一個月工工資支付給勞勞動者b、支付勞動者者經(jīng)濟補償金金要有書書面協(xié)議或收收條等c、其他程序性性事務同協(xié)議議解除（3）、經(jīng)濟性性裁員按勞動合同法第第41條規(guī)定定執(zhí)行（略）簡要歸納：解除除和終止程序序基本為：通通知、工作交交接、出具解解職證明三、不履行程序序的法律后果果1、違法解除（終終止）勞動合合同的后果48條 用人單單位違反本法法規(guī)定解除或或者終止勞動動合同的，勞勞動者要求繼繼續(xù)履行勞動動合同的，用用人單位應當當繼續(xù)履行。87條 用人單單位違反本法法規(guī)定解除或或者終止勞動動合同的，應應當依照本法法第四十七條條規(guī)定的經(jīng)濟濟補償標準的的二倍向勞動動者支付賠償償金。2、不

24、支付經(jīng)濟濟補償金的后后果85條 由勞動動行政部門責責令限期支付付勞動報酬、加加班費或者經(jīng)經(jīng)濟補償；勞勞動報酬低于于當?shù)刈畹凸すべY標準的，應應當支付其差差額部分；逾逾期不支付的的，責令用人人單位按應付付金額百分之之五十以上百百分之一百以以下的標準向向勞動者加付付賠償金3、不出具解除除（終止）書書面證明的后后果89條 用人單單位違反本法法規(guī)定未向勞勞動者出具解解除或者終止止勞動合同的的書面證明，由由勞動行政部部門責令改正正；給勞動者者造成損害的的，應當承擔擔賠償責任四、如何解雇嚴嚴重違紀的員員工？1、法律規(guī)定可可以解除的情情形。勞動合同法399條：嚴重違違反用人單位位的規(guī)章制度度的；嚴重失失職，營

25、私舞舞弊，給用人人單位造成重重大損害的；勞動者同時時與其他用人人單位建立勞勞動關(guān)系，對對完成本單位位的工作任務務造成嚴重影影響，或者經(jīng)經(jīng)用人單位提提出，拒不改改正的；2、充分利用企企業(yè)規(guī)章制度度。企業(yè)規(guī)章制度中中對“嚴重違違反”以及“重重大損害”設設定具體的標標準：比如，三三個月內(nèi)5次次違反規(guī)章制制度或勞動紀紀律的視為“嚴嚴重違紀”，嚴嚴重失職，營營私舞弊導致致經(jīng)濟損失110000元元以上的視為為“重大損害害”，等等。3、要有違反規(guī)規(guī)章制度的證證據(jù)。司法實踐中由于于解雇案件實實行舉證責任任倒置，用人人單位要舉證證證明自己的的解雇理由是是充分有據(jù)的的。如何收集集員工違紀證證據(jù)呢？通常，下列形式式

26、的資料可以以作為證據(jù)：1）違紀員員工的“檢討討書”、“求求情書”、“申申辯書”、違違紀情況說明明，等等；22）有違紀員員工本人簽字字的違紀記錄錄、處罰通知知書等；3）其其他員工及知知情者的證詞詞；4）有關(guān)關(guān)事件涉及的的物證（如被被損壞的生產(chǎn)產(chǎn)設備，如物物證不方便保保留，則拍攝攝清楚的照片片，同時照片片上還應當顯顯示時間年月月日時）；55）有關(guān)視聽聽資料（如當當事人陳述事事件的錄音、錄錄像）；6）政政府有關(guān)部門門的處理意見見、處理記錄錄及證明等。書書面證據(jù)是最最有力的證據(jù)據(jù)，尤其是有有違紀員工簽簽字的書面證證據(jù)，應盡收收集和保留。4、收集證據(jù)的的方法。1）建立日常書書面行文制度度和檔案保管管制度

27、；2）對對于“大錯不不犯，小錯不不斷”的員工工的違紀行為為，應注意平平時記錄在案案。每次違紀紀時，企業(yè)都都作出相應的的書面處理材材料，要求員員工簽字。如如員工不愿在在處理材料上上簽字，則可可以扣罰工資資的處罰方式式，在工資單單上注明處罰罰內(nèi)容，由員員工在領(lǐng)取工工資時一并簽簽字，并在工工資單上注明明對工資數(shù)額額有異議的，應應當在7日內(nèi)內(nèi)提出；3）對對于有違法行行為（如賭博博、盜竊、打打架、吸毒等等）的員工，可可以要求政府府有關(guān)部門處處理，政府有有關(guān)部門的處處理結(jié)論或者者記錄，就可可能是有力的的證據(jù)。5、解除勞動合合同通知書的的寫法。根據(jù)實踐經(jīng)驗，建建議填寫解雇雇理由的原則則是“宜粗不不宜細”。如

28、如違反公司規(guī)規(guī)章制度（不不寫具體條文文）解除。不使用“開除”字字樣。6、員工拒絕簽簽收解除通知知，如何送達達？解除和終止勞動動關(guān)系必須出出具書面通知知且送達員工工，否則，解解除和終止勞勞動關(guān)系決定定不生效，但但是，實踐中中很多情況是是企業(yè)給員工工出具書面通通知時，員工工卻拒不簽收收，怎么辦？應對方法一：制制作員工入職職登記表時，增增加一欄，內(nèi)內(nèi)容為：“公公司有關(guān)書面面文件、通知知無法直接送送達給本人時時，本人確認認本表中所填填寫的家庭住住址為郵寄送送達地址。甲甲方以EMSS或掛號信郵郵寄至該地址址的，視為送送達?！睉獙Ψ椒ǘ簞趧趧雍贤性鲈黾右粋€條款款：甲方有關(guān)關(guān)書面文件、通通知無法直接接送

29、達給乙方方時，乙方確確認勞動合同同中所填寫的的家庭住址為為郵寄送達地地址，甲方以以EMS或掛掛號信郵寄至至該地址的，視視為送達。7、實踐中的誤誤區(qū)。員工違違紀后或患病病請假后或因因工負傷期滿滿后，與企業(yè)業(yè)不辦任何手手續(xù)、不來上上班，怎么辦辦？企業(yè)以為為員工自行離離職了，與單單位無任何關(guān)關(guān)系了。殊不不知，過幾個個月后（一年年內(nèi)），員工工提起勞動仲仲裁，要求給給付工資（因因未出具解職職證明、認為為勞動關(guān)系尚尚未解除）、支支付經(jīng)濟補償償金、補辦社社會保險等。個人建議做法：（1）、通通知（要求限限期到公司辦辦理辭職交接接手續(xù)、不來來者依據(jù)規(guī)章章制度解除勞勞動關(guān)系）。（2）、送達（將將通知書送達達給員工

30、本人人，或按上述述送達方式送送達）五、解除終止勞勞動合同與經(jīng)經(jīng)濟補償金的的支付1、跨20088年1月1日日的勞動合同同，解除或終終止勞動合同同時，對經(jīng)濟濟補償金的支支付要分段計計算。注意區(qū)區(qū)別：如：實實施前，合同同期滿，不補補償，協(xié)商解解除最多不超超12個月；實施后，期期滿補償，高高工資受3倍倍12年限制制等。2、經(jīng)濟補償償基數(shù)工資的的確定：解除除或終止前112個月的平平均工資，包包括基本工資資、獎金、津津貼、延長加加班工資等，不不滿12個月月的，按照實實際工作的月月數(shù)計算。3、新法之下下勞動合同解解除和終止及及經(jīng)濟補償金金支付情形一一覽表 解除和終止條件經(jīng)濟補償金協(xié)商解除單位提出經(jīng)雙方協(xié)商一

31、致致需支付員工提出無需支付單位解除的情形形過失性解除勞動動合同（即時時解除）勞動者試用期內(nèi)內(nèi)不符合錄用用條件無需支付勞動者嚴重違紀紀勞動者給單位造造成重大損害害勞動者兼職，對對本職工作有有嚴重影響或或經(jīng)提出拒不不改正的勞動者以欺詐、脅脅迫的手段或或乘人之危訂訂立勞動合同同勞動者被追究刑刑事責任非過失性解除勞勞動合同（預預告解除）勞動者患病或非非因工負傷醫(yī)醫(yī)療期滿不能能從事原工作作也不能從事事另行安排的的工作需支付勞動者不能勝任任工作，經(jīng)培培訓或調(diào)崗后后仍無法勝任任的勞動合同無法履履行且無法達達成變更勞動動合同協(xié)議的的裁員解除破產(chǎn)，經(jīng)營困難難，轉(zhuǎn)產(chǎn)、重重大技術(shù)革新新或經(jīng)營方式式調(diào)整，客觀觀經(jīng)濟情

32、況發(fā)發(fā)生重大變化化員工解除的情形形無因解除試用期內(nèi)提前33天通知單位位無需支付試用期屆滿后提提前30日書書面通知單位位有因解除之一（被被迫解除、即即時解除）單位未提供約定定的勞動保護護和勞動條件件需支付單位未按時足額額支付勞動報報酬單位未繳納社會會保險單位規(guī)章制度違違法損害勞動動者利益單位以欺詐、脅脅迫的手段或或乘人之危訂訂立勞動合同同的法律法規(guī)規(guī)定的的其他情況有因解除之二暴力等手段強迫迫勞動違規(guī)違章強令冒冒險作業(yè)勞動合同終 止止合同期滿單位不愿意續(xù)簽簽需支付單位續(xù)簽條件低低于原勞動合合同標準導致致勞動者不愿愿意續(xù)簽單位續(xù)簽條件不不低于原合同同標準勞動者者不愿意續(xù)簽簽的無需支付以完成一定工作作

33、任務為期限限的勞動合同同任務完成時時需支付勞動者開始享受受基本養(yǎng)老保保險待遇的無需支付勞動者死亡、或或被法院宣告告死亡或失蹤蹤的單位被宣告破產(chǎn)產(chǎn)的需支付被吊銷營業(yè)執(zhí)照照、責令關(guān)閉閉、撤銷或提提前解散的法律、行政法規(guī)規(guī)規(guī)定的其他他情形注意：解除事實實勞動關(guān)系也也應支付經(jīng)濟濟補償金。第四部分 企業(yè)業(yè)規(guī)章制度相相關(guān)操作實務務一、規(guī)章制度的的重要性規(guī)章制度是用人人單位的內(nèi)部部“法律”，貫貫穿于用人單單位的整個用用工過程，是是用人單位行行使管理權(quán)、合合同解除權(quán)的的重要依據(jù)。依依最高院的司司法勞動爭議議司法解釋，企企業(yè)規(guī)章制度度可以作為人人民法院審理理勞動爭議案案件的依據(jù)。沒沒有規(guī)章制度度，公司的管管理將

34、會陷于于困境，在與與勞動者仲裁裁訴訟中也必必然敗訴，增增加了用工成成本。二、規(guī)章制度違違法的后果1、不予適用。不不合法的規(guī)章章制度，在仲仲裁或訴訟中中不能作為審審理勞動爭議議案件的依據(jù)據(jù)。根據(jù)最高高院勞動爭議議司法解釋，規(guī)規(guī)章制度必須須符合“民主主程序制定”、“內(nèi)內(nèi)容合法”，“公公示”三個條條件，才可作作為人民法院院審理勞動爭爭議案件的依依據(jù)。2、行政責任和和民事賠償責責任。 按照照勞動合同同法第800條規(guī)定，規(guī)規(guī)章制度違反反法律、法規(guī)規(guī)規(guī)定的，由由勞動行政部部門責令改正正，給予警告告；給勞動者者造成損害的的，應當承擔擔賠償責任。3、勞動者可以以隨時解除合合同。 根據(jù)據(jù)勞動合同同法第388條規(guī)

35、定，用用人單位的規(guī)規(guī)章制度違反反法律、法規(guī)規(guī)的規(guī)定，損損害勞動者權(quán)權(quán)益的，勞動動者可以解除除勞動合同，用用人單位需支支付經(jīng)濟補償償金。因此，個人建議議：用人單位位應對老的規(guī)規(guī)章制度進行行全面修訂，防防止因違法承承擔相應的責責任。三、規(guī)章制度的的制定程序規(guī)章制度的制定定、修改須履履行法定程序序。按勞動合合同法的要求求，其程序為為：人力資源源部門提出草草案職工代代表大會或者者全體職工討討論提出方方案和意見與工會或者者職工代表平平等協(xié)商確定定形成定稿稿公示告知知。注意：（1）并并非所有規(guī)章章制度均履行行此程序，僅僅指八類（勞勞動報酬、工工作時間、休休息休假、勞勞動安全衛(wèi)生生、保險福利利、職工培訓訓、

36、勞動紀律律、勞動定額額管理）。（22）規(guī)章制度度僅需職工討討論，不需要要職工全體或或大部分討論論通過。（33）用人單位位應保留職工工代表大會或或者全體職工工討論、協(xié)商商的書面證據(jù)據(jù)。四、規(guī)章制度的的公示1、 規(guī)章制度度公示的重要要性。規(guī)章制度是否向向勞動者公示示可直接決定定用人單位在在勞動爭議案案件中的勝敗敗，按照最高高人民法院司司法解釋及勞勞動合同法的的規(guī)定，規(guī)章章制度只有向向勞動者公示示才對勞動者者產(chǎn)生約束力力。司法實踐踐中勞動者往往往以其不知知道規(guī)章制度度的內(nèi)容為由由主張規(guī)章制制度未公示，用用人單位也往往往無法提供供已經(jīng)公示的的證據(jù)，很導導致應該勝訴訴的案件最終終敗訴。規(guī)章章制度如何公公

37、示才更有利利于今后在仲仲裁庭或法庭庭舉證？2、 規(guī)章制度度公示方法。1）員工手冊發(fā)發(fā)放（要有員員工簽領(lǐng)確認認）；2）內(nèi)部培訓訓法（注意一一定要包括：培訓時間、地地點、參會人人員、培訓內(nèi)內(nèi)容、與會人人員簽到）；3）考試法（對對規(guī)章制度的的內(nèi)容進行開開卷或閉卷考考試）；4）傳閱法（在在規(guī)章制度文文件上簽名）；5）入職登記表表聲明條款（對對規(guī)章制度已已認真閱讀并并承諾的聲明明）； HYPERLINK /blog/相關(guān)表格/規(guī)章制度閱讀了解承諾書.doc 相關(guān)表格規(guī)章章制度閱讀了了解承諾書.doc6）公告欄，宣宣傳欄張貼（舉舉證困難，不不建議使用）。五、規(guī)章制度的的制作要求1、規(guī)章制度內(nèi)內(nèi)容要具體，如

38、如“嚴重違紀紀”“重大損損害”“不能能勝任工作”作作具體描繪。2、適當運用彈彈性條款，如如兜底條款“其其他”等行為為，轉(zhuǎn)嫁條款款“按國家省省法規(guī)執(zhí)行”等等。3、禁止有“本本規(guī)定由董事事會決議通過過實行”字樣樣。規(guī)范：本本規(guī)定經(jīng)公司司職代會討論論后，由法定定代表人批準準頒布實施。第五部分、用人人單位“五險一金”的問題五險也就是我們們通常所指的的社會保險，主主要包括養(yǎng)老老保險、失業(yè)業(yè)保險、醫(yī)療療保險、工傷傷保險、生育育保險五大保保險。根據(jù)勞勞動法等相關(guān)關(guān)法律法規(guī)規(guī)規(guī)定，該五險險為用人單位位必須為員工工辦理的社會會保險，具有有強制性。一金指住房公積積金，也具有有強制性。一、企業(yè)不依法法為勞動者繳繳納

39、社會保險險的法律后果果和風險1、解除合同。依依據(jù)勞動合同同法第38條條規(guī)定，勞動動者可以解除除勞動合同；2、支付經(jīng)濟補補償金。依據(jù)據(jù)勞動合同法法第46條規(guī)規(guī)定，勞動者者解除勞動合合同的，用人人單位應向勞勞動者支付經(jīng)經(jīng)濟補償金；3、補繳社會保保險費用。（勞勞動者可申請請仲裁：自用用工之日起為為勞動者補交交。安徽省人人民政府關(guān)于于完善企業(yè)職職工基本養(yǎng)老老保險制度的的決定 應參參保未參保的的企業(yè)，自本本決定實施起起2年內(nèi)，應應主動辦理參參保并補繳基基本養(yǎng)老保險險費。補繳基基數(shù)原則上為為從補繳之年年起的歷年全全省職工平均均工資，補繳繳費率為單位位20、個個人8。）；失業(yè)保險辦理的的，造成損失失應賠償（

40、失失業(yè)保險損失失按省失業(yè)保保險條例規(guī)定定：滿年不不足年的，每每滿年，享享受個月失失業(yè)保險金；基數(shù)現(xiàn)為3340元/月月。農(nóng)民合同同制工：每滿滿年發(fā)給個月生活補補助金，最多多不超過個月。生活活補助金的標標準現(xiàn)為：2238元/月月。工傷保險未辦理理的，職工發(fā)發(fā)生工傷后應應享有的工傷傷待遇由用人人單位承擔。4、勞動行政部部門的處罰。社會保險費征征繳暫行條例例第13規(guī)規(guī)定：繳費費單位未按規(guī)規(guī)定繳納和代代扣代繳社會會保險費的，由由勞動保障行行政部門或者者稅務機關(guān)責責令限期繳納納；逾期仍不不繳納的，除除補繳欠繳數(shù)數(shù)額外，從欠欠繳之日起，按按日加收千分分之二的滯納納金。二、五項社會保保險保險繳費費比例（一）養(yǎng)

41、老保險險企業(yè)繳費比例：一般為企業(yè)業(yè)職工工資總總額的20%；個人繳費費比例：為月月平均工資的的8%。高收入職工的：勞動者工資資高于當?shù)芈毬毠て骄べY資300%的的，按當?shù)芈毬毠て骄べY資額300%繳納；低收入職工的：勞動者工資資低于當?shù)芈毬毠て骄べY資60%的，按按當?shù)芈毠て狡骄べY600%繳納。（二）基本醫(yī)療療保險繳費比例：企業(yè)業(yè)繳納比例為為職工工資總總額的6%左左右；職工個個人繳費比例例為職工本人人工資收入的的2%。（三）失業(yè)保險險繳費比例：企業(yè)業(yè)按照本單位位工資總額的的2%繳納；個人按照本本人工資的11%繳納。需要注意的是，單單位招用的農(nóng)農(nóng)民合同制工工人本人不繳繳納失業(yè)保險險費。（四）生育

42、保險險繳費比例：企業(yè)業(yè)按工資總額額的0.6%1%繳納納，最高不超超高1%。職職工個人不需需要繳納生育育保險費的。（五）工傷保險險繳費比例：根據(jù)據(jù)不同行業(yè)的的工傷風險程程度，行業(yè)劃劃分為三個類類別：一類為為風險較小行行業(yè)，二類為為中等風險行行業(yè)，三類為為風險較大行行業(yè)。三類行行業(yè)分別實行行三種不同的的工傷保險繳繳費率，分別別是用人單位位職工工資總總額的0.55%、1.00%和2.00%。職工個人不需要要繳納工傷保保險費用的。（六）住房公積積金繳費比例：職工工和用人單位位繳存比例最最低不低于職職工本人上一一年度月平均均工資的5%，最高原則則上不高于112%，合繳繳存比例為110%244%。宣城市市

43、目前：月繳繳存最高限額額為26800元，最低為為50元。五險一金繳納比比例參考一覽覽表 項目名稱單位繳納比例個人繳納比例基本養(yǎng)老保險20%8%基本醫(yī)療保險6%2%失業(yè)保險2%1%生育保險1%0工傷保險0.5%2%0住房公積金5%-122%（職工單單位合并100%-224%）注意：自20009年7月11日起市直單單位：養(yǎng)老、醫(yī)醫(yī)療、工傷、生生育和失業(yè)五五項社會保險險執(zhí)行統(tǒng)一的的繳費基數(shù)。繳繳費基數(shù)低于于全省上年度度職工月平均均工資60的，按600計繳（即即2197元元/月600%=13118元/月）；高于全省上上年度職工月月平均工資3300的，按按300計計繳（即21197元/月月300%=65

44、911元/月）。三、工傷保險有有關(guān)問題1、工傷的認定定什么事故是工傷傷？簡要：工工作時間工作作地點因工作作原因發(fā)生的的傷害事故才才能認定工傷傷。一是地點。必須須是發(fā)生在履履行工作職責責所涉及的區(qū)區(qū)域內(nèi)，應作作廣義上的理理解，包括因因工外出，上上下班途中等等。（注：工工傷保險條例例擬作修改：上下班途中中，發(fā)生機動動車事故的不不認定為工傷傷）二是時間。必須須是發(fā)生在履履行工作職責責的時間界限限內(nèi)，即通常常所說的上班班時間。下列列情況也認定定為工作時間間：A、上下班途中中的時間也應應認定為工作作時間B、因工外出的的時間也應認認定工作時間間C、從事與工作作有關(guān)的預備備性工作或者者收尾性工作作的正式工作

45、作時間的前后后，也認定工工作時間三是原因。工傷傷事故必須是是因履行工作作職責引起的的，體現(xiàn)了用用人單位的意意志。A、在履行從事事與工作有關(guān)關(guān)的預備性工工作或者收尾尾性工作，在在工作中遭受受暴力等意外外傷害的B、因工外出期期間發(fā)生事故故下落不明的的C、在工作期間間，從事對社社會有益的工工作而引起的的傷害事故條例14條（六六種） 視為工傷115條（三種種） 不能認認定工傷166條（三種）。 HYPERLINK /blog/工傷保險141516條.doc 工傷保險141516條.doc2、工傷認定程程序：（1）、申請主主體和時間：用人單位自自事故傷害發(fā)發(fā)生之日或者者被診斷、鑒鑒定為職業(yè)病病之日起30

46、0日內(nèi)提出工工傷認定申請請向統(tǒng)籌籌地區(qū)的勞動動社會保障部部門提出。用用人單位未在在規(guī)定期限提提提出工傷認認定申請的，受受傷害職工或或者其直系親親屬，工會組組織自事故傷傷害發(fā)生之日日或者被診斷斷、鑒定為職職業(yè)病之日起起1年內(nèi)提出出工傷認定申申請。（2）、申請是是應提供的材材料A、工傷認定申申請表B、與用人單位位勞動關(guān)系（包包括事實勞動動關(guān)系）的證證明材料C、醫(yī)療診斷證證明或者職業(yè)業(yè)病診斷證明明書或鑒定書書（3）、作出決決定時間：勞勞動保證行政政部門應當自自受理工傷認認定申請之日日起60日內(nèi)內(nèi)作出工傷認認定的決定。（4）、不服認認定決定書或或不予受理的的救濟程序。工傷保險條例例第53條條規(guī)定：對工

47、工傷認定結(jié)論論不服的，單單位和職工或或者其直系親親屬可以依法法申請行政復復議；對復議議決定不服的的，可以依法法提起行政訴訴訟3、勞動能力鑒鑒定指勞動功能障礙礙程度和生活活自理障礙程程度鑒定，依依據(jù)勞動能能力鑒定 職職工工傷與職職業(yè)病致殘等等級（GBB/T16118020006）進行行。（1）、申請主主體及部門：用人單位、工工傷勞動者或或者其直系親親屬；設區(qū)的的市級勞動能能力鑒定委員員會。（2）、申請時時應提交的材材料A、勞動能力力鑒定申請書書B、勞動行政部部門作出的工工傷認定決定定書C、傷病職工連連續(xù)的原始病病歷、診斷證證明等材料D、勞動能力鑒鑒定機構(gòu)需要要的其他材料料。（3）、受理與與鑒定期

48、限勞動能力鑒定委委員會隨機抽抽取3名或55名相關(guān)專家家組成專家組組，由專家組組提出鑒定意意見。設區(qū)的的市級勞動能能力鑒定委員員會自收到勞勞動能力鑒定定申請之日起起60內(nèi)作出出勞動能力鑒鑒定。（4）、再次鑒鑒定申請對設區(qū)的市級勞勞動能力鑒定定委員會鑒定定不服的可以以在收到該鑒鑒定結(jié)論之日日起15日內(nèi)內(nèi)向省、自治治區(qū)、直轄市市勞動能力鑒鑒定委員會提提出再次鑒定定申請，省級級委員會作出出的結(jié)論為最最終結(jié)論。（5）、勞動能能力鑒定不服服的救濟程序序再次申申請鑒定，而而不能申請行行政復議。注注：對停工留留薪期的確認認，不能再次次申請鑒定。4、工傷待遇（1）醫(yī)療費 （2）護理理費 （3）伙伙食補助費 （4

49、）配置置器具費（55）停工留薪薪期待遇（66）一次性傷傷殘補助金（本本人工資 66-24個月月）（7）傷傷殘津貼解除除勞動關(guān)系的的 （8）一一次性醫(yī)療補補助金（統(tǒng)籌籌工資 4-20個月） （9）一次次性就業(yè)補助助金（統(tǒng)籌工工資 5-330個月）等等。死亡的 （1）喪喪葬補助金66個月的統(tǒng)籌籌地區(qū)上年度度職工月平均均工資 （22）供養(yǎng)親屬屬撫恤金配偶偶每月40，其他親屬屬每人每月330 （33）一次性工工亡補助金標標準為50個個月的統(tǒng)籌地地區(qū)上年度職職工月平均工工資。 HYPERLINK /blog/工傷待遇.doc 工傷待待遇.docc未參加工傷保險險期間用人單單位職工發(fā)生生工傷的，由由用人單

50、位按按照工傷保保險條例規(guī)規(guī)定的工傷保保險待遇項目目和標準支付付費用。5、工傷基金與與用人單位各各自負責的待待遇項目工傷基金與用人人單位各自負負責的待遇項項目表 工傷保險基金支支付1、工傷醫(yī)療費費、2、殘疾疾輔助器具費費、3、生活活護理、4、一一次性工亡補補助金、5、一一次性傷殘補補助金、6、11-4級職工工的傷殘津貼貼、7、喪葬葬補助金我、88、供養(yǎng)親屬屬撫恤金、99、其他用人單位支付1、停工留薪期期護理費 22、工資福利利待遇 3、統(tǒng)統(tǒng)籌內(nèi)住院的的住院伙食補補助費 4、統(tǒng)統(tǒng)籌外就醫(yī)交交通、食宿費費 5、停工工留薪期滿后后的住院護理理費差額部分分 6、5-6級傷殘職職工的傷殘津津貼 7、一一次

51、性工傷醫(yī)醫(yī)療補助金 8、一次性性傷殘就業(yè)補補助金 9、其其他五、用人單位因因未繳納社會會保險與職工工引起的勞動動爭議的解決決辦法1、協(xié)商解決（直直接與職工協(xié)協(xié)商或由法律律顧問與職工工協(xié)商）對于于養(yǎng)老保險，應應主動與職工工協(xié)商，補繳繳數(shù)額較大，一一般給予部分分給勞動者即即可，勞動者者也愿意。醫(yī)醫(yī)療保險因無無法補繳，即即使提起勞動動爭議，也不不受理。失業(yè)業(yè)保險，由于于要根據(jù)職工工工齡計算協(xié)協(xié)商解決。3340元/月月*月數(shù)。工工傷保險待遇遇也同樣。對對于住房公積積金，雖然行行政法規(guī)（住住房公積金條條例）規(guī)定要要交，但不交交，職工尚不不能有司法救救濟途徑。2、積極行使權(quán)權(quán)利。如用人人單位未辦工工傷保險

52、，在在職工工傷事事故發(fā)生勞動動局認定工傷傷時，應積極極提供證據(jù)，證證明不能認定定工傷。工傷傷認定作出后后，應提起行行政復議、行行政訴訟維護護用人單位的的權(quán)利。對于于各種勞動爭爭議，應積極極應訴，向仲仲裁庭提供有有效證據(jù)，維維護用人單位位的合法權(quán)益益。第六部分 勞動動爭議中的兩兩個問題一 、時效時效，是指法律律規(guī)定的某種種事實狀態(tài)經(jīng)經(jīng)過法定時間間而產(chǎn)生一定定法律后果的的法律制度。（一）、訴訟時時效，指權(quán)利利人經(jīng)過法定定期限不行使使權(quán)利，依法法律規(guī)定其勝勝訴權(quán)歸于消消滅的制度。通通俗說，法律律規(guī)定你的某某種權(quán)利必須須在一定時間間內(nèi)行使，超超過這個期間間就不再受法法律保護了。（二）勞動法與與勞動爭議

53、調(diào)調(diào)解仲裁法對對時效規(guī)定的的差別：822條和37條條1、起算點不同同：勞動法：自爭議發(fā)生生之日起算；勞動爭議調(diào)調(diào)解仲裁法：自當事人知知道或者應當當知道其權(quán)利利被侵害之日日起計算。（最高院勞動爭爭議司法解釋釋（二）第11條： “勞勞動爭議發(fā)生生之日”：勞勞動關(guān)系存續(xù)續(xù)期間產(chǎn)生工工資爭議，拒拒付書面通知知送達之日為為爭議發(fā)生之之日；解除終終止勞動關(guān)系系爭議，收到到通知之日為為爭議發(fā)生之之日，用人單單位不能證明明的，勞動者者主張權(quán)利之之日為爭議發(fā)發(fā)生之日。）2、期限不同：勞動法600日；勞動爭爭議調(diào)解仲裁裁法1年。（勞動爭議調(diào)解解仲裁法 第第27條：勞勞動爭議申請請仲裁的時效效期間為一年年。仲裁時效

54、效期間從當事事人知道或者者應當知道其其權(quán)利被侵害害之日起計算算。）3、中止中斷不不同：勞動法法未規(guī)定（最最高院勞動爭爭議司法解除除有規(guī)定）；勞動爭議調(diào)調(diào)解仲裁法規(guī)規(guī)定了中止中中斷的規(guī)定。（27條 仲仲裁時效，因因當事人一方方向?qū)Ψ疆斒率氯酥鲝垯?quán)利利，或者向有有關(guān)部門請求求權(quán)利救濟，或或者對方當事事人同意履行行義務而中斷斷。從中斷時時起，仲裁時時效期間重新新計算。因因不可抗力或或者有其他正正當理由，當當事人不能在在本條第一款款規(guī)定的仲裁裁時效期間申申請仲裁的，仲仲裁時效中止止。從中止時時效的原因消消除之日起，仲仲裁時效期間間繼續(xù)計算。勞動關(guān)系系存續(xù)期間因因拖欠勞動報報酬發(fā)生爭議議的，勞動者者申請

55、仲裁不不受本條第一一款規(guī)定的仲仲裁時效期間間的限制；但但是，勞動關(guān)關(guān)系終止的，應應當自勞動關(guān)關(guān)系終止之日日起一年內(nèi)提提出。）二、舉證責任勞動爭議的勝訴訴與敗訴往往往取決于證據(jù)據(jù)。舉證責任任是指當事人人對自己的主主張加以證明明，如若不能能證明時承擔擔不利后果的的責任。1、舉證責任分分配一般規(guī)則則一般來說，按照照“誰主張誰誰舉證”的原原則進行。勞勞動爭議調(diào)解解仲裁法6條條 發(fā)生勞動動爭議，當事事人對自己提提出的主張，有有責任提供證證據(jù)。如勞動動者要求用人人單位給予帶帶薪年休假的的，需要舉證證證明自已的的工作年限，用用人單位要為為員工進行調(diào)調(diào)崗降薪的，需需要證明調(diào)崗崗降薪的合理理性等。2、用人單位負

56、負責舉證的情情形在勞動爭議案件件中，用人單單位承擔較多多的舉證責任任。勞動爭議議調(diào)解仲裁法法6條 規(guī)定定：與爭議有有關(guān)的證據(jù)屬屬于用人單位位掌握管理的的，用人單位位應當提供；用人單位不不提供的，應應當承擔不利利后果。一般般來說，用人人單位對以下下事實承擔舉舉證責任：（1）、用人單單位作出的開開除、除名、辭辭退、解除勞勞動合同、減減少勞動報酬酬、計算勞動動者工作年限限等決定而發(fā)發(fā)生的勞動爭爭議；（2）、用人單單位與勞動者者或其直系親親屬對于是否否構(gòu)成工傷發(fā)發(fā)生的爭議；（3）、工資支支付憑證、社社保記錄、招招工招聘登記記表、報名表表、考勤記錄錄；工資支付憑證案案例。工傷88級 本人工工資10個月月

57、。（4）、其他：勞動者無法法提供由用人人單位掌握管管理的與仲裁裁請求有關(guān)的的證據(jù)（調(diào)解解仲裁法399條指定期限限內(nèi)提供，不不提供的應當當承擔不利后后果）。因此，企業(yè)在日日常的用工管管理過程中，必必須強化證據(jù)據(jù)意識，否則則，一旦發(fā)生生糾紛，用人人單位無法提提供證據(jù)，一一些能勝訴的的案件，也將將會承擔敗訴訴的后果。上面我主要講述述了六個方面面的問題，當當然，企業(yè)在在用工過程中中還會碰到各各種各樣的問問題，不過，我我覺得，企業(yè)業(yè)如果注意按按上面所講的的方法去解決決用工管理問問題，至少對對企業(yè)來說，很很大程度上減減少了違反勞勞動合同法的的成本，減少少了企業(yè)用工工成本，增加加了企業(yè)的效效益。謝謝大家！二

58、、勞動合同法法在其它方面面的完善和發(fā)發(fā)展1關(guān)于適適用范圍，勞勞動合同法將將用人單位的的范圍擴大了了勞動合同同法第2條條規(guī)定：中華華人民共和國國境內(nèi)的企業(yè)業(yè)、個體經(jīng)濟濟組織、民辦辦非企業(yè)單位位等組織（以以下稱用人單單位）與勞動動者建立勞動動關(guān)系，訂立立、履行、變變更、解除或或者終止勞動動合同，適用用本法。國家家機關(guān)、事業(yè)業(yè)單位、社會會團體和與其其建立勞動關(guān)關(guān)系的勞動者者，訂立、履履行、變更、解解除或者終止止勞動合同，依依照本法執(zhí)行行。新法將用用人單位的主主體擴大了，將將國家機關(guān)、事事業(yè)單位、社社會團體也納納入該法，只只要其與勞動動者建立勞動動關(guān)系，“訂立、履行行、變更、解解除和終止勞勞動合同，依

59、依照本法執(zhí)行行?！边@也表明，事事業(yè)單位聘用用制人員及所所說的編制內(nèi)內(nèi)人員應當適適用勞動合同同法，但允許許優(yōu)先適用特特別規(guī)定，如如果沒有特別別規(guī)定就全部部適用勞動動合同法。另外，勞動合同法規(guī)定引起勞動關(guān)系產(chǎn)生的基本法律事實是用工，而不是訂立勞動合同，訂立勞動合同是建立勞動關(guān)系的用人單位與勞動者的義務，也是證明勞動關(guān)系的重要證據(jù)之一。即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要存在用工行為，用人單位與勞動者之間的勞動關(guān)系即建立，與用人單位存在事實勞動關(guān)系的勞動者，即享有勞動法律的規(guī)定權(quán)利。2用人單位違法責任加重，書面合同須1月內(nèi)訂立勞動合同法規(guī)定，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立

60、書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資；用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除按照以上規(guī)定支付兩倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。勞動合同法規(guī)定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。也就是說，即使用人單位沒有與勞動者訂立書面勞動合同，只要存在用工行為，這個用人單位與勞動者之間的勞動關(guān)系即建立，與用人單位存在事實勞動關(guān)系的勞動者即享有勞動法律規(guī)定的權(quán)利。勞動合同法放寬了訂立勞動合同的時間要求，加重了用人單位違法不訂立書面勞動合同的法律責任。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，只要在自用工之日起一個月內(nèi)訂立了書面勞動合同，其