管理人力資源：合作伙伴的責(zé)任定位與分工

1、管理人力資源：合作伙伴的責(zé)任、定位與分工美）杰克遜，舒勒著；歐陽袖，張海容等譯，北京：中信出版社，2006.2TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc195074954 管理人力資源：合作伙伴的責(zé)任、定位與分工 PAGEREF _Toc195074954 h 1 HYPERLINK l _Toc195074955 第一章、管理人力資源：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) PAGEREF _Toc195074955 h 1 HYPERLINK l _Toc195074956 第二章、管理人力資源的環(huán)境 PAGEREF _Toc195074956 h 3 HYPERLINK l _Toc1950

2、74957 第三章、公平管理雇員 PAGEREF _Toc195074957 h 6 HYPERLINK l _Toc195074958 第四章、內(nèi)部環(huán)境：創(chuàng)造戰(zhàn)略一致性 PAGEREF _Toc195074958 h 6 HYPERLINK l _Toc195074959 第五章、組織變革與學(xué)習(xí) PAGEREF _Toc195074959 h 9 HYPERLINK l _Toc195074960 第六章、職務(wù)與組織分析：理解需要完成的工作 PAGEREF _Toc195074960 h 11 HYPERLINK l _Toc195074961 第七章、招募：吸引合格的候選人 PAGEREF

3、 _Toc195074961 h 13 HYPERLINK l _Toc195074962 第八章、人力資源甄選和配置：選擇勞動(dòng)力 PAGEREF _Toc195074962 h 13 HYPERLINK l _Toc195074963 第九章、社會(huì)化、培訓(xùn)與開發(fā)：為雇員的技能和能力提供保障 PAGEREF _Toc195074963 h 16 HYPERLINK l _Toc195074964 第10章、全面薪酬：設(shè)計(jì)一種全面的方法 PAGEREF _Toc195074964 h 19 HYPERLINK l _Toc195074965 第11章、績(jī)效管理：評(píng)價(jià)與反饋 PAGEREF _To

4、c195074965 h 21 HYPERLINK l _Toc195074966 第13章：間接薪酬：提供福利與服務(wù) PAGEREF _Toc195074966 h 26 HYPERLINK l _Toc195074967 第14章、職業(yè)安全與健康：管理死亡、傷害和傷殘的發(fā)生率 PAGEREF _Toc195074967 h 27 HYPERLINK l _Toc195074968 第15章、工會(huì)化和集體談判：議定雇傭合同 PAGEREF _Toc195074968 h 28第一章、管理人力資源：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)人力資源合作伙伴三人行管理人力資源合作伙伴的角色和職責(zé)直線經(jīng)理人員人力資源專業(yè)工作者

5、雇員與人力資源專業(yè)工作者和組織雇員密切合作，開發(fā)并實(shí)施組織的人力資源管理理念，政策與各項(xiàng)實(shí)踐。與直線經(jīng)理人員和組織雇員密切合作，開發(fā)并實(shí)施組織的人力資源管理理念、政策與各項(xiàng)實(shí)踐與人力資源專業(yè)工作者和直線經(jīng)理人員密切合作，開發(fā)并實(shí)踐組織的人力資源管理理念、政策與各項(xiàng)實(shí)踐。讓人力資源專業(yè)工作者參與到組織業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的制定與實(shí)施中來。及時(shí)了解業(yè)界有關(guān)管理人力資源的最新的技術(shù)、方法與原理接受并承擔(dān)起在組織中管理自己的行為與職業(yè)生涯的責(zé)任在日常的經(jīng)營(yíng)與管理工作中，主動(dòng)思考每一項(xiàng)業(yè)務(wù)決策對(duì)于管理組織的人力資源有何特定含義。開發(fā)組織變革過程中所需要的技能與能力。認(rèn)識(shí)到組織變革與發(fā)展對(duì)個(gè)人的靈活性與適應(yīng)性的要求。

6、頗具策略的接受理應(yīng)承擔(dān)的管理人力資源的職責(zé)，并設(shè)法消除為達(dá)成這一目標(biāo)可能遇到的種種障礙在日常工作中，積極、認(rèn)真地思考組織管理人力資源的方法，與目前以及可見的將來的組織業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略之間的適應(yīng)性。學(xué)習(xí)一些基礎(chǔ)的管理人力資源的原理和方法，并力求運(yùn)用于那些要求自己參加的人力資源管理活動(dòng)當(dāng)中（如甄選團(tuán)隊(duì)成員，對(duì)同事和上司做出評(píng)價(jià)等）學(xué)習(xí)管理人力資源的基本原理和方法，并靈活運(yùn)用。與組織雇員密切合作，幫助他們有效的表達(dá)自己的心聲，在必要的時(shí)候擔(dān)當(dāng)雇員的代言人和辯護(hù)者表達(dá)自己所關(guān)心的問題，與直線經(jīng)理人員和人力資源專業(yè)工作者密切合作，共同尋找解決問題的辦法。善于學(xué)習(xí)領(lǐng)袖企業(yè)管理組織的人力資源的方法，認(rèn)真汲取業(yè)界

7、的最佳實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。一個(gè)戰(zhàn)略性方法(Strategic approach)應(yīng)該同時(shí)具備5個(gè)決定性的特征：能夠反映業(yè)界最新的知識(shí)與成果能夠有效的管理人力資源的所有主要活動(dòng)是為特定的組織“量身定做”的具有靈活性，能夠快速響應(yīng)變革的環(huán)境狀況不斷得到評(píng)價(jià)與修訂。管理組織的人力資源的各種選擇人力資源規(guī)劃實(shí)踐選擇非正式的正式的短期的長(zhǎng)期的明確的工作分析模糊的工作分析工作簡(jiǎn)單化工作豐富化人力資源配置實(shí)踐選擇內(nèi)部資源外部資源窄通道寬通道單一晉升階梯多晉升階梯明確的晉升標(biāo)準(zhǔn)模糊的晉升標(biāo)準(zhǔn)有限的社會(huì)化廣泛的社會(huì)化封閉式的程序開放式的程序績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)踐選擇以行動(dòng)為標(biāo)準(zhǔn)以結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效評(píng)價(jià)的目標(biāo)：人員開發(fā)、績(jī)效補(bǔ)救、績(jī)效維

8、護(hù)低員工參與高員工參與短期標(biāo)準(zhǔn)長(zhǎng)期標(biāo)準(zhǔn)個(gè)體標(biāo)準(zhǔn)群體標(biāo)準(zhǔn)薪酬支付實(shí)踐選擇低基礎(chǔ)工資高基礎(chǔ)工資內(nèi)部公平性外部公平性很少的津貼較多的津貼標(biāo)準(zhǔn)化的、固定的福利包靈活多樣的福利包低參與高參與沒有激勵(lì)工資有許多激勵(lì)性工資短期激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)沒有雇傭安全性很高的雇傭安全性等級(jí)差別很大平均主義人力資源培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)踐選擇短期長(zhǎng)期覆蓋面較窄覆蓋面很寬關(guān)注生產(chǎn)率關(guān)注工作生活的質(zhì)量自發(fā)的、無計(jì)劃的系統(tǒng)的、有計(jì)劃的個(gè)體導(dǎo)向群體導(dǎo)向低參與高參與小結(jié)：管理人力資源對(duì)于組織獲得成功是至關(guān)重要的，無論組織的規(guī)模是大還是小，也不管企業(yè)處于什么樣的行業(yè)當(dāng)中。企業(yè)管理組織的人力資源越是有效，企業(yè)越容易取得成功。組織通過對(duì)自己為各利益相關(guān)

9、者提供服務(wù)之好壞程度的來衡量經(jīng)營(yíng)的成功與否，這些利益相關(guān)者包括那些對(duì)組織的資源、服務(wù)以及產(chǎn)品享有某種要求或權(quán)力的個(gè)體與機(jī)構(gòu)。盡管利益相關(guān)者可能對(duì)組織的方方面面產(chǎn)生影響，但作用的對(duì)象有所不同，作用的主體也有所不同。那些能夠影響企業(yè)管理其人力資源實(shí)踐的主要利益相關(guān)者包括組織自身、股東和所有者、社會(huì)、客戶以及雇員。在某種程度上來說，正是由于這些強(qiáng)有力的利益相關(guān)者的存在，才使得組織管理人力資源的實(shí)踐成為一項(xiàng)既充滿挑戰(zhàn)又十分重要的任務(wù)。管理組織的人力資源沒有所謂的最好的方法或捷徑。組織需要根據(jù)自身特點(diǎn)和實(shí)際需要來設(shè)計(jì)獨(dú)特的管理人力資源的各項(xiàng)實(shí)踐，其中關(guān)鍵的是各項(xiàng)管理人力資源的實(shí)踐活動(dòng)之間應(yīng)該協(xié)調(diào)一致，因

10、為每項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)都向雇員傳遞了特定的信息，如果雇員從這些活動(dòng)中接受的信息不一致，那么，他們很可能按照企業(yè)事先沒有預(yù)計(jì)到的方式行事。為了確保組織所有的管理人力資源的各項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)之間能夠彼此協(xié)調(diào)，并能滿足組織獨(dú)特的需求，應(yīng)該采用戰(zhàn)略性的管理方法，為此，組織在做出嘗試某一新的管理方法的決策之前，必須收集相應(yīng)的數(shù)據(jù)和資料作為支撐，在實(shí)際運(yùn)行過程中，也需要收集各種數(shù)據(jù)對(duì)組織人力資源管理體系的運(yùn)行狀況進(jìn)行適時(shí)監(jiān)控。管理組織的人力資源是一件非常復(fù)雜的工作，因此，沒有誰能夠獨(dú)自擔(dān)當(dāng)起這一重任，相反，我們應(yīng)該以合作伙伴的視角來看待組織的人力資源管理工作。在這一合作伙伴關(guān)系中，組織的直線經(jīng)理人員、人力資源專業(yè)工作者

11、以及每一個(gè)組織雇員都應(yīng)積極承擔(dān)起自己的角色和職責(zé)。第二章、管理人力資源的環(huán)境管理人力資源方法的演變?nèi)肆Y源管理關(guān)注焦點(diǎn)的演變時(shí)期主要問題對(duì)雇員的不同看法感興趣的技術(shù)1900年以前產(chǎn)品技術(shù)對(duì)雇員的不同需求漠不關(guān)心紀(jì)律體系1900-1910雇員福利雇員需要安全的工作環(huán)境與公平的工作機(jī)會(huì)安全計(jì)劃、英語語言培訓(xùn)、鼓勵(lì)計(jì)劃1910-1920任務(wù)有效性高生產(chǎn)率則可獲得高受益動(dòng)作與時(shí)間研究1920-1930個(gè)性差異性考慮雇員的個(gè)體差異性心理測(cè)試、雇員咨詢1930-1940工會(huì)化生產(chǎn)率視雇員為敵對(duì)方群體績(jī)效雇員溝通計(jì)劃，反工會(huì)組織的技巧改善群體的工作環(huán)境1940-1950經(jīng)濟(jì)安全性雇員需要得到經(jīng)濟(jì)方面的保障雇

12、員養(yǎng)老計(jì)劃，健康計(jì)劃，附加福利等1950-1960人際關(guān)系雇員希望得到周到的監(jiān)管工頭/領(lǐng)班培訓(xùn)（角色扮演，敏感性訓(xùn)練）1969-1970參與雇傭法案雇員希望參與任務(wù)決策參與管理技巧1970-1980任務(wù)挑戰(zhàn)與工作生活質(zhì)量來自不同群體的雇員應(yīng)該得到平等對(duì)待（鼓勵(lì)雇傭少數(shù)民族成員及婦女或改善他們受教育的機(jī)會(huì)等）希望行動(dòng)，公平就業(yè)機(jī)會(huì)1980-1990雇員裁減與置換，質(zhì)量成本客戶雇員希望工作富有挑戰(zhàn)性，并且與自己的才能相一致工作豐富化、整合型任務(wù)團(tuán)隊(duì)1990-今生產(chǎn)率競(jìng)爭(zhēng)全球化變革雇員需要工作-由于經(jīng)濟(jì)蕭條、國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)以及技術(shù)變革造成的失業(yè)。雇員需要在工作與非工作之間尋求平衡并做出貢獻(xiàn)，雇員要靈活、機(jī)

13、動(dòng)人力資源外包，再培訓(xùn)，全面質(zhì)量管理，組織學(xué)習(xí)在組織的業(yè)務(wù)需要與培訓(xùn)、工作倫理、多樣性以及工作場(chǎng)所的設(shè)施之間建立緊密的聯(lián)系戰(zhàn)略管理：界定一個(gè)有效的組織文化的研究視角“GLOBE計(jì)劃”中涉及諸如全球各地的企業(yè)共同認(rèn)定的有效的領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)當(dāng)具有什么樣的特質(zhì)這樣一些有趣的問題。調(diào)查中的核心問題之一是：是否某些領(lǐng)導(dǎo)行為被全球各地的經(jīng)理人一致認(rèn)為是有效的，為了回答這一問題，該項(xiàng)目收集并分析了64個(gè)國(guó)家的800多家企業(yè)中的16000多名經(jīng)理人員的答卷資料。他們被要求描述出那些有助于或是有礙于有效的領(lǐng)導(dǎo)力開的行為，所有的領(lǐng)導(dǎo)行為被分成6大通用模型，并且明確了與每一模型相關(guān)的具體行為和個(gè)性特質(zhì)，而且，該計(jì)劃還對(duì)

14、經(jīng)理人員做出的回答進(jìn)行了深入的分析，從而確定領(lǐng)導(dǎo)行為模型從總體上來說哪些是積極的，哪些是消極的。下表介紹了這一研究成果：通用領(lǐng)導(dǎo)行為模型具體的領(lǐng)導(dǎo)行為與個(gè)性特質(zhì)從整體而言是積極的還是消極的領(lǐng)袖魅力型/以價(jià)值觀為基礎(chǔ)有遠(yuǎn)見，富于靈感，具有自我犧牲精神，正直，果斷，以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向總體而言是積極的團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向型協(xié)作與團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向團(tuán)隊(duì)整合者善于外交，老練，有謀略心地善良，管理能力強(qiáng)總體而言是積極的仁慈型謙虛，慷慨，富于激情在大多數(shù)國(guó)家是積極的參與型不專制，不霸道，不自以為是在某些國(guó)家是積極的，而在其他國(guó)家可能是消極的自治型崇尚個(gè)人主義獨(dú)立獨(dú)特在某些國(guó)家是積極的，而在其他國(guó)家可能是消極的自我陶醉型以自我為中心，關(guān)

15、注社會(huì)地位矛盾的誘導(dǎo)者，好面子，程式化總體而言是消極的人力資源三人行：環(huán)境分析中合作伙伴的角色與職責(zé)直線經(jīng)理人員人力資源專業(yè)工作者雇員了解經(jīng)濟(jì)狀況及其可能對(duì)組織產(chǎn)生的影響了解經(jīng)濟(jì)狀況及其可能對(duì)組織產(chǎn)生的影響了解經(jīng)濟(jì)狀況及其可能對(duì)組織產(chǎn)生的影響調(diào)查潛在的新的產(chǎn)品與服務(wù)市場(chǎng)，并就你所了解的情況組織相應(yīng)的討論調(diào)查國(guó)外勞動(dòng)力市場(chǎng)的質(zhì)量狀況，并就你所了解情況組織相應(yīng)的討論理解和把握全球經(jīng)濟(jì)狀況將對(duì)組織和自己的職業(yè)生涯產(chǎn)生什么樣的影響調(diào)查與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)相關(guān)的新技術(shù)，并學(xué)習(xí)如何運(yùn)用以增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。如果這些新技術(shù)適合公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)，則應(yīng)積極推廣實(shí)施學(xué)會(huì)運(yùn)用最先進(jìn)的人力資源管理信息系統(tǒng)，并理解通過該系統(tǒng)對(duì)

16、公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有何幫助。如果這些新技術(shù)適合公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)，則應(yīng)積極推廣實(shí)施承擔(dān)起持續(xù)開發(fā)掌握和運(yùn)用新技術(shù)所必需的技能的責(zé)任。能夠前瞻性和創(chuàng)造性地思考各種可以掌握的技術(shù)，如何才能有效的運(yùn)用到自己的本職工作當(dāng)中去。對(duì)公司將要進(jìn)行投資并對(duì)公司業(yè)務(wù)有重大影響的國(guó)家的文化有深刻的理解培育和開發(fā)自己在多文化氛圍中有效開展工作的語言與人際技能鼓勵(lì)和促進(jìn)員工形成跨文化交流的技能當(dāng)組織跨越本土國(guó)謀求發(fā)展時(shí)，向組織成員宣貫海外發(fā)展可能面臨的新問題向經(jīng)理人員與普通雇員提供必要的資源與支持，幫助他們理解文化上可能面對(duì)的差異，以及開發(fā)一些跨文化互動(dòng)必備的技能至少要了解一種非本土文化了解本土文化的獨(dú)特之處，并應(yīng)知道外人（

17、來自其他文化和國(guó)度的人）是怎么看待本國(guó)的文化的幫助那些從其他文化或國(guó)度來的員工更快、更準(zhǔn)的了解本國(guó)的文化了解并掌握最新出現(xiàn)的組織結(jié)構(gòu)理論與實(shí)踐，并認(rèn)識(shí)到它們對(duì)公司管理職位的深刻內(nèi)涵培育自己管理組織聯(lián)盟所必需的各種技能向經(jīng)理人員與普通員工提供各種與新型組織理論與實(shí)踐相關(guān)的信息，并為其提供有助于開發(fā)這些技能的資源與支持開發(fā)跨越組織邊界進(jìn)行工作所必需的團(tuán)隊(duì)工作技能讓普通雇員與人力資源專業(yè)人員知曉組織環(huán)境發(fā)展趨勢(shì)，以及這些發(fā)展態(tài)勢(shì)可能對(duì)公司業(yè)務(wù)產(chǎn)生的影響讓直線經(jīng)理人員與雇員對(duì)組織環(huán)境變化對(duì)個(gè)人技能開發(fā)、職業(yè)生涯管理，以及組織管理人力資源的實(shí)踐可能出現(xiàn)的變化的含義有比較及時(shí)、清晰的了解認(rèn)識(shí)到組織環(huán)境變化

18、對(duì)自己的雇傭狀況可能帶來許多難以預(yù)測(cè)的后果，因此，應(yīng)該為這些難以預(yù)計(jì)的情況做出必要的準(zhǔn)備。第三章、公平管理雇員人力資源三人行：確保公平的合作伙伴角色與職責(zé)直線經(jīng)理人員人力資源專業(yè)工作者雇員了解保護(hù)雇員權(quán)力的法律法規(guī)，遵守這些規(guī)定了解保護(hù)雇員權(quán)力的法律法規(guī)，遵守這些規(guī)定了解保護(hù)雇員權(quán)力的法律法規(guī)，遵守這些規(guī)定與人力資源專業(yè)人員進(jìn)行合作，制定工作場(chǎng)所中公平對(duì)待雇員的各種政策。與直線經(jīng)理人員進(jìn)行合作，制定工作場(chǎng)所中公平對(duì)待雇員的各種政策積極配合人力資源專業(yè)人員的工作，制定處理工作場(chǎng)中的公平問題的基本程序了解組織處理公平問題的正當(dāng)程序，并遵循程序辦事鼓勵(lì)經(jīng)理人員積極采用社會(huì)關(guān)于公平的基本看法作為政策和

19、行為的指南，而不是簡(jiǎn)單地遵循某一法定模型向人力資源專業(yè)人員及時(shí)報(bào)告下屬、同事或主管之間的歧視或非法行為。積極理解和把握雇員對(duì)于公平概念的基本看法。幫助制定和執(zhí)行組織中每一個(gè)雇員身上表現(xiàn)出來的支持、符合公平與道德倫理要求的行為的政策和實(shí)踐。接受和履行公平對(duì)待雇主以及組織中的每一位同事的職責(zé)在看到下屬、同事、主管之間出現(xiàn)歧視或非法行為的時(shí)候，進(jìn)行積極干預(yù)。確保雇主和雇員之間權(quán)力與義務(wù)的平衡。認(rèn)識(shí)到國(guó)與國(guó)之間法律規(guī)定以及文化習(xí)俗方面的差異性，因此，應(yīng)該容忍來自其他國(guó)家的同事的某些行為對(duì)雇員的問題和業(yè)績(jī)進(jìn)行及時(shí)、準(zhǔn)確的記載確認(rèn)合法建議的來源，并根據(jù)需要征求合法的建議。積極幫助來自其他國(guó)家的雇員理解美國(guó)

20、的法律法規(guī)第四章、內(nèi)部環(huán)境：創(chuàng)造戰(zhàn)略一致性幾種工作設(shè)計(jì)方法對(duì)比方法類型定義優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)科學(xué)管理法機(jī)械工程學(xué)，主要是體力活動(dòng)，泰羅能夠進(jìn)行預(yù)測(cè)界定明晰依次設(shè)計(jì)的工作可能枯燥乏味可能導(dǎo)致曠工、蓄意破壞，以及較高的流動(dòng)率水平人力資源因素法功效學(xué)（人類工程學(xué)），盡可能的減少?gòu)氖鹿ぷ鞫馐艿膲毫推谑构ぷ鬟m應(yīng)人員的要求打破了體能障礙使得更多的人能夠接觸到更多的工作對(duì)于某些工作而言，可能成本高昂如果組織的結(jié)構(gòu)特征使得工作變革不太可能的話，那么，這種方法則不太可行激勵(lì)法組織中的工作可以被設(shè)計(jì)成用以強(qiáng)化雇員的激勵(lì)水平和增加工作中的滿意度，關(guān)注三個(gè)心理學(xué)方面的問題：感知到的有意義，感知到的職責(zé)，對(duì)結(jié)果方面的了解。

21、五個(gè)重要工作特征的影響：技能的多樣性，任務(wù)的可辨認(rèn)性，任務(wù)的重要性，自主性，反饋。工作輪換（job rotation），工作擴(kuò)大化（job enlargement），工作豐富化（job enrichment）能夠滿足雇員對(duì)于承擔(dān)職責(zé)的需求、個(gè)人成長(zhǎng)的需要以及了解自身工作結(jié)果的需求提供了雇員之間以及雇員與主之間進(jìn)行社會(huì)互動(dòng)的機(jī)會(huì)為雇員個(gè)人提供了成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)有助于減少工作中產(chǎn)生的枯燥與乏味有助于改進(jìn)產(chǎn)品質(zhì)量、顧客服務(wù)以及其他的勞動(dòng)生產(chǎn)率方面的衡量指標(biāo)有助于更好地解決曠工問題有助于提高雇員的士氣對(duì)于那些喜歡從事例行工作的人來說，可能收效不大對(duì)于那些喜歡獨(dú)自工作的人來說，可能收效不大通常需要進(jìn)行額

22、外的培訓(xùn)需要支付更高的薪資報(bào)酬需要更為復(fù)雜的績(jī)效測(cè)評(píng)體系要求經(jīng)理人員更好的輔導(dǎo)和幫助雇員，而不是控制他們可選擇的工作安排白班，晚班，加班，兼職與倒班有助于組織吸收更多的各種各樣的人才能夠減少工作中的壓力，提高雇員的生活質(zhì)量某些可供選擇的工作安排還有助于雇主降低運(yùn)營(yíng)成本為雇主提供了一種遵守美國(guó)殘疾人法案之規(guī)定的途徑對(duì)于許多新的可供選擇的工作安排而言，雇主需要進(jìn)行試驗(yàn)，方可知道哪些效果更好，哪些并不如當(dāng)初所想如果只向某些雇員提供了一種可供選擇的工作安排，那么，另外一些雇員可能會(huì)提出反抗如果組織推行了多種不同的可供選擇的工作安排，那么，組織的管理難度將進(jìn)一步加大對(duì)于那些不在現(xiàn)場(chǎng)工作安排來說，組織需要

23、開發(fā)和制定新的監(jiān)控措施與績(jī)效評(píng)價(jià)方法組織文化的類型部族文化部族文化企業(yè)家文化官僚文化市場(chǎng)文化內(nèi)部外部關(guān)注的焦點(diǎn)靈活穩(wěn)定以正式控制為導(dǎo)向人力資源三人行：創(chuàng)造內(nèi)部一致性的合作伙伴的角色與職責(zé)直線經(jīng)理人員人力資源專業(yè)工作者雇員熟知本產(chǎn)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)及主要競(jìng)爭(zhēng)要點(diǎn)，并把握這些主要的競(jìng)爭(zhēng)要點(diǎn)對(duì)于組織的具體含義。熟知本產(chǎn)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)及主要競(jìng)爭(zhēng)要點(diǎn)，并把握這些主要的競(jìng)爭(zhēng)要點(diǎn)對(duì)于組織的具體含義。熟知本產(chǎn)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)及主要競(jìng)爭(zhēng)要點(diǎn)，并把握這些主要的競(jìng)爭(zhēng)要點(diǎn)對(duì)于組織的具體含義。熟悉企業(yè)的資源，能力與核心競(jìng)爭(zhēng)力，并致力于提升企業(yè)的資源、能力與核心競(jìng)爭(zhēng)力開發(fā)和制定管理組織的人力資源的方法，從而促進(jìn)組織資源、能力與核心競(jìng)

24、爭(zhēng)力的不斷提升理解自己的工作與企業(yè)的資源、能力以及核心競(jìng)爭(zhēng)力之間的關(guān)系。協(xié)助人力資源專業(yè)工作者確定，執(zhí)行企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要什么樣的行為，并鼓勵(lì)雇員養(yǎng)成和體現(xiàn)這樣的行為方式。與直線經(jīng)理人員一起確定執(zhí)行企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要什么樣的行為方式，并制定相應(yīng)的政策與實(shí)踐來支持企業(yè)需要的這些行為方式知道有效的執(zhí)行企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要什么樣的行為方式，為有效的執(zhí)行企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不斷開發(fā)自己所需要的工作技能，幫助其他雇員開發(fā)必要的工作技能與養(yǎng)成企業(yè)要求的行為方式。認(rèn)識(shí)到組織文化對(duì)于組織績(jī)效的重要作用，以及構(gòu)建一個(gè)適合企業(yè)實(shí)際情況的組織文化需要付諸哪些努力。幫助直線經(jīng)理人員以及企業(yè)雇員理解組織文化的重要作用，開發(fā)和制

25、定能夠明確而一致地傳遞組織需要的文化信息的人力資源管理實(shí)踐盡量理解組織的文化及其對(duì)自己的行為方式的具體含義和要求，積極調(diào)整自己的行為方式以適應(yīng)變化了的環(huán)境的需要。理解和揣摩授權(quán)的工作環(huán)境中需要的新的管理行為。幫助直線經(jīng)理和雇員適應(yīng)授權(quán)與團(tuán)隊(duì)工作接受企業(yè)做出的有關(guān)工作設(shè)計(jì)與工作改進(jìn)方面的決策；通過向改進(jìn)工作提供重要的信息以及為工作再設(shè)計(jì)的效果提出反饋，參與到組織的工作再設(shè)計(jì)過程中去。公平地對(duì)待殘疾雇員，認(rèn)識(shí)到做出工作調(diào)整是確保所有合格的雇員能夠得到公平的就業(yè)機(jī)會(huì)的一種有益的方式。熟悉并運(yùn)用各種現(xiàn)實(shí)可行的資源，通過適當(dāng)?shù)墓ぷ髡{(diào)整，幫助組織充分利用殘疾雇員的潛能。如有必要，提出進(jìn)行工作調(diào)整的申請(qǐng)。對(duì)

26、組織內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行持續(xù)的監(jiān)控，確保各方面的因素能夠彼此協(xié)調(diào)，保持一致協(xié)助監(jiān)控組織內(nèi)部環(huán)境中人的因素方面的一致性，如有必要，建議并幫助實(shí)施相應(yīng)的變革監(jiān)控自己的行為方式，如果必要及時(shí)進(jìn)行調(diào)整第五章、組織變革與學(xué)習(xí)解決勞動(dòng)力短缺問題的各種備選方案解決勞動(dòng)力短缺問題的各種可能的備選方案可能的負(fù)面影響增加基本工資以吸引更多的求職者或許能夠吸引更多的求職者，但是，絕大多數(shù)的求職者可能根本就不符合要求。由于需要進(jìn)行面試和篩選的人數(shù)大大增加，因而，單個(gè)雇員的雇傭成本將會(huì)增加提供某種財(cái)務(wù)激勵(lì)，以期雇員能夠提高自身的生產(chǎn)率水平如果勞動(dòng)生產(chǎn)率水平的提高速度低于工資成本的增加速度，那么，公司的邊際利潤(rùn)將出現(xiàn)下降，除非消

27、費(fèi)者愿意支付更高的產(chǎn)品價(jià)格。降低雇員流動(dòng)率水平，從而減少雇傭新雇員的人數(shù)如果隨著工齡的增加工資水平也持續(xù)增加，這樣將導(dǎo)致公司的工資成本不斷攀升。太低的雇員流動(dòng)率水平窒息了雇員的創(chuàng)造性。技能過時(shí)將成為一個(gè)十分嚴(yán)重的問題。雇傭那些不具備公司所需要的技能的人，并對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)新進(jìn)雇員的勞動(dòng)生產(chǎn)率水平很低。需要對(duì)新雇員加強(qiáng)監(jiān)管。由此也會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本。對(duì)新雇員進(jìn)行培訓(xùn)，不僅費(fèi)時(shí)費(fèi)錢，而且，這些雇員可能在接受培訓(xùn)之后“另攀高枝”買下別的企業(yè)，從而獲得他們的勞動(dòng)力隊(duì)伍從短期來看，對(duì)被購(gòu)并的企業(yè)進(jìn)行整合可能導(dǎo)致勞動(dòng)生產(chǎn)率水平的下降。吸收與并購(gòu)成功的幾率大致只有50%購(gòu)買新的技術(shù)，從而減少企業(yè)的用人數(shù)量技術(shù)

28、方面的重大變革要求組織進(jìn)行相應(yīng)的變革，這可能要花費(fèi)相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間。新技術(shù)可能要求擁有更高技能水平的雇員來操作。積極開發(fā)和利用海外勞動(dòng)力市場(chǎng)的資源對(duì)于那些從來沒有海外經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)的國(guó)內(nèi)企業(yè)來說，組織學(xué)習(xí)曲線顯得非常陡峭。全球市場(chǎng)的人才競(jìng)爭(zhēng)可能與國(guó)內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)的人才競(jìng)爭(zhēng)一樣激烈。做出減少雇傭具備高技能的工人的業(yè)務(wù)決策或許可行，但是可能會(huì)引起重大的戰(zhàn)略調(diào)整，甚至要改變組織長(zhǎng)期以來一直在艱苦奮斗的事業(yè)。學(xué)習(xí)型組織的基本特征：領(lǐng)導(dǎo)：合伙人共享組織的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力與義務(wù)戰(zhàn)略：以顧客為導(dǎo)向，長(zhǎng)期視角，內(nèi)部一致性信息使用：廣泛收集信息，以評(píng)價(jià)為導(dǎo)向，問題與解決方案信息共享組織設(shè)計(jì)：以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)，戰(zhàn)略聯(lián)盟的網(wǎng)絡(luò)式組織結(jié)構(gòu)，

29、無界限文化：授權(quán)，持續(xù)學(xué)習(xí)，合作伙伴關(guān)系與群體感克服抵制變革的方法：方法情景優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)教育當(dāng)雇員缺乏必要的信息，或是掌握的信息與說明資料不夠準(zhǔn)確的時(shí)候，可以采用這一方法雇員一旦被說服，他們將會(huì)幫助組織實(shí)施這一變革如果有許多的雇員都是這樣的話，那么這將是一件非常耗時(shí)的工作。參與當(dāng)變革的發(fā)起者并不掌握制定變革計(jì)劃的所有住處，而雇員的抵制力量可能非常強(qiáng)大的情況下，可以采用這一方法。參與到變革活動(dòng)中來的雇員將會(huì)非常樂意實(shí)施這一變革工作，而且，他們所知曉的任何信息都可能被有效的整合到變革計(jì)劃中如果參與者制定了一個(gè)不太恰當(dāng)?shù)淖兏镉?jì)劃，那么，這一變革進(jìn)程將變得非常漫長(zhǎng)。談判如果某人或某一群體在此次變革當(dāng)中肯定

30、會(huì)遭受損失，而且該人或該群體擁有十分強(qiáng)大的抑制力量的情況下，可以采用這一方法有時(shí)候，這是避免抵制的一種非常便捷的方式。如果這樣做警醒了其他人也效仿這一做法，那么代價(jià)會(huì)十分高昂。同化當(dāng)其他的策略都難以奏效或是實(shí)施成本過高的情況下，可以采用這一方法對(duì)于解決抵制問題來說，這可能是一種相對(duì)快捷、相對(duì)廉價(jià)的處理方式。如果人們意識(shí)到自己被組織操縱的話，將來可能會(huì)引發(fā)新的問題人力資源三人行：精心策劃的組織變革當(dāng)中的合作伙伴角色與職責(zé)直線經(jīng)理人員人力資源專業(yè)工作者雇員明確闡述對(duì)于組織的長(zhǎng)期生存與經(jīng)營(yíng)有效的重大意義的學(xué)習(xí)活動(dòng)的類型制定能夠促進(jìn)和鼓勵(lì)組織學(xué)習(xí)的人力資源管理實(shí)踐，并監(jiān)控其運(yùn)行情況。積極參與各種有助于

31、自我學(xué)習(xí)和提高的活動(dòng)理解對(duì)學(xué)習(xí)有效的變革流程的基本特征及相關(guān)知識(shí)，爭(zhēng)當(dāng)有效學(xué)習(xí)與變革的表率為人力資源業(yè)務(wù)部門積極尋找和創(chuàng)造向組織內(nèi)部其他部門進(jìn)行學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。愿意與他人分享自己掌握的知識(shí)，并樂于向他人傳授自己的工作技能尋找標(biāo)桿瞄準(zhǔn)的機(jī)會(huì)，并積極參與到這一活動(dòng)中去。尋找標(biāo)桿瞄準(zhǔn)的機(jī)會(huì)，并積極參與到這一活動(dòng)中去。尋找標(biāo)桿瞄準(zhǔn)的機(jī)會(huì)，并積極參與到這一活動(dòng)中去。在規(guī)劃變革的早期，通過提供有關(guān)目前的組織環(huán)境狀況以及預(yù)測(cè)未來的勞動(dòng)力需求等方面的信息，積極參與到組織變革活動(dòng)中去。確認(rèn)組織的變革需要，并承擔(dān)起管理組織的人力資源規(guī)劃活動(dòng)的責(zé)任，包括預(yù)測(cè)未來的勞動(dòng)力供給與需求狀況。在早期的變革規(guī)劃階段，提供相關(guān)的信

32、息。參與討論和制定那些用于評(píng)價(jià)變革工作的各種衡量措施的工作當(dāng)中去。參與討論和制定那些用于評(píng)價(jià)變革工作的各種衡量措施的工作當(dāng)中去。參與討論和制定那些用于評(píng)價(jià)變革工作的各種衡量措施的工作當(dāng)中去。配合人力資源專業(yè)工作人員的工作，一起制定具體的人力資源工作目標(biāo)。與直線經(jīng)理密切配合，共同制定具體的人力資源工作目標(biāo)。把握公司的人力資源目標(biāo)，及其對(duì)于自己現(xiàn)在和未來的工作的具體含義積極配合人力資源部門的工作，收集并說明各種用于評(píng)價(jià)人力資源目標(biāo)完成情況的數(shù)據(jù)制定、收集、分析各種用于衡量人力資源工作目標(biāo)完成情況的指標(biāo)和措施積極配合人力資源部門的工作，收集并說明各種用于評(píng)價(jià)人力資源目標(biāo)完成情況的數(shù)據(jù)采取各種正式或非

33、正式的方式，經(jīng)常就組織的變革活動(dòng)與雇員進(jìn)行溝通與直線經(jīng)理人員一起制定和傳播組織變革活動(dòng)中與人力資源工作有關(guān)的各種正式的溝通信息。對(duì)組織變革活動(dòng)中出現(xiàn)的與人力資源工作有關(guān)的各種問題做出迅速而坦誠(chéng)的回應(yīng)。確保自己對(duì)組織發(fā)起的變革活動(dòng)及其具體的含義有一個(gè)全面、深刻的理解。第六章、職務(wù)與組織分析：理解需要完成的工作人力資源三人行：職務(wù)與組織分析工作中合作伙伴關(guān)系的角色與職責(zé)直線經(jīng)理人員人力資源專業(yè)工作者雇員參與戰(zhàn)略規(guī)劃與組織變革規(guī)劃參與戰(zhàn)略規(guī)劃與組織變革規(guī)劃參與戰(zhàn)略規(guī)劃與組織變革規(guī)劃與人力資源經(jīng)理一起，決定職務(wù)需要進(jìn)行分析和再分析就職務(wù)分析的重要性與直線經(jīng)理和雇員進(jìn)行溝通理解職務(wù)分析的目的和意義。幫助

34、決定誰應(yīng)該執(zhí)行職務(wù)分析工作，以及職務(wù)分析的目的是什么。與直線經(jīng)理一起決定是否需要對(duì)職務(wù)進(jìn)行分析和再分析，以及開展職務(wù)分析的目的是什么幫助直線經(jīng)理認(rèn)識(shí)到職務(wù)中出現(xiàn)了何種重大的變革，預(yù)示著是否需要進(jìn)行職務(wù)的分析或再分析幫助確定哪些在職者應(yīng)當(dāng)參與到職務(wù)分析工作中去。擔(dān)當(dāng)職務(wù)分析專家，或是幫助選拔外部的專業(yè)服務(wù)人員來執(zhí)行組織的職務(wù)分析工作為職務(wù)分析工作提供盡可能精確的信息為職務(wù)分析師提供相關(guān)的技術(shù)檔案。確保直線經(jīng)理人員與雇員已經(jīng)意識(shí)到了職務(wù)分析工作中相關(guān)的法律問題造成工作中出現(xiàn)的變化，在執(zhí)行新的工作任務(wù)的過程中表現(xiàn)出應(yīng)有的靈活性。通過接受面談與問卷調(diào)查參與到職務(wù)分析工作中去。與直線經(jīng)理以及雇員一起，準(zhǔn)

35、備并更新職務(wù)說明書根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，并做出職務(wù)選擇的決策。鼓勵(lì)和支持任職者參與到職務(wù)分析工作中去。了解和把握最新的職務(wù)分析技術(shù)以及職務(wù)分析的發(fā)展趨勢(shì)職務(wù)說明書的主要構(gòu)成要素及其主要描述內(nèi)容構(gòu)成要素應(yīng)該描述些什么內(nèi)容職務(wù)名稱界定了一群從各自所擔(dān)負(fù)的主要職責(zé)來看可以相互交換的職位。所屬部門指出了所描述的職務(wù)在組織中處于什么位置。職務(wù)分析的日期表明了職務(wù)說明書第一次完成或是更新的時(shí)間。一個(gè)基于職務(wù)分析結(jié)果撰寫的職務(wù)說明書，如果在職務(wù)本身發(fā)生重大變革之前就起草完畢，這種職務(wù)說明書是毫無價(jià)值的。職務(wù)目的是對(duì)職務(wù)的一種抽象和概括的描述。在組織招聘活動(dòng)當(dāng)中，我們通常據(jù)此來撰寫職務(wù)海報(bào)或是雇

36、傭通告，在確定支付水平的時(shí)候也會(huì)用到。監(jiān)督S指出了本職工作的匯報(bào)關(guān)系。如果給出了監(jiān)督關(guān)系，那么，與監(jiān)督有關(guān)的職責(zé)就應(yīng)詳細(xì)的列示在工作內(nèi)容當(dāng)中。工作內(nèi)容指出了構(gòu)成一項(xiàng)職務(wù)的各項(xiàng)職責(zé)以及構(gòu)成每項(xiàng)職責(zé)的任務(wù)。任務(wù)是雇員執(zhí)行或采取的用來生產(chǎn)一件產(chǎn)品或是提供一項(xiàng)服務(wù)的行動(dòng)。職責(zé)是相關(guān)的、總是重復(fù)發(fā)生的各項(xiàng)活動(dòng)的集合。職責(zé)應(yīng)該按照任職者在日常工作中所花費(fèi)的時(shí)間多少及其相對(duì)重要程度依次排列。工作條件描述的是職務(wù)周圍的物理環(huán)境與社會(huì)環(huán)境。其中物理環(huán)境包括如下方面：如戶外，近效，邊遠(yuǎn)地區(qū)、高溫或低溫，接觸煙氣或疾病等，社會(huì)環(huán)境包括團(tuán)隊(duì)工作，靈活性以及持續(xù)學(xué)習(xí)等。慢慢地，職務(wù)可能發(fā)生的變化以及職務(wù)本身的不確定性，

37、企業(yè)文化，以及組織愿景或使命表述等內(nèi)容都開始被寫入到工作條件中去。職位分析問卷法Position analysis questionnairePAQ,關(guān)于工作行為的6個(gè)維度:信息輸入：工人從什么地方、通過什么方式獲取完成職務(wù)工作所需要的各種信息腦力活動(dòng)：在執(zhí)行任務(wù)的過程中，工人需要進(jìn)行什么樣的邏輯揄、決策制定、規(guī)劃以及信息處理活動(dòng)？工作產(chǎn)出：在執(zhí)行任務(wù)的過程中，工人需要完成哪些體力活動(dòng)？需要用到什么樣的工具與設(shè)備？與其他人的關(guān)系：工人在執(zhí)行任務(wù)的過程中，會(huì)與其他人發(fā)生什么樣的關(guān)系？工作氛圍：工人在一種什么樣的物理與社會(huì)環(huán)境中開展工作？其他的職務(wù)特征：與職務(wù)有關(guān)的其他活動(dòng)、條件或特征（包括倒班、

38、豁免狀況以及薪資支付方式是什么？第七章、招募：吸引合格的候選人人力資源三人行：人力資源招募中的合作伙伴關(guān)系的角色與責(zé)任直線經(jīng)理人員人力資源專業(yè)工作者雇員與人力資源工作者密切合作，共同制定人力資源招募的工作目標(biāo)和實(shí)施計(jì)劃，滿足組織的戰(zhàn)略需求，并符合雇員的利益。與直線經(jīng)理人員密切合作，共同制定人力資源招募的工作目標(biāo)和實(shí)施計(jì)劃，滿足組織的戰(zhàn)略需求，并符合雇員的利益公開闡述自己的短期和長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，以便組織制定的人力資源招募計(jì)劃能夠體現(xiàn)自己的利益和需求向所有潛在的合格的內(nèi)部候選人傳遞職位空缺信息。制定符合法律法規(guī)要求的人力資源招募計(jì)劃，開辟一個(gè)合格的內(nèi)部和外部候選人的群體。向組織推薦競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在實(shí)施人力

39、資源招募活動(dòng)時(shí)采用的方式方法等知識(shí)，幫助組織制定更具有創(chuàng)新性、更有效的人力資源招募實(shí)踐。積極了解勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展趨勢(shì)，從而更好的理解這些發(fā)展趨勢(shì)對(duì)于組織人力資源招募活動(dòng)的具體含義勇于探索人力資源招募的新來源，新方法，從而保證組織的招募活動(dòng)能夠有足夠數(shù)量的合格的候選人積極參與組織的人力資源招募活動(dòng)，譬如說積極向組織推薦合格的職務(wù)候選人。理解和遵守相關(guān)的法律法規(guī)如有必要，就人力資源招募過程中的相關(guān)事宜向直線經(jīng)理和雇員提供培訓(xùn)積極配合人力資源專業(yè)工作人員與直線經(jīng)理的工作，促進(jìn)組織的勞動(dòng)力多元化管理工作更為有效通過有效的管理和雇員開發(fā)活動(dòng)，促進(jìn)組織的人員保留工作更富成效。對(duì)組織人力資源招募活動(dòng)的有效性

40、進(jìn)行監(jiān)控，認(rèn)真吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，為以后的改進(jìn)奠定基礎(chǔ)。及時(shí)搜尋組織中的職位空缺信息并積極競(jìng)爭(zhēng)那些符合自己職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的職位。人力清單：Talent Inventories人力替代規(guī)劃圖：replacement planning chart人力使用情況分析：Utilization analysis第八章、人力資源甄選和配置：選擇勞動(dòng)力人力資源三人行：人員甄選和配置當(dāng)中的合作伙伴的角色和職責(zé)直線經(jīng)理人員人力資源專業(yè)工作者雇員通過表達(dá)明確的企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)，確認(rèn)人員配備需求在既定的業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略和職位空缺的前提下，開發(fā)/選擇既可靠又可信的甄選測(cè)試方式能作為內(nèi)部工作輪換、職務(wù)晉升，等等活動(dòng)的直接參與者幫助人

41、力資源專業(yè)工作人員制定合適于新雇員和新的工作安排進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)人員甄選流程的執(zhí)行情況進(jìn)行組織與協(xié)調(diào)能參與制定合適的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的工作幫助人力資源專業(yè)人員開發(fā)甄選工具。參與對(duì)提供甄選服務(wù)的外部供應(yīng)商進(jìn)行選拔、監(jiān)控和評(píng)價(jià)。能參加對(duì)即將加入自己的工作團(tuán)隊(duì)的求職者進(jìn)行面試。與求職者和人力資源專業(yè)工作人員協(xié)調(diào)甄選過程。安排求職者和直線經(jīng)理人員以及其他雇員之間的面試能參與新的群體成員的甄選工作。執(zhí)行某些甄選測(cè)試并對(duì)測(cè)試結(jié)果做出評(píng)價(jià)為參與甄選過程的所有雇員提供必要的教育和培訓(xùn)參與組織為甄選人員設(shè)計(jì)的培訓(xùn)活動(dòng)。理解并遵守有關(guān)的法律規(guī)定對(duì)有助于組織避免遭受法律訴訟的各種事件和行為做出全面、準(zhǔn)確的記錄。在

42、考慮是否接受一個(gè)新的職位的時(shí)候，對(duì)這些職位和工作進(jìn)行分析，看看是否適合自己，自己是否有能力把它們做好當(dāng)其他組織在開展對(duì)推薦信進(jìn)行調(diào)查的時(shí)候，為其提供準(zhǔn)確的信息。對(duì)甄選結(jié)果進(jìn)行監(jiān)控，確保公平雇傭真正得到了貫徹執(zhí)行。推動(dòng)組織做出必要的調(diào)整以滿足美國(guó)殘疾人法案的要求明確闡述組織的政策，并對(duì)組織是否遵守美國(guó)殘疾人法案的有關(guān)規(guī)定及時(shí)告訴經(jīng)理人員任何需要對(duì)工作做出必要調(diào)整的傷殘事故。團(tuán)隊(duì)工作要求的能力：I 溝通能力能夠理解口頭和非口頭的溝通傾聽他人說服，不要做出評(píng)價(jià)為他人提供有用的反饋鼓勵(lì)他人做出貢獻(xiàn)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)之間的溝通II 解決問題的能力與他人一起發(fā)現(xiàn)問題為診斷問題收集數(shù)據(jù)和資料提出可供選擇的解決方案，并

43、對(duì)其做出評(píng)價(jià)實(shí)施解決方案對(duì)實(shí)施結(jié)果做出評(píng)價(jià)III 群體成員理解群體所處的發(fā)展時(shí)期和階段管理群體內(nèi)部的動(dòng)力理解自己在群體中的社會(huì)角色、任務(wù)角色以及個(gè)體角色理解團(tuán)隊(duì)的項(xiàng)目規(guī)劃、目標(biāo)設(shè)定、執(zhí)行、評(píng)價(jià)和學(xué)習(xí)管理群體內(nèi)部的矛盾理解群體成員之間的互動(dòng)模式了解組織采用的多樣性的工作團(tuán)隊(duì)IV 績(jī)效管理能力理解團(tuán)隊(duì)的使命需求和工作目標(biāo)監(jiān)控和測(cè)評(píng)群體的工作績(jī)效理解自我管理和團(tuán)隊(duì)管理的基本概念善于從過去的工作經(jīng)歷中學(xué)習(xí)對(duì)求職者進(jìn)行評(píng)價(jià)的技術(shù)：個(gè)人歷史評(píng)價(jià)，能力測(cè)試，模擬練習(xí)，性向測(cè)試，面試結(jié)構(gòu)化面試中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)的問題被評(píng)價(jià)的能力：構(gòu)建關(guān)系的能力以行為描述為中心的面試問題請(qǐng)指出你在處理人的問題時(shí)兩到三個(gè)最主要的優(yōu)勢(shì)。

44、你能夠通過一個(gè)最近的事例證明自己的第一個(gè)優(yōu)勢(shì)嗎？問題：這一事例發(fā)生在什么時(shí)候？你在處理這一事件之后，避免了哪些負(fù)面的后果？這種狀況經(jīng)常多少時(shí)間會(huì)發(fā)生一次？第二次發(fā)生這種事情的時(shí)候，你又采取了什么措施？請(qǐng)舉例說明，你曾經(jīng)運(yùn)用你的關(guān)系處理技能，有效的解決了顧客的抱怨。問題：這件事情發(fā)生在什么時(shí)候？當(dāng)時(shí)顧客說了些什么？你又說了些什么？顧客有何反映？顧客感到滿意嗎？維持一個(gè)熟人關(guān)系網(wǎng)有助于管理人員更好地發(fā)展自己。請(qǐng)描述一些你認(rèn)為最好的熟人的情況問題：請(qǐng)舉例說明，曾經(jīng)有一位熟人幫助你解決了一個(gè)難題或是幫助你避免了一場(chǎng)災(zāi)難最初你是怎樣認(rèn)識(shí)這個(gè)熟人的？為了從熟人那獲得一些有用的信息，你都做了什么？這位熟人再

45、一次為你提供幫助是在什么時(shí)候？當(dāng)時(shí)的情景是怎么樣的？在過去的6個(gè)月當(dāng)中，有多少熟人為你提供了幫助？第九章、社會(huì)化、培訓(xùn)與開發(fā)：為雇員的技能和能力提供保障社會(huì)化是指向雇員講授有關(guān)企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)理念的知識(shí)；培訓(xùn)是指提高雇員現(xiàn)在或不久的將來需要的能力的活動(dòng)開發(fā)是指提高雇員長(zhǎng)期的職業(yè)生涯發(fā)展需要的能力的活動(dòng)人力資源三人行：社會(huì)化、培訓(xùn)和開發(fā)中的合作伙伴的角色和職責(zé)直線經(jīng)理人員人力資源專業(yè)工作者雇員與人力資源專業(yè)工作人員密切配合，共同確認(rèn)組織的業(yè)務(wù)計(jì)劃對(duì)雇員社會(huì)化、培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)的具體要求與直線經(jīng)理密切配合，共同確認(rèn)雇員的社會(huì)化、培訓(xùn)與開發(fā)需求。與人力資源專業(yè)工作人員以及直線經(jīng)理一起，共同確認(rèn)自己的培訓(xùn)

46、與開發(fā)需求。參與實(shí)施組織的社會(huì)化、培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)幫助雇員確認(rèn)自己的培訓(xùn)與開發(fā)需求自己應(yīng)擔(dān)負(fù)起了解和把握培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)會(huì)的責(zé)任。協(xié)助雇員決定其培訓(xùn)與開發(fā)需求針對(duì)組織存在的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)會(huì)以及參與這些活動(dòng)的后果與雇員進(jìn)行溝通從未來個(gè)人學(xué)習(xí)與開發(fā)的角度對(duì)組織提供的雇傭機(jī)會(huì)做出評(píng)價(jià)支持雇員參與培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)，并促進(jìn)他們把新學(xué)到的知識(shí)和技能應(yīng)用到實(shí)際工作當(dāng)中。設(shè)計(jì)和實(shí)施社會(huì)化、培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)積極參與企業(yè)舉辦的社會(huì)化、培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)進(jìn)行大量的在職的社會(huì)化、培訓(xùn)與開發(fā)工作。培訓(xùn)直線經(jīng)理和雇員如何為他人實(shí)施社會(huì)化、培訓(xùn)和開發(fā)活動(dòng)幫助同事完成社會(huì)化、培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)。參與對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的有效性的評(píng)價(jià)對(duì)社會(huì)化、培訓(xùn)和開發(fā)活

47、動(dòng)的有效性做出評(píng)價(jià)參與對(duì)社會(huì)化、培訓(xùn)以及開發(fā)活動(dòng)的有效性做出評(píng)價(jià)自我評(píng)估式的培訓(xùn)需求分析調(diào)查問題請(qǐng)?jiān)谙旅娴目崭裆蠘?biāo)明你自己需要接受培訓(xùn)的緊迫程度?？梢詤⒄障旅娼o出的標(biāo)準(zhǔn)。在下面列示的各個(gè)領(lǐng)域當(dāng)中，你需要什么樣的培訓(xùn)呢？不緊迫1 2 3 4 5 非常緊迫基本的管理技能（組織、規(guī)劃、分配、解決問題）設(shè)定短期和長(zhǎng)期目標(biāo)制定切合實(shí)際的完成工作任務(wù)的時(shí)間表尋找各種可能的解決方案，并對(duì)這些方案做出權(quán)衡組織工作活動(dòng)人際技能解決人際沖突為雇員制定發(fā)展計(jì)劃發(fā)現(xiàn)和理解雇員的需求組織績(jī)效評(píng)價(jià)的面談執(zhí)行技能維持對(duì)設(shè)備、工具和安全的控制理解組織的勞資協(xié)議和運(yùn)營(yíng)規(guī)則制作工作流程圖制定部門預(yù)算質(zhì)量控制對(duì)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)做出分析和解

48、釋制作并分析各類圖標(biāo)使用計(jì)算機(jī)上的統(tǒng)計(jì)軟件根據(jù)培訓(xùn)地點(diǎn)劃分的培訓(xùn)方式的優(yōu)缺點(diǎn)工作中培訓(xùn)項(xiàng)目的類型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)職務(wù)指導(dǎo)培訓(xùn)有助于學(xué)習(xí)成果的轉(zhuǎn)化不需要單獨(dú)的培訓(xùn)設(shè)施可能會(huì)影響工作業(yè)績(jī)可能會(huì)損害機(jī)器設(shè)備學(xué)徒式的培訓(xùn)不會(huì)影響到真正的工作業(yè)績(jī)可以提供非常廣泛的培訓(xùn)需要花費(fèi)很長(zhǎng)的時(shí)間代價(jià)很高可能與工作內(nèi)容毫不相干實(shí)習(xí)和臨時(shí)性的工作有助于學(xué)習(xí)成果的轉(zhuǎn)化能夠接觸到真正的工作內(nèi)容不是真正的全職性工作學(xué)習(xí)內(nèi)容不全面職務(wù)輪換可以接觸許多不同的工作有機(jī)會(huì)真正學(xué)點(diǎn)東西并不承擔(dān)全部的工作職責(zé)在職務(wù)上停留的時(shí)間太短監(jiān)督式的幫助和輔導(dǎo)非正式與工作緊密的結(jié)合在一起成本不高培訓(xùn)的有效性取決于主管人員可能并不是所有的主管人員都愿意承擔(dān)

49、這一責(zé)任在工作現(xiàn)場(chǎng)但離開了職務(wù)的培訓(xùn)循序教學(xué)（一種按教程循序漸進(jìn)的教學(xué)方法）可以提供個(gè)性化的學(xué)習(xí)內(nèi)容和反饋可以提供速成式的培訓(xùn)設(shè)計(jì)這種培訓(xùn)課程特別耗時(shí)只有當(dāng)受訓(xùn)者人數(shù)很多的時(shí)候才有利可圖錄象帶可以為位于不同地點(diǎn)的雇員提供一致的信息比膠片更便于攜帶制作錄象帶的成本十分昂貴不能提供個(gè)性化的反饋可視光盤比錄象帶存儲(chǔ)的信息更多可以快進(jìn)快退便于攜帶制作成本更加昂貴提供的課件有限互動(dòng)式的錄象培訓(xùn)更加具有吸引力有助于自己控制學(xué)習(xí)進(jìn)度，并且能夠提供反饋開發(fā)和實(shí)施的成本都很高要求不同的雇員來開發(fā)這種錄象帶遠(yuǎn)程培訓(xùn)可以提供最新的知識(shí)與成果加速了溝通的過程標(biāo)準(zhǔn)化成本很高，而且基礎(chǔ)設(shè)施很難建設(shè)小企業(yè)基本上不大可能離開

50、了工作現(xiàn)場(chǎng)的培訓(xùn)正式的課程如果受訓(xùn)人數(shù)很多，成本不太高不會(huì)影響工作要求施訓(xùn)者具有出色的口頭表達(dá)能力與溝通能力抑制了學(xué)習(xí)效果的轉(zhuǎn)化模擬有助于學(xué)習(xí)效果的轉(zhuǎn)化創(chuàng)造了一個(gè)栩栩如生的工作情景總是很難非常逼真地模擬真實(shí)的工作情景評(píng)價(jià)中心提供了一個(gè)真實(shí)的工作預(yù)覽創(chuàng)造了一個(gè)栩栩如生的工作情景設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)中心的成本很高實(shí)施的時(shí)間很長(zhǎng)角色扮演非常適合于人際技能的開發(fā)可以深入地了解他很難創(chuàng)造非常逼真的現(xiàn)場(chǎng)情境仍然存在表演的成分敏感性訓(xùn)練非常適合于自我意識(shí)的培養(yǎng)有助于深入的了解他人可能很難應(yīng)用到實(shí)際工作中可能與工作內(nèi)容毫不相干野外旅游有助于團(tuán)隊(duì)建設(shè)技能的開發(fā)有助于增強(qiáng)雇員的自尊實(shí)施成本很高對(duì)體能提出了一定的挑戰(zhàn)增加培訓(xùn)有

51、效性的幾項(xiàng)基本原則確定學(xué)習(xí)目標(biāo)：設(shè)定明確的任務(wù)目標(biāo)；確定恰當(dāng)?shù)男袨槭痉对谂嘤?xùn)過程中提高學(xué)習(xí)的有效性：鼓勵(lì)受訓(xùn)者積極參與增強(qiáng)受訓(xùn)者的自信心根據(jù)受訓(xùn)者自信心的程度確定培訓(xùn)手段提供強(qiáng)行控制的機(jī)會(huì)確保反饋具體、及時(shí)、指出存在的問題，并提供實(shí)用的建議為受訓(xùn)者提供實(shí)踐新行為的機(jī)會(huì)保持培訓(xùn)之后的績(jī)效水平為了幫助受訓(xùn)者更好地接受學(xué)習(xí)內(nèi)容，指出學(xué)習(xí)要點(diǎn)設(shè)定具體的學(xué)習(xí)目標(biāo)進(jìn)行恰當(dāng)?shù)膹?qiáng)化培訓(xùn)其他關(guān)鍵人員如何對(duì)行為進(jìn)行強(qiáng)化培訓(xùn)受訓(xùn)者的自我管理技能對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行跟蹤評(píng)價(jià)培訓(xùn)的有效性做出必要的修正培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)構(gòu)成：對(duì)培訓(xùn)的反映，學(xué)習(xí)，行為或績(jī)效改變，結(jié)果第10章、全面薪酬：設(shè)計(jì)一種全面的方法組織特征起步階段成長(zhǎng)

52、階段成熟階段衰退階段人力資源關(guān)注的主要問題創(chuàng)新，吸引卓越的貢獻(xiàn)者人力資源招募與培訓(xùn)開發(fā)人力資源保留，協(xié)調(diào)、一致組織裁員，成本控制風(fēng)險(xiǎn)特征高中等低中高、高薪酬策略短期激勵(lì)股票紅利現(xiàn)金紅利利潤(rùn)分享，現(xiàn)金紅利不可能長(zhǎng)期激勵(lì)股票期權(quán)（廣泛參與）股票期權(quán)（限制參與人員）股票購(gòu)買不可能基本工資低于市場(chǎng)同期水平與市場(chǎng)平均水平保持同步與市場(chǎng)平均水平保持同步或高于市場(chǎng)平均水平與市場(chǎng)平均水平保持同步或低于市場(chǎng)平均水平福利低于市場(chǎng)平均水平低于市場(chǎng)平均水平與市場(chǎng)平均水平保持同步或低于市場(chǎng)平均水平與市場(chǎng)平均水平保持同步或低于市場(chǎng)平均水平人力資源三人行：全面薪酬體系設(shè)計(jì)中的合作伙伴關(guān)系的角色和職責(zé)直線經(jīng)理人員人力資源專業(yè)

53、工作者雇員與人力資源專業(yè)工作者密切配合，共同確保組織的薪酬管理體系與組織戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的要求保持一致與直線經(jīng)理密切配合，共同確保組織的薪酬管理體系與組織戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的要求保持一致承擔(dān)理解和把握全面薪酬管理模式的政策和內(nèi)涵的責(zé)任。與雇員一起認(rèn)真研究，確保組織的薪酬管理體系能夠讓雇員感到滿意，能夠?qū)蛦T產(chǎn)生激勵(lì)作用系統(tǒng)的、科學(xué)的、合法的研究雇員對(duì)薪酬的偏好和反映表明自己對(duì)于薪酬形式的偏好與人力資源專業(yè)工作者一起決定如何對(duì)職務(wù)和人員進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)監(jiān)控并分析外部勞動(dòng)力市場(chǎng)出現(xiàn)的新趨勢(shì)可能會(huì)被要求參與職務(wù)評(píng)價(jià)與雇員溝通薪酬體系的基本原則，并認(rèn)真遵守這些原則。制定或設(shè)計(jì)測(cè)量績(jī)效和/或技能的方法與流程可能參與

54、評(píng)價(jià)自己/他人的績(jī)效和/技能的水平做出有關(guān)個(gè)人或小規(guī)模的團(tuán)隊(duì)的薪酬分配決策并與之溝通制定或設(shè)計(jì)讓直線經(jīng)理人員與職務(wù)任職者參與的職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)方法和流程。認(rèn)真承擔(dān)管理間接薪酬計(jì)劃的責(zé)任溝通并公平的執(zhí)行全面薪酬體系當(dāng)中的間接部分。確保組織存在正當(dāng)?shù)纳暝V程序，保證雇員隨時(shí)能夠?qū)εc自己薪酬決策有關(guān)的問題提出申訴及時(shí)與有關(guān)人士進(jìn)行溝通自己關(guān)于公平和申訴問題的意見。薪酬體系需要妥善處理以下4個(gè)方面的政策：薪酬水平政策-Pay level policy:與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，組織應(yīng)當(dāng)支付什么樣的薪酬水平？以職務(wù)為基礎(chǔ)的薪酬政策-job based pay policy: 組織應(yīng)當(dāng)為每一個(gè)職務(wù)上的雇員支付什么樣的薪酬

55、？以技能為基礎(chǔ)的薪酬政策-skill based pay policy:組織應(yīng)當(dāng)為擁有不同工作技能的雇員支付什么樣的薪酬？以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬政策-performance based pay policy: 組織應(yīng)當(dāng)為表現(xiàn)出不同績(jī)效水平的雇員支付什么樣的薪酬？職務(wù)評(píng)價(jià)方法：排序法：難度，對(duì)組織成功的重要性程度、需要的能力大小等因素職務(wù)分類法，job classification method，確保職務(wù)說明書結(jié)構(gòu)完整，信息齊備；為每一個(gè)薪酬等級(jí)選定標(biāo)桿職務(wù)。點(diǎn)數(shù)評(píng)定法：point rating method薪酬因素權(quán)重一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)五級(jí)職務(wù)知識(shí)20%50100150200NA解決問題26%501

56、00150205260影響力24%60120180240NA工作條件5%103050NANA需要的監(jiān)督10%255075100NA給予的監(jiān)督15%306090120150以能力為基礎(chǔ)的職務(wù)評(píng)價(jià)-competency-based job evaluation，寬頻技術(shù)以技能為基礎(chǔ)的薪酬pay for know-how以技能為基礎(chǔ)的薪酬支付模式與傳統(tǒng)的以職務(wù)為基礎(chǔ)的薪酬支付模式的對(duì)比要素以技能為基礎(chǔ)的薪酬支付模式以職務(wù)為基礎(chǔ)的薪酬支付模式價(jià)值的決定因素與技能板塊的評(píng)價(jià)緊密相關(guān)與整個(gè)職務(wù)的評(píng)價(jià)緊密相關(guān)定價(jià)很困難，因?yàn)檎麄€(gè)薪酬體系與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)高度相關(guān)比較容易，因?yàn)楣べY水平與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)當(dāng)中的標(biāo)桿

57、職務(wù)的薪酬水平相關(guān)薪酬區(qū)間非常廣泛，一個(gè)薪酬區(qū)間可能涵蓋所有的技能等級(jí)可變的，取決于職務(wù)的種類和薪酬等級(jí)的寬度績(jī)效評(píng)價(jià)能力測(cè)試職務(wù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)薪水增長(zhǎng)與通過能力測(cè)試評(píng)價(jià)出來的實(shí)際掌握的技能有關(guān)與工作資歷、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果或者是實(shí)際產(chǎn)出等指標(biāo)有關(guān)培訓(xùn)的作用對(duì)所有雇員來說，培訓(xùn)都是獲得職務(wù)靈活性以及實(shí)現(xiàn)薪水增加的必要保障接受培訓(xùn)是組織強(qiáng)制的結(jié)果，而不是出于雇員自己的要求報(bào)酬增長(zhǎng)機(jī)會(huì)很多的機(jī)會(huì)，任何通過了能力測(cè)試的雇員都可能獲得提升機(jī)會(huì)很少，除非出現(xiàn)了新的職位，否則雇員很難獲得發(fā)展職務(wù)改變的影響除非技能和熟練程度有所增加，否則薪酬水平將保持不變薪水很快就會(huì)調(diào)整到和新的職務(wù)相對(duì)應(yīng)的水平上薪酬執(zhí)行比較困難，因?yàn)?/p>

58、薪酬方案（培訓(xùn)、認(rèn)證）的很多方面都需要高度關(guān)注視職務(wù)評(píng)價(jià)和薪酬分配方案的復(fù)雜性而定外部公平：確保競(jìng)爭(zhēng)能力開展薪酬調(diào)查制定工資政策設(shè)定薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)薪酬體系的有效性吸引潛在的合格的雇員激勵(lì)雇員表現(xiàn)出組織戰(zhàn)略和企業(yè)文化相一致的行為：保留優(yōu)秀的雇員按照法律要求執(zhí)行薪酬實(shí)踐第11章、績(jī)效管理：評(píng)價(jià)與反饋績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)系統(tǒng)設(shè)計(jì)系統(tǒng)績(jī)效衡量的內(nèi)容績(jī)效衡量的時(shí)間參加人員績(jī)效衡量的方法績(jī)效衡量與績(jī)效反饋收集績(jī)效信息整合信息提供反饋雇員開發(fā)診斷績(jī)效中存在的不足制定績(jī)效改善戰(zhàn)略設(shè)定新目標(biāo)監(jiān)控績(jī)效改善情況為績(jī)效改善提供報(bào)酬貨幣報(bào)酬非貨幣報(bào)酬如果沒有獲得績(jī)效改善，進(jìn)行調(diào)整工作輪換調(diào)整工作結(jié)構(gòu)使雇員中立化解雇仲裁績(jī)

59、效信息的用途：評(píng)價(jià)，開發(fā)，系統(tǒng)維持，文件證據(jù)人力資源三人行：績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋中合作伙伴的角色和職責(zé)直線經(jīng)理人員人力資源專業(yè)工作者雇員與人力資源專業(yè)人員和雇員一起開發(fā)與經(jīng)營(yíng)有關(guān)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與直線經(jīng)理和雇員一起開發(fā)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與直線經(jīng)理和人力資源專業(yè)人員一起開發(fā)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)理解怎樣消除常見的評(píng)價(jià)誤差培訓(xùn)每一個(gè)提供評(píng)價(jià)信息的人（如同事、下屬、管理者）怎樣消除評(píng)價(jià)誤差公正的評(píng)價(jià)其他雇員（上司、同事）的工作認(rèn)真仔細(xì)的填寫評(píng)價(jià)表協(xié)調(diào)評(píng)價(jià)過程的管理方面參與自我評(píng)價(jià)給雇員提供建設(shè)性的和誠(chéng)實(shí)的反饋培訓(xùn)直線經(jīng)理怎樣提供反饋尋求并接受建設(shè)性和誠(chéng)實(shí)的反饋尋求并接受關(guān)于個(gè)人績(jī)效的建設(shè)性反饋可以培訓(xùn)自我管理的團(tuán)隊(duì)怎樣提供反饋學(xué)習(xí)

60、怎樣給其他人提供建設(shè)性和誠(chéng)實(shí)的反饋利用績(jī)效信息進(jìn)行決策監(jiān)督管理決策以確保它們以績(jī)效為基礎(chǔ)準(zhǔn)確的理解績(jī)效期望和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)診斷績(jī)效中存在的缺陷可以培訓(xùn)自我管理的團(tuán)隊(duì)怎樣診斷績(jī)效中存在的缺陷學(xué)習(xí)診斷自己的績(jī)效存在缺陷的原因與雇員一起制定績(jī)效改進(jìn)戰(zhàn)略并監(jiān)督雇員的績(jī)效變化保證經(jīng)理和雇員了解所有可能的解決績(jī)效缺陷的方法（如培訓(xùn)、EAPs、仲裁）與經(jīng)理一起制定績(jī)效改進(jìn)戰(zhàn)略為改善績(jī)效提供必要的資源/消除限制因素制定和主持訴訟程序發(fā)展確定目標(biāo)和自我管理的技能確定評(píng)介內(nèi)容特性指標(biāo)行為指標(biāo)結(jié)果指標(biāo)單一指標(biāo)或多項(xiàng)指標(biāo)給指標(biāo)分配權(quán)重績(jī)效評(píng)價(jià)的方法互相參照式的評(píng)價(jià)直接排序 straight ranking強(qiáng)制分布最差10%