海爾的人力資源管理-容才

1、中國(guó)管理資源網(wǎng) /美國(guó)長(zhǎng)壽公司海爾的人力資源管理4.1 “三公”原則47 吸引、選拔了人才，生疏、挖掘了人才，關(guān)鍵還是如何利用、留住人才。海爾的“容才”舉措在這方面給了我們很好的啟示?！昂＜{百川，有容乃大”，海爾利用近代激勵(lì)理論中的公正理論制定的“三公” 原則，可謂中國(guó)企業(yè)納才、容才的典范。海爾用人講賽馬而不是相馬，不是由領(lǐng)導(dǎo)發(fā)覺(jué)人才，而是在實(shí)踐中比較才能和業(yè)績(jī)而定優(yōu)劣。對(duì)人才的考核任免講究公正、公正、公開(kāi)（簡(jiǎn)稱(chēng)“三公”），絲毫不搞“黑箱操作”?？伎?jī)是人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)，它的主要功能在于為付酬、獎(jiǎng)懲、升遷等重大人事決策供應(yīng)精確的信息，而且通過(guò)考績(jī)，對(duì)于員工發(fā)覺(jué)自身優(yōu)缺點(diǎn)并準(zhǔn)時(shí)加以發(fā)揚(yáng)和

2、改正也有著重要的意義。海爾的考48 績(jī)實(shí)行的是全方位考評(píng)制度。通過(guò)上級(jí)、下級(jí)的“市場(chǎng)鏈”及本人、同事、領(lǐng)導(dǎo)的客觀評(píng)價(jià)，力求使考績(jī)完全符合“三公”原則。海爾用“三公原則” 改革傳統(tǒng)的用人方法。1992年1O月，海爾當(dāng)時(shí)的前身青島電冰箱總廠(chǎng)就正式對(duì)于部實(shí)行合同聘任制，徹底打破了專(zhuān)業(yè)、崗位、干部、員工等等界限，給人們以充分的選擇崗位的自由。在海爾的人事制度的改革上，這次行動(dòng)開(kāi)創(chuàng)了很多第一：高校生第一次不受專(zhuān)業(yè)限制，可以在全廠(chǎng)范圍內(nèi)自由擇崗；員工第一次可以挺直與干部競(jìng)爭(zhēng)上崗；干部第一次不受部門(mén)的束縛，可以自由選擇自己所愿去的地方；集團(tuán)各部門(mén)人選統(tǒng)一制定標(biāo)準(zhǔn)，考試上崗。這在當(dāng)時(shí)不僅在社會(huì)上引起轟動(dòng)，就是

3、在集團(tuán)內(nèi)部也吵得沸沸揚(yáng)揚(yáng)。結(jié)果要求考聘干部崗位的共有242人，其中員工 1O2人，聘用到干部崗位的 31人，占員工應(yīng)聘人數(shù)的1/3 。從今，海爾員工無(wú)論是誰(shuí)想升遷，都遵循公正的制度，經(jīng)過(guò)公正的程序和公開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)。1996年7月，海爾集團(tuán)頒布了各類(lèi)人員培育、升遷條件，每個(gè)員工都可以從管理職務(wù)、專(zhuān)業(yè)職務(wù)和員工（城鎮(zhèn)工、農(nóng)夫工）這三個(gè)途徑得到培育與升遷。這三條路是交叉的、不同的人員可以自由選擇符合條4.2 競(jìng)爭(zhēng)上崗，末位淘汰 49 件的升遷道路。當(dāng)時(shí)依據(jù)這樣的程序操作：?jiǎn)T工填寫(xiě)好人事部門(mén)定時(shí)發(fā)放的升遷申報(bào)表后，本部門(mén)干部處（勞動(dòng)人事處）、分管領(lǐng)導(dǎo)、公司領(lǐng)導(dǎo)要依據(jù)日清、考核等依據(jù)進(jìn)行核查與審批，假如該員

4、工不符合升遷條件，審批部門(mén)要給以答復(fù)并在談話(huà)中指出需要努力改進(jìn)之處；假如該員工有特殊貢獻(xiàn)，他還可以越級(jí)升遷。這樣，每位員工得到了一個(gè)公平的升遷機(jī)遇，特殊是廠(chǎng)里那些季節(jié)工、農(nóng)夫工，他們同樣可以成為班組長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)農(nóng)轉(zhuǎn)非甚至獲得車(chē)間主任或更高的職位。文件中對(duì)每一職位都規(guī)定了明確的條件，什么樣的人能夠競(jìng)爭(zhēng)職位、是否符合要求都一目了然，這就提高了人員管理的“透亮度”，使員工對(duì)企業(yè)更提高信任感，真正實(shí)現(xiàn)“能者上、弱者下”。海爾信任這樣一條原則市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中人的本質(zhì)關(guān)系是利益驅(qū)動(dòng)關(guān)系，信任不信任一個(gè)干部是依據(jù)個(gè)人感情還是依據(jù)對(duì)干部工作力量的考察，挺直關(guān)系到50 企業(yè)的成敗。為此。海爾制定了“在位要受控、升遷靠競(jìng)爭(zhēng)

5、、屆滿(mǎn)要輪換，末位要淘汰”的用人制度，變傳統(tǒng)的考察委任制為競(jìng)爭(zhēng)聘任制，打破年齡、資格、身份的界線(xiàn)，為人才脫穎而出，搭建出一個(gè)公正、公正、公開(kāi)的展現(xiàn)舞臺(tái)。升遷靠競(jìng)爭(zhēng)，即對(duì)干部的選拔實(shí)行公開(kāi)聘請(qǐng)。有關(guān)職能部門(mén)建立了一個(gè)更為明確的競(jìng)爭(zhēng)體系，讓優(yōu)秀的人才能夠得到更好的發(fā)展，使每個(gè)人既感到有壓力，又能夠盡情施展才華，不至于埋沒(méi)人才。海爾集團(tuán)每月由干部處公布一次空崗狀況和聘請(qǐng)條件，鼓舞廠(chǎng)內(nèi)外有志者依據(jù)自己的力量、特長(zhǎng)選擇崗位參與競(jìng)聘，經(jīng)嚴(yán)格的筆試、面試，選擇出好學(xué)上進(jìn)和有實(shí)踐閱歷的人員走上管理崗位。此外，海外還設(shè)立干部人才庫(kù)，將一些干部后備資源動(dòng)態(tài)地收錄庫(kù)中，一旦哪個(gè)干部崗位空缺，進(jìn)人人才庫(kù)的人員將在公開(kāi)竟聘中得到優(yōu)先選擇的機(jī)會(huì)。海爾的一些干部說(shuō)：“在海爾干工作，不用盯著領(lǐng)導(dǎo)，只要你有