2.3管理理論的形成與發(fā)展行為

1、第三節(jié) 管理理論的形成與發(fā)展西方主要管理思想科學(xué)管理思想行為管理思想官僚組織理論一般管理理論科學(xué)管理理論定量管理思想權(quán)變管理思想行為科學(xué)霍桑試驗(yàn)計(jì)算機(jī)在管理中的運(yùn)用作業(yè)管理管理科學(xué)過(guò)程理論權(quán)變理論系統(tǒng)理論經(jīng)驗(yàn)管理思想二、行為管理思想（P54） 科學(xué)管理思想把人看作是生產(chǎn)的機(jī)器，因此，他們把精力集中在尋找如何最有效地運(yùn)用這些機(jī)器的方法上。相反，行為管理思想則把重點(diǎn)放在分析影響組織中個(gè)人行為的各種因素上，強(qiáng)調(diào)管理的重點(diǎn)是理解人的行為。行為管理思想始于20世紀(jì)20年代，早期被稱(chēng)為人際關(guān)系學(xué)說(shuō)（人群關(guān)系論），以后發(fā)展為行為科學(xué)，即組織行為理論二、行為管理思想霍桑試驗(yàn)（The Hawthorne Stu

2、dies)行為科學(xué)學(xué)派需要層次理論雙因素理論X-Y理論霍桑試驗(yàn)的背景霍桑試驗(yàn)的過(guò)程霍桑試驗(yàn)的主要結(jié)論霍桑試驗(yàn)的評(píng)價(jià)（一）霍桑試驗(yàn)1、霍桑試驗(yàn)的背景實(shí)驗(yàn)地點(diǎn)：霍桑工廠實(shí)驗(yàn)時(shí)間:1924-1932年實(shí)驗(yàn)起因:工作條件不錯(cuò),效率低。為什么?理論基礎(chǔ)：泰勒的科學(xué)管理理論實(shí)驗(yàn)假設(shè):工作環(huán)境影響工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率實(shí)驗(yàn)?zāi)康?根據(jù)科學(xué)管理理論中關(guān)于好的工作環(huán)境可以提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率的假設(shè)，進(jìn)行“工作條件同工作效率的關(guān)系”的研究，以尋找提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑 但試驗(yàn)的結(jié)果是出人意料的。2、 霍桑試驗(yàn)的過(guò)程照明試驗(yàn)（1924.11 1927.5） 繼電器裝配室試驗(yàn)（1927.81928.4）大規(guī)模訪談（1928.9

3、1930.5）接線板接線工作室試驗(yàn)（1931-1932）從1924-1932年，分成四個(gè)階段梅約關(guān)于梅約 喬治埃爾頓梅約（1880-1949），原籍澳大利亞，后移居美國(guó)。是一位心理學(xué)家和管理學(xué)家。他獲得過(guò)邏輯學(xué)和哲學(xué)碩士學(xué)位，是澳大利亞心理療法的創(chuàng)始人，也是美國(guó)藝術(shù)和科學(xué)院院士，他研究過(guò)醫(yī)學(xué)，也是研究精神病理學(xué)的副研究員。其主要著作是：工業(yè)文明的社會(huì)問(wèn)題和工業(yè)文明的人類(lèi)問(wèn)題 （1933）1）照明試驗(yàn)實(shí)驗(yàn)假定:隨著照明強(qiáng)度增加,產(chǎn)量應(yīng)增加.實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì):實(shí)驗(yàn)組VS對(duì)照組實(shí)驗(yàn)結(jié)果實(shí)驗(yàn)組:照明增加,產(chǎn)量增加,照明下降,產(chǎn)量也增加對(duì)照組:照明不變,產(chǎn)量也在增加實(shí)驗(yàn)結(jié)果無(wú)法被解釋 對(duì)結(jié)果的分析：工作場(chǎng)所的照

4、明只是影響工人生產(chǎn)率的微不足道的因素由于牽涉因素較多，難以控制，且其中任何一個(gè)因素都足以影響試驗(yàn)的結(jié)果，所以照明對(duì)產(chǎn)量的影響無(wú)法準(zhǔn)確衡量 結(jié)論： 發(fā)現(xiàn)照明強(qiáng)度的變化對(duì)生產(chǎn)率幾乎沒(méi)什么影響為什么？推測(cè)：工人被實(shí)驗(yàn)所鼓動(dòng)起來(lái)的一種工作熱情所致2）繼電器裝配室試驗(yàn)(福利試驗(yàn))（1）時(shí)間：1927.81928.4 （2）試驗(yàn)過(guò)程選擇了6名女工在單獨(dú)的一間工作室內(nèi)工作，以便對(duì)影響工作效果的因素進(jìn)行控制。這些女工可以自由交談，觀察員對(duì)她們的態(tài)度也很和藹改善工作條件產(chǎn)量有所提高工作條件恢復(fù)到原來(lái)的狀況“日產(chǎn)量和周產(chǎn)量都達(dá)到前所未有的水平”（3）實(shí)驗(yàn)結(jié)果產(chǎn)量有了更大的提高不正常的缺勤率（遲到和缺勤）從每年的1

5、5.2%下降到3.5%女工們還公開(kāi)表示，感到大大增加了自己工作生活中的滿(mǎn)意感 這是什么原因?原因分析（假定）改善物質(zhì)條件和工作方法，可導(dǎo)致產(chǎn)量增加安排工間休息和縮短工作日，可以解除或減輕疲勞工間休息可以減少工作的單調(diào)性個(gè)人計(jì)件工資制能促進(jìn)產(chǎn)量的增加改變監(jiān)督與控制的方法能改善人際關(guān)系，從而改變工人的工作態(tài)度，促進(jìn)產(chǎn)量的提高繼電器和云母片剝離小組實(shí)驗(yàn)繼電器第二裝配小組實(shí)驗(yàn)前：集體工資制實(shí)驗(yàn)開(kāi)始后的前9個(gè)星期實(shí)行個(gè)人計(jì)件工資制，產(chǎn)量連續(xù)上升，最后穩(wěn)定在原來(lái)產(chǎn)量的112.6%；恢復(fù)到集體工資制的7個(gè)星期后，產(chǎn)量降低到實(shí)驗(yàn)前水平的96.2%云母片剝離小組未改變工資制度，惟一變化的是工作場(chǎng)所實(shí)驗(yàn)期間，小組

6、的產(chǎn)量比實(shí)驗(yàn)前平均提高了15%工資制度的變化與產(chǎn)量的提高并無(wú)直接的關(guān)系原因分析（女工的回答）實(shí)驗(yàn)中沒(méi)有人監(jiān)視我們,說(shuō)閑話(huà)沒(méi)有人叱責(zé)實(shí)驗(yàn)中比較尊重工人工人之間增加了接觸，也滋生了一種團(tuán)結(jié)互助的感情工人們更愿意工作在一個(gè)“體恤的監(jiān)工”產(chǎn)生的“更加愉快、自由和快樂(lè)的工作環(huán)境下”（4）結(jié)論 發(fā)現(xiàn)其它因素對(duì)產(chǎn)量無(wú)多大影響，而監(jiān)督和指導(dǎo)方式的改善能促使工人改變工作態(tài)度、增加產(chǎn)量 （5）意義 于是決定進(jìn)一步研究工人的工作態(tài)度和可能影響工人工作態(tài)度的其他因素。這成為霍桑試驗(yàn)的一個(gè)轉(zhuǎn)折點(diǎn)。3）大規(guī)模訪談（1）時(shí)間:1928.91930.5 （2）對(duì)象:兩萬(wàn)多個(gè)西方電氣公司的工人（3）結(jié)論: 影響生產(chǎn)率的最重要因

7、素是工作中發(fā)展起來(lái)的人群關(guān)系，而不是待遇和工作環(huán)境采用新型的領(lǐng)導(dǎo)方式4）接線板接線工作室試驗(yàn) （1）時(shí)間：1931-1932 （2）過(guò)程選了14名男職工，其中9名接線工、3名焊接工和2名檢查員，他們?cè)谝粋€(gè)單獨(dú)的房間內(nèi)工作實(shí)行計(jì)件工資制 （3）結(jié)果 工人實(shí)際完成的產(chǎn)量只保持在中等水平上，而且每個(gè)工人的日產(chǎn)量都差不多什么原因？如果努力工作，就可能造成其他同伴失業(yè)，或者公司會(huì)制定更高的生產(chǎn)定額來(lái)能力差異 靈敏度和智力測(cè)驗(yàn) 結(jié)果和產(chǎn)量之間的關(guān)系不符合邏輯群體群體中存在小派系小集團(tuán)A：W1、W3、W4、S1、I1小集團(tuán)B：W6、W7、W8、W9、S3W1 W3 S1W4 W5 W6 S2W7 W8 W9

8、 S3接線板接線工作室的非正式組織W繞線工；S焊工；I檢驗(yàn)工W2 I1I2（4）結(jié)論發(fā)現(xiàn)大部分成員都自行限制產(chǎn)量、成員中存在小派系 這些小派系或非正式組織對(duì)工人的行為有著較強(qiáng)的約束力，這種約束力甚至超過(guò)經(jīng)濟(jì)上的刺激各階段試驗(yàn)結(jié)論階段1:照明強(qiáng)度的變化對(duì)生產(chǎn)率幾乎沒(méi)什么影響階段2:發(fā)現(xiàn)其它因素對(duì)產(chǎn)量無(wú)多大影響，而監(jiān)督和指導(dǎo)方式的改善能促使工人改變工作態(tài)度、增加產(chǎn)量階段3:影響生產(chǎn)率的最重要因素是工作中發(fā)展起來(lái)的人群關(guān)系，而不是待遇和工作環(huán)境；應(yīng)采用新型的領(lǐng)導(dǎo)方法階段4:發(fā)現(xiàn)大部分成員都自行限制產(chǎn)量、成員中存在小派系 ;這些小派系或非正式組織對(duì)工人的行為有著較強(qiáng)的約束力，這種約束力甚至超過(guò)經(jīng)濟(jì)上的

9、刺激 3、霍桑試驗(yàn)的結(jié)論（P55）企業(yè)的工人是“社會(huì)人”提高工作效率的關(guān)鍵是滿(mǎn)足工人的社會(huì)欲望和提高工人的士氣企業(yè)當(dāng)中存在“非正式組織”企業(yè)應(yīng)采用新型的領(lǐng)導(dǎo)方法4、霍桑試驗(yàn)的評(píng)價(jià) 霍桑試驗(yàn)是管理科學(xué)歷史上最早提出以人為中心的管理思想，首次把人際關(guān)系問(wèn)題提到首要地位。以霍桑試驗(yàn)為基礎(chǔ)所提出的“人際關(guān)系學(xué)說(shuō)”，是“行為科學(xué)”管理學(xué)派的早期思想，開(kāi)創(chuàng)了西方管理科學(xué)發(fā)展的第二個(gè)里程碑， 它只強(qiáng)調(diào)要重視人的行為；而行為科學(xué)還要求進(jìn)一步研究人的行為規(guī)律，找出產(chǎn)生不同行為的影響因素，探討如何控制人的行為以達(dá)到預(yù)定目標(biāo) 勞資沖突緩解勞資沖突提高勞動(dòng)生產(chǎn)率經(jīng)濟(jì)人心理革命注重個(gè)體、物質(zhì)環(huán)境、技術(shù)技能社會(huì)人人群協(xié)作

10、注重群體、社會(huì)環(huán)境、社會(huì)技能5、科學(xué)管理思想與行為管理思想的比較（二）行為科學(xué)學(xué)派的主要理論需要層次理論雙因素理論X-Y理論（三）行為管理思想的總評(píng)價(jià)（P57）行為管理思想認(rèn)為：人不僅是經(jīng)濟(jì)人，更是社會(huì)人，其勞動(dòng)生產(chǎn)率受到社會(huì)的、心理的和群體的因素的影響行為管理思想的特點(diǎn)在于改變了人們對(duì)管理的思考方法，它把人看作是寶貴的資源，強(qiáng)調(diào)從人的作用、需求、動(dòng)機(jī)、相互關(guān)系和社會(huì)環(huán)境等方面研究其對(duì)管理活動(dòng)及其結(jié)果的影響，研究如何處理好人與人之間的關(guān)系、做好人的工作、協(xié)調(diào)人的目標(biāo)、激勵(lì)人的主動(dòng)性和積極性，以提高工作效率三、定量（數(shù)量）管理思想（P57）在第二次大戰(zhàn)中發(fā)展起來(lái)的定量管理思想實(shí)際上是數(shù)量方法在管理中的應(yīng)用定量管理思想的核心是把數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)和計(jì)算機(jī)等科學(xué)的知識(shí)和方法用于管理決策和提高組織效率。定量管理思想的特點(diǎn)（P57）四、系統(tǒng)與權(quán)變管理思想（P58-59）20世紀(jì)最后幾十年，占主導(dǎo)地位的管理思想是系統(tǒng)與權(quán)變管理思想，其中包括：系統(tǒng)理論權(quán)變理論權(quán)變管理思想權(quán)變：就是隨機(jī)應(yīng)變，具體情況具體分析，根據(jù)不同內(nèi)外環(huán)境情況權(quán)衡變通。 權(quán)變管理思想認(rèn)為：世界上不存在普遍適用的最佳的管理理論與方法，每一種管理