如何有效實施績效管理課件

1、如何有效實施績效管理溫馨提示：掃一掃，加關(guān)注！更多實用、前沿的企業(yè)管理資源第一時間發(fā)布，盡在博商微信。 理論篇觀念決定成敗要實施管理先改變觀念改變你的觀念最好的管理手段是什么？ 胡蘿卜+大棒 獎勵+處罰 剛?cè)岵?，恩威并?人力資源管理人事管理人事管理強調(diào)行政手段常采取處罰措施改變你的觀念人力資源管理強調(diào)人性化以人為本常采取激勵措施學會授權(quán)為什么要授權(quán) “我沒有時間，什么事情都要我來做” 你每天花了多少時間在你應該做的事情上？ （管理工作） 管理是要花成本的（時間成本），做績效管理 也一樣公司提你為組長/班長/主管，就意味賦予你更 多的責任，你要花更多時間去管理別人管理者最主要的工作，就是為你

2、的下屬指明一條道路，而不是什么事情都你去搞定學會授權(quán)怎樣授權(quán)？案例：買水果的故事 做好記錄（任務(wù)分配給了誰，要求是 什么）目錄（一）績效管理實施步驟（二）、進行工作分析，制定各崗位KPI備選庫 1、工作分析 2、指標分解與指標來源 3、KPI備選庫。（三）、制定考核表。 1、確定季度工作重點 2、在KPI備選庫中選取指標的方法 3、制定考核標準及指標權(quán)重 4、分配考核指標收集/匯總?cè)蝿?wù)（四）數(shù)據(jù)收集、分析與績效輔導。 1、數(shù)據(jù)收集 2、數(shù)據(jù)分析，找出工作執(zhí)行中的偏差。 3、績效輔導（五）績效考核 1、考核程序 2、績效比例的控制 3、績效等級的確定目錄 4、考核結(jié)果匯總（六）考核人季度述職 1

3、、述職內(nèi)容 2、述職報告管理（七）績效反饋 1、績效反饋內(nèi)容（八）特殊問題 (九)績效檔案數(shù)據(jù)管理 1、績效負責人 2 、績效數(shù)據(jù)檔案管理規(guī)范績效管理實施步驟制定各崗位KPI備選庫確定部門/科室班組季度工作改進點與重點制定考核表；分配績效數(shù)據(jù)收集任務(wù)績效數(shù)據(jù)收集；關(guān)鍵事件記錄績效考核考核人述職確定部門/科室/班組改進點績效反饋溝通準備階段考核周期初考核周期中考核周期末進行工作分析，制定各崗位KPI備選庫工作分析的方法第一步，由任職者將自己所做的所有工作及 做這些工作的流程描述后寫出來第二步，由任職者的上級進行補充。第三步，對任職者所做的工作進行分類并填 寫工作描述表根據(jù)工作內(nèi)容分成大類工作分析

4、的方法舉例：物料員工作描述表退料流程報廢流程指標分解 根據(jù)上述原則設(shè)立：物料擺放出錯次數(shù)，入帳出錯次數(shù)；點料發(fā)現(xiàn)異常次數(shù)等指標 注：設(shè)立指標時應考慮內(nèi)外部客戶的需求和業(yè)務(wù)配合。如“點料發(fā)現(xiàn)異常次數(shù)”這一指標是為了監(jiān)督倉管員發(fā)料是否準確而設(shè)立的。績效指標來源指標來源一：崗位職責 第一步，確定你做了什么，怎么做的。 第二步，將該崗位所有的考核指標都列舉出來。 第三步，對該崗位所承擔工作按重要性程度進行 排序 第四步，對指標按重要性程度進行排序。 （對比分析法） 第五步，建立各個崗位的KPI指標庫（見模板）練習： 以XXX崗位為例，按上述步驟確定指標庫 績效指標來源第一步，誰承接指標？ 對于整個物料

5、區(qū)來說，物料區(qū)直接負責人承接這個指標，并且部門制定的庫存周轉(zhuǎn)3天是他考核標準達到優(yōu)秀或良好，甚至是合格標準（根據(jù)完成該指標的難度來確定）第二步，物料區(qū)每個成員能為這個目標的達成做什么？ 1、能影響到這個指標的所有人都應承接這個目標 的分解指標。 2、以物料員來說，則應考核及時性指標。第三步，將這個指標加入該崗位KPI指標庫 績效指標來源指標來源三： 第一步，檢查目前你負責的班/組，部門的工作 弱勢與改進點在那里？ 第二步，分析該崗位容易出錯的地方在那里？ 第三步，針對上述兩點，制定針對性的指標 第四步，將這些指標加如到指標庫里。指標來源四 臨時性或領(lǐng)導交辦的任務(wù)，應制定指標并將指 標加入到指標

6、庫中。KPI備選庫崗位職責部門指標分解改進點/提高點分解臨時任務(wù)分解工作分析KPI備選庫績效考核指標來源KPI備選庫認識KPI指標庫的結(jié)構(gòu)及填寫方法KPI備選指標庫填寫說明.xls制定考核表確定季度工作重點與改進點一、來源 上一季度末，通過考核數(shù)據(jù)分析確定的改進點 本季度部門制定的工作重點進行分解二、方法部門制定的工作重點/改進點制定主任考核表選取指標分解科室工作重點/改進點選取指標制定班長考核表分解班組工作重點/改進點及對策選取指標制定組長/員工考核表注意： 每個考核周期初為本班/組，部門，崗位、下屬確 定改進點，并告你的下屬。 考核表、考核指標、考核標準均在考核周期初制 定，并充分與你的下

7、屬溝通。 考核指標動態(tài)的，不是一程不變的。 重點考核指標不一定是一個。舉例： 05年第一季度，把“配料單出錯次數(shù)”做為重點來考核，也就是說該指標的權(quán)重是考核表中最高的。經(jīng)過幾個季度持續(xù)改進。配料單出錯的次數(shù)為0，配料員這樣成了良好的記錄習慣，不大可能再出現(xiàn)錯誤，則應該把這個指標從考核表中去掉?？冃Э己藰藴手贫槟愕南聦僦贫ㄒ粋€“跳起來夠的著的目標” 給下屬留下希望： 1、了解現(xiàn)狀（每季度末都要分析） 現(xiàn)狀：目前，本組退料員退料單登記每季度平 均出錯10次，下季度考核退料單出錯次數(shù)時， 出錯10次就為物料員達到合格的標準。 2、讓你的下屬承諾他能達到水平。 3、結(jié)合你的期望，經(jīng)過與下屬“討價還價

8、”的溝通 后制定“優(yōu)秀”、“良好”的標準?？冃Э己藰藴手贫径饶涸撆淞蠁T實際出錯次數(shù)為11次 那么下一季度配料異常次數(shù)小于11次為他合格的標準經(jīng)過持續(xù)改進： 配料出錯次數(shù)已經(jīng)為0次后，那么下季度可以將該指 標權(quán)中降低，進一步鞏固成果。如果還是沒有出錯，那么就可以不考核此指標了?？冃Э己藰藴手贫?給新員工一個機會 借用上面的例子，一個新進部門的配料員， 那么：績效指標權(quán)重確定根據(jù)指標的重要性程度確定指標權(quán)重考核周期初指標權(quán)重之和為100%一般來說： 單個指標的權(quán)重不要大于30% 不應小于5%臨時任務(wù)在考核周期初沒有權(quán)重，臨時任務(wù)發(fā)生后，根據(jù)情況確定指標權(quán)重。但此權(quán)重不算在考核周期初的權(quán)重里。也

9、就是說，如考核表中有臨時任務(wù)指標，那么所有指標權(quán)重之和會大于100%績效數(shù)據(jù)收集任務(wù)分配1、逐級分配績效數(shù)據(jù)收集任務(wù)。2、數(shù)據(jù)來源于本部門/科室/班組，責成專人負責 收集、分析。3、數(shù)據(jù)來源于外部，責成專人負責匯總、分析4、填寫績效數(shù)據(jù)收集任務(wù)書數(shù)據(jù)收集、分析與績效輔導績效數(shù)據(jù)收集一、考核指標數(shù)據(jù)收集 1、數(shù)據(jù)收集人/匯總?cè)烁鶕?jù)上級分配績效數(shù)據(jù)收集 任務(wù)，根據(jù)所收集數(shù)據(jù)的統(tǒng)計周期收集、匯總 、分析、提交考核指標統(tǒng)計分析表。 2、按日、周為統(tǒng)計周期收集數(shù)據(jù)的指標，數(shù)據(jù)收 集人每周五下班前提交一次數(shù)據(jù)，考核人當日 匯總數(shù)據(jù)后提交給區(qū)域績效數(shù)據(jù)負責人。 3、按月、季度為統(tǒng)計周期收集數(shù)據(jù)的指標，數(shù)據(jù)

10、收集人每月、季度最后一天下班前提交一次數(shù) 據(jù)，考核人當日匯總數(shù)據(jù)后提交給區(qū)域績效數(shù) 據(jù)負責人。 4、每月、季度數(shù)據(jù)收集人須匯總、統(tǒng)計數(shù)據(jù)并填 寫季度績效匯總表績效數(shù)據(jù)收集二、未納入考核的工作、臨時工作檢測與數(shù)據(jù)收集 1、數(shù)據(jù)收集工作工作日志 2、工作日志分為關(guān)鍵事件日志記錄-考核 人使用和日志記錄被考核人使用 3、記錄內(nèi)容及使用方法見日志記錄使用說明?？冃?shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)收集人的直接上級職責： 1、抽查、檢查、監(jiān)督收集收集人如實提交數(shù) 據(jù)，對數(shù)據(jù)的真實性負連帶責任。 2、督促數(shù)據(jù)收集人/匯總?cè)颂峤粩?shù)據(jù)，并根 據(jù)數(shù)據(jù)收集/匯總?cè)颂峤坏臄?shù)據(jù)情況填寫 績效數(shù)據(jù)收集任務(wù)書中“數(shù)據(jù)提交情 況”及“數(shù)據(jù)分析質(zhì)

11、量”兩欄。數(shù)據(jù)收集人的間接上級職責： 抽查、監(jiān)督數(shù)據(jù)收集人如實提交數(shù)據(jù)?？冃?shù)據(jù)分析一、數(shù)據(jù)收集/匯總?cè)巳绨l(fā)現(xiàn)所收集的數(shù)據(jù)出現(xiàn)重大異常應對其進行分析，找出原因并提出建議。 詳細情況見： 考核指標統(tǒng)計分析表使用說明 季度績效匯總表使用說明二、分析角度 1、當事人個人技能方面可提出培訓建議 2、當事人態(tài)度方面可提出強化考核建議 3、內(nèi)/外部流程方面可提出流程優(yōu)化建議 4、外界影響的其他方面針對性建議績效輔導、溝通一、根據(jù)收據(jù)收集/匯總?cè)颂峁┑姆治?、建議與 當事人進行溝通。 1、當事人個人技能方面 溝通內(nèi)容：技能輔導、技能培訓承諾。2、當事人態(tài)度方面溝通內(nèi)容：問題確認及欲采取的強化考核措施。3、內(nèi)/

12、外部流程方面溝通內(nèi)容：流程優(yōu)化的設(shè)想、方案等 4、外界影響的其他方面 溝通內(nèi)容：針對性建議及措施二、日常溝通 1、下屬紅事件（優(yōu)秀完成任務(wù)、模范行為等） 2、下屬黑事件（造成嚴重后果的事件等） 3、業(yè)務(wù)知識指導 4、其他（非正式溝通）績效考核考核程序考核周期末： 自上而下進行考核，也就是說部門經(jīng)理先考核主任、然后主任考核班長，班長最后再考核員工比例控制說明:此比例是對整個部門的要求,部門內(nèi)部科室的比例 并不是嚴格要按此比例進行.操作: 考核周期末,部門經(jīng)理考核各科室主管。主管的考核結(jié)果影響整個科室的績效比例分配。舉例: 某考核季度A班長綜合等級為A,那么說明他所帶領(lǐng)的這個班的績效情況好, 那么

13、他這個班得到A的人數(shù)相對要多些. B班長綜合評定為D,那么他這個班也許就不會有得到A的人，無論他考核得分是多少?？己酥笜艘欢ㄒ侠肀豢己巳丝冃У燃壌_定我們的“總綱”是績效管理制度第14條規(guī)定.被考核人績效等級確定第一步、先將下屬考核的綜合得分,在班組,部門中分 類、分組、分層次進行排序.第二步、結(jié)合未列入考核的工作完成情況.第三步、對照績效管理制度14條,評出綜合等級被考核人績效等級確定舉例: 物料員張三05年第一季度考核表綜合得分為90分,在班組中排名為第一名. 沒有列入考核的工作完成情況也非常優(yōu)秀.(要有日志記錄)注意: 1、班組中有多少人能得到”優(yōu)秀”,取決于他個人 績效和團隊的整體績效

14、情況. 2、用事實說話,用數(shù)據(jù)說話. 3、將例外的工作例性化,將例行的工作規(guī)范化、制度化.被考核人績效等級確定具體操作：假設(shè)上述例子中，該物料員（張三）所在的小組分的3個得“A（優(yōu)秀）”的名額。綜合等級評定表 考核結(jié)果匯總考核人應分類、分層、分組將被考核人績效 考核結(jié)果匯總到績效考核結(jié)果統(tǒng)計表中 績效考核結(jié)果統(tǒng)計表考核人季度述職考核人述職內(nèi)容1、本科室、班組上一季度考核情況 針對季度初制定的重點、改進點，用圖表表述 達成情況2、對未達成目標的工作進行原因分析、建議3、對下屬完成情況差的工作進行原因分析4、個人工作完成情況5、下季度改進點建議述職報告管理考核周期末： 各考核人分別向上一級管理者述

15、職，由上一級管理者評閱下一級管理者的述職情況，并確定下一季度本科室/班組改進點。 述職報告應責專人統(tǒng)一管理述職報告模板績效反饋績效反饋需準備的資料：1、下屬考核表2、考核雙方的日志記錄績效反饋內(nèi)容：1、針對考核指標完成情況及日志記錄肯定下屬工 作成績。2、針對考核指標完成情況及日志記錄指出下屬工 作不足。3、與下屬一起分析原因4、針對原因制定對策及承諾計劃。5、 建議及問題反饋 績效溝通模板特殊問題管理者如何考核注意： 團隊績效為該團隊工作成果的結(jié)果性指標舉例： 物料組長：配料異常次數(shù) 配料員：來料清點的準確性、配料準確性等。領(lǐng)導交辦臨時性任務(wù)如何考核如果該任務(wù)持續(xù)的時間超過或接近2/3的考核

16、周期時間。那么：該任務(wù)做為本職工作，設(shè)計考核指標，在考核表中正?？己?。如果該任務(wù)持續(xù)的時間接近或超過1/3的考核周期時間。那么：作為領(lǐng)導交辦的臨時任務(wù)進行考核如果該任務(wù)只持續(xù)了幾天。那么：作為關(guān)鍵事件加分績效檔案數(shù)據(jù)管理績效負責人根據(jù)需要,每個科室可配備一到兩名兼職(專職)績效負責人 績效負責人職責: 1、協(xié)助各績效考核人進行績效管理。 2、督促各績效負責人提交數(shù)據(jù)，并根據(jù)提交情 況，填寫區(qū)域績效提交情況登記表。 3、績效相關(guān)檔案資料管理。 4、協(xié)助處理部門/科室績效事宜。 5、其他績效事務(wù)。績效檔案數(shù)據(jù)管理一、需存檔的資料如下 KPI備選庫 考核表（電子檔&書面檔） 數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析表 季度績效

17、數(shù)據(jù)匯總表 工作日志（考核雙方登記的均存檔） 科室/班組設(shè)計的績效數(shù)據(jù)收集輔助表單 績效數(shù)據(jù)收集任務(wù)書 區(qū)域績效數(shù)據(jù)提交登記表 績效考核結(jié)果統(tǒng)計表績效檔案數(shù)據(jù)管理考核人季度述職報告 績效反饋面談結(jié)構(gòu)化提示表 績效反饋面談記錄（被考核人記錄）二、管理規(guī)范 按相關(guān)制度和說明存檔、管理博商管理科學研究院簡介博商管理科學研究院(Bosum Institute of Management Science)成立于2006年，是我國專門從事管理科學研究、理論轉(zhuǎn)化及咨詢輔導的綜合性研發(fā)教育機構(gòu)。研究院整合國內(nèi)外一流院校的學科優(yōu)勢、人才資源，為企業(yè)提供綜合性的總裁教育、管理層訓練、企業(yè)咨詢和投融資服務(wù)，為企業(yè)尤

18、其是成長型企業(yè)提供綜合管理服務(wù)的平臺。博商管理科學研究院立足珠三角，服務(wù)于長三角、西南、環(huán)渤海等中國經(jīng)濟熱點區(qū)域乃至全國，通過專業(yè)的服務(wù)與客戶共同成長，為中國人才培養(yǎng)和經(jīng)濟發(fā)展做出貢獻。機構(gòu)已在中國十余個重點城市設(shè)立分支機構(gòu)、建立了中國商界極具影響力的博商同學會。博商管理科學研究院辦院宗旨：我們將繼續(xù)集古今中西之智慧，追管理科學之前沿，探中外之文明，培育實業(yè)精英，興舉中華商道，致力于創(chuàng)造學術(shù)新知，崇尚知行合一精神，站在歷史高度，四海守望、植根中國、面向世界、面向未來、達而濟世，育一流人才、產(chǎn)一流成果、創(chuàng)一流品牌、出一流效益，建一流名院，成就世紀恢宏，為中國經(jīng)濟社會的發(fā)展 貢獻力量。特色課程博商管理科學研究院致力于為成長型企業(yè)提供整體解決方案，課程覆蓋企業(yè)全員?，F(xiàn)開設(shè)的各類課程包括3大系統(tǒng)分類，共計160余門。擁有的特色課程項目包括： 1、針對公司總裁開發(fā)的課程：清華大學創(chuàng)新管理與成長模式總裁實戰(zhàn)班 2、針對公司