企業(yè)通用培訓(xùn)培訓(xùn)與開發(fā)理論及技術(shù)培訓(xùn)教程

1、企業(yè)通用培訓(xùn) 培訓(xùn)與開發(fā)理論及技術(shù)講義3.組織發(fā)展成功的條件并不強(qiáng)烈地反對(duì)變革；這種認(rèn)識(shí)到的變革需要由工作重新設(shè)計(jì)等問(wèn)題引發(fā)；組織管理者愿意進(jìn)行一種長(zhǎng)期的改進(jìn)；發(fā)展的改進(jìn)建議；組織中存在一定的信任與合作；高級(jí)管理者愿意提供必要的資源，以支持組織內(nèi)部或外部專家的行動(dòng)。由此可見，人力資源開發(fā)所行使的上述幾個(gè)方面的職能各有側(cè)重，培訓(xùn)和開發(fā)主要是確保個(gè)人具備能夠完成當(dāng)前或未來(lái)工作的核心專長(zhǎng)與技能；職業(yè)開發(fā)主要是確保個(gè)人的發(fā)展規(guī)劃、目標(biāo)與組織的目標(biāo)相匹配；組織發(fā)展則關(guān)注的是團(tuán)隊(duì)和組織，倡導(dǎo)在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部和各團(tuán)隊(duì)之間進(jìn)行變革和創(chuàng)新，從而達(dá)到提高組織績(jī)效的目的。第一節(jié) 人力資源開發(fā)與組織核心競(jìng)爭(zhēng)力一、 什么是企

2、業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力？企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是指能夠?yàn)轭櫩蛶?lái)特殊價(jià)值的一系列的知識(shí)、技能、技術(shù)的組合。簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中形成的不易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手仿效的能帶來(lái)超額利潤(rùn)的獨(dú)特的能力。核心競(jìng)爭(zhēng)力主要包括核心技術(shù)能力、組織協(xié)調(diào)能力、對(duì)外影響能力和應(yīng)變能力，其本質(zhì)內(nèi)涵是讓消費(fèi)者得到真正好于、高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的不可替代的價(jià)值、產(chǎn)品、服務(wù)和文化。二、人力資源開發(fā)與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)系隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，人力資源對(duì)于促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)突出，已經(jīng)成為企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最主要來(lái)源，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著越來(lái)越關(guān)鍵的作用。為此，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)將依賴于人力資本知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能等“軟”資本。員工的技術(shù)、知識(shí)、能力以及同顧客間

3、的相互關(guān)系，會(huì)創(chuàng)造出一種核心競(jìng)爭(zhēng)力，這種能力遠(yuǎn)比可購(gòu)買到的現(xiàn)成的科技能力更加有效。我們可以發(fā)現(xiàn)人力資本是企業(yè)贏得核心競(jìng)爭(zhēng)力的最主要來(lái)源，人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略管理職能主要就體現(xiàn)為通過(guò)開發(fā)員工的核心專業(yè)與技能，以及培養(yǎng)員工的組織承諾感和組織認(rèn)同感，幫助企業(yè)獲得核心能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的提高。三、組織為何要重視人力資源開發(fā)工作？企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是員工素質(zhì)與能力的競(jìng)爭(zhēng)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)就業(yè)機(jī)會(huì)的增加，新技術(shù)的不斷應(yīng)用使再培訓(xùn)的需求增加開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)的投入可以提高員工的忠誠(chéng)度和滿意度高額的培訓(xùn)資源回報(bào)率第三節(jié)人力資源開發(fā)專業(yè)人員面臨的挑戰(zhàn)一、人力資源開發(fā)專業(yè)人員所面臨的挑戰(zhàn)人力資源管理外包所帶來(lái)的挑戰(zhàn)人力資源管理外包，是指

4、企業(yè)將本來(lái)由企業(yè)內(nèi)部人力資源職能部門行使的部分或者全部人力資源管理的職能，以委托和代理的形式交給企業(yè)外部的專業(yè)機(jī)構(gòu)來(lái)完成的一種模式。從而使人力資源部門的職能和人員得以精簡(jiǎn)。經(jīng)濟(jì)全球化對(duì)人力資源開發(fā)專業(yè)人員的挑戰(zhàn)要求人力資源開發(fā)專業(yè)人員能夠掌握國(guó)際上最先進(jìn)的培訓(xùn)理念、技術(shù)和方法，從而使企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)體系迅速與國(guó)際接軌，這樣才能使企業(yè)能夠培養(yǎng)出具有國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力的業(yè)務(wù)人員和管理人員，從而提升企業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。要求人力資源開發(fā)專業(yè)人員能夠掌握跨文化培訓(xùn)的理論、技術(shù)和方法，從而使企業(yè)能夠有效地培養(yǎng)出熟悉國(guó)際慣例和當(dāng)?shù)匚幕母呒?jí)跨國(guó)管理人才和領(lǐng)導(dǎo)者建立學(xué)習(xí)型組織對(duì)人力資源開發(fā)專業(yè)人員的挑戰(zhàn)所

5、謂學(xué)習(xí)型組織，是指企業(yè)必須完成個(gè)人學(xué)習(xí)向組織學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)變，從而使企業(yè)的整體能力和業(yè)績(jī)能夠得以不斷的提升。人力資源開發(fā)專業(yè)人員掌握學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的原理、技術(shù)和方法。終身學(xué)習(xí)需要對(duì)人力資源開發(fā)專業(yè)人員的挑戰(zhàn)要求人力資源開發(fā)專業(yè)人員必須基于員工的職業(yè)生涯不同階段的需要來(lái)分析其 案信息技術(shù)對(duì)人力資源開發(fā)專業(yè)人員的挑戰(zhàn)（用信息技術(shù)來(lái)展開現(xiàn)代化的培訓(xùn)，提高培訓(xùn)的效果。二、組織中不同人員在人力資源開發(fā)工作中的職責(zé)1.高層領(lǐng)導(dǎo)提供培訓(xùn)與開發(fā)的總體政策與程序，以確保培訓(xùn)工作的有效推行；提供行政上的監(jiān)控提供權(quán)利上的保障，以確保培訓(xùn)管理的權(quán)威性提倡和建立適合培訓(xùn)的企業(yè)文化2.人力資源部門中長(zhǎng)期培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃與年度培訓(xùn)計(jì)

6、劃的編制與管理；以專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，支持各個(gè)部門進(jìn)行人員的培訓(xùn)開發(fā)工作。包括：提供培培訓(xùn)檔案管理等；培訓(xùn)制度、程序的制定與監(jiān)控；培訓(xùn)成本與費(fèi)用管理。3.各部門領(lǐng)導(dǎo)確保培訓(xùn)與開發(fā)工作額順利進(jìn)行鼓勵(lì)所屬員工的自我開發(fā)安排時(shí)間和機(jī)會(huì)讓員工去實(shí)踐自我發(fā)展實(shí)施現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)劃；對(duì)培訓(xùn)政策和策略，以及對(duì)培訓(xùn)制度、程序和資源（時(shí)間、權(quán)利）持等。第四節(jié)人力資源開發(fā)專業(yè)人員的劫色與能力素質(zhì)要一、現(xiàn)代人力資源管理者的四大增值角色人事管理專家員工代言人變革的推動(dòng)者戰(zhàn)略合作伙伴二、人力資源開發(fā)經(jīng)理的職責(zé)人力資源開發(fā)經(jīng)理要檢出戰(zhàn)略導(dǎo)向人力資源開發(fā)經(jīng)理要以顧客為導(dǎo)向計(jì)劃和流程三、人力資源開發(fā)專業(yè)人員的角色與素質(zhì)要求美國(guó)培訓(xùn)與開發(fā)

7、協(xié)會(huì)提出的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)專業(yè)人員角色及能力要求角色能力要求分析/評(píng)估角色（研究者、 了解行業(yè)知識(shí)；應(yīng)用計(jì)算機(jī)能力；數(shù)據(jù)分析能力；研究能力需求分析家、評(píng)估者）開發(fā)角色（項(xiàng)目設(shè)計(jì)者、了解成人教育的特點(diǎn)；具體信息反饋、協(xié)作、應(yīng)用電子系統(tǒng)的設(shè)培訓(xùn)教材開發(fā)者、評(píng)價(jià)值）戰(zhàn)略角色（管理者、市場(chǎng)營(yíng)銷人員、變革顧問(wèn)、職業(yè)咨詢師）定目標(biāo)的能力。精通職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開發(fā)理論、培訓(xùn)與開發(fā)理論；具有一定的經(jīng)營(yíng)理念；管理能力；計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力指導(dǎo)教/輔助者角色了解成人教育原則；具一定的講授、指導(dǎo)、反饋、應(yīng)用電子設(shè)和組織團(tuán)隊(duì)的能力行政管理者角色應(yīng)用計(jì)算機(jī)能力；選擇和確定所需設(shè)備能力；進(jìn)行成本收分析；項(xiàng)目管理；檔案管理的能力

8、英國(guó)培訓(xùn)專家羅杰.貝爾特提出的人力資源開發(fā)專業(yè)人員五角色理論理者”角色四、人力資源開發(fā)專業(yè)人員的培訓(xùn)和資格認(rèn)證.人力資源開發(fā)專業(yè)人員的培訓(xùn)人力資源開發(fā)專業(yè)人員的培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面：有關(guān)培訓(xùn)開發(fā)和學(xué)習(xí)的基本理論的培訓(xùn)有關(guān)培訓(xùn)與開發(fā)的技術(shù)和方法的培訓(xùn)人力資源管理系統(tǒng)知識(shí)和技能的培訓(xùn)組織產(chǎn)品和業(yè)務(wù)相關(guān)的背景知識(shí)的培訓(xùn).人力資源開發(fā)專業(yè)人員的資格認(rèn)證社會(huì)性的統(tǒng)一的資格認(rèn)證體系：目前尚主要存在于美國(guó)等人力資源管理水平較高的西方發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)內(nèi)部的資格認(rèn)證體系：與組織中人力資源開發(fā)專業(yè)人員的職業(yè)生涯通道相聯(lián)系第二章人力資源開發(fā)的起源與發(fā)展一、早期的學(xué)徒制度二、早期的職業(yè)教育1809 年，戴維特.

9、克林頓在紐約城建立了第一所工人的私人職業(yè)學(xué)校1917 年，美國(guó)國(guó)會(huì)通過(guò)了史密斯休斯法案三、工廠學(xué)校的出現(xiàn)第一個(gè)有文件記載的工廠學(xué)校為美國(guó)的厚和公司，比較有代表性的是福特公司的工廠學(xué)校四、培訓(xùn)職業(yè)的創(chuàng)建與專業(yè)培訓(xùn)師的產(chǎn)生二戰(zhàn)后美國(guó)建立了行業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)服務(wù)機(jī)構(gòu)（TWI）;1942 年成立美國(guó)培訓(xùn)指導(dǎo)協(xié)會(huì)(ASTD)五、人力資源開發(fā)領(lǐng)域的蓬勃發(fā)展20 世紀(jì) 60 年代到 70 年代間，組織對(duì)員工發(fā)展的需求促使人力資源開發(fā)得到重視20 世紀(jì) 80 年代，組織的變革使培訓(xùn)與開發(fā)領(lǐng)域發(fā)生了更巨大的變化一、人力資源管理的主要職能 、人力資源管理職能的發(fā)展階段第一階段：人事管理階段第二階段：人力資源管理階段第一

10、階段：基于戰(zhàn)略的人力資源管理階段、人力資源管理的具體內(nèi)容人力資源規(guī)劃招募與甄選培訓(xùn)與開發(fā)薪酬管理績(jī)效管理員工關(guān)系二、人力資源開發(fā)與人力資源管理各職能的關(guān)系、人力資源開發(fā)與職位設(shè)計(jì)的關(guān)系 、人力資源開發(fā)績(jī)效管理體系的關(guān)系 一、客戶模式二、學(xué)院模式培訓(xùn)主管按照學(xué)院模式建立的人力資源開發(fā)部門就好象是一所大學(xué)安全培訓(xùn)質(zhì)量培訓(xùn)技術(shù)與計(jì)領(lǐng)導(dǎo)技能銷售培訓(xùn)培訓(xùn)與開發(fā)部門的培訓(xùn)活動(dòng)由一名主管和對(duì)特定技術(shù)領(lǐng)域具有專業(yè)知識(shí)算機(jī)系統(tǒng)開發(fā)的專家來(lái)共同領(lǐng)導(dǎo)。這些專家負(fù)責(zé)開發(fā)、管理和修訂培訓(xùn)項(xiàng)目?jī)?yōu)點(diǎn)（）培訓(xùn)主管是組織中培訓(xùn)領(lǐng)域的專家（）培訓(xùn)計(jì)劃由人事專家制訂，內(nèi)容和進(jìn)度主要依據(jù)培訓(xùn)教師的專業(yè)水平和空閑時(shí)間而定缺點(diǎn)：可能并不

11、非常了解組織需求克服：管理人員要不斷地對(duì)接受培訓(xùn)的組織內(nèi)部客戶進(jìn)行調(diào)查，以確保所提供的服務(wù)能滿足他們的需要三、矩陣模式的一種模式優(yōu)點(diǎn)（）有助于將培訓(xùn)與經(jīng)營(yíng)需求聯(lián)系起來(lái)（）培訓(xùn)者既可以通過(guò)了解某一特定職能而獲得專門知識(shí)，還可以保持自身專業(yè)知識(shí)的不斷更新與完善缺點(diǎn)四、企業(yè)辦學(xué)模式必須完成特定的課程群不僅包括雇員和經(jīng)理，還包括公司的外部客戶五、虛擬模式做出反應(yīng)并提供高質(zhì)量的服務(wù)最有效的學(xué)習(xí)是在工作中進(jìn)行的，而不是課堂；為順利實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，上級(jí)主管對(duì)受訓(xùn)者的支持至關(guān)重要擔(dān)趨勢(shì)第四節(jié)基于戰(zhàn)略的培訓(xùn)與開發(fā)流程基于戰(zhàn)略的培訓(xùn)與開發(fā)體系的設(shè)計(jì)首先強(qiáng)調(diào)的是戰(zhàn)略管理戰(zhàn)略管理主要包含三個(gè)主要活動(dòng)：戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)

12、略選擇、戰(zhàn)略實(shí)施戰(zhàn)略管理的流派主要分為外部戰(zhàn)略理論與內(nèi)部戰(zhàn)略理論第三章學(xué)習(xí)理論與人力資源開發(fā)環(huán)境的構(gòu)建第一節(jié)學(xué)習(xí)理論一、社會(huì)學(xué)習(xí)理論社會(huì)學(xué)習(xí)指人們通過(guò)觀察他們認(rèn)為值得信賴的且知識(shí)淵博的人（示范）的行為而進(jìn)行的學(xué)習(xí)培訓(xùn)的指導(dǎo)作用為：二、目標(biāo)設(shè)定理論目標(biāo)本身就具有激勵(lì)性目標(biāo)的兩個(gè)基本屬性：明確度、難度意感三、期望理論. 期 望 公 式 ：MVE 為激發(fā)力量，為目標(biāo)價(jià)值（效價(jià)個(gè)人努力個(gè)人成績(jī)（績(jī)效）組織獎(jiǎng)勵(lì)（報(bào)酬）個(gè)人需要四、強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論具體應(yīng)用的原則：（）經(jīng)過(guò)強(qiáng)化的行為趨向于重復(fù)發(fā)生（）要依照強(qiáng)化對(duì)象的不同而采用不同的強(qiáng)化措施（）小步調(diào)前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，并對(duì)目標(biāo)予以明確規(guī)定和表述（）及時(shí)反

13、饋（）正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效五、成人學(xué)習(xí)理論分重要.成人需要知道他們?yōu)槭裁匆獙W(xué)習(xí).成人有進(jìn)行自我指導(dǎo)的需求.成人是帶著一定問(wèn)題去參與學(xué)習(xí)的成人學(xué)習(xí)理論對(duì)培訓(xùn)的啟示設(shè)計(jì)問(wèn)題設(shè)計(jì)問(wèn)題啟示自我觀念經(jīng)驗(yàn)準(zhǔn)備時(shí)間角度學(xué)習(xí)定位相互啟發(fā)和合作指導(dǎo)將受訓(xùn)者的經(jīng)驗(yàn)作為范例和應(yīng)用材料 立即應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容以問(wèn)題為中心而不是培訓(xùn)主體為中心關(guān)注性、懷疑性、抵制變革、注意力時(shí)段、吸收水平、話題興趣、 自信心、控制點(diǎn)六、公平理論收獲此外必須保障女性員工在培訓(xùn)上擁有和男性員工同等的機(jī)會(huì)第二節(jié)學(xué)習(xí)策略和類型一、學(xué)習(xí)過(guò)程學(xué)習(xí)過(guò)程指導(dǎo)事項(xiàng)學(xué)習(xí)過(guò)程指導(dǎo)事項(xiàng)指導(dǎo)形式1.預(yù)期2.告知學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)目的1a說(shuō)明預(yù)期績(jī)效。1b指出需要口頭回答的問(wèn)題

14、。2.知覺2.展現(xiàn)具有不同特征的刺2a強(qiáng)調(diào)感覺到的事物特征。激物2b利用圖表和文中的數(shù)字強(qiáng)調(diào)這些特點(diǎn)。3.加工存儲(chǔ)3.限制學(xué)習(xí)量3a將較長(zhǎng)的資料分段。3b提供學(xué)習(xí)資料的視覺圖像。3c實(shí)踐并重復(fù)學(xué)習(xí)以幫助獲得自覺性。4.語(yǔ)義編碼4提供學(xué)習(xí)指導(dǎo)4a提供語(yǔ)言線索以形成正確順序。4b為較長(zhǎng)的有意義的上下文提供語(yǔ)義聯(lián)系。4c利用圖表和模型解釋概念之間的聯(lián)系。5.長(zhǎng)期存儲(chǔ)5.長(zhǎng)期存儲(chǔ)5對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容進(jìn)行加工5a為資料展示及回憶提供不同的上下文的背景設(shè)置。5b將新學(xué)習(xí)的資料與以前掌握的信息聯(lián)系在一起。5c在實(shí)踐過(guò)程中提供不同的背景情況。6.恢復(fù)6提供用于恢復(fù)記憶的線 6a提供能夠清楚回憶起資料的線索。索6b使用

15、熟悉的聲音或節(jié)奏作線索。7.推廣7增強(qiáng)記憶和學(xué)習(xí)成果的 7a設(shè)計(jì)與工作環(huán)境一致的學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)換環(huán)境。應(yīng)用7b為有附加難度的信息提供語(yǔ)義聯(lián)系。8.滿足8為績(jī)效改進(jìn)提供反饋8a對(duì)績(jī)效的正確性與適時(shí)性提供反饋。8b確認(rèn)是否符合預(yù)期需求。學(xué)習(xí)過(guò)程對(duì)學(xué)習(xí)指導(dǎo)的啟示：（）學(xué)員應(yīng)知道他們?yōu)槭裁磳W(xué)習(xí)（）學(xué)員應(yīng)將自己的經(jīng)驗(yàn)作為學(xué)習(xí)基礎(chǔ)（）學(xué)員應(yīng)有實(shí)踐機(jī)會(huì)（）學(xué)員需要反饋（）學(xué)員應(yīng)通過(guò)對(duì)別人的觀摩與交往學(xué)習(xí)（）學(xué)員需要合理安排并協(xié)調(diào)好培訓(xùn)項(xiàng)目二、學(xué)習(xí)進(jìn)展速度適當(dāng)辦法解決問(wèn)題當(dāng)實(shí)行新的人力資源開發(fā)項(xiàng)目時(shí)，可以使用學(xué)習(xí)曲線向未來(lái)的培訓(xùn)者和受訓(xùn)者表達(dá)預(yù)期值，也可用它來(lái)幫助計(jì)劃安排將來(lái)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)課程三、柯布學(xué)習(xí)類型一個(gè)人的學(xué)習(xí)

16、風(fēng)格是基于他偏愛的學(xué)習(xí)方法四種基本的經(jīng)驗(yàn)型學(xué)習(xí)類型：具體經(jīng)驗(yàn)（CE） 抽象概念化（AC） 思考性觀察主動(dòng)實(shí)驗(yàn)（AE）四種學(xué)習(xí)風(fēng)格：集中的：抽象概念化主動(dòng)實(shí)驗(yàn)（想和做）分歧的：具體經(jīng)驗(yàn)思考性觀察（感覺和觀察）同化的：抽象概念化思考性觀察（思考和觀察）適應(yīng)的：具體經(jīng)驗(yàn)主動(dòng)實(shí)驗(yàn)（感覺和做）四、學(xué)習(xí)策略力和感覺的技巧分類：認(rèn)知策略、后設(shè)認(rèn)知策略、資源經(jīng)營(yíng)管理五、加涅的教學(xué)理論基 本 觀 點(diǎn) ： .不同的學(xué)習(xí)結(jié)果需要不同的學(xué)習(xí)條件技能、態(tài)度引起注意、告訴學(xué)習(xí)者目標(biāo)、刺激對(duì)先前學(xué)習(xí)的回憶、呈現(xiàn)刺激材料、提供反饋、評(píng)價(jià)表現(xiàn)、促進(jìn)記憶和遷移（教材第 頁(yè)）第三節(jié)培訓(xùn)環(huán)境的創(chuàng)建一、通過(guò)培訓(xùn)環(huán)境的創(chuàng)建提高培訓(xùn)的質(zhì)量

17、信息反饋與接收等培訓(xùn)場(chǎng)地的布置也很重要二、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)專業(yè)人員的工作范疇主要工作范疇：需求的分析和診斷、確立合適的培訓(xùn)方法方案的設(shè)計(jì)和開發(fā)、開發(fā)材料來(lái)源渠道管理內(nèi)部資源、管理外部資源個(gè)人發(fā)展規(guī)劃和輔導(dǎo)、工作業(yè)績(jī)相關(guān)的培訓(xùn)指導(dǎo)課堂培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)和組織開發(fā)培訓(xùn)研究、管理者和員工的關(guān)系管理培訓(xùn)和開發(fā)的過(guò)程、自我職業(yè)開發(fā)三、優(yōu)秀的培訓(xùn)教師應(yīng)具備的特征、巴特里特 1982 年提出的關(guān)于優(yōu)秀培訓(xùn)教師應(yīng)具備的特征的研究成果、蘭德爾 1978 年提出的研究成果更強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)教師對(duì)培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作第四節(jié)標(biāo)桿基準(zhǔn)法在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織中的應(yīng)用一、學(xué)習(xí)型組織的特征持續(xù)學(xué)習(xí)、知識(shí)創(chuàng)造和共享、嚴(yán)格的系統(tǒng)化思維、學(xué)習(xí)文化、鼓勵(lì)靈

18、活性和實(shí)踐性、珍視員工價(jià)值二、什么是標(biāo)桿基準(zhǔn)法（Benchmarking）標(biāo)桿基準(zhǔn)法是指企業(yè)將自身的關(guān)鍵業(yè)績(jī)行為與最強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)或那些在 這些基準(zhǔn)企業(yè)的績(jī)效形成原因，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)及績(jī)效改進(jìn)的最優(yōu)策略的持續(xù)與方法?？煞譃椋焊?jìng)爭(zhēng)對(duì)手標(biāo)桿學(xué)習(xí)、通用型標(biāo)桿學(xué)習(xí)、內(nèi)部標(biāo)桿學(xué)習(xí)、關(guān)系客戶標(biāo)桿學(xué)習(xí)三、標(biāo)桿學(xué)習(xí)在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織中的應(yīng)用.找出企業(yè)運(yùn)營(yíng)的瓶頸，從而確定基準(zhǔn)化的內(nèi)容與領(lǐng)域.組建標(biāo)桿學(xué)習(xí)的團(tuán)隊(duì)、組建團(tuán)隊(duì)、學(xué)習(xí)有關(guān)標(biāo)桿學(xué)習(xí)的項(xiàng)目準(zhǔn)則.選擇基準(zhǔn)化標(biāo)桿：先進(jìn)性、相似性、可比性.收集資料和數(shù)據(jù) 使用流程圖、魚骨圖等技術(shù)，找出關(guān)鍵因素變革與改進(jìn)第四章培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析 一、什么是

19、培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析1、凱瑟琳（CatherineM.Sleezer）的定義在培訓(xùn)需求分析階段，由培訓(xùn)專業(yè)人員對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行排序，將進(jìn)行培訓(xùn)所需的資源與實(shí)際可用的資源進(jìn)行調(diào)整與匹配，從而設(shè)計(jì)出切實(shí)可行的培訓(xùn)方案。2、斯蒂芬等人（SteveCook）的定義培訓(xùn)需求分析主要是尋找理想的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際績(jī)效表現(xiàn)之間的差距。它是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)工作，是進(jìn)行有效培訓(xùn)的前提條件，它有助于培訓(xùn)計(jì)劃的順利實(shí)施，同時(shí)也是衡量培訓(xùn)方案的標(biāo)準(zhǔn)。3、切斯特等人（ChesterDelaney）的定義培訓(xùn)需求分析是指尋找和發(fā)現(xiàn)組織中誰(shuí)需要學(xué)習(xí)什么，以幫助其更好地完成工作，它有助于提升組織績(jī)效，并排列出培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序。

20、本書中：培訓(xùn)需求分析是通過(guò)收集組織及成員現(xiàn)有績(jī)效的有關(guān)信息，確定現(xiàn)有績(jī)效水平與應(yīng)有績(jī)效水平的差距，從而進(jìn)一步找出組織及其成員在知識(shí)、技術(shù)和能力方面的差距，為培訓(xùn)活動(dòng)提供依據(jù)。二、培訓(xùn)需求分析的意義尋找組織績(jī)效問(wèn)題產(chǎn)生的原因確認(rèn)差距了解員工個(gè)人需求，贏得組織成員的支持建立信息資料庫(kù)，為培訓(xùn)后的效果評(píng)估做準(zhǔn)備確定培訓(xùn)的成本與價(jià)值三、培訓(xùn)需求分析的層次層次組織層面任務(wù)層面?zhèn)€體層面需求分析的內(nèi)容哪些地方需要培訓(xùn)，實(shí)施培訓(xùn)的環(huán)境和條件如何？ 為了有效完成工作必須做什么？哪些人需要接受培訓(xùn)，需要哪種培訓(xùn)？四、培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的過(guò)程模型、組織支持贏得高層管理者的支持、與組織中的其他關(guān)鍵成員建立密切的聯(lián)系、

21、組建一個(gè)對(duì)外聯(lián)絡(luò)小組、組織分析了解組織目標(biāo)、資源、影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境、組織內(nèi)外的限制條件、需求分析確定目標(biāo)職位選擇方法確定需求分析對(duì)象確定聯(lián)系點(diǎn)預(yù)先考慮的問(wèn)題草擬一份計(jì)劃書、任務(wù)分析與知識(shí)、技術(shù)、能力（KSA）等要素分析任務(wù)分析、KSA 分析任務(wù)描述任務(wù)聚類開發(fā)技術(shù)、知識(shí)和能力確定相關(guān)任務(wù)和 KSA將相關(guān) KSA 與任務(wù)相聯(lián)系、人員分析不同層級(jí)的管理者咋培訓(xùn)需求中關(guān)注的重點(diǎn)需求分析層次高層管理者中層管理者培訓(xùn)主管培訓(xùn)對(duì)實(shí)現(xiàn)我們的我愿意花錢搞培訓(xùn)我有資金來(lái)購(gòu)買培訓(xùn)組織分析經(jīng)營(yíng)目標(biāo)重要嗎？嗎？產(chǎn)品和服務(wù)嗎？人員分析培訓(xùn)將會(huì)如何支持要花多少錢？經(jīng)理們會(huì)支持培訓(xùn)任務(wù)分析戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)？哪些人需要接

22、受培嗎？哪些職能部門和經(jīng)訓(xùn)？我怎樣確定出需要培營(yíng)單位需要培訓(xùn)？經(jīng)理？ 專業(yè)人員還訓(xùn)的雇員？哪些任務(wù)需要培訓(xùn)？哪些任務(wù)需要培訓(xùn)？技術(shù)、能力、可參與在哪 些工作領(lǐng)域 內(nèi)該任務(wù)需要具備哪些市 場(chǎng) 競(jìng) 爭(zhēng) 的 雇 員培訓(xùn)可以有效地 提知識(shí)、技能或其他特嗎？高產(chǎn)品質(zhì)量或客 戶點(diǎn)？服務(wù)水平？調(diào)查問(wèn)卷等等每一種技術(shù)方法都有其優(yōu)缺點(diǎn)（教材 3，實(shí)際工作中我們需要考慮組有效第二節(jié)戰(zhàn)略組織層面的需求分析一、戰(zhàn)略組織層面分析的內(nèi)涵：指通過(guò)對(duì)組織經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略的分析，確定相應(yīng)的培訓(xùn)，為培訓(xùn)提供相應(yīng)的資源以及管理者和同事對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)的支持。二、戰(zhàn)略組織層面分析的流程、明確組織目標(biāo) 、了解組織資源 、確定組織氛圍 、戈

23、爾斯坦對(duì)于戰(zhàn)略組織層面分析的觀點(diǎn) 四、戰(zhàn)略組織層面分析的信息來(lái)源信息來(lái)源可包括：組織目標(biāo)信息、人力資源儲(chǔ)備信息、組織氛圍指數(shù)等7“S”模型：共享的價(jià)值觀、結(jié)構(gòu)、系統(tǒng)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、全體員工、技能（l、戰(zhàn)略）第三節(jié)任務(wù)層面的需求分析一、任務(wù)分析的內(nèi)涵任務(wù)分析是指系統(tǒng)地收集關(guān)于某項(xiàng)工作或工作族信息的方法，其目的是明確為了達(dá)到最優(yōu)的績(jī)效，確定重點(diǎn)的工作任務(wù)以及從事該項(xiàng)工作的員工需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容二、任務(wù)分析步驟、通過(guò)工作分析，撰寫詳細(xì)的工作說(shuō)明書、確定工作中包含的具體任務(wù)常用的五種辦法：刺激反應(yīng)反饋法時(shí)間抽樣法關(guān)鍵事件技術(shù)任務(wù)評(píng)價(jià)法工作職責(zé)任務(wù) 、分析工作中所需的知識(shí)、技能、態(tài)度以及其他素質(zhì)特征 、對(duì)這些可

24、以由培訓(xùn)加以改進(jìn)的領(lǐng)域進(jìn)行培訓(xùn)的優(yōu)先次序排列維特克需求優(yōu)先指標(biāo) PNI(PriorityNeedIndex) PNI=I(ID)I:任務(wù)的重要性D:任職者的工作熟練程度PNI 越大，培訓(xùn)需求越大，在排序上應(yīng)優(yōu)先予以考慮三、任務(wù)分析舉例1.分析典型人物 2.問(wèn)卷調(diào)查 3.課堂教學(xué)觀察 4.結(jié)構(gòu)化訪談 5.總結(jié)報(bào)告四、任務(wù)分析的信息來(lái)源：工作說(shuō)明書、人員的任職資格要求、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、執(zhí)行具體的工作任務(wù)、觀察抽樣、查閱相關(guān)文獻(xiàn)、訪談、培訓(xùn)委員會(huì)或?qū)ｎ}討論會(huì)議、分析工作中出現(xiàn)的問(wèn)題第四節(jié)人員層面的需求分析如果希望進(jìn)一步改善員工的績(jī)效情況，就著重分析他所具備的知識(shí)、技術(shù)、能力是否足夠二、人員層面需求分析的構(gòu)

25、成判別性人員分析體員工的績(jī)效，將員工劃分為業(yè)績(jī)優(yōu)秀者和業(yè)績(jī)不佳者兩類。診斷性人員分析對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生影響。評(píng)估員工個(gè)人的績(jī)效評(píng)估員工個(gè)人的績(jī)效尋找差距尋找差距背后的原因選擇干預(yù)措施在行為和特質(zhì)上將該員工與其他人或某種理想狀態(tài)進(jìn)行比較整合來(lái)自組織、任務(wù)和個(gè)人分析的信息內(nèi)部原因外部原因設(shè)備的問(wèn)題、條件惡劣動(dòng)機(jī)不足知識(shí)、技能或能力四、人員分析的信息搜集途徑績(jī)效評(píng)估結(jié)果、觀察工作樣本、訪談、問(wèn)卷調(diào)查、測(cè)驗(yàn)、態(tài)度調(diào)查、評(píng)定量表、關(guān)鍵事件法、工作日志、情境模擬、診斷量表、評(píng)價(jià)中心、輔導(dǎo)、目標(biāo)管理或工作述職系統(tǒng)第五節(jié)勝任力模型與培訓(xùn)需求分析一、勝任力以及勝任力模型的概念勝任力聯(lián)勝任力模型素質(zhì)或素質(zhì)組合（通常個(gè)

26、，這些素質(zhì)是可分級(jí)、可被測(cè)評(píng)的二、以勝任力為基礎(chǔ)的培訓(xùn)需求分析確定勝任力制訂勝任力標(biāo)準(zhǔn)分解勝任力要素制訂評(píng)估計(jì)劃測(cè)試過(guò)程實(shí)施評(píng)估處理評(píng)估結(jié)果、記錄和報(bào)告結(jié)果企業(yè)根據(jù)勝任力模型用來(lái)確定培訓(xùn)需求并進(jìn)行員工勝任力開發(fā)，尋找員工實(shí)際勝任力水平和理想勝任力的差距，從而對(duì)癥下藥，使企業(yè)的培訓(xùn)與開發(fā)工作有更強(qiáng)的針對(duì)性第五章培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與實(shí)施 培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)主要指將確定的培訓(xùn)需求轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)目標(biāo)、教材說(shuō)明、測(cè)試細(xì)則以及講授策略的過(guò)程。培訓(xùn)項(xiàng)目開發(fā)則主要是將教材說(shuō)明、測(cè)試細(xì)則以及講授策略轉(zhuǎn)化為具體的學(xué)員材料和指導(dǎo)教師所需材料以及具體的測(cè)試題目的過(guò)程。培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的流程：確定培訓(xùn)目標(biāo),明確培訓(xùn)的預(yù)期成果

27、準(zhǔn)備測(cè)試題目,確定檢測(cè)培訓(xùn)成果的方法制作、購(gòu)買、修改所需的培訓(xùn)材料選擇培訓(xùn)所需借助的媒介準(zhǔn)備學(xué)員教材和教師教學(xué)資料包第二節(jié)確定培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目的目標(biāo)一、明確培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目的項(xiàng)目目標(biāo)的意義培訓(xùn)與開發(fā)的項(xiàng)目目標(biāo)是確定培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)方法的基本依據(jù)培訓(xùn)與開發(fā)的項(xiàng)目目標(biāo)是對(duì)培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)效果進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)任務(wù)二、編寫培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)的具體方法、如何描述培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目的項(xiàng)目目標(biāo)三個(gè)基本的構(gòu)成要項(xiàng)：行為（能力）表現(xiàn)、行為發(fā)生的環(huán)境條件、行為（績(jī)效） 標(biāo)準(zhǔn)、擬訂培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目的項(xiàng)目目標(biāo)的注意事項(xiàng)明確指出受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)后應(yīng)掌握的知識(shí)和技能；更應(yīng)指明受訓(xùn)者在培訓(xùn)后， 在特定環(huán)境條件下能夠表現(xiàn)出特定的行為，產(chǎn)生組織期

28、望的業(yè)績(jī)第三節(jié)培訓(xùn)材料包以及測(cè)試題目的開發(fā)培訓(xùn)材料（視聽材料、練習(xí)冊(cè)，角色扮演、行為示范、案例研究、關(guān)鍵事件法等背景資料、電腦軟件等；小組活動(dòng)的設(shè)計(jì)與說(shuō)明；測(cè)試題目一、課程描述的主要目的、本課程的主要目標(biāo)、培訓(xùn)時(shí)間、場(chǎng)地安排以及培訓(xùn)教師的姓名等 二、課程的具體計(jì)劃一分詳細(xì)的課程計(jì)劃主要是設(shè)計(jì)培訓(xùn)的內(nèi)容和活動(dòng)，安排活動(dòng)的前后順序，以幫助培訓(xùn)教師順利完成本課程的教學(xué)內(nèi)容，達(dá)到培訓(xùn)的目標(biāo)。三、小組活動(dòng)的設(shè)計(jì)與說(shuō)明通常,人們能夠集中精力在一件事情上的時(shí)間不會(huì)超過(guò) 7 分鐘，這就意味著每 7 分鐘我們要換一種培訓(xùn)方式。、案例分析幫助受訓(xùn)者掌握分析問(wèn)題和解決問(wèn)題技能的一條途徑是給他們講故事（即案例故事里某

29、個(gè)組織的員工要么遇到了一個(gè)什么問(wèn)題，要么必須作出某項(xiàng)決策。.用自己的話重新陳述重要的事實(shí).根據(jù)事實(shí)進(jìn)行推理.診斷并說(shuō)明問(wèn)題所在.設(shè)想幾種可供選擇的解決方案，說(shuō)明每種方案可能的結(jié)果.確定行動(dòng)方案，并給出充分理由優(yōu)點(diǎn)：、利于提高受訓(xùn)者的觀察力、分析力、整合新信息的能力以及溝通能力、參與性強(qiáng)，使學(xué)員變被動(dòng)參與為主動(dòng)參與、將提高學(xué)員解決問(wèn)題的能力融入知識(shí)傳授中、教學(xué)方式生動(dòng)具體，直觀易學(xué)、可以激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)積極性、學(xué)員間能通過(guò)案例分析達(dá)到交流的目的缺點(diǎn)：、對(duì)教師、學(xué)員均有一定能力要求；、無(wú)效的案例會(huì)浪費(fèi)培訓(xùn)對(duì)象的時(shí)間和精力師自身的特點(diǎn)和教學(xué)特點(diǎn)、商業(yè)游戲和模擬商業(yè)游戲的目的也是開發(fā)或鍛煉受訓(xùn)者解決問(wèn)題

30、、形成決策的技能，主要應(yīng)用于商業(yè)管理決策等類型的培訓(xùn)課程中。行游戲多采用團(tuán)隊(duì)方式進(jìn)行缺點(diǎn)：常缺乏真實(shí)性；突出量化性，人際因素強(qiáng)調(diào)的不夠、籃中練習(xí)以管理者的身份模擬真實(shí)生活中的想法在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)對(duì)各種公文材料進(jìn)行處 理并形成公文處理報(bào)告。優(yōu)點(diǎn)：可以有效改善受訓(xùn)者的工作效率，還可以成功預(yù)測(cè)他們的管理效能步驟：、告訴受訓(xùn)者他們被提拔到了一個(gè)突然空缺的管理職位，并給他們提供相應(yīng)的背景信息 、要求受訓(xùn)者閱覽上述材料，組織信息、排出工作日程、對(duì)有關(guān)問(wèn)題進(jìn)行決策、由受訓(xùn)過(guò)的評(píng)分者對(duì)受訓(xùn)者的決策進(jìn)行評(píng)估、角色扮演演情境中的角色。優(yōu)點(diǎn)：、參與性強(qiáng)，互動(dòng)交流充分，可以提高學(xué)員培訓(xùn)的積極性 、特定的模擬環(huán)境和主題有

31、利于增強(qiáng)培訓(xùn)效果 、通過(guò)觀察其他學(xué)員的扮演行為，可以學(xué)習(xí)、交流技能 、在提高學(xué)員業(yè)務(wù)能力的同時(shí)，也加強(qiáng)了其反應(yīng)能力和心理素質(zhì)缺點(diǎn)：、有的受訓(xùn)者在表演過(guò)程中可能會(huì)怯場(chǎng) 、有的受訓(xùn)者可能并不把角色扮演當(dāng)成是一種學(xué)習(xí)，不認(rèn)真對(duì)待這種培訓(xùn)、模擬環(huán)境并不代表現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境的多變性，特別是扮演中的問(wèn)題分析僅限于個(gè)人，不具有普遍性、行為模仿被廣泛的應(yīng)用于人際交往技能培訓(xùn)及管理培訓(xùn)理論基礎(chǔ)：社會(huì)學(xué)習(xí)理論步驟：、觀看電影或錄像，其內(nèi)容是行為榜樣如何正確地執(zhí)行某項(xiàng)操作或展示出受訓(xùn)者需要學(xué)習(xí)的目標(biāo)行為 、通過(guò)角色扮演讓受訓(xùn)者練習(xí)他們需要學(xué)習(xí)的行為，對(duì)他們的表現(xiàn)給予反饋， 強(qiáng)化正確的行為、拓展訓(xùn)練和冒險(xiǎn)學(xué)習(xí)內(nèi)環(huán)境中接受

32、訓(xùn)練包括的行為主要有：繩索課程、攀巖、從懸崖壁滑下、野外搜索等拓展訓(xùn)練和冒險(xiǎn)學(xué)習(xí)能夠有效的原因：假定學(xué)員通過(guò)這些行為所獲得的知識(shí)和技能能夠遷移到實(shí)際工作情境中提高團(tuán) 隊(duì)的工作績(jī)效 得員工能超越理性解決問(wèn)題，并更富于創(chuàng)造性、這些學(xué)習(xí)經(jīng)歷也可以提供一個(gè)機(jī)會(huì)讓參與者討論個(gè)體的行為和群體的問(wèn)題解決過(guò)程，這可能會(huì)有助于團(tuán)隊(duì)的有效性、這種培訓(xùn)要求學(xué)員在學(xué)習(xí)之后，建立個(gè)體或團(tuán)隊(duì)的行動(dòng)計(jì)劃。這些行動(dòng)計(jì)劃能激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員培養(yǎng)洞察力以及實(shí)施新行為，以提高團(tuán)隊(duì)在工作環(huán)境中的表現(xiàn)、頭腦風(fēng)暴法再討論和分析關(guān)鍵優(yōu)點(diǎn)：、培訓(xùn)過(guò)程中為企業(yè)解決了實(shí)際問(wèn)題，大大提高了培訓(xùn)的收益、可幫助學(xué)員解決工作中遇到的實(shí)際困難、學(xué)員參與性強(qiáng)、小

33、組討論利于加深學(xué)員對(duì)問(wèn)題的理解程度、激活了集體的智慧，達(dá)到了相互啟發(fā)的目的缺點(diǎn)：、對(duì)培訓(xùn)者要求高，如果不善于引導(dǎo)討論，可能會(huì)使討論漫無(wú)邊際、培訓(xùn)者主要扮演引導(dǎo)角色，講授的機(jī)會(huì)較少、研究的主題能否得到解決也受培訓(xùn)對(duì)象的水平限制、主題的挑選難度大，不是所有主題都適合討論、行動(dòng)學(xué)習(xí)強(qiáng)調(diào)學(xué)員通過(guò)正式的培訓(xùn)過(guò)程學(xué)習(xí)如何處理同工作相關(guān)的問(wèn)題。培訓(xùn)的重點(diǎn)是理解并解決復(fù)雜的、真實(shí)生活中的問(wèn)題。組成部分：、強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)遇到了重要問(wèn)題或挑戰(zhàn)、團(tuán)隊(duì)由具備不同觀點(diǎn)和視角的人組成、團(tuán)隊(duì)必須找到解決問(wèn)題的辦法、團(tuán)隊(duì)必須有權(quán)力采取行動(dòng)和實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃體現(xiàn)、幫助團(tuán)隊(duì)平衡解決問(wèn)題和學(xué)習(xí)的雙重任務(wù)四、準(zhǔn)備輔助性材料研究證明，學(xué)員容易記

34、住那些出現(xiàn)頻率高的信息： 20%聽到的；30%看到的；50%看到并聽到的；70%做過(guò)的為了使培訓(xùn)真正有效,我們必須讓學(xué)員能夠看、聽，并同時(shí)讓他們參與到課程中： 告訴他們他們需要知道的；盡可能多的演示給他們看；在培訓(xùn)過(guò)程中創(chuàng)造讓他們能夠參與的機(jī)會(huì)舒適的 、 閱 讀 材 料 ： 、視覺材料（l：字體足夠大、醒目的、美觀的 、聽覺材料：令人感興趣的 、培訓(xùn)教師的個(gè)人備注材料五、測(cè)試題目測(cè)試是用來(lái)檢驗(yàn)學(xué)員受訓(xùn)后知識(shí)、技能以及績(jī)效狀況的一系列問(wèn)題或評(píng)價(jià)方法第四節(jié)培訓(xùn)教師的甄選與培訓(xùn)一、優(yōu)秀的培訓(xùn)教師需要具備的素質(zhì)和技能 、素質(zhì)要求：靈活性、鼓勵(lì)性、幽默感、真實(shí)性、成熟性 能力二、培訓(xùn)教師的甄選與培養(yǎng)企業(yè)

35、內(nèi)部講師理應(yīng)成為企業(yè)培訓(xùn)師資的主體：有效實(shí)現(xiàn)經(jīng)驗(yàn)和成果的共享與復(fù)制為其職業(yè)生涯發(fā)展開辟了更廣闊的道路人力資源部門應(yīng)制定切實(shí)可行的內(nèi)部講師選拔和培養(yǎng)制度：選拔方面：明確選拔對(duì)象、選拔流程、選拔標(biāo)準(zhǔn)、上崗認(rèn)證制度培養(yǎng)方面：著重提高企業(yè)內(nèi)部講師課程設(shè)計(jì)、授課方法、課堂組織等方面的技巧常用方法：“外部講師助手制度”、“兼職講師俱樂部”（1）外部講師的選拔也應(yīng)遵照相應(yīng)的選拔制度可以嘗試“外部講師助手”制度，以促進(jìn)外部講師授課成果的有效轉(zhuǎn)化“外部講師助手制度”即為簽約的外部講師配備專門的內(nèi)部助手，其主要職責(zé)：）為外部講師提供本企業(yè)的本企業(yè)的案例故事和實(shí)際素材，豐富其講課內(nèi)容，強(qiáng)化其授課的針對(duì)性、適用性 ）

36、就授課內(nèi)容和授課方法提出建議 ）助手也同樣可以提升自己的專業(yè)知識(shí)和授課水平第五節(jié)培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施一、培訓(xùn)場(chǎng)所的選擇和布置：考慮噪音、座位、室溫、色彩等因素二、項(xiàng)目啟動(dòng)、了解受訓(xùn)者水平和動(dòng)機(jī)，并增強(qiáng)其動(dòng)機(jī)、“打破堅(jiān)冰”的小練習(xí)三、培訓(xùn)日程安排與其他準(zhǔn)備工作、工作時(shí)間內(nèi)與工作時(shí)間外的培訓(xùn)日程安排在保證企業(yè)日常生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)照常進(jìn)行的前提下，力求降低實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)的成本，提高培訓(xùn)活動(dòng)的有效性、培訓(xùn)項(xiàng)目的其他準(zhǔn)備工作四、培訓(xùn)的信息管理系統(tǒng)的建立第六章傳統(tǒng)的與新興的培訓(xùn)技術(shù)媒介 一、勝任力模型的普及推動(dòng)組織產(chǎn)生高績(jī)效的對(duì)策：尋找和挖掘產(chǎn)生高績(jī)效的能力特征，構(gòu)建組織的核心能力模型，并在此基礎(chǔ)上有針對(duì)性地選拔和

37、培育適合組織成長(zhǎng)和發(fā)展的優(yōu)秀人才。勝任能力模型的確定需要同公司的核心價(jià)值觀相一致。二、管理者的通用核心能力模型優(yōu)秀的企業(yè)管理者一般都具備以下四個(gè)方面的通用核心能力思考能力有效領(lǐng)導(dǎo)能力自我管理能力社會(huì)交往能力第二節(jié)組織中培訓(xùn)的類別一、新員工入職培訓(xùn)項(xiàng)目新員工入職培訓(xùn)是一個(gè)有計(jì)劃、有系統(tǒng)地向新員工介紹他們的工作職責(zé)、組織期望、政策、組織流程以及組織文化的方法。新員工入職培訓(xùn)主要傳達(dá)給新員工關(guān)于組織的信息以及組織對(duì)他們的要求。二、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)基礎(chǔ)技能/文字能力培養(yǎng)銷售培訓(xùn)客戶關(guān)系培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)三、管理技能培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)與開發(fā)，主要用于開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)能力，增強(qiáng)管理人員對(duì)他人的敏感性， 激發(fā)下屬員工的工作

38、士氣，提高下屬的人力資本付出和改善工作績(jī)效，減少部門之間的沖突。四、工作指導(dǎo)培訓(xùn)工作指導(dǎo)培訓(xùn)是在職培訓(xùn)的一種形式，是指培訓(xùn)者在受訓(xùn)者的日常工作中對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)所采用的一系列指導(dǎo)程序。工作指導(dǎo)培訓(xùn)的四個(gè)步驟：教學(xué)準(zhǔn)備任務(wù)演示練習(xí)后續(xù)跟蹤在第四個(gè)階段，培訓(xùn)者在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候也可以采用一些輔導(dǎo)技術(shù)，如康明斯發(fā)動(dòng)公司在“放手去做”的培訓(xùn)項(xiàng)目中，針對(duì)需改進(jìn)的地方進(jìn)行具體培訓(xùn)第三節(jié)傳統(tǒng)的培訓(xùn)手段一、學(xué)徒培訓(xùn)：主要是指師傅帶徒弟。一般在需要手工藝的工作上使用。許多組織采取了學(xué)徒培訓(xùn)的方式來(lái)提高職業(yè)工人預(yù)備隊(duì)伍的技能，使員工在某個(gè)具體類型的技能行業(yè)中獲得資格證書用的培訓(xùn)技術(shù)之一。優(yōu)點(diǎn)：在相對(duì)較短的時(shí)間內(nèi)將事實(shí)性信

39、息有效傳遞給大量的聽眾。缺點(diǎn)：溝通具有單向性；受訓(xùn)者之間交流思想的機(jī)會(huì)很少三、討論優(yōu)點(diǎn)：涉及培訓(xùn)者和受訓(xùn)者，以及受訓(xùn)者之間的雙向溝通過(guò)程，為受訓(xùn)者提供了獲得反饋、澄清疑問(wèn)、交流思想的機(jī)會(huì)，克服單純講座帶來(lái)的問(wèn)題。缺點(diǎn)：需要有一個(gè)善于組織討論的人；需要有充分的討論時(shí)間；參加討論的受訓(xùn)者之間需要有一個(gè)共同的討論焦點(diǎn)四、以經(jīng)歷為中心的學(xué)習(xí)強(qiáng)調(diào)工作行為的重要性，認(rèn)為工作能夠引發(fā)持續(xù)性的學(xué)習(xí)和進(jìn)步，并認(rèn)為工作本身的挑戰(zhàn)能刺激人們學(xué)習(xí)。五、其他培訓(xùn)方法：參加函授、業(yè)余進(jìn)修；開展讀書活動(dòng)；參觀訪問(wèn) 第四節(jié)新興的培訓(xùn)媒介培訓(xùn)媒介主要指?jìng)鬟f培訓(xùn)內(nèi)容的方法和模式。選擇培訓(xùn)媒介時(shí)應(yīng)考慮的因素：培訓(xùn)目標(biāo)的種類、測(cè)試項(xiàng)

40、目的類型、時(shí)間因素、經(jīng)費(fèi)、參與人員的層次素質(zhì)要求一、電子通訊技術(shù)電視教學(xué)；遠(yuǎn)程會(huì)議二、視聽多媒體的培訓(xùn)形式靜態(tài)媒介：靜止的文字和圖像材料。例如印刷品、幻燈片和懸掛投影儀動(dòng)態(tài)媒介CD帶電訊媒介：計(jì)算機(jī)會(huì)議三、自定進(jìn)度的計(jì)算機(jī)輔助式的培訓(xùn)優(yōu)勢(shì)：按受訓(xùn)者的反應(yīng)來(lái)呈現(xiàn)不同難度的學(xué)習(xí)材料；自定進(jìn)度；需要的后勤工作很簡(jiǎn)單類型：計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)；智能化計(jì)算機(jī)輔助培訓(xùn)四、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)：以因特網(wǎng)為平臺(tái)的培訓(xùn)；基于內(nèi)部網(wǎng)的培訓(xùn)五、虛擬現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)：優(yōu)點(diǎn)：仿真性、超時(shí)空性、自主性、安全性第五節(jié)培訓(xùn)技術(shù)的選擇一、學(xué)習(xí)類型選擇一個(gè)好的培訓(xùn)技術(shù)媒介要與培訓(xùn)中學(xué)員的學(xué)習(xí)類型相適應(yīng)。1.按照所要達(dá)到的學(xué)習(xí)目標(biāo)劃分：記憶類理解類行為類2

41、.按照學(xué)習(xí)的內(nèi)容劃分：知識(shí)類技能類思維類觀念類心理類二、培訓(xùn)技術(shù)選擇的原則培訓(xùn)技術(shù)與一定的培訓(xùn)內(nèi)容相適應(yīng)選擇時(shí)考慮到培訓(xùn)對(duì)象的自身特點(diǎn)培訓(xùn)技術(shù)要與培訓(xùn)對(duì)象機(jī)構(gòu)文化相適應(yīng)選擇的前提是企業(yè)具備相應(yīng)的培訓(xùn)資源培訓(xùn)者本人的水平及掌握方法的熟練程培訓(xùn)后的評(píng)估第七章新員工入職培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié)組織社會(huì)化的基本概念、內(nèi)容往能力等問(wèn)題。一、組織社會(huì)化的基本概念1、組織角色：指為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，更好地滿足組織的需要，組織中的員工應(yīng)該表現(xiàn)出的行為。2、角色溝通和角色定位角色溝通是指在理想的員工社會(huì)化過(guò)程中，角色之間得到的良好溝通，新進(jìn)入者獲得組織中的其他人的認(rèn)可和幫助，從而對(duì)自己即將要承擔(dān)的角色有一個(gè)全面的理解。個(gè)

42、人有時(shí)不能完全與他所要從事的工作相匹配，而角色定位過(guò)程就是使得員工對(duì)自己的角色有清晰地了解。3、角色期望:當(dāng)一個(gè)人占有了組織中的一個(gè)位置，其他員工對(duì)占有這個(gè)位置的人抱有期望4、群體規(guī)范:是在組織內(nèi)的非正式團(tuán)體中形成的用于控制組織內(nèi)行為的非書面的行為準(zhǔn)則，主要是用來(lái)約束團(tuán)隊(duì)成員的行為。二、社會(huì)化的內(nèi)容組織社會(huì)化是組織向新員工灌輸與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)聯(lián)系在一起的技能和文化的過(guò)程。是一個(gè)既定團(tuán)體中的成員向新進(jìn)入者傳遞一整套系統(tǒng)的行為規(guī)范。1、費(fèi)希爾將組織社會(huì)化學(xué)習(xí)的過(guò)程分為以下五項(xiàng)內(nèi)容：基礎(chǔ)性學(xué)習(xí)有關(guān)組織的學(xué)習(xí)如何完成工作的學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)如何開展工作個(gè)人學(xué)習(xí)2、最近研究人員在綜合前人基礎(chǔ)上提出組織社會(huì)化的六大維

43、度：績(jī)效管理政治同盟語(yǔ)言理解人際關(guān)系組織目標(biāo)文化認(rèn)同三、社會(huì)化的結(jié)果成功的社會(huì)化成功的社會(huì)化失敗的社會(huì)化角色清晰角色不清角色超越角色沖突較好的工作績(jī)效積極性受挫較好的人際關(guān)系無(wú)法認(rèn)同組織文化積極參與工作對(duì)組織不滿得到組織成員的認(rèn)可對(duì)職務(wù)不滿認(rèn)同組織滿腹牢騷自信過(guò)分服從對(duì)職務(wù)的滿足流動(dòng)第二節(jié)社會(huì)化過(guò)程的階段理論一、社會(huì)化過(guò)程的階段模型1、五種階段模型費(fèi)德曼(Feldman)三階段模型布切南(Buchanan)三階段早期職業(yè)模型波特、勞勒和哈德曼施恩(Schein)三階段模型沃納斯2、費(fèi)德曼(Feldman)三階段模型管理心理學(xué)家弗德曼提出的社會(huì)化三階段模型認(rèn)為，一個(gè)員工從“局外人”成為組織“內(nèi)部

44、人”需要經(jīng)歷三個(gè)階段：預(yù)期的社會(huì)化階段磨合階段調(diào)整和變化階段二、現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽的定義現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽是指在員工正式進(jìn)入組織工作之前，提供給他們的關(guān)于與工作相關(guān)的所有方面的確切的、真實(shí)的描述，通常是在雇用階段或新員工的社會(huì)化或入職培訓(xùn)階段進(jìn)行?，F(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽的運(yùn)用第三節(jié)新員工入職培訓(xùn)一、新員工社會(huì)化的需求分析新員工在進(jìn)入企業(yè)之初將面臨如下三個(gè)典型問(wèn)題：是否會(huì)被群體接納組織當(dāng)初的承諾是否會(huì)兌現(xiàn)工作環(huán)境怎樣組織應(yīng)采取的相應(yīng)措施是：幫助新員工降低獲取信息的風(fēng)險(xiǎn)對(duì)主管和同事進(jìn)行培訓(xùn)，讓他們學(xué)會(huì)如何幫助新員工獲取信息的方法進(jìn)行角色定向培訓(xùn)活動(dòng)，其中包括信息搜尋培訓(xùn)活動(dòng)和對(duì)參與其中的新員工提供幫助二、新

45、員工入職培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)1、企業(yè)層次的培訓(xùn)包括新員工進(jìn)入角色培訓(xùn)和企業(yè)文化培訓(xùn)兩個(gè)層次作環(huán)境、工作內(nèi)容、規(guī)章制度、職位說(shuō)明及職業(yè)必備有所了解而進(jìn)行的培訓(xùn)。新員工文化培訓(xùn)是指在新員工完成“角色進(jìn)入”的基礎(chǔ)上，為使其進(jìn)一步內(nèi)容大致可以分為三個(gè)層次企業(yè)文化精神層次的培訓(xùn)企業(yè)文化組織制度層次的培訓(xùn)企業(yè)文化物質(zhì)層次的培訓(xùn)2、部門層次的培訓(xùn)業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)：側(cè)重于理論方面崗位培訓(xùn)：側(cè)重于實(shí)際工作三、入職培訓(xùn)中常面臨的問(wèn)題1、使用培訓(xùn)清單2、辨別重要事項(xiàng)3、建立入職培訓(xùn)資料包制度4、減少員工的壓力5、避免入職培訓(xùn)信息量過(guò)大四、實(shí)施入職培訓(xùn)1、理念層面最佳實(shí)施者：總經(jīng)理等公司高管2、制度及人際關(guān)系層面最佳實(shí)施者：人

46、力資源部工作人員3、技能層面最佳實(shí)施者：部門主管及資深員工培訓(xùn)師與人力資源經(jīng)理在入職培訓(xùn)中的關(guān)系培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)師人力資源經(jīng)理設(shè)計(jì)入職培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)師應(yīng)該幫人力資源經(jīng)理向培訓(xùn)師咨助設(shè)計(jì)詢由人力資源經(jīng)理實(shí)施工作條件和規(guī)章制度。完成書面工作向新員工介紹任務(wù)和工作期望向新員工介紹任務(wù)和工作期望由培訓(xùn)師實(shí)施向新員工介紹工作團(tuán)隊(duì)和新的工作環(huán) 由培訓(xùn)師實(shí)施境鼓勵(lì)其他員工幫助新員工由培訓(xùn)師實(shí)施五、入職培訓(xùn)的效果新員工入職培訓(xùn)成果掌握企業(yè)的基本情況提高對(duì)企業(yè)文化的理解和認(rèn)同全面了解企業(yè)管理制度知曉企業(yè)員工的行為規(guī)范知曉自己本職工作的崗位職責(zé)和工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)掌握本職工作的基本工作方法熟練各相關(guān)工作部門的業(yè)務(wù)

47、熟悉本職崗位領(lǐng)導(dǎo)熟悉本職崗位的下屬人員建立與本職崗位工作相關(guān)部門人員的關(guān)系提高團(tuán)隊(duì)意識(shí)第四節(jié)管理技能開發(fā) 、管理人員開發(fā)的界定：就是企業(yè)為了自身長(zhǎng)久的發(fā)展而不斷地從內(nèi)部或外部挑選、培養(yǎng)管理人員，培訓(xùn)和發(fā)掘他們的管理潛力并提高他們的管理水平，鼓勵(lì)他們進(jìn)行自我開發(fā)，從而能夠跟上企業(yè)發(fā)展的腳步，并通過(guò)他們自身的發(fā)展來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。 管理技能開發(fā)具有以下幾點(diǎn)作用：管理人員開發(fā)是企業(yè)職業(yè)化管理的要求管理人員選拔為企業(yè)培養(yǎng)了接班人隊(duì)伍管理人員培訓(xùn)提高了管理人員的管理能力和管理效率，有效地解決了職業(yè)頂峰和技能老化問(wèn)題二、高層管理人員在職教育計(jì)劃、高層管理人員在職教育培訓(xùn)計(jì)劃的目標(biāo)與內(nèi)容目標(biāo):讓管理人員了解

48、溝通技巧，了解溝通障礙的解決方法，增進(jìn)部門之間雙整個(gè)組織走向一個(gè)良好的循環(huán)氛圍。內(nèi)容有效溝通技巧團(tuán)隊(duì)建設(shè)與團(tuán)隊(duì)力量的發(fā)揮授權(quán)技能有效傾聽的建議有效反饋技巧選擇正確的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)激勵(lì)員工技巧實(shí)戰(zhàn)演練時(shí)間管理技巧、對(duì)高層管理人員進(jìn)行在職教育的原因分析經(jīng)理人員管理對(duì)象的變化經(jīng)理人員管理狀態(tài)的變化企業(yè)變革過(guò)程中經(jīng)理人員肩負(fù)著雙重角色三、設(shè)計(jì)與實(shí)施管理人員培訓(xùn)與開發(fā)、培訓(xùn)的對(duì)象：高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員、培訓(xùn)的內(nèi)容技術(shù)能力培訓(xùn)人際關(guān)系能力培訓(xùn)創(chuàng)新能力培訓(xùn)高層管理人員18%43%39%中層管理人員35%42%23%基層管理人員50%38%12%、管理者培訓(xùn)與開發(fā)的方法在職培訓(xùn):員工輔導(dǎo);角色替

49、換;工作輪換;晉升;座談;項(xiàng)目小組訪談非在職培訓(xùn):案例教學(xué)法;籃中練習(xí)法（公文處理法）;無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法;管理游戲;角色扮演;行為學(xué)習(xí)法管理技能開發(fā)技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)者匹配培訓(xùn)：幫助企業(yè)管理者確定自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格并適應(yīng)特定環(huán)境維羅姆-耶頓領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)：主要是確定讓下屬人員參與決策的程度人際關(guān)系分析培訓(xùn)：幫助分析各種人際關(guān)系，分析自己處于某種特定的自我狀態(tài)（家長(zhǎng)式、成年人式、兒童式狀態(tài)） 敏感性訓(xùn)練：提高人際敏感性團(tuán)隊(duì)協(xié)作培訓(xùn)時(shí)間管理培訓(xùn)我國(guó)現(xiàn)階段可采用“多級(jí)瀑布式”培訓(xùn)意識(shí)和實(shí)踐，即高層經(jīng)理接受培訓(xùn)后，負(fù)責(zé)結(jié)合機(jī)構(gòu)部門實(shí)際，實(shí)施對(duì)下屬的培訓(xùn)、管理繼任計(jì)劃到更高職務(wù)的準(zhǔn)備。四、企業(yè)辦大學(xué)模型證了在公司某一部

50、門內(nèi)部開展的有價(jià)值的培訓(xùn)活動(dòng)可以在整個(gè)公司進(jìn)行傳播。 INI一、員工輔導(dǎo)的定義 、員工輔導(dǎo)的來(lái)源 在組織中員工輔導(dǎo)有兩方面的含義：?jiǎn)T工輔導(dǎo)是一種管理手段管理者通過(guò)它執(zhí)行管理的職能員工輔導(dǎo)是引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)一定組織目標(biāo)的一系列的管理技能員工輔導(dǎo)分四個(gè)互為因果的階段：建立協(xié)同關(guān)系培養(yǎng)員工的自尊心獎(jiǎng)勵(lì)樹立責(zé)任感和取得成果必須讓員工了解結(jié)果的重要意義二、績(jī)效管理與員工輔導(dǎo)：?jiǎn)T工輔導(dǎo)是企業(yè)追求持續(xù)高速發(fā)展和員工獲得良好績(jī)效的有效工具。三、主管與人力資源開發(fā)專業(yè)人員在員工輔導(dǎo)中的作用員工輔導(dǎo)的主要職責(zé)應(yīng)該由員工的直接主管或管理者來(lái)承擔(dān)。管理者在員工輔導(dǎo)過(guò)程中扮演的四種角色：培訓(xùn)職業(yè)輔導(dǎo)直面問(wèn)題做導(dǎo)師第八章培訓(xùn)

51、與開發(fā)項(xiàng)目評(píng)估第一節(jié)人力資源培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)涵人力資源開發(fā)項(xiàng)目的主要目的是為了確保組織中的成員擁有能夠滿足當(dāng)前和未來(lái)工作所需要的技術(shù)或能力。組織對(duì)其所開展的人力資源開發(fā)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估的意義主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：是有價(jià)值的人力資源開發(fā)項(xiàng)目的優(yōu)缺點(diǎn)，必要時(shí)進(jìn)行調(diào)整區(qū)分出從某開發(fā)項(xiàng)目中收獲最大或最小的學(xué)員，從而有針對(duì)性地確定未來(lái)的受訓(xùn)人選，并為將來(lái)項(xiàng)目的市場(chǎng)推廣積累有利的資料培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)涵學(xué)者學(xué)者時(shí)間內(nèi)涵泰勒（Tyler）1953將學(xué)員的表現(xiàn)與行為目標(biāo)相比較的過(guò)程，即評(píng)價(jià)受訓(xùn)者改變的情況。凱利（Kelly）1958可以判斷一個(gè)人工作貢獻(xiàn)的價(jià)值、工作的品質(zhì)和數(shù)量、未來(lái)發(fā)展的趨勢(shì)以及為達(dá)到目標(biāo)所需要

52、的幫助。斯達(dá)夫彼姆1966對(duì)教育培訓(xùn)方案的確定、獲取以及提供資料，作為決策（Stufflebeam）參考的過(guò)程，最重要的目的在于改善現(xiàn)狀。海布林（Hamblin）1974指對(duì)教育方案評(píng)估資料收集的過(guò)程，并分析歸納影響培訓(xùn)各種因素，反饋到有關(guān)部門人員。斯德（Snyder）1980的行為資料。戈?duì)査固梗℅oldstein）1986培訓(xùn)效果評(píng)估是針對(duì)特定的培訓(xùn)計(jì)劃，系統(tǒng)地收集資訓(xùn)計(jì)劃等決策判斷的基礎(chǔ)。克里格爾（Clegg）1987培訓(xùn)效果評(píng)估可以確定培訓(xùn)是否值得，指出需要改進(jìn)的地方，審核目標(biāo)達(dá)成的情況，決定培訓(xùn)是否繼續(xù)存在，找出更好的訓(xùn)練方法并建立未來(lái)的培訓(xùn)指導(dǎo)方針。菲利普斯（Phillips）19

53、91培訓(xùn)效果評(píng)估是一種系統(tǒng)性的過(guò)程，用以決定培訓(xùn)方案策。第二節(jié)培訓(xùn)效果評(píng)估的發(fā)展階段及其目標(biāo)一、培訓(xùn)效果評(píng)估的發(fā)展階段第一階段：培訓(xùn)評(píng)估關(guān)注的是培訓(xùn)者和受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)，而這樣的反應(yīng)往往帶有隨意性。第二階段：在培訓(xùn)評(píng)估中使用了一些實(shí)驗(yàn)研究的方法。第三階段：創(chuàng)造性地將研究方法與現(xiàn)實(shí)條件結(jié)合起來(lái)，使培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估的操作性和可行性大大增加。第四階段：認(rèn)識(shí)到整個(gè)培訓(xùn)和人力資源開發(fā)流程都會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生影響，所以評(píng)估的重點(diǎn)從單純的事后評(píng)估轉(zhuǎn)向了對(duì)整個(gè)人力資源開發(fā)流程的評(píng)估。二、培訓(xùn)效果評(píng)估的目標(biāo)布朗德伯格（Branderburg）的研究（1982）分析培訓(xùn)活動(dòng)成本改進(jìn)培訓(xùn)發(fā)展方案給學(xué)員、培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)者和管理

54、者提供反饋了解員工技術(shù)水平與效率發(fā)現(xiàn)組織未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)者為績(jī)效評(píng)估提供有效信息為員工安排適當(dāng)?shù)墓ぷ鳎瑸榕嘤?xùn)機(jī)構(gòu)建立地位與聲譽(yù)菲力普斯（Phillips）的研究（1983）判斷某項(xiàng)目是否實(shí)現(xiàn)了它的目標(biāo)找出人力資源開發(fā)項(xiàng)目的優(yōu)缺點(diǎn)，如果需要的話，進(jìn)行一定的調(diào)整計(jì)算人力資源開發(fā)項(xiàng)目的成本收益率選擇誰(shuí)將參加將來(lái)的培訓(xùn)需要衡量各種測(cè)驗(yàn)、案例和練習(xí)是否清楚有效區(qū)分出從某項(xiàng)目中收獲最大或最小的受訓(xùn)者強(qiáng)化受訓(xùn)者所學(xué)到的主要內(nèi)容為將來(lái)項(xiàng)目的市場(chǎng)推廣積累有利的資料判斷項(xiàng)目是否能夠滿足特殊需求協(xié)助管理者作出決策建立數(shù)據(jù)庫(kù)斯威爾克塞克等（Swierczek&Carmiachael）的研究（1985）改進(jìn)培訓(xùn)方案給學(xué)員、方案

55、設(shè)計(jì)者和管理者提供反饋意見評(píng)價(jià)員工技術(shù)水平克里格爾（Clegg）的研究（1987）判斷教育培訓(xùn)方案價(jià)值證明教育培訓(xùn)效用的存在審核教育培訓(xùn)項(xiàng)目達(dá)成的情況幫助教育培訓(xùn)獲得更多的利益指出教育培訓(xùn)需要改進(jìn)的地方建立教育培訓(xùn)未來(lái)的指導(dǎo)方針高層管理者的要求有助于培訓(xùn)方案體系的推銷讓受訓(xùn)者了解自己的成就讓受訓(xùn)者感受自己的重要性判斷教育培訓(xùn)人員的成效布什內(nèi)爾（Bushnell）的研究（1990）測(cè)量成本與結(jié)果是否平衡改進(jìn)培訓(xùn)方案學(xué)員知識(shí)與技能的掌握程度特索羅的研究（1991）保證培訓(xùn)能夠達(dá)到既定目標(biāo)了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)教師、培訓(xùn)環(huán)境、設(shè)備等因素的反映發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)方案最為出色的地方判斷學(xué)員在是否將學(xué)到得技能知識(shí)運(yùn)用到工作

56、中檢查教材的效度確認(rèn)問(wèn)題，尋找可能解決問(wèn)題的方案判斷方案的價(jià)值向組織發(fā)布培訓(xùn)的效益做出有關(guān)的培訓(xùn)方案規(guī)劃改善培訓(xùn)方案的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)本書的觀點(diǎn)：培訓(xùn)的成本效益分析向培訓(xùn)的設(shè)計(jì)者、管理者和參與者提供反饋改進(jìn)培訓(xùn)方案判斷學(xué)員實(shí)際工作中對(duì)培訓(xùn)中涉及到的技能知識(shí)的運(yùn)用情況評(píng)價(jià)培訓(xùn)人員的成效與強(qiáng)化評(píng)估機(jī)構(gòu)的地位第三節(jié)培訓(xùn)效果評(píng)估的模型人力資源開發(fā)評(píng)估模型/框架模型/框架柯布（Korb）1956培訓(xùn)評(píng)估指標(biāo)知識(shí)與態(tài)度、受益及運(yùn)用程度、績(jī)效紀(jì)錄和主管評(píng)語(yǔ)、生產(chǎn)效率、工作滿意度和士氣柯克帕特里克四個(gè)層次：（Kirkpatrick）（1967，1987，1994）學(xué)員反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)CIPP（高爾

57、文，1983）四個(gè)層次：情境、投入、過(guò)程、產(chǎn)品CIRO（情境、投入、反應(yīng)、產(chǎn)出5.布林克霍夫（1987） Brinkerhoff六個(gè)階段：目標(biāo)設(shè)定、項(xiàng)目策劃、項(xiàng)目實(shí)施、及時(shí)的產(chǎn)出、中間產(chǎn)出或結(jié)果應(yīng)、產(chǎn)生的影響和價(jià)值系統(tǒng)方法（1990）Bushnell克里格爾、福特和薩拉斯學(xué)習(xí)結(jié)果的分類框架：將學(xué)習(xí)結(jié)果分為：（1993） Clegg認(rèn)知、技能和情感三類，提出了測(cè)量每一類結(jié)果的指標(biāo)考夫曼和凱勒（1994）五個(gè)層次：Kauferman9.霍爾頓（1996）反應(yīng)、獲取、應(yīng)用、組織產(chǎn)出、社會(huì)貢獻(xiàn)五類變量以及它們之間的關(guān)系：Holton10.菲利普斯Phillips次級(jí)影響、動(dòng)機(jī)要素、環(huán)境要素、結(jié)果、能力

58、要素五個(gè)層次：反應(yīng)和行動(dòng)改進(jìn)計(jì)劃、學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)成果在工作中的應(yīng)用、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、投資回報(bào)一、柯克帕特里克的培訓(xùn)效果評(píng)估模型反應(yīng)學(xué)習(xí)行為結(jié)果準(zhǔn)則準(zhǔn)則信息的價(jià)值采用頻率評(píng)估的難度反應(yīng)最低經(jīng)常采用容易學(xué)習(xí)行為結(jié)果最高不常采用困難二、CIRO 和 CIPP 評(píng)估模型CIRO情景評(píng)估輸入評(píng)估反應(yīng)評(píng)估輸出評(píng)估CIPP產(chǎn)出評(píng)估投入評(píng)估過(guò)程評(píng)估背景評(píng)估三、菲力普斯的五級(jí)投資回報(bào)率第一級(jí)是反應(yīng)和既定的活動(dòng)第二級(jí)評(píng)估的是學(xué)習(xí)第三級(jí)評(píng)估的是在工作中的運(yùn)用第四級(jí)評(píng)估是業(yè)務(wù)結(jié)果第五級(jí)評(píng)估是投資回報(bào)率四、其他模型和框架布林克霍夫?qū)⑴嘤?xùn)評(píng)估模型拓展成了六個(gè)階段目標(biāo)設(shè)定：培訓(xùn)需求是什么？項(xiàng)目策劃：怎樣做才能滿足培訓(xùn)需求？項(xiàng)目實(shí)施：

59、項(xiàng)目運(yùn)作得好嗎？影響和價(jià)值：培訓(xùn)是否對(duì)組織的運(yùn)作做出了有價(jià)值的貢獻(xiàn)？中間產(chǎn)出或使用結(jié)果：受訓(xùn)者是否在工作中運(yùn)用了他們所學(xué)的東西？即時(shí)的結(jié)果：受訓(xùn)者學(xué)到東西了嗎？培訓(xùn)評(píng)估所用的學(xué)習(xí)結(jié)果分類框架類別類別學(xué)習(xí)結(jié)構(gòu)測(cè)量的重點(diǎn)備選的培訓(xùn)評(píng)估方法認(rèn)知認(rèn)知結(jié)果言語(yǔ)知識(shí)陳述性知識(shí)儲(chǔ)存的知識(shí)量再認(rèn)和回憶測(cè)驗(yàn)知識(shí)的組織腦海中的模型回憶的準(zhǔn)確性能力測(cè)驗(yàn)認(rèn)知策略自我洞察類似于知識(shí)各部分之間的最佳聯(lián)系等級(jí)次序自我覺察自我調(diào)控速度測(cè)驗(yàn)自由分類尋探索性的口語(yǔ)分析認(rèn)知技能自我報(bào)告測(cè)驗(yàn)的準(zhǔn)備狀態(tài)技能基于技能的結(jié)果編輯組合操作速度對(duì)目標(biāo)行為進(jìn)行觀察自主性程 序 化 自動(dòng)加工調(diào)整操作的流暢性錯(cuò)誤率組塊區(qū)別加強(qiáng)要求注意可利用的認(rèn)知資

60、源動(dòng)手測(cè)驗(yàn)結(jié)構(gòu)化的情景訪談次級(jí)任務(wù)操作干 擾 問(wèn) 題 內(nèi)置的測(cè)量情感情感結(jié)果態(tài)度的（態(tài)度引導(dǎo)自陳的測(cè)量動(dòng)機(jī)意識(shí)）態(tài)度的強(qiáng)弱自陳的測(cè)量態(tài)度的強(qiáng)弱學(xué)習(xí)取向和績(jī)效取向自陳的測(cè)量動(dòng)機(jī)傾向取向是否恰當(dāng)自陳的測(cè)量自我效能知覺到的操作能力自由回憶目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)的層次自由分類目標(biāo)結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性目標(biāo)承諾世界著名企業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)的運(yùn)用著名企業(yè)著名企業(yè)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)薩拉托加研究所學(xué)員滿意度 ;學(xué)習(xí)的變化;行為的變化;組織的變化美國(guó)電報(bào)電話公司反應(yīng)結(jié)果;能力結(jié)果;應(yīng)用結(jié)果;價(jià)值結(jié)果IBM 公司反應(yīng);測(cè)驗(yàn);應(yīng)用;企業(yè)結(jié)果美國(guó)施樂公司進(jìn)入能力;課后績(jī)效;熟練績(jī)效;組織績(jī)效摩托羅拉公司學(xué)員反應(yīng);學(xué)員學(xué)習(xí);學(xué)員運(yùn)用;成果與影響影