360度考核體系在薪酬設(shè)計中的運用

1、360度度考核體體系的中中國化及及其在薪薪酬設(shè)計計中的運運用360度度考核法法及其特特點管理之難難在管人人，管人人之難在在評價。人員評評價需要要解決三三大問題題：一是是評價標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，二二是評價價方法，三三是切實實按程序序執(zhí)行。實行科科學(xué)的人人員考核核體系，必必須切實實解決這這三大問問題。傳傳統(tǒng)的績績效評價價，主要要由被評評價者的的上級對對其進行行評價；而3660度考考核則由由與被評評價者有有密切關(guān)關(guān)系的人人，包括括被評價價者的上上級、同同事、下下屬和服服務(wù)對象象匿名對對被評價價者進行行評價。被評價價者自己己也對自自己進行行評價。然后，由由專業(yè)人人員根據(jù)據(jù)有關(guān)人人員對被被評價者者的評價價，對比比被

2、評價價者的自自我評價價向被評評價者提提供反饋饋，并用用于對員員工的提提升、工工資確定定或績效效考核，也也可以用用來幫助助被評價價者提高高其能力力水平和和業(yè)績360度度考核法法如圖3660度考考核有下下列特點點：1、全方位位、多角角度：從從任何一一個方面面去觀察察人做出出的判斷斷都難免免片面。3600度考核核的考核核者來自自企業(yè)內(nèi)內(nèi)外的不不同層面面，得到到的考評評信息角角度更多多，考核核評價更更全面、更客觀觀。2、誤差小?。?660度考考核的考考評者不不僅來自自不同層層面，而而且每個個層面的的考核者者都有若若干名，考考核結(jié)果果取其平平均值，從從統(tǒng)計學(xué)學(xué)的角度度看，其其結(jié)果更更接近于于客觀情情況，

3、可可減少個個人偏見見及評分分誤差。3、分分類考核核：針對對不同的的被考核核人公司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)、職職能部門門總經(jīng)理理和業(yè)務(wù)務(wù)部門總總經(jīng)理、地區(qū)營營運長、營業(yè)部部總經(jīng)理理分別使使用不同同的考核核量表，針針對性強強。4、實行匿匿名考核核：為了了保證評評價結(jié)果果的可靠靠性，減減少評價價者的顧顧慮，3360度度考核采采用匿名名方式，使使考評人人能夠客客觀地進進行評價價。另外外通過開開放式表表格，搜搜集到很很多比較較中肯的的評價意意見。5、權(quán)數(shù)數(shù)分布合合理：對對考好人人來說，不不同的考考核者（上上級、下下級、同同事、服服務(wù)對象象、供應(yīng)應(yīng)者）分分別分配配有不同同的考核核權(quán)數(shù)，使使評估的的結(jié)果具具有客觀觀性。傳統(tǒng)方

4、法法相比，它它需要對對收集到到的大量量表格和和考核信信息進行行分門別別類地統(tǒng)統(tǒng)計和分分析，繪繪制多種種統(tǒng)計圖圖表，從從中發(fā)現(xiàn)現(xiàn)問題，提提出考核核意見?；谟谏鲜鎏靥攸c，3360度度考核具具有許多多優(yōu)點：它同傳傳統(tǒng)的績績效管理理方法相相比具有有更多的的信息渠渠道。與與只有上上級介入入的方法法相比更更有可能能發(fā)現(xiàn)問問題。在在傳統(tǒng)的的反饋方方法中，只只有經(jīng)理理一人評評估，員員工有可可能對反反饋的信信息持懷懷疑態(tài)度度，因為為它只是是來自一一個人的的信息，而而這個人人可能有有偏見。在3660度反反饋法中中，如果果從上司司、同事事、下屬屬和客戶戶都得到到的是同同樣的信信息，那那么這個個信息是是很難懷懷疑的

5、。比如，如如果客戶戶、上級級、同事事和下級級都說某某人的溝溝通能力力有問題題，或許許他就更更可能接接受這條條反饋意意見，因因為它是是來自不不同渠道道的信息息。360度度考核法法實施的的中國化化但現(xiàn)在國國內(nèi)很多多企業(yè)之之所以覺覺得效果果事倍功功半，我我覺得主主要是如如下原因因：11、中國國特有的的“老好人人”現(xiàn)象人人。（11）有的的人認(rèn)為為自己既既是考評評人，又又是被考考評人，覺覺得沒有有必要“為難人人”、“與人方方面就是是與己方方便”，所以以就“高抬貴貴手”；（22）習(xí)慣慣于被動動考評，自自己考評評別人內(nèi)內(nèi)心覺得得別扭，所所以草率率行事；（3）缺缺少考評評培訓(xùn)，缺缺乏考評評技能，盡盡管主觀觀很

6、努力力但不得得其要領(lǐng)領(lǐng)，往往往顯得力力不從心心；22、工作作中的“報復(fù)者者” （11）公私私兼顧，感感情用事事，考評評過程中中人際關(guān)關(guān)系因素素滲透其其中，結(jié)結(jié)果不是是很客觀觀公正。由于部部分的考考評者在在考核中中“特意”去貶低低別人，打打擊抱負(fù)負(fù)，導(dǎo)致致了3660度反反饋的信信息盡管管很多，但但有效信信息與無無效信息息難于區(qū)區(qū)分。 那么如如何解決決這兩個個問題呢呢？我們引入入這個數(shù)數(shù)學(xué)統(tǒng)計計公式。其中，是每個考核者給出的分?jǐn)?shù)，是所有考核者的平均分?jǐn)?shù)。通過計算，我們可以得出偏離均值最大和最小的考核者來。最大者就是“老好人”，反之就是“報復(fù)者”。如果企業(yè)的規(guī)模非常大，人數(shù)眾多，那么這其中的計算量是

7、非常巨大的。當(dāng)然，上海拓山管理軟件科技有限公司已經(jīng)開發(fā)專門用來幫助企業(yè)尋找這兩類人的專業(yè)軟件對于“老好人”，我們的人力資源部門必須制定具體的懲罰措施，絕對不可以姑息養(yǎng)奸。因為就是這樣的“老好人”使我們企業(yè)的考評制度流于形式，不能起到發(fā)揮應(yīng)用的作用。但是對于“報復(fù)者”，我們要根據(jù)實際情況，采取措施。因為一方面，這樣的人在企業(yè)中并不是為數(shù)總多，再者出于企業(yè)治理的實際需要有的時候需要這樣的人。 由此此，我們們得出在在中國企企業(yè)的3360度度考核的的應(yīng)該注注意的事事項為：1、通通過培訓(xùn)訓(xùn)提升全全員考評評技能并并端正考考核態(tài)度度。只有有全員掌掌握了考考評技能能并對考考核有了了正確的的態(tài)度，才才有可能能使

8、3660度反反饋做到到公開、公平、公正。2、根據(jù)先先易后難難程度逐逐步推廣廣3600度反饋饋。每家家企業(yè)員員工及干干部的素素質(zhì)是不不一樣的的，但對對3600度反饋饋一步到到位往往往效果適適得其反反?！把驖u漸進、環(huán)環(huán)環(huán)扣緊緊、踏實實糾偏、共同進進步”是我對對該建議議的十六六字總結(jié)結(jié)。33、借助助于局域域網(wǎng)等高高科技手手段使員員工信息息分享。如把考考評流程程、考評評要點、考評周周期要求求、考評評表格等等在內(nèi)部部網(wǎng)里可可以隨時時提供，讓讓每位員員工的工工作計劃劃、成果果記錄、人事記記錄、工工作進度度表等讓讓員工們們一目了了然，這這樣一來來有助于于不同考考評者根根據(jù)自己己角色及及其價值值判斷對對員工

9、進進行考評評，做到到有根有有據(jù)、有有的放矢矢。同時時在互動動溝通中中也可以以在對稱稱信息中中討論，容容易達成成一致意意見。4、結(jié)結(jié)合員工工職業(yè)生生涯規(guī)劃劃，注重重績效評評估。唯唯有如此此才能使使員工多多方向了了解自己己不足及及及時改改進自己己的績效效管理與與績效提提升。5、建建立企業(yè)業(yè)內(nèi)部的的業(yè)績考考評價值值觀。使使每位員員工了解解企業(yè)對對員工的的短期、中期、長期業(yè)業(yè)績期盼盼是什么么？使每每位員工工了解企企業(yè)對員員工的考考評價值值觀是什什么（如如是銷售售額還是是利潤率率，是競競爭力還還是市場場占有率率，是勞勞動負(fù)荷荷率還是是技能提提升等）。業(yè)績考考評價值值觀的統(tǒng)統(tǒng)一，使使考評者者根據(jù)組組織發(fā)展

10、展需要，盡盡可能減減少主觀觀判斷，以以企業(yè)共共性價值值判斷員員工業(yè)績績，也有有利于彼彼此之間間的可比比性，更更能提升升組織業(yè)業(yè)績質(zhì)量量的整體體提高。360度度考核法法在薪酬酬設(shè)計中中的運用用考核是對對員工的的績效進進行客觀觀、公平平的評價價結(jié)果，為為了提高高員工的的績效水水平，增增強公司司在市場場中的競競爭力，促促進公司司內(nèi)形成成積極向向上的氛氛圍，員員工的考考核結(jié)果果必須和和薪酬設(shè)設(shè)計結(jié)合合起來。具體的的處理方方法如下下：1假設(shè)設(shè)每個員員工的考考核成績績?yōu)?1之間間，然后后，在各各個考核核對象之之間分配配權(quán)重數(shù)數(shù)。特別別要指出出的是，每每個考核核對象可可以分別別根據(jù)考考核要求求，進一一步分配

11、配下一級級的考核核權(quán)重（在在011之間）。比如在在對“人力資資源經(jīng)理理”的考核核中，“服務(wù)對對象”可以進進一步細(xì)細(xì)分成銷銷售經(jīng)理理、市場場經(jīng)理、生產(chǎn)部部經(jīng)理等等，而“同事”又可以以進一步步分成行行政部和和總經(jīng)理理助理。形成的的結(jié)果如如下圖。此時，人人力資源源經(jīng)理的的得分就就是：假設(shè)各個個考核者者打分如如下表：考核者總經(jīng)理下級法務(wù)部同事行行政部同事總總經(jīng)理助助理服務(wù)對象象銷售售部經(jīng)理理服務(wù)對象象市場場部經(jīng)理理服務(wù)對象象生產(chǎn)產(chǎn)部經(jīng)理理權(quán)數(shù)0.40.10.10.10.550.10.550.30.330.30.330.30.44打分0.40.60.50.60.50.30.80.9總分為：0.440.440.10.66+0.10.55+0.10.550.66+0.10.550.550.30.330.330.30.330.880.30.440.99=0.53222. 考考評結(jié)果果要與薪薪酬設(shè)計計結(jié)合?？己说牡慕Y(jié)果在在011之間，根根據(jù)不同同的分?jǐn)?shù)數(shù)劃分考考核的檔檔次，然然后