A集團薪酬設計

1、目錄TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc421811513 一、A集集團公司司背景 PAGEREF _Toc421811513 h 11 HYPERLINK l _Toc421811514 （一）集集團背景景 PAGEREF _Toc421811514 h 1 HYPERLINK l _Toc421811515 （二）待待解決的的問題 PAGEREF _Toc421811515 h 33 HYPERLINK l _Toc421811516 二、戰(zhàn)略略定位 PAGEREF _Toc421811516 h 33 HYPERLINK l _Toc421811517 （一）

2、集集團產業(yè)業(yè)的行業(yè)業(yè)環(huán)境分分析 PAGEREF _Toc421811517 h 3 HYPERLINK l _Toc421811518 1.潔凈凈能源產產業(yè)行業(yè)業(yè)環(huán)境分分析 PAGEREF _Toc421811518 h 3 HYPERLINK l _Toc421811519 2.房地地產業(yè)行行業(yè)環(huán)境境分析 PAGEREF _Toc421811519 h 44 HYPERLINK l _Toc421811520 3.旅游游酒店業(yè)業(yè)行業(yè)分分析 PAGEREF _Toc421811520 h 4 HYPERLINK l _Toc421811521 （二）潔潔凈能源源產業(yè)SSWOTT分析 PAGER

3、EF _Toc421811521 h 5 HYPERLINK l _Toc421811522 （三）AA集團公公司的愿愿景及其其戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃 PAGEREF _Toc421811522 h 6 HYPERLINK l _Toc421811523 三、薪酬酬改革設想想 PAGEREF _Toc421811523 h 6 HYPERLINK l _Toc421811524 (一)薪薪酬制定定的原則則 PAGEREF _Toc421811524 h 7 HYPERLINK l _Toc421811525 (二)必必要的準準備 PAGEREF _Toc421811525 h 7 HYPERLINK l

4、_Toc421811526 (三)薪薪酬戰(zhàn)略略 PAGEREF _Toc421811526 h 7 HYPERLINK l _Toc421811527 (四)薪薪酬設計計的方法法 PAGEREF _Toc421811527 h 7 HYPERLINK l _Toc421811528 (五)薪薪酬方案案的實施施與調整整 PAGEREF _Toc421811528 h 7 HYPERLINK l _Toc421811529 四、集團團基本工工資設計計 PAGEREF _Toc421811529 h 8 HYPERLINK l _Toc421811530 (一)調調整理由由 PAGEREF _Toc

5、421811530 h 8 HYPERLINK l _Toc421811531 1戰(zhàn)略略變更 PAGEREF _Toc421811531 h 88 HYPERLINK l _Toc421811532 2原有有薪酬體體系存在在缺陷 PAGEREF _Toc421811532 h 88 HYPERLINK l _Toc421811533 (二)基基本工資資調整 PAGEREF _Toc421811533 h 99 HYPERLINK l _Toc421811534 1組織織架構圖圖 PAGEREF _Toc421811534 h 9 HYPERLINK l _Toc421811535 2明確確報酬

6、要要素等級級及界定定 PAGEREF _Toc421811535 h 9 HYPERLINK l _Toc421811536 3報酬酬要素等等級點值值確定 PAGEREF _Toc421811536 h 113 HYPERLINK l _Toc421811537 4職位位評價 PAGEREF _Toc421811537 h 114 HYPERLINK l _Toc421811538 5職點點排序 PAGEREF _Toc421811538 h 114 HYPERLINK l _Toc421811539 6職位位排序 PAGEREF _Toc421811539 h 115 HYPERLINK l

7、 _Toc421811540 7繪制制各級職職位工資資表 PAGEREF _Toc421811540 h 166 HYPERLINK l _Toc421811541 五、技術術研發(fā)部部績效（獎獎勵）考考核制度度 PAGEREF _Toc421811541 h 17 HYPERLINK l _Toc421811542 附表1 研發(fā)部部（部門門）關鍵鍵績效考核參參考指標標 PAGEREF _Toc421811542 h 22 HYPERLINK l _Toc421811543 附表2研研發(fā)總監(jiān)監(jiān)、總工工程師績績效考核核指標量量表 PAGEREF _Toc421811543 h 233 HYPERL

8、INK l _Toc421811544 附表3 研發(fā)部部一般員員工績效效考核指指標量表表 PAGEREF _Toc421811544 h 24 HYPERLINK l _Toc421811545 附表4 研發(fā)部部員工績績效考核核匯總表表 PAGEREF _Toc421811545 h 26 HYPERLINK l _Toc421811546 附件： PAGEREF _Toc421811546 h 227第PAGE60頁 共42頁A集團公公司薪酬酬設計方方案A集團公公司背景景（一）集集團背景景A集團是是一家以以潔凈能能源利用用為主導導產業(yè)，集集房地產產、旅游游酒店業(yè)業(yè)為一體體的綜合合性企業(yè)業(yè)集團

9、。截至220022年6月月，集團團擁有員員工近550000人，總總資產223億元元，控股股公司和和分支機機構分布布在河北北、北京京、上海海、天津津、山東東、江蘇蘇、香港港等地以以及悉尼尼、倫敦敦等國外外城市。隨著企企業(yè)的迅迅速擴張張，短時時間內吸吸引了大大批人才才加盟，大大規(guī)模新新加盟人人員對集集團的企企業(yè)文化化沖擊很很大，如如果處理理不當，容容易引發(fā)發(fā)新老員員工的沖沖突，而而且會稀稀釋、扭扭曲企業(yè)業(yè)剛剛形形成的文文化。為了迅速速整合人人力資源源，增強強員工的的凝聚力力，集團團領導人人決定組組建項目目組，進進行人力力資源改改革，項項目內容容包括薪薪酬、考考核、培培訓、任任職資格格、行為為標準等

10、等，希望望通過新新的人力力資源規(guī)規(guī)劃將新新老員工工重新納納入企業(yè)業(yè)的發(fā)展展軌道，為為“二次次創(chuàng)業(yè)”打打下堅實實的基礎礎。A集集團原有有的薪酬酬體系是是將員工工的月工工資分為為固定工工資和浮浮動工資資兩部分分。其中中固定工工資包括括基礎素素質津貼貼、崗位位工資和和培訓日日補貼。基礎素素質津貼貼是員工工學歷高高低、工工齡長短短的綜合合反映，崗崗位工資資是崗位位系數(shù)、適崗系系數(shù)和月月基本工工資三者者的乘積積，崗位位系數(shù)按按崗位的的重要性性不同而而分成不不同的分分值，適適崗系數(shù)數(shù)表示員員工對本本崗位工工作的熟熟悉程度度，月基基本工資資是定值值，由集集團總部部統(tǒng)一決決定。集集團每月月有4個個培訓日日，培

11、訓訓日補貼貼由日崗崗位工資資與培訓訓日出勤勤天數(shù)共共同決定定。浮動動工資包包括職位位津貼、獎金和和加班補補貼。職職位津貼貼與員工工本人的的職級掛掛鉤，金金額從22808800元不等等。獎金金的計算算比較復復雜，金金額的多多少與員員工的個個人考核核分、月月獎金系系數(shù)和本本單位的的人均實實得獎金金單位額額度有密密切關系系。個人人考核分分為優(yōu)、良、中中、可、差五檔檔，分別別賦予不不同的分分值，每每月月末末根據(jù)以以下標準準由本部部門領導導為員工工評分。月獎獎金系數(shù)數(shù)與員工工的崗位位有關，人人均實得得獎金單單位額度度與員工工所在單單位的單單位考核核分掛鉤鉤，單位位考核分分由集團團總部相相關部門門根據(jù)考考

12、核標準準在每月月月末確確定。從以以上的分分析中我我們可以以看出AA集團原原有的薪薪酬體系系存在以以下問題題：1.月工資資雖然有有固定、浮動之之分，但但是浮動動工資的的變動程程度非常常小。職職位津貼貼是不變變的，獎獎金主要要取決于于個人考考核分和和單位考考核分，這這是月工工資中僅僅有的兩兩個每月月都會變變化的因因素，然然而從表表一、表表二可以以看出，考考核標準準中描述述性指標標過多，缺缺少量化化指標，而而且對工工作態(tài)度度的考核核占了相相當比重重，這樣樣在評分分時評分分者就會會難以把把握，難難免會有有不公正正的現(xiàn)象象發(fā)生。集團總總部對分分公司的的管理、經營狀狀況很難難有全面面的了解解，單位位考核分

13、分是否公公允很難難說。況況且在市市場經濟濟體制下下，市場場應該是是最好的的評分者者，公司司每月銷銷售收入入的增減減已經很很真實地地反映了了公司經經營狀況況的優(yōu)劣劣，由此此看來，單單位考核核分事實實上是不不必要的的。2員工工工資每月月基本不不變，無無法與本本公司的的銷售收收入掛鉤鉤，不能能反映本本公司經經營水平平的高低低，員工工感受不不到市場場的壓力力。3.缺乏明明確的價價值導向向，不清清楚通過過薪酬分分配要達達到什么么目的。在薪酬酬評價中中強調職職位作用用和個人人原有的的知識和和經驗，而而不是工工作中的的實際表表現(xiàn)和能能力。4.“崗位位系數(shù)”是是依據(jù)對對崗位重重要性的的主觀評評價得出出來的，缺

14、缺乏對崗崗位評估估的客觀觀標準，因因此崗位位系數(shù)能能否體現(xiàn)現(xiàn)公司內內部崗位位價值的的實際差差異性值值得懷疑疑。5.“適崗崗系數(shù)”是是對員工工工作能能力和績績效的評評價，直直接影響響員工的的工資高高低。但但是適崗崗系數(shù)的的評價要要素并不不能反映映員工實實際的工工作行為為和績效效，而且且評價工工作難以以操作，因因此使得得薪酬分分配缺乏乏有效的的評價依依據(jù)。6.“基礎礎素質津津貼”更更多反映映的是員員工的學學歷、工工齡等靜靜態(tài)的歷歷史因素素，這些些因素并并不能反反映員工工實際的的工作能能力和勞勞動價值值，使得得薪酬分分配出現(xiàn)現(xiàn)錯誤導導向。7.績效效考核主主要是對對員工工工作態(tài)度度的考察察，而缺缺少對

15、工工作能力力的量化化考核指指標，使使得薪酬酬分配沒沒有有效效的考核核支撐，使使薪酬分分配失去去了激勵勵效應。集團內管管理職務務與工資資等級標標準及工工資標準準如下表表所示：表1 A集團團的管理理職務等等級標準準及工資資標準序號職務等級級工資標準準1實習助理理（3個個月）120002一線員工工240003主管320004經理450005總監(jiān)600006副總經理理800007總經理100000（二）待待解決的的問題為使企業(yè)業(yè)得到更更好的發(fā)發(fā)展和壯壯大，對對現(xiàn)有的的薪酬體體系需進進行調整整，同時時在做薪薪酬設計計的過程程中，解解決以下下四個問問題：1、明確確企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標，進行行戰(zhàn)略定定位2、薪酬

16、酬改革設設想3、A集集團員工工基本工工資設計計4、針對對研發(fā)部門門制定績績效（獎獎勵）考考核制度度二、戰(zhàn)略略定位（一）集集團產業(yè)業(yè)的行業(yè)業(yè)環(huán)境分分析潔凈能源源產業(yè)行行業(yè)環(huán)境境分析政策：目目前，在在能源領領域，我我國已初初步構建建了一個個政策體體系。220144年111月，國國務院辦辦公廳發(fā)發(fā)布能源源發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略行動動計劃(20114-220200年)，要要求加大大清潔能能源消費費占比，到到20220年非非化石能能源占一一次能源源消費比比重達115%。但與發(fā)發(fā)達國家家相比，在在財政投投入不足足、稅收收優(yōu)惠政政策不到到位、產產業(yè)扶持持力度不不到位等等方面存存在較大大差距。經濟：，220144年中國國

17、GDPP同比增增長7.4%，經經濟發(fā)展展態(tài)勢比比較平穩(wěn)穩(wěn)。能源源需求量量日益增增加，清清潔能源源市場巨巨大。清清潔能源源良好的的發(fā)展前前景，投投資者看看好清潔潔能源產產業(yè)。清清潔能源源產業(yè)是是資金密密集型的的產業(yè)，產產業(yè)發(fā)展展初期的的高投入入、高成成本是制制約其技技術商業(yè)業(yè)化和推推廣應用用的最大大障礙。環(huán)境：全全球變暖暖，環(huán)境境污染嚴嚴重，能能源的日日益枯竭竭等現(xiàn)狀狀，清潔潔能源的的開發(fā)和和利用日日益受到到國際社社會的重重視。環(huán)環(huán)保、可可持續(xù)的的消費觀觀深入人人心。能源：清清潔能源源技術有有待進一一步發(fā)展展，西方方國家在在清潔技技術領域域積累了了豐富的的經驗，多多數(shù)清潔潔能源技技術還不不能得到

18、到廣泛的的應用。我國清清潔能源源產業(yè)技技術還有有很多難難題有待待攻克。房地產業(yè)業(yè)行業(yè)環(huán)環(huán)境分析析在政策上上，房地地產低迷迷，政府府今年出出臺了在在土地供供應環(huán)節(jié)節(jié)、信貸貸政策、交易稅稅收等各各類穩(wěn)定定住房消消費的救救市政策策。在經濟上上，我國國經濟放放緩，進進入平穩(wěn)穩(wěn)發(fā)展階階段。220144年房地地產狀況況：投資資增速放放緩、庫庫存居高高不下、房價持持續(xù)回落落、供銷銷壓力大大。從社會的的角度來來說，我我國是一一個人口口大國，城城市化水水平快速速提高住住房需求求大，家家庭的結結構變化化，引導導房地產產戶型配配比。從從文化來來看，中中國是一一個歷史史悠久有有著傳統(tǒng)統(tǒng)的思維維模式。在技術方方面，集集

19、團建筑筑技術應應用比例例提高，且且精細化化整合產產品設計計趨勢。旅游酒店店業(yè)行業(yè)業(yè)分析在經濟上上，集團團酒店規(guī)規(guī)模持續(xù)續(xù)擴大，中中國是高高端酒店店未來幾幾年投資資的主要要市場之之一。其其次，酒酒店數(shù)量量迅速增增加。一一線城市市飽和之之后，二二三線城城市尤為為突出。在政治上上，在國國家利好好政策的的推動下下，未來來5至110年，將將是我國國酒店業(yè)業(yè)的一個個黃金發(fā)發(fā)展期，酒酒店業(yè)“大集團團主導、中小企企業(yè)聯(lián)動動、新業(yè)業(yè)態(tài)不斷斷涌現(xiàn)”的發(fā)展展格局正正在形成成。當前前國家實實施的55項利好好政策將將促進我我國酒店店業(yè)更好好地發(fā)展展。在社會上上，我國國星級酒酒店需求求旅游游/商務務旅行。20114年國國

20、內的宏宏觀經濟濟穩(wěn)步回回升，商商務活動動增多，商商務旅行行市場前前景廣闊闊。加上上節(jié)假日日的影響響，交通通網絡、酒店服服務質量量等方面面的改善善，國內內游市場場需求旺旺盛。且且經濟連連鎖快捷捷型酒店店將是市市場的主主導。在其他方方面，酒酒店從業(yè)業(yè)人員將將逐步提提高；且且互聯(lián)網網的迅猛猛發(fā)展，網網上預定定和網上上支付將將成為主主要的支支付手段段。（二）潔潔凈能源源產業(yè)SSWOTT分析目前公司司以潔凈凈能源為為主導產產業(yè)，我我們對潔潔凈能源源的內外外部因素素進行分分析，分分析結果果如下：表2集團團面臨的的內外部部因素（SSWOTT）分析析內部因素素外部因素素S（優(yōu)勢勢）W（劣勢勢）原料充足足積累了

21、一一定的技技術科學技術術有待提提高經濟性差差，產業(yè)業(yè)化受阻阻O（機會會）SOWO符合國家家節(jié)能環(huán)環(huán)保政策策導向國外促進進潔凈能能源發(fā)展展政策經經驗借鑒鑒發(fā)展前景景良好充分發(fā)揮揮潔凈能能源技術術發(fā)展優(yōu)優(yōu)勢，抓抓住國家家政策導導向的有有利條件件，充分分利用國國內外相相關資源源，借鑒鑒國外先先進經驗驗，大力力發(fā)展和和利用潔潔凈能源源技術創(chuàng)新潔凈凈能源發(fā)發(fā)展技術術，充分分調動科科研機構構力量，開開展校企企聯(lián)合，通通過自主主創(chuàng)新、合作研研發(fā)等，突突破目前前的技術術瓶頸；通過提提高能源源利用水水平降低低成本，爭爭取國家家相關的的優(yōu)惠政政策，創(chuàng)創(chuàng)新融資資方式，拓拓寬資金金來源T（威脅脅）STWT財政投入入不

22、足稅收優(yōu)惠惠政策不不到位產業(yè)政策策力度不不夠建立健全全自主創(chuàng)創(chuàng)新資金金保障機機制，利利用潔凈凈能源發(fā)發(fā)展的大大好時機機，加大大財政投投入力度度，促進進融資多多元化；建立促促進潔凈凈能源發(fā)發(fā)展的綠綠色稅收收促進機機制，提提高能源源重復利利用率；完善產產業(yè)扶持持機制完善科技技創(chuàng)新機機制，提提高技術術水平，增增強競爭爭力；同同時政府府同企業(yè)業(yè)都應積積極落實實相關政政策；利利用先進進技術，降降低成本本，提高高經濟性性，從而而提高產產業(yè)化綜合A公公司的目目前的發(fā)發(fā)展狀況況，我們們選擇SSO戰(zhàn)略略。利用用公司在在潔凈能能源方面面現(xiàn)有的的原料及及技術優(yōu)優(yōu)勢，在在國家大大力倡導導環(huán)境友友好型、資源節(jié)節(jié)約型社社

23、會的形形式下，吸吸取國外外潔凈能能源的經經驗，大大力發(fā)展展?jié)崈裟苣茉串a業(yè)業(yè)，為公公司注入入新的發(fā)發(fā)展活力力。（三）AA集團公公司的愿愿景及其其戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃A集團公公司的愿愿景是：一是將將潔凈能能源技術術轉換成成生產力力，運用用到生產產生活當當中去。二是將將建品質質有保障障，大家家買得起起房子，開開讓人舒舒心，大大家消費費得起的的酒店。我們根據(jù)據(jù)A公司司的公司司愿景我我們對其其做出以以下戰(zhàn)略略規(guī)劃：公司層戰(zhàn)戰(zhàn)略：潔潔凈能源源產業(yè)為為主導；潔凈能能源、房房地產和和旅游酒酒店業(yè)發(fā)發(fā)展相結結合。業(yè)務層戰(zhàn)戰(zhàn)略：該該公司潔潔凈能源源產業(yè)在在5年之內內，進入入國內清清潔能源源企業(yè)前前5名，掌掌握頁巖巖氣開發(fā)發(fā)

24、、核能能開發(fā)、生物能能開發(fā)等等尚不成成熟的技技術，將將技術推推廣到全全國所有有省份。其次潔潔凈能源源技術解解決房地地產、酒酒店業(yè)330%的的供電供供暖等能能源消耗耗。該公公司的房房地產業(yè)業(yè)，以中中低價位位、中小小型的普普通商品品房和商商業(yè)廣場場為核心心業(yè)務。在5年之后后，在全全國155座一二二線城市市建立集集購物、娛樂、休閑、餐飲為為一體的的商業(yè)廣廣場，實實現(xiàn)100%的凈凈利潤。而房地地產需實實現(xiàn)10000億億的年銷銷售額。該公司司的旅游游酒店業(yè)業(yè)，重點點發(fā)展經經濟連鎖鎖酒店和和星級旅旅游酒店店，并打打造自己己獨有的的品牌。5年之后后，在全全國開業(yè)業(yè)15家星星級酒店店，1000家經經濟連鎖鎖酒

25、店。職能層戰(zhàn)戰(zhàn)略：33-5年年之內建建立公司司的人力力資源管管理體系系，編制制集團的的崗位結結構圖和和崗位說說明書，明明確公司司招聘需需求，主主要通過過校園招招聘建立立自己的的人才儲儲備體系系，為員員工設計計適合的的職業(yè)發(fā)發(fā)展通道道，高管管人員主主要通過過內部培培養(yǎng)提拔拔獲得；重視對對員工的的培訓，針針對不同同的員工工需求進進行不同同的職業(yè)業(yè)培訓；改善原原有的薪薪酬體系系，建立立公平合合理有激激勵作用用的薪酬酬體系；建立完完善的績績效考核核機制，將將績效考考核結果果運用到到員工招招聘、培培訓、薪薪酬、升升遷等中中去；派派遣新員員工到總總部學習習、工作作，認同同企業(yè)文文化，增增強整個個集團的的凝

26、聚力力。在對A集集團薪酬酬戰(zhàn)略定定位中，我我們量身身定制了了混合型型戰(zhàn)略，其其中潔凈凈能源事事業(yè)部采采取領先先型戰(zhàn)略略，尤其其對技術術研發(fā)部部門進行行傾斜。三、薪酬酬改革設想想從公司目目前的經經營發(fā)展展狀況來來看我們們知道，公公司原有有薪酬體體系還存存在很多多的問題題，現(xiàn)對對公司薪薪酬體系系進行改改進，改改革設想想的思路路如下：薪酬制定定的原則則我們在制制定薪酬酬的戰(zhàn)略略應該以以公平、競爭、激勵、合理薪薪酬原則則為基準準。必要的準準備1.對集集團的崗崗位進行行設置與與工作分分析，崗崗位設置置與工作作分析的的結果就就是編寫寫企業(yè)的的崗位結結構圖和和崗位說說明書。首先將將集團所所有崗位位進行歸歸類

27、、分分析，形形成職位位分類標標準，再再將有相相近工作作性質的的崗位劃劃入同一一個職種種，同一一性質的的職種歸歸入同一一職類。2.工作作評價。進行工工作評價價目的，一一是為得得出職位位等級序序列，二二是建立立統(tǒng)一的的職位評評估標準準，使不不同職位位之間具具有可比比性。3.薪酬酬調查。對行業(yè)業(yè)內市場場薪酬水水平進行行調查，同同同類型型、規(guī)模模相當企企業(yè)進行行比較，關關注企業(yè)業(yè)薪酬的的外部競競爭性。薪酬戰(zhàn)略略由于該公公司的薪薪酬體系系存在上上述問題題，我們們?yōu)槠淞苛可矶ㄖ浦屏嘶旌虾闲托匠瓿瓴呗裕哼@種策策略是針針對不同同崗位、不同人人才的特特點選擇擇不同的的薪酬結結構策略略。具有有靈活性性和針對對性，

28、能能更好的的激勵員員工。且我們?yōu)闉槠溥x擇擇調和型型薪酬模模式：這這是一種種既有激激勵性又又有穩(wěn)定定性的薪薪酬模型型，績效效薪酬和和基本薪薪酬各占占一定的的比例。當兩者者比例不不斷調整整和變化化時，這這種薪酬酬模型可可以演變變?yōu)橐约ぜ顬橹髦鞯哪Ｐ托?，也可可以演變變?yōu)橐苑€(wěn)穩(wěn)定為主主的薪酬酬模型。薪酬設計計的方法法選擇要素素計點法法，就是是選取若若干關鍵鍵性的薪薪酬因素素,并對對每個因因素的不不同水平平進行界界定,同同時給各各個水平平賦予一一定的分分值,這這個分值值也稱作作是“點數(shù)”,然后后按照這這些關鍵鍵的薪酬酬因素對對崗位進進行評價價,得到到每個崗崗位的總總點數(shù),以此決決定崗位位的薪酬酬水平。

29、薪酬方案案的實施施與調整整1.局部部試行。全面模模擬運行行、局部部試點正正式運行行、局部部模擬運運行。發(fā)發(fā)現(xiàn)方案案缺陷與與漏洞。2.方案案調整。“調整、完善前前期三類類方案，新新形勢和和條件下下，薪酬酬變革要要素最近近的變化化帶來的的影響。3.全面面實施。正式公公布并全全面實施施新的薪薪酬管理理方案四、集團團基本工工資設計計調整理由由1戰(zhàn)略略變更通過對三三大產業(yè)業(yè)的分析析，結合合公司具具體情況況，對公公司重新新定位，出出臺了新新的公司司戰(zhàn)略、人力資資源戰(zhàn)略略、薪酬酬戰(zhàn)略。明確了了公司以以潔凈能能源為重重點產業(yè)業(yè)，明確確了價值值創(chuàng)造部部門以及及需要激激勵的員員工。因因此，在在薪酬體體系重新新設計

30、時時，選擇擇了潔凈凈能源事事業(yè)部，重重點向研研發(fā)部門門傾斜，需需要對基基本工資資進行調調整。2原有有薪酬體體系存在在缺陷（1）原原有薪酬酬體系中中，沒有有重點部部門和重重點員工工的區(qū)分分。此次次薪酬改改革，根根據(jù)部門門以及員員工對公公司價值值創(chuàng)造的的貢獻大大小，進進行了重重要性排排序，這這個排序序則是薪薪酬設計計的重要要參考依依據(jù)。（2）原原有薪酬酬體系中中，對職職位評價價主要參參照學歷歷、工齡齡、經驗驗、工作作態(tài)度這這些因素素，而不不是實際際的工作作表現(xiàn)和和能力。沒有依依據(jù)合理理的報酬酬要素進進行職位位評價得得出的職職位相對對價值和和職位排排序不能能真正體體現(xiàn)職位位所承擔擔崗位責責任應有有的

31、價值值。此次次薪酬改改革，首首先選擇擇了合理理的職位位報酬要要素并確確定相應應等級，然然后對公公司各職職位進行行了職位位評價，得得出職位位排序表表，工資資按照職職位排序序表順序序傾斜。（3）原原有薪酬酬體系中中，浮動動工資的的變動程程度非常常小，每每月工資資基本不不變，缺缺乏明確確的價值值導向，工工資無法法反應公公司經營營狀況，員員工感受受不到壓壓力，缺缺乏激勵勵效應。此次薪薪酬改革革中，績績效獎金金是直接接與部門門業(yè)績完完成情況況與公司司經營狀狀況掛鉤鉤，有明明確的價價值導向向作用。（4）原原有薪酬酬體系中中，績效效考核指指標多為為描述性性，缺乏乏量化指指標，對對工作態(tài)態(tài)度的考考核比重重過大

32、，績績效考核核毫無激激勵效果果，且考考評有領領導執(zhí)行行，考評評結果存存在片面面性、主主觀性。此次薪薪酬改革革中的研研發(fā)部門門績效獎獎金設計計，采用用KPII指標法法，選用用了重要要的可量量化的工工作指標標進行考考核。并并采用3360考考核方式式，員工工自評、同事評評、上級級評，考考評結果果公正、全面。基本工資資調整1組織織架構圖圖集團現(xiàn)實實行事業(yè)業(yè)部制式式的組織織結構，目目前制定定的新的的戰(zhàn)略是是以潔凈凈能源為為主導產產業(yè)，我我們僅對對集團潔潔凈能源源產業(yè)的的組織架架構進行行分析。潔凈能源事業(yè)部總經理副總經理技術研發(fā)總監(jiān)營銷總監(jiān)生產總監(jiān)財務總監(jiān)銷售經理生產經理人力資源經理生產車間主管設備主管銷

33、售主管市場開發(fā)主管工程處總工程師綜合服務總工程師人力資源總監(jiān)策劃專員銷售代表質量管理師安全工程師算法工程師軟件開發(fā)工程師產品研發(fā)工程師研究員測試員行政高級專員人資關系高級專員績效高級專員薪酬高級專員生產員工設備管理員工財務部經理財務會計主管會計專員圖1 AA集團組組織架構構圖2明確確報酬要要素等級級及界定定我們以知知識技能能、崗位位責任、工作環(huán)環(huán)境和工工作強度度為關鍵鍵報酬要要素，并并給定二二級評定定要素。對A集集團員工工進行評評價。同同時對各各個要素素的不同同水平給給予界定定。具體體的等級級及界定定如下表表1所示示：表3 報報酬要素素等級定定義表報酬要素素二級要素素等級定義界定定知識技能能最

34、低學歷歷要求1大專以下下2大專3大學本科科4碩士5碩士以上上職業(yè)資格格證書1不需要專專門的資資格證書書2取得初級級職業(yè)資資格證書書3取得中級級職業(yè)資資格證書書4取得高級級職業(yè)資資格證書書5取得技師師職業(yè)資資格證書書專業(yè)知識識1日常工作作知識，上上崗前不不需要進進行培訓訓2基本的工工作規(guī)則則和操作作知識，上上崗前需需要經過過短期和和系統(tǒng)的的培訓3必須有一一定的專專業(yè)知識識，或需需要積累累較多的的實踐經經驗4具有較高高的專業(yè)業(yè)知識，實實踐經驗驗豐富，而而且需要要其他專專業(yè)的知知識和技技能5需要解決決多專業(yè)業(yè)的綜合合問題，要要求具備備綜合性性專家的的知識結結構工作經驗驗16個月以以內26-122個月

35、31-3年年43-5年年55年以上上工作復雜雜性1簡單的、獨立的的工作，不不必考慮慮對他人人有什么么妨害2只需要簡簡單的指指示即可可完成工工作，不不需計劃劃和獨立立判斷，偶偶爾亦需需考慮自自己是否否妨害了了他人工工作3需進行專專門訓練練才可勝勝任工作作，但大大部分時時候只需需一種專專業(yè)技能能，偶爾爾需要進進行獨立立判斷或或計劃，要要求考慮慮如何工工作才能能不妨害害他人工工作4工作時需需運用多多種專業(yè)業(yè)技能，經經常做獨獨立判斷斷和計劃劃。要有有相當高高的解決決問題能能力5工作要求求高度的的判斷力力和計劃劃性，要要求積極極的適應應不斷變變化的環(huán)環(huán)境和問問題創(chuàng)新能力力1全部工作作為程序序化、規(guī)規(guī)范化

36、的的，無需需創(chuàng)新2工作基本本規(guī)范化化，偶爾爾需要開開拓創(chuàng)新新3工作時常常需要開開拓創(chuàng)新新4工作性質質本身即即為開拓拓創(chuàng)新性性的管理能力力1工作基本本不需要要管理能能力2工作需要要基本的的管理能能力3需要較強強的管理理知識和和管理能能力來調調各方面面關系4需要較強強的管理理能力和和決斷能能力，沒沒有該知知識技能能將會影影響公司司正常運運行人際溝通通1與公司其其它部門門內部普普通人員員和普通通外部人人員的一一般工作作往來2與外部機機構、團團體進行行溝通聯(lián)聯(lián)系，辦辦理相關關手續(xù)3與公司各各級人員員溝通協(xié)協(xié)調，尋尋求工作作上的支支持與配配合4對外，代代表公司司辦理重重要事項項；對內內，指導導、檢查查部

37、門工工作5對外，出出席重要要場合的的重大活活動；對對內，制制定決策策，協(xié)調調全公司司的活動動崗位責任任風險控制制責任1無任何風風險2僅有一些些小風險險，一旦旦發(fā)生問問題，不不會給公公司造成成多大影影響3有一定風風險，一一旦發(fā)生生問題，給給公司帶帶來的影影響能明明顯感覺覺到4有較大風風險，一一旦發(fā)生生問題，會會給公司司帶來較較嚴重的的影響5有極大風風險，一一旦發(fā)生生問題，對對公司造造成的影影響不僅僅不可挽挽回，而而且會使使公司發(fā)發(fā)生經濟濟危機甚甚至倒閉閉指導監(jiān)督督的責任任1不指導、監(jiān)督任任何人2監(jiān)督、指指導3名名以下基基層員工工3監(jiān)督、指指導4-6名基基層員工工，或11-2名基層層管理人人4監(jiān)督

38、、指指導7-9名基基層員工工/或3名基層層管理人人員/或1名以上上中層管管理人員員5監(jiān)督、指指導4名以上上基層管管理人員員，或者者2名以上上的中層層管理人人員決策影響響范圍1工作中常常做一些些小的決決定，一一般不影影響他人人2工作中需需要做一一些大的的決定，只只影響與與自己有有工作關關系的部部分普通通員工3工作中需需要做一一些對所所屬人員員有影響響的決策策4工作中需需要做一一些大的的決策，但但必須與與其他部部門負責責人共同同協(xié)商方方可5工作需要要參與最最高層決決策法律責任任1不涉及有有法律效效力的合合同和簽簽約2工作需要要偶爾擬擬定有法法律效力力的合同同，受上上級審核核方可簽簽約3工作需要要擬

39、定合合同和簽簽約，領領導只做做原則審審核，個個人承擔擔部分責責任4工作經常常需要審審核業(yè)務務方面的的合同或或其他合合同，并并對合同同的結果果負有全全部責任任5工作需要要以法人人資格簽簽署有關關合同并并對結果果負全部部責任工作結果果的責任任1只對自己己的工作作結果負負責2對自己所所監(jiān)督、指導的的工作結結果負責責3對整個部部門的工工作結果果負責4對整個公公司部分分部門的的工作結結果負責責5對整個公公司的工工作結果果負責組織人事事的責任任1不負有組組織人事事責任2僅對一般般員工有有工作分分配、考考核、激激勵的責責任3對一般員員工具有有選拔、聘用、管理的的責任4對基層負負責人有有任免的的權利5對中層領

40、領導有任任免的權權利工作強度度工作壓力力1極少迅速速地做決決定，工工作常規(guī)規(guī)化，工工作很少少被打斷斷或干擾擾2很少迅速速地做決決定，工工作速度度沒有特特定要求求，手頭頭工作有有時被打打斷3需要經常常迅速地地做決定定，任務務多樣化化，手頭頭工作經經常被打打斷，工工作流動動性很強強4經常迅速速地做決決定，任任務多樣樣化，工工作時間間很緊張張， 工工作流動動性很強強，很難難坐下來來安靜地地處理問問題腦力辛苦苦程度1工作簡單單，無需需動用2工作時需需集中精精力或視視力、聽聽力，注注意時間間約占全全部時間間的100%-225%3工作時高高度集中中精力的的時間占占26%-500%，或或高度集集中精力力或視

41、力力、聽力力時間為為工作時時間的110%-25%4工作時高高度集中中精力的的時間占占26%-500%5工作時高高度集中中精力的的時間占占51%以上工作緊張張程度1工作不飽飽和，完完成任務務沒有緊緊迫感2工作量較較大，忙忙的時候候很緊張張，但忙忙的時間間不長3工作量大大，500%的時時間都很很忙，而而且忙的的時候很很緊張4工作量很很大，不不忙的時時候極少少，而且且精力需需要高度度集中體力要求求1工作時姿姿勢隨意意2站立、久久坐時間間占全部部時間550%以以下3站立、久久坐時間間占全部部時間的的50%以上4需經常出出差在外外工作環(huán)境境潛在危險險性1不會對人人體造成成任何傷傷害2不注意可可能造成成人

42、體局局部輕度度傷害3不注意可可能會造造成較嚴嚴重的傷傷害4不注意就就可能會會造成致致命的傷傷害工作時間間特征1按正常時時間上下下班，極極少需要要加班2有時需要要加班才才能完成成任務3根據(jù)需要要經常加加班，但但有一定定的時間間規(guī)律性性4工作時間間完全視視需要而而定，不不存在休休息日和和正常工工作時間間的差別別環(huán)境舒適適性1非常舒適適，無不不良感覺覺2不太舒適適，但也也不至于于造成身身體和心心理方面面的影響響3不舒適，時時間長了了就會煩煩躁不安安4工作處在在高噪聲聲、高溫溫的惡劣劣環(huán)境下下3報酬酬要素等等級點值值確定在報酬要要素及其其等級、定義已已定的情情形下，對對報酬要要素及其其二級要要素賦予予

43、權重，采采用10000點點的算術術算法，確確定各要要素的各各等級點點值。表4 報報酬要素素等級點點值確定定表報酬要素素權重二級要素素(權重重)1 2 345知識技能能35%最低學歷歷要求(10%)714212835職業(yè)資格格證書（110%）714212835專業(yè)知識識（155%）10.552131.554252.55工作經驗驗（155%）10.552131.554252.55工作復雜雜性（110%）714212835創(chuàng)新能力力（155%）13.112526.22539.337552.55管理能力力(100%)8.75517.5526.22535人際溝通通(155%)10.552131.5542

44、52.55崗位責任任40%風險控制制責任（220%）1632486480指導監(jiān)督督責任（220%）1632486480決策影響響范圍（225%）20406080100法律責任任（100%）816243240工作結果果責任（110%）816243240組織人事事責任（115%）1224364860工作強度度20%工作壓力力（300%）15304560腦力辛苦苦程度（330%）1224364860工作緊張張程度(20%)10203040體力要求求（200%）10203040工作環(huán)境境5%潛在危險險（355%）4.37758.75513112517.55工作時間間特征（330%）3.7557.511

45、.22515環(huán)境舒適適性（335%）437758.75513.112517.554職位位評價針對各個個崗位的的性質，對對各個職職位進行行評價，選選定相應應等級，并并計算點點值，對對各個報報酬要素素的點值值加總，最最終得到到崗位的的點值。這里以以研發(fā)總總監(jiān)為例例進行報報酬要素素評價，其其他崗位位評價見見附件。表5 各各職位報報酬要素素評價表表職位名稱稱報酬要素素二級要素素報酬要素素等級點值合計研發(fā)總監(jiān)知識技能最低學歷歷要求428306.25職業(yè)資格格證書535專業(yè)知識識552.55工作經驗驗442工作復雜雜性428創(chuàng)新能力力552.55管理能力力326.225人際溝通通442崗位責任風險控制制責

46、任464332指導監(jiān)督督責任464決策影響響范圍5100法律責任任432工作結果果責任324組織人事事責任448工作強度工作壓力力345175腦力辛苦苦程度560工作緊張張程度440體力要求求330工作環(huán)境潛在危險險28.75528.775工作時間間特征311.225環(huán)境舒適適性28.755合計：88425職點點排序通過計算算得出各各崗位的的薪點值值，對薪薪點進行行合理劃劃分，同同時對各各崗位點點值進行行職位排排序，形形成集團團職位等等級點值值排序表表。表6 各各職位等等級點值值排序表表職級薪點范圍圍生產類管理類營銷類技術類99309600總經理910929988809099副總經理理8408

47、799研發(fā)總監(jiān)監(jiān)781083997808099財務總監(jiān)監(jiān)67507799生產總監(jiān)監(jiān)人力資源源總監(jiān)營銷總監(jiān)監(jiān)720749956907199工程處總總工程師師6606899生產經理理財務經理理、人力力資源經經理綜合服務務總工程程師46306599銷售經理理6006300質量管理理師產品研發(fā)發(fā)工程師師、軟件件開發(fā)工工程師、算法工工程師35705999安全工程程師、設設備主管管生產車間間主管、財務主主管薪酬專員員績效專員員5405699勞動關系系專員銷售主管管、市場場開發(fā)主主管研發(fā)員25105399行政專員員會計專員員測試員4805099生產員、設備管管理員14504799銷售員策劃員6職位位排序依據(jù)

48、上述述排序確確定職位位排序，運運用最小小二乘法法確定薪薪酬區(qū)間間中值。根據(jù)市市場調查查的薪酬酬水平，以以及采取取的領先先型薪酬酬策略（尤尤其向研研發(fā)部傾傾斜），重重新調整整工資水水平。表7 各各職位排排序表等級崗位內部評價價點市場平均均薪酬水水平薪酬區(qū)間間中值薪酬水平平職稱職位等級1總經理總經理9933.52500002025502750002副總經理理副總經理理8889225000175220247550研發(fā)總監(jiān)監(jiān)88422250002385503總監(jiān)財務總監(jiān)監(jiān)7788.25130000145880143000生產總監(jiān)監(jiān)6775.125595000118880104550人力資源源總監(jiān)677

49、49000099000營銷總監(jiān)監(jiān)6770.7590000990004經理工程處總總工程師師5717.8755700009170077000綜合服務務總工程程師5682.17556700073700財務經理理5679.756500071500人力資源源經理5666.87556300069300生產經理理5662.62556300069300銷售經理理4654.8755620007140068200產品研發(fā)發(fā)工程師師4628.12555800063800軟件開發(fā)發(fā)工程師師4617.62555800063800算法工程程師4601.87555500060500質量管理理師4600.125553000

50、583005主管安全工程程師3598.1255500003760055000生產車間間主管3593.37554500049500績效高級級專員3588.62554200046200財務會計計主管3582.753800041800設備主管管3576.753700040700薪酬高級級專員3571.87553500038500銷售主管管3568.753300036300市場開發(fā)發(fā)主管3561.37553100034100研究員3557.253000033000人資關系系高級專專員3545.625530000330006一般專員員行政專員員2534.1255280001050030800測試員252

51、1.752700029700會計專員員2517.752500027500生產員2493.62552300025300設備員2497.62552300025300策劃員1476.62552300098025300銷售代表表1472.7522000242007繪制制各級職職位工資資表表8 各各級職位位工資表表職位等級級職位內部評價價點值市場平均均薪酬水水平薪酬水平平9總經理933.52500002750008副總經理理8892250002475508研發(fā)總監(jiān)監(jiān)8422250002385507財務總監(jiān)監(jiān)788.251300001430006生產總監(jiān)監(jiān)775.1255950001045506人力資源源

52、總監(jiān)77490000990006營銷總監(jiān)監(jiān)770.7590000990005工程處總總工程師師717.875570000770005綜合服務務總工程程師682.175567000737005財務經理理679.7565000715005人力資源源經理666.875563000693005生產經理理662.625563000693004銷售經理理654.875562000682004產品研發(fā)發(fā)工程師師628.125558000638004軟件開發(fā)發(fā)工程師師617.625558000638004算法工程程師601.875555000605004質量管理理師600.125553000583003安全工

53、程程師598.125550000550003生產車間間主管593.375545000495003績效高級級專員588.625542000462003財務會計計主管582.7538000418003設備主管管576.7537000407003薪酬高級級專員571.875535000385003銷售主管管568.7533000363003市場開發(fā)發(fā)主管561.375531000341003研究員557.2530000330003人資關系系高級專專員545.625530000330002行政專員員534.125528000308002測試員521.7527000297002會計專員員517.7525

54、000275002生產員493.625523000253002設備員497.625523000253001策劃員476.625523000253001銷售代表表472.752200024200五、技術術研發(fā)部部績效（獎獎勵）考考核制度度 總則為提升公公司技術術研發(fā)部部門的工工作能力力，形成成支撐公公司營運運和盈利利的核心心技術開開發(fā)項目目能力，使使公司現(xiàn)現(xiàn)有產品品技術成成本不斷斷降低，結結合公司司研發(fā)部部門人員員的工作團隊隊特殊性，特制制定本考考核辦法法。本辦法適適應于研研發(fā)部的的所有工工作管理理人員和技技術人員員。 考核原原則對于研發(fā)發(fā)人員的的績效考考核遵循循以下原原則：2.1 結果考考核與

55、行行為考核核相結合合，以結結果考核核為主。2.2 外評與與內評相相結合，以以外評為為主。2.3 價值評評估與產產出評估估相結合合，以價價值評估估為主。 考核內內容為了維持持公司核核心競爭爭力、確確切掌握握研發(fā)人人員的績績效表現(xiàn)現(xiàn)、及時時發(fā)現(xiàn)優(yōu)優(yōu)秀和鞭鞭策進步步，因此此將任期期目標考核核與年度度考核制制度結合合。年度度績效考考核內容容包含三三部分：任務執(zhí)執(zhí)行、工工作能力力和效率率、工作作態(tài)度。除此之之外，員員工任職職期內的的專業(yè)能力力提升、取得的的專利，也將作為調薪，年終獎的依據(jù)。年度考核核內容及及比例：研發(fā)(項目)任務執(zhí)執(zhí)行力 50%，研發(fā)發(fā)（達標標）能力力和效率率 300%，研研發(fā)工作作態(tài)度

56、 20%。月考核內內容及比比例：研研發(fā)(項項目)任任務執(zhí)行行力 330%，研研發(fā)（達達標）能能力和效效率 330%，研研發(fā)工作作態(tài)度 40%。3.1 研發(fā)(項目)任務執(zhí)執(zhí)行力 占年度度考核績績效500%， 占月考考核績效效30%表9 研研發(fā)任務務執(zhí)行力力具體考考核指標標及權重重表考核項目目考核指標標權重研發(fā)任務務執(zhí)行力力項目周期期30%項目質量量合格率率10%項目創(chuàng)新新率10%新產品驗驗收合格格率25%研發(fā)項目目可生產產性15%項目改進進成本降降低率10%注：考評評期間各各目標得得分，乘乘以各項項目標的的權重，將將各項分分數(shù)加總總后即為為任務執(zhí)執(zhí)行力部部分的分分數(shù)。3.2 研發(fā)（達達標）能能力

57、和效效率 占占年度考考核績效效30%， 占占月考核核績效330%這些能力力與效率率主要評評定要素素有分析析能力、判斷能能力、計計劃能力力、創(chuàng)新新能力、學習能能力、應應變能力力、理解解能力、文字表表達能力力等，按按不同要要素權重重2-33%計算算合并總總分。詳詳見附表表。3.3 研發(fā)工工作態(tài)度度 占年度度與季度度績效220%，占占月考核核績效440%工作態(tài)度度主要評評定要素素有工作作責任心心、工作作積極性性、團隊隊意識、學習意意識等，按按不同要要素權重重合并總總分。研發(fā)產品品成功的的、產品品合格率率1000%的市市場銷售售一次性性獎勵研發(fā)成果果用于市市場項目目獲得成成功的年年銷售純純利潤率率的比

58、例例5% 作為對對研發(fā)團團隊的一一次性獎獎勵，研研發(fā)團隊隊按實際際情況分分配給研研發(fā)部人人員或其其他部門門的相關關直接人人員。專利成果果獎勵為鼓勵員員工開發(fā)發(fā)公司自自主的知知識產權權，對在在職期間間取得技技術專利利成果的的研發(fā)團團隊和個個人，根根據(jù)所獲獲得專利利成果的的在公司司產品上上應用程程度不同同，公司司給予110000-2000000元單項項獎勵?？冃Э己撕朔绞讲捎?660度考考評方式式，員工工自評、同事互評、上級評核核三種方式式并行。對員工工的“研發(fā)任任務執(zhí)行行力”、“研發(fā)能能力和效效率”、“質量檢檢測”、“安全控控制”和“研發(fā)工作作態(tài)度”的績效效由員工自自評，同同時由負負責同一一項目

59、或或負責相相同工作作的人員員互評，亦亦即團隊隊成員間間的評核核，然后后交由研研發(fā)部門門經理統(tǒng)統(tǒng)一負責責考核；權重比例例如下： 員工自評評：100%，同事互評評：400%上級評核核：500% 各項目負負責人的的績效由由研發(fā)部部總工程程師執(zhí)行行考評。研發(fā)部總總工程師師績效由研研發(fā)部總總監(jiān)執(zhí)行行考評。第七條 考核程程序研發(fā)部員員工完整整的的考考核管理理循環(huán)過過程分為為三個階階段，分分別是計計劃階段段、總結結階段和和考核階階段?？己说挠嬘媱濍A段段主要工工作是：被考核核者按照照本考核核期分解解的的工工作周計劃開開展工作作，并作作出周記記錄；考考核者根根據(jù)工作作計劃，指指導、監(jiān)監(jiān)督、協(xié)協(xié)調被考考核者工工作

60、進程程，記錄錄重要工工作階段段?？己说目偪偨Y階段段主要工工作是：被考核核者進行行上個考考核期目目標完成成情況和和績效考考核情況況總結。考考核者確確認被考考核者考考核期內內的工作作任務和和已經完完成的目目標?？己说脑u評判階段段主要工工作是： 評評估：考考核者根根據(jù)被考考核者在在考核期期內的工工作表現(xiàn)現(xiàn)和考核核標準，對對被考核核者評分分。 審核：人力資資源部和和考核者者的直接接上級對對考核結結果進行行審核，并并負責處處理爭議議。 反饋：人力資資源部將將審核后后的結果果反饋給給考核者者，由考考核者和和被考核核者進行行溝通，并并討論績績效改進進的方式式和途徑徑。第八條 考核周周期考核周期期分為：年度、