專業(yè)人力資源工作者的項工具

1、專業(yè)人力力資源工工作者的的1388項工具具一、明確確人力資資源管理理的基本本管理管理是科科學，科科學由原原理組成成。人力資源源管理作作為管理理學的一一個分支支，和其其他管理理領域一一樣，人人力資源源管理也也必須遵遵循相應應的管理理規(guī)律，才才能做到到科學化化、功能能化、效效率化、人力資資源管理理的基本本原理包包括：1、增值值原理增值原理理是指對對人力資資源的投投資可以以使人力力資源增增值，而而人力資資源增值值是指人人力資源源品位的的提高和和人力資資源存量量的增大大。我們知道道，人力力資源是是指社會會勞動者者的勞動動能力，而而勞動能能力的提提高主要要靠兩方方面的投投資，營營養(yǎng)保健健投資和和教育培培

2、訓投資資、其中中更為重重要的是是教育培培訓投資資。要想想使企業(yè)業(yè)中的員員工提高高其生產(chǎn)產(chǎn)效率和和生產(chǎn)能能力，就就必須對對其進行行業(yè)務培培訓。2、激勵勵原理激勵原理理指的是是通過對對員工的的物質(zhì)的的或精神神的需求求欲望給給予滿足足的允諾諾，來強強化其為為獲得滿滿足就必必須努力力工作的的心理動動機，從從而達到到充分發(fā)發(fā)揮積極極性，努努力工作作的結果果。人在工作作過程中中是否有有積極性性，或積積極性有有多高，對對于其能能力的發(fā)發(fā)揮程度度至關重重要。我我們知道道，人的的能力只只有在工工作中才才能發(fā)揮揮出來。人所擁擁有的能能力和他他在工作作中發(fā)揮揮的能力力往往是是不等量量的，這這除了受受到諸如如工作環(huán)環(huán)

3、境的好好壞、工工作條件件的良好好程度，以以及單位位或組織織內(nèi)人際際關系（包包括上下下級關系系、同事事關系）的的協(xié)調(diào)、配合情情況等客客觀因素素影響之之外，還還要受到到人的積積極性的的發(fā)揮程程度這一一主觀因因素制約約。在客客觀因素素相同的的條件下下，主觀觀因素是是個人能能力發(fā)揮揮的決定定性因素素。人力資源源管理者者的任務務不只是是以獲得得人力資資源為目目標，人人力資源源管理者者在為單單位或組組織獲得得人力資資源之后后，還要要通過各各種開發(fā)發(fā)管理手手段，合合理使用用人力資資源，提提高人力力資源的的利用率率，為此此就必須須堅持激激勵原理理。3、差異異原理人力資源源管理的的根本任任務是合合理配置置使用人

4、人力資源源，提高高人力資資源投入入產(chǎn)出比比率。要要合理使使用人力力資源，就就要對人人力資源源的構成成和特點點有詳細細的了解解。“知己知知彼，百百戰(zhàn)不殆殆”。人力力資源是是由一個個個勞動動者的勞勞動能力力組成的的，而各各個勞動動者的勞勞動能力力由于受受到身體體、受教教育程度度、實踐踐經(jīng)驗等等因素的的影響而而各自不不同，形形成個體體差異。就個體體能力來來說，這這種差異異包括兩兩方面：一是能能力性質(zhì)質(zhì)、特點點的差異異。二是是能力水水平的差差異?！坝萌酥L，避避人之短短”是人力力資源管管理的基基本原則則。承認人與與人之間間能力水水平上的的差異，目目的是為為了在人人力資源源的利用用上堅持持能級層層次原

5、則則，大才才大用，小小才小用用，各盡盡所能，人人盡其才才。在人人力資源源管理中中，差異異原理指指的是：具有不不同能力力層次的的人，應應安排在在要求相相應能級級層次的的職位上上，并賦賦予該職職位應有有的權力力和責任任，使個個人能力力水平與與崗位要要求相適適應。4、互補補原理在現(xiàn)代社社會中，任任何一個個人都不不可能孤孤立地去去做事，人人們只有有結成一一定的關關系或聯(lián)聯(lián)系，形形成一個個群體才才能共事事。因此此，群體體內(nèi)部的的關系如如何，直直接關系系到該群群體所承承擔任務務的完成成好壞?，F(xiàn)代人力力資源管管理要求求，一個個群體內(nèi)內(nèi)部各個個成員之之間應該該是密切切配合的的互補關關系。人人各有所所長也各各有

6、所短短，以己己之長補補他人之之短，從從而使每每個人的的長處得得到充分分發(fā)揮，避避免短處處對工作作影響，這這就叫做做互補。個體與個個體之間間的互補補主要是是指以下下幾個方方面：性別互補補、能級級互補、年齡互互補、氣氣質(zhì)互補補。5、動態(tài)態(tài)原理動態(tài)原理理指的是是人力資資源的供供給與需需求要通通過不斷斷的調(diào)整整才能求求得相互互適應；隨著事事業(yè)的發(fā)發(fā)展，適應又又會變?yōu)闉椴贿m應應，又要要不斷調(diào)調(diào)整達到到重新適適應，這這種不適適應適應再不適適應再適應應的循環(huán)環(huán)往復的的過程，正正是動態(tài)態(tài)原理的的體現(xiàn)。動態(tài)原原理使我我們認識識到人力力資源規(guī)規(guī)劃的重重要性。當前企業(yè)業(yè)面臨的的情況是是外部環(huán)環(huán)境變化化萬千，而而組織

7、要要生存與與發(fā)展，必必須有一一支規(guī)模模適當，素素質(zhì)較高高的員工工隊伍，如如何在組組織需要要的時候候和需要要的崗位位上及時時得到各各種需要要的人才才，是組組織增加加競爭力力，實現(xiàn)現(xiàn)戰(zhàn)略目目標的關關鍵。為為此，必必須對組組織當前前和未來來各種人人力資源源的供求求進行科科學的預預測和規(guī)規(guī)劃。謹記：理理論為實實踐提供供依據(jù)，并并在實踐踐中不斷斷檢驗和和發(fā)展理理論著。讓工作變變得快樂樂，人本本管理不不同的管管理理念念導致不不同的管管理方式式；不同同的管理理方式導導致不同同的管理理結果。人本管理理是以人人為本的的管理。它把人人視為管管理的主主要對象象和企業(yè)業(yè)最重要要的資源源，尊重重個人價價值，全全面開發(fā)發(fā)

8、人力資資源，通通過企業(yè)業(yè)文化建建設，培培育全體體員工共共同的價價值觀。運用各各種激勵勵手段，充充分調(diào)動動和發(fā)揮揮人的積積極性和和創(chuàng)造性性，引導導全體員員工去實實現(xiàn)企業(yè)業(yè)的經(jīng)營營目標，依依靠全體體員工的的共同努努力促進進企業(yè)的的不斷發(fā)發(fā)展。1、尊重重和欣賞賞員工尊重和欣欣賞你的的員工，是是實施人人本管理理的前提提條件。每個人人都渴望望獲得別別人的尊尊重和欣欣賞，你你的員工工也不例例外。學學會尊重重和欣賞賞你的員員工，是是企業(yè)走走向“以人為為本”的柔性性管理的的第一步步。當你的員員工向你你提出工工作建議議時，這這個建議議可能并并不符合合公司的的實現(xiàn)情情況，但但他向你你提出建建議本身身就應該該得到尊

9、尊重和欣欣賞。你你應該尊尊重他的的誠懇和和責任心心，同時時也要欣欣賞他的的勇氣。當員工工所提的的建議受受到了尊尊重和欣欣賞時，這這種正面面激勵作作用會促促使員工工去提出出更好的的更切合合公司實實際的建建議。如如果員工工的責任任心和勇勇氣受到到了打擊擊，員工工會傾向向于被動動地接受受工作，毫毫無工作作主動性性而言，這這種情況況又如何何讓管理理者更好好地開展展工作呢呢？其實在企企業(yè)中類類似的小小事還有有很多。如果管管理者換換個眼光光，從尊尊重和欣欣賞的角角度來觀觀察員工工的工作作，你就就會發(fā)現(xiàn)現(xiàn)每位員員工都有有很多可可圈可點點的優(yōu)點點和特長長。如果果將這些些優(yōu)點和和特長不不斷地加加以放大大，并且且

10、在團隊隊內(nèi)部不不斷的傳傳播，這這些優(yōu)點點和特長長就會成成為所有有組織成成員的共共同財富富。尊重和欣欣賞員工工是對員員工進行行的感情情投資。所謂人人本管理理實際上上就是嚴嚴格管理理的感情情投資的的結合。2、人才才管理的的層次研究人本本管理的的管理學學家認為為，人本本管理在在管理實實踐中有有不同的的形態(tài)，并并且這些些形態(tài)具具有層次次性。目前，較較為普遍遍的是把把人本管管理分為為五個層層次，即即情感溝溝通管理理、員工工參與管管理、員員工自主主管理、人才開開發(fā)管理理和企業(yè)業(yè)文化管管理。3、重視視員工的的精神待待遇員工的待待遇包含含兩個部部分：物物質(zhì)待遇遇和精神神待遇，有有時也稱稱外在待待遇（eextr

11、rinssic rewwardds）和和內(nèi)在待待遇（iintrrinssic rewwardds ）。物質(zhì)待待遇主要要指薪酬酬待遇，如如薪酬、福利、津貼、獎金和和股票期期權等；精神待待遇是指指工作的的勝任感感、成就就感、責責任感、受重視視、有影影響力、個人成成長和富富有價值值的貢獻獻等。員員工除了了有物質(zhì)質(zhì)待遇的的需求以以外，還還有精神神待遇的的需求。員工會通通過對物物質(zhì)待遇遇和精神神待遇的的評估，來來判斷他他們的努努力是否否得到了了公司的的充分回回報。由由于精神神待遇的的隱蔽性性，員工工往往會會用對物物質(zhì)待遇遇不滿的的抱怨表表達對精精神待遇遇的不滿滿。管理者經(jīng)經(jīng)常會在在沒有弄弄清員工工的抱怨

12、怨之前，就就盲目提提高員工工的和物物質(zhì)待遇遇。當然然，提高高物質(zhì)待待遇可以以暫時彌彌補員工工對精神神待遇的的不滿，但但它并不不能從根根本上解解決由于于員工對對精神待待遇不滿滿而造成成的管理理上的沖沖突。所所以說，用用提高物物質(zhì)待遇遇的方法法來彌補補精神待待遇的不不滿是得得不償失失的。如如果長此此以往，公公司的薪薪酬管理理還可能能陷入惡惡性循環(huán)環(huán)。公司管理理者只有有明白精精神待遇遇的重要要意義，才才能全面面把握員員工的需需求。管管理者可可以通過過改善員員工管理理來提高高員工對對精神待待遇的滿滿意度。另外，賦賦予員工工管理和和控制自自己工作作自由的的權利，也也可以高高員工精精神待遇遇的滿意意度起到

13、到積極作作用。4、員工工參與管管理要想讓員員工對工工作總是是充滿主主動性和和創(chuàng)造性性，讓員員工參與與管理是是一個很很好的方方法。員員工參與與管理以以后，管管理者不不是自上上而下地地發(fā)號施施令，而而是鼓勵勵員工勇勇于探索索、勇于于嘗試，即即使出現(xiàn)現(xiàn)偏差也也不過分分苛求員員工；同同時，通通過培訓訓和教育育，使員員工逐步步提高知知識技能能和決策策水平，并并對自己己的決策策負責。對于不同同崗位、不能能能力的員員工，可可以在不不同程度度上讓他他們參與與組織決決策及各各級管理理工作的的研究和和討論。處于平平等的地地位商討討組織中中的重大大問題，可可使下級級和員工工感到上上級主管管對他們們的信任任，從而而體

14、驗出出自己的的利益與與組織發(fā)發(fā)展密切切相關而而產(chǎn)生的的強烈責責任感。管理者者與下屬屬討論企企業(yè)的問問題時，對對雙方來來說都是是提供了了一個取取得別人人重視的的機會，從從而給人人們一種種成就感感。多數(shù)數(shù)員工會會因為能能夠參加加商討與與已有關關問題的的行為而而受到激激勵。正正確地參參加管理理既對個個人產(chǎn)生生激勵，又又為組織織目標的的成功提提供了保保證。謹記：尊尊重和欣欣賞你的的員工，可可以從最最簡單的的方法開開始做起起。不要要吝惜你你的語言言，如果果你真誠誠地贊美美每個人人，那么么這就足足以促使使員工們們更加友友好交往往和努力力工作。三、領會會現(xiàn)代人人力資源源管理與與傳統(tǒng)人人事管理理的區(qū)別別知古通

15、今今，才能能預測未未來。我們知道道，現(xiàn)代代人力資資源管理理是在傳傳統(tǒng)人事事管理的的基礎上上發(fā)展起起來的，是是新型的的人事管管理，作作為人力力資源部部門的領領導，必必須對這這個變化化過程有有清醒而而明確的的認識，通通曉二者者之間的的差異，這這樣才能能有信心心的迎接接挑戰(zhàn)。與傳統(tǒng)統(tǒng)的人事事管理相相比，人人力資源源管理具具有以下下特點：1、以人人為本。傳統(tǒng)人事事管理以以事為中中心，要要求人去去適應事事，始終終強調(diào)個個人服從從組織需需要，服服從事業(yè)業(yè)的需要要，而很很少考慮慮個人的的專長、興趣及及需要，而而以人為為本就是是把人當當成組織織中最具具活力、能力性性和創(chuàng)造造性的要要素。人人是組織織得以存存在和

16、發(fā)發(fā)展的第第一的、決定性性的資源源。組織織的人力力資源管管理就是是圍繞人人這一要要素，為為他們創(chuàng)創(chuàng)造各種種能充分分施展其其才能的的條件，提提供各種種機會，使使每個人人都能在在一種和和諧的環(huán)環(huán)境中盡盡其所能能。以人人為核心心的管理理，就要要尊重人人、關心心人；以以人為核核心的管管理就要要樹立為為人服務務的觀念念。當組組織內(nèi)的的員工受受到尊重重時，他他們就能能體會到到自己是是組織的的主人，有有利于他他們產(chǎn)生生對組織織目標的的認同感感；給員員工提供供服務，不不僅能強強化員工工的主人人翁意識識，而且且有助于于員工集集中精力力做好本本職工作作。2、把人人力當成成資本，當當成能帶帶來更多多價值的的價值。傳

17、統(tǒng)的人人事管理理較多地地將人力力視為成成本，算算人頭賬賬，而較較少算人人力賬把把人力僅僅僅看成成是成本本，是一一種負擔擔，這是是對人的的一種消消極看法法；把人人力當成成資本，是是對人的的一種積積極能動動的看法法。對人人力的不不同看法法，必然然導致不不同的管管理。把把人當成成成本就就會把注注意力放放在節(jié)約約成本，采采用低工工資、少少福利、慢增長長、少用用人上；而把人人力當成成資本，就就會把注注意力放放到如何何使人力力發(fā)揮出出更大的的作用，創(chuàng)創(chuàng)造更大大的效益益上，就就會把提提高人力力素質(zhì)，開開發(fā)人的的潛能作作為人力力資源管管理的基基本職責責。顯然然，前一一種管理理是傳統(tǒng)統(tǒng)的人事事管理，而而后一種種

18、管理才才體現(xiàn)出出了人力力資源管管理的基基本特征征。3、把人人力資源源開發(fā)放放到首位位，傳統(tǒng)統(tǒng)人事管管理重使使用而輕輕培育。也就是只只注重使使用人現(xiàn)現(xiàn)有的才才能，而而不注重重開發(fā)人人的才能能，增加加人力資資源儲量量。而人人力資源源管理則則不同，它它把人力力資源開開發(fā)放到到首位。但這并并不意味味著就不不重視人人力資源源的使用用管理。使用是是目的，而而開發(fā)是是手段，開開發(fā)人力力資源的的目的是是為更好好、更有有效的使使用人力力資源，也也是為了了在使用用過程中中產(chǎn)生更更大的效效益。要要使人力力資源在在使用過過程中產(chǎn)產(chǎn)生更大大效益，就就必須大大大提高高人力資資源的品品位，開開發(fā)人的的潛能。知識更更多、技技

19、能更高高、積極極性、創(chuàng)創(chuàng)造性更更強的人人，創(chuàng)造造的效益益就更大大。正因因為如此此，人力力資源管管理把開開發(fā)人力力資源放放在首位位，使用用之前要要進行開開發(fā)，使使用過程程中還要要不斷開開發(fā)，把把開發(fā)人人的潛能能，不斷斷提高員員工的政政治業(yè)務務素質(zhì)貫貫穿于整整個人力力資源管管理過程程，這是是人力資資源管理理與傳統(tǒng)統(tǒng)人事管管理的重重大區(qū)別別之一。4、人力力資源管管理被提提到組織織戰(zhàn)略高高度來對對待組織戰(zhàn)略略是指組組織為自自己所確確定的長長遠性的的主要目目標，以以及為實實現(xiàn)此目目標而選選擇的主主要行動動路線和和方法。戰(zhàn)略目目標著眼眼于未來來，它協(xié)協(xié)調(diào)組織織內(nèi)各職職能部門門的相互互配合關關系，保保證組織

20、織的均衡衡持續(xù)發(fā)發(fā)展，并并引導組組織變革革創(chuàng)新，以以適應新新的形勢勢變化。一個組組織不僅僅要制訂訂總體戰(zhàn)戰(zhàn)略，而而且還需需制訂各各種職能能戰(zhàn)略，以以保證和和支持總總體戰(zhàn)略略的實施施。職能能戰(zhàn)略包包括人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略、經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)略略、成本本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)戰(zhàn)略、研研究開發(fā)發(fā)戰(zhàn)略等等。在這這些職能能戰(zhàn)略中中，人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略為其其他職能能戰(zhàn)略提提供人力力資源支支持?？煽梢?，組組織中的的任何戰(zhàn)戰(zhàn)略決策策，都需需要人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略決策策予以支支持和保保證。因因此，人人力資源源管理在在組織內(nèi)內(nèi)被提高高到組織織戰(zhàn)略決決策高度度對待，而而不是只只當事務務性工作作看待。5、人力力資源管管理部門門被視為為生產(chǎn)與與效益

21、部部門。傳統(tǒng)人事事管理部部門被視視為是非非生產(chǎn)，非非效益部部門，而而現(xiàn)代人人力資源源管理則則認為，無無論是生生產(chǎn)三要要素（資資本、人人力、土土地）或或生產(chǎn)五五要素（人人、財、物、信信息、時時間），人人力資源源都是生生產(chǎn)要素素之一。在各種種生產(chǎn)要要素中，財財、物、信息、時間都都屬于被被動的、消極的的要素，只只有人力力這個要要素是主主動的、積極的的、創(chuàng)造造性的要要素。人人力資源源在生產(chǎn)產(chǎn)過程中中，通過過對其他他生產(chǎn)要要素的加加工改造造和利用用，使它它們變成成對人類類有用的的財富。財富的的形式和和數(shù)量，是是由人力力在生產(chǎn)產(chǎn)過程中中的使用用狀況決決定的。因此，對對人力資資源的管管理是真真正的生生產(chǎn)管理

22、理、效益益管理。人力資資源管理理部門是是生產(chǎn)部部門和效效益部門門。謹記：人人力資源源管理將將逐漸從從戰(zhàn)略的的“反應者者”轉變?yōu)闉閼?zhàn)略的的“制定者者和執(zhí)行行者”。四、了解解公司的的組織結結構知己知彼彼，百戰(zhàn)戰(zhàn)不殆。作為公司司中的一一名管理理者，你你的位置置在哪里里？你通通常要和和哪些部部門打交交道？你你所在的的人力資資源管理理部門在在公司的的地位如如何？對對這些問問題，作作為一名名人力經(jīng)經(jīng)理，你你必須有有清醒的的認識。有關公公司組織織結構的的設計，管管理學界界提出了了三種基基本方案案，即人人們通常常所說的的職能型型組織結結構、事事業(yè)部型型組織結結構和矩矩陣型組組織結構構。但實實際上，許許多公司司

23、的實際際組織結結構都是是以這三三種方案案中的某某一種為為基礎進進行變通通的結果果。1、職能能型組織織結構它的特點點是組織織中各種種職務按按垂直系系統(tǒng)直線線排列，各各級主管管人員對對所屬人人員擁有有一切職職權，組組織中按按照各個不不同的職職能分成成若干個個部門。職能型組組織結構構，一般般被只有有單一產(chǎn)產(chǎn)品或少少數(shù)幾種種產(chǎn)品、面臨相相對穩(wěn)定定的市場場環(huán)境中中的企業(yè)業(yè)采用。這種組組織結構構有利于于最高管管理者的的決策。它的優(yōu)優(yōu)點是：職能部部門任務務專業(yè)化化，可減減少部門門間的糾糾紛，避避免工作作重復；發(fā)展職職能專長長，這對對許多職職能人員員是很有有激發(fā)力力的；降降低管理理費用，這這來源于于各項職職能

24、的規(guī)規(guī)模經(jīng)濟濟效益。它的缺缺點是：職能眼眼光偏于于狹隘，公公司不能能對顧客客迅速變變化的需需求做出出及時的的反應；一個部部門難以以理解另另一個部部門的目目標和需需要；職職能部門門之間的的協(xié)調(diào)性性差；不不利于在在管理隊隊伍中培培養(yǎng)全面面的管理理人才，因為每個個人都力力圖往本本專業(yè)的的縱深方方向發(fā)展展。2、事業(yè)業(yè)部型組組織結構構它的特點點是組織織根據(jù)一一定的標標準（如如產(chǎn)品、地域等等）設立立多個事事業(yè)部，各各個事業(yè)業(yè)部擁有有各自獨獨立的產(chǎn)產(chǎn)品和市市場，實實行獨立立核算。公司可可根據(jù)各各種不同同的情況況來進行行事業(yè)部部型組織織結構的的設計。如麥當當勞公司司，是根根據(jù)所在在國的管管理特點點不同，將將自

25、身劃劃為若干干地理區(qū)區(qū)域的。而P&G 公公司是按按產(chǎn)品的的類別進進行劃分分事業(yè)部部的。一一般的銀銀行，則則是以顧顧客類型型為依據(jù)據(jù)來劃分分的。事事業(yè)部型型組織結結構，一一般適應應在具有有較復雜雜的產(chǎn)品品類別或或分銷網(wǎng)網(wǎng)絡的公公司中采采用。這這種公司司一般是是市場推推動型的的，需要要以一種種分權的的方式來來進行決決策。在在事業(yè)部部型組織織結構中中，決策策可以在在較低的的組織層層次中做出出，這樣樣就比集集權的組組織更有有利于做做出快速速的反應應。這種組織織結構的的優(yōu)點是是：它能能確保決決策的進進行更加加迅速，并并促進全全面型管管理人才才的發(fā)展展；各事事業(yè)部間間的競爭爭會激發(fā)發(fā)員工的的進取心心；它能

26、能從所有有的職能能中匯集集所需的的技能，以以便更好好的滿足足產(chǎn)品、顧客、地區(qū)或或分銷的的需要。它的缺缺點是：它可能能會增加加管理費費用；會會出現(xiàn)資資源使用用上的重重復配置置；容易易滋長本本位主義義。事業(yè)業(yè)部之間間的競爭爭，可能能給管理理人員帶帶來一定定的心理理壓力。3、矩陣陣型組織織結構它的特點點是把按按職能劃劃分的部部門和產(chǎn)產(chǎn)品（或或地域、顧客）劃劃分的部部門結合合起來組組成一個個矩陣，這這種組織織結構形形式的特特點是打打破了傳傳統(tǒng)的單單一命令令、統(tǒng)一一指揮原原則，使使一個員員工屬于于兩個或或兩個以以上的部部門接受受雙重領領導。換換句話說說，一名名員工既既同原職職能部門門保持組組織與業(yè)業(yè)務上

27、的的聯(lián)系，又又參加產(chǎn)產(chǎn)品或項項目小組組的工作作。其優(yōu)點是是：它能能對特定定的顧客客需要做做出反應應；它能能對員工工提供滿滿足感，因因為它允允許員工工經(jīng)常更更換項目目小組，從從而接觸觸各種不不同類型型的顧客客需要；它在發(fā)發(fā)揮人的的才能方方面具有有很大的的靈活性性。其不足是是：它在在資源管管理方面面存在復復雜性；當管理理人員對對員工沒沒有直接接權力時時，存在在產(chǎn)生混混亂或沖沖突的可可能性；同時，這這種多頭頭指揮，易易導致責責任不清清；下級級匯報工工作的路路線模糊糊，也可可能給員員工帶來來心理壓壓力。從以上三三種組織織結構中中，你可可以清楚楚地了解解到你所所在的人人力資源源管理部部是公司司中極為為重

28、要的的、不可可缺少的的職能部部門，在在公司的的管理層層中占有有舉足輕輕重的地地位。謹記：組組織結構構是死的的，人是是活的，要要根據(jù)實實際情況況實施不不同的組組織結構構。五、與上上司、同同事和下下屬相處處的技巧巧假如說組組織是軍軍隊，你你就是參參謀；假假如說組組織是球球隊，你你既是教教練員，又又是運動動員。簡單的說說，人力力資源管管理的內(nèi)內(nèi)容就是是處理和和解決與與人有關關的事和和與事有有關的人人，因此此，善于于與他人人相處，建建立起良良好穩(wěn)定定的人際際關系不不僅是工工作本身身的需要要，而且且也是你你的事業(yè)業(yè)最終取取得成功功的前提提。作為人力力經(jīng)理，通通常要處處理好以以下幾層層關系：1、助手手和參

29、謀謀人事主管管在與上上級的關關系中，最最主要最最直接的的關系是是你的老老板，因因為你要要隨時與與他聯(lián)系系，就公公司人事事制度與與政策人人事關系系與問題題的處理理與他交交換意見見?？梢砸哉f，你你在和他他的關系系上，扮扮演著助助手和參參謀的角角色。每一位老老板都有有自己獨獨特的工工作作風風和生活活習慣，這這些你應應善于在在日常工工作交往往中觀察察和掌握握，這將將有助于于培養(yǎng)你你和老板板在工作作中的默默契與和和諧。2、服務務者和監(jiān)監(jiān)督者人力經(jīng)理理在公司司內(nèi)部還還要善于于處理好好與其他他職能部部門主管管的關系系，這也也是人事事主管在在組織是是人際關關系的主主要方面面。在日日常工作作中，一一方面，人人力

30、資源源管理部部所管理理的內(nèi)容容要通過過各種職職能部門門貫徹下下去，并并通過各各職能部部門進行行信息反反饋，所所以人力力資源管管理的服服務功能能決定了了其他職職能部門門都是你你的服務務對象，你你和你的的部門同同仁應樹樹立良好好的服務務意識，為為公司的的發(fā)展向向公司的的員工提提供優(yōu)質(zhì)質(zhì)的服務務；另一一方面，作作為權力力部門，還還擔負著著對各職職能部門門勞動與與人事工工作的檢檢查和監(jiān)監(jiān)督的任任務。人人事工作作是與人人的利益益聯(lián)系極極為密切切的工作作，群眾眾性和敏敏感性極極強。所所以，要要幫助各各職能部部門主管管正確理理解公司司各項人事制制度與政政策，并并最終達達成共識識，避免免出現(xiàn)政政策與制制度無法

31、法順利貫貫徹下去去的局面面。如果果一旦產(chǎn)產(chǎn)生意見分歧歧，應從從大處著著眼，力力爭“求同存存異”，把矛矛盾沖突突帶來的的不良影影響減少少到最低低程度。此外，需要強調(diào)調(diào)的是，作作為同是是公司管管理層的的管理人人員，齊齊心協(xié)力力地為公公司的發(fā)發(fā)展做出出貢獻，不不搞小圈圈子，是至關重重要的。記?。河袚p于于公司形形象的話話不說，有有損于他他人形象象的話不不說，需需要為員員工保密密的個人人信息與資資料不說說。3、自律律者和示示范者人力經(jīng)理理在管理理直接下下屬的過過程中，應應注意發(fā)發(fā)揮人事事管理部部門成員員在組織織的“示范效效應”。要達達到這個目目的，你你就應該該在要求求自己做做到“嚴于律律己”的同時時，把

32、律律己的影影響力輻輻射到你你的周圍圍，在本本部門的所所有成員員中產(chǎn)生生反響。要讓公公司員工工感到，公公司中每每一位人人事管理理者既是是一個組組織中人人事制度度與政策的的制定者者，同時時又是模模范的執(zhí)執(zhí)行者。為了在在部門中中真正起起到鼓舞舞作用、吸引作作用、導導向作用用和榜樣作用用，你應應注意以以下幾點點：（1）、要了解解你的下下屬在關關心什么么，干些些什么，需需要什么么，并盡盡力滿足足他們的的合理要要求。（2）、要想贏贏得下屬屬的敬重重，首先先要尊重重下屬，要要懂得你你的權威威不在于于手中的的權利，而而在于你你的下屬的信服服與支持持。（3）、要學會會利用各各種機會會和方式式使下屬屬清楚：你知道

33、道他們干干得好或或壞。（4）、做到從從內(nèi)心深深處喜歡歡本部門門所有的的人。切切記：“信賴導導致信賴賴，懷疑疑導致懷懷疑?！?、運動動員與教教練員人事主管管對組織織內(nèi)部的的全體成成員而言言，是組組織利益益的代表表，你的的職責范范圍覆蓋蓋到對所所有員工工的管理。這是是與其他他部門主主管在職職能范圍圍方面的的重要區(qū)區(qū)別。因因此，在在日常工工作中，你你既要像像運動員員那樣，和全體員員工一起起向著共共同目標標努力沖沖刺，又又要像教教練員一一樣，隨隨時對員員工給予予指導和和幫助，鼓鼓勵他們們向終點沖沖擊。對對此，成成功的人人事主管管做了如如下八項項建議：（1）、要注意意依靠大大家辦事事，經(jīng)常常提醒自自己：

34、“我們”比“我”更重要要；（2）、要知道道被領導導者總是是以領導導者的言言行來決決定自己己的行為為；（3）、首先不不是去管管理員工工的行為為，而是是要爭取取他們的的心；（4）、要讓公公司中每每一位成成員都對對公司有有所了解解，逐步步增加透透明度，培培養(yǎng)員工工的群體體意識；（5）、要設法法不斷強強化所有有員工的的敬業(yè)精精神，使使其知道道：沒有有工作熱熱情，學學歷、知知識和才才能都等等于零；（6）、如果下下級都對對你敬而而遠之，你你將成為為“孤家寡寡人”，因此此要平易易近人，和和員工打打成一片片；（7）、要多和和員工談談心，但但最好以以對方關關心和喜喜歡的事事為話題題，千萬萬不要滔滔滔不絕絕地吹噓

35、噓自己；（8）、要嚴格格做到組組織目標標和個人人目標的的統(tǒng)一，并并努力把把人們“導向”目標，因因為員工工看不到到自己的前途，就就沒有干干勁。謹記：企企業(yè)中最最難的莫莫過于對對人的管管理，因因此，應應作到知知人善用用并非易易事。六、為自自身職責責定位只有明確確職責才才能有的的放矢地地做好工工作。人力資源源管理部部門的最最終職責責是促進進企業(yè)目目標的實實現(xiàn)。從從“人”和“事”的角度度講，是是要達到到“人”與“事”，“人”與“人”的和諧諧，這種種和諧會會帶來生生產(chǎn)效率率的提高高，從而而達成最最終目的的。具體體來講，人力資源源管理部部門負責責向直線線管理部部門提供供人事方方面的專專業(yè)幫助助，在工工作過

36、程程中，人人力資源源管理部部門主要執(zhí)行行以下三三種不同同的功能能：1、直線線功能人力資源源管理人人員在人人事部門門中以及及在服務務場所（比比如工廠廠的餐廳廳）以直直接指揮揮別人活活動的形形式執(zhí)行直線線管理功功能。換換言之，他他們在人人事部門門中所使使的是直直線職權權。此外外，人事事管理人人員還有有可能行行使一種暗暗示職權權。這是是因為直直線管理理人員知知道，人人事主管管經(jīng)常有有機會甄甄選等人人事領域域的問題題同高層層管理人員接接觸。結結果，人人事主管管的“建議”經(jīng)常被被看成是是“上面的的意思”。這種種暗示職職權對于于那些受受到人力資源源問題困困擾的主主管人員員來說，顯顯得尤其其有分量量。2、協(xié)

37、調(diào)調(diào)功能人事管理理者還履履行人事事活動協(xié)協(xié)調(diào)者的的功能，他他們的這這種職責責通常被被稱為控控制功能能。在這這種時候候，人事主管管以及人人事部門門就像是是“高層管管理者的的左膀右右臂，負負責確保保既定的的人事目目標、人人事政策策以及人人事程序確確實被直直線管理理人員認認真、連連續(xù)地加加以執(zhí)行行。”3、職能能功能職能功能能（換言言之，為為直線管管理人員員提供服服務和幫幫助）是是人事管管理工作作中最基基本的內(nèi)內(nèi)容。例例如，在雇傭、培訓、評價、建議、晉升和和解雇等等方面提提供人事事幫助。其中還還包括各各種福利利項目（健健康與意意外保險，退退休金計計劃和帶帶薪休假假等）的的管理，在在遵守公公平就業(yè)業(yè)機會

38、和和職業(yè)安安全法律律方面對對直線管管理人員進行協(xié)協(xié)助。此外，在在處理雇雇員申訴訴和勞資資關系問問題上，人人事管理理人員和和人事部部門也起起著重要要的作用用。最后后，作為為人事管理理人員及及人事部部門的提提供服務務活動的的一部分分，他們們還要執(zhí)執(zhí)行“創(chuàng)新者者”的功能能，為直直線管理理人員“提供供當前最最新發(fā)展展趨勢以以及解決決問題的的最新方方法方面面的信息息”。例如如，目前前大家對對建立質(zhì)質(zhì)量改進進小組和為為雇員制制定職業(yè)業(yè)發(fā)展計計劃比較較感興趣趣，人事事管理者者就要站站在這種種趨勢的的最前列列，幫助助組織來來實施必要的的計劃。職能功能能是人力力資源管管理部門門的一個個主要職職責，在在一個規(guī)規(guī)模

39、較大大，各種種人力資資源服務務功能齊齊全的組織中，人人力資源源管理部部門主要要包括以以下人員員：薪資與福福利管理理人員；就業(yè)與與招募主主管人員員；專業(yè)業(yè)培訓人人員；雇雇員關系系專門管管理人員員；安全全主管人人員以及工作作護理人人員?，F(xiàn)現(xiàn)將各類類職位的的職責舉舉例如下下：（1）、雇員招招募：廣開渠道道，通過過各種方方式（如如廣告、就業(yè)服服務機構構、校園園招募等等）經(jīng)常常性的搜搜尋各種種不同的的類型的，不同同專業(yè)的的合乎組組織要求求的求職職者。（2）、工作分分析：搜集并審審查與工工作職責責有關的的詳細信信息，并并進行有有效的分分類處理理，最終終形式各各個崗位位的工作作說明書和工作作規(guī)范。（3）、培

40、訓開開發(fā)：根據(jù)企業(yè)業(yè)的業(yè)務務需求以以及員工工現(xiàn)有的的素質(zhì)進進行各種種方式的的培訓，并并對培訓訓效果進進行評估估，對高高層管理人員員則進行行深層次次的開發(fā)發(fā)。（4）、績效考考評：定期對組組織內(nèi)成成員在本本階段的的工作表表現(xiàn)做定定性化或或定量化化的評估估。（5）薪薪資管理理：根據(jù)績效效考評的的結果擬擬訂薪資資計劃，并并管理各各種雇員員的福利利計劃。（6）、勞資關關系處理理：就與勞資資關系有有關的所所有問題題向資方方提出合合理化建建議。謹記：既既要培養(yǎng)養(yǎng)大批的的人力資資源管理理各個職職能單位位的專業(yè)業(yè)人才，還還要培養(yǎng)養(yǎng)通曉人人力資源源各種業(yè)業(yè)務的通通才。七、樹立立良好的的經(jīng)理形形象紙上得來來終覺淺淺

41、，絕知知此事需需躬行。作為人力力經(jīng)理，僅僅僅有完完整的知知識結構構是遠遠遠不夠的的。是否否能真正正成為一一名出色色的人力力經(jīng)理，還還要看他是是否能在在實踐中中探索與與積累大大量的直直接經(jīng)驗驗，許多多人力經(jīng)經(jīng)理在談談到做工工作的體體會和感感受時，總總結了如下下一些秘秘訣：1、誠實實。誠實實是對做做人力經(jīng)經(jīng)理最重重要的品品格要求求，它包包括公正正，忠誠誠和團隊隊精神。2、熱情情。所謂謂熱情，就就是對事事業(yè)的執(zhí)執(zhí)著追求求和熱愛愛，對本本公司的的未來始始終充滿滿信心和和希望。這除了了能對周圍圍的人起起到示范范和帶動動作用之之外，還還能體現(xiàn)現(xiàn)出健康康、積極極和旺盛盛的精神神面貌，無無形之中中成為推推動企

42、業(yè)蓬蓬勃發(fā)展展的一種種必不可可少的力力量。3、表達達能力。作為經(jīng)經(jīng)常要和和各方聯(lián)聯(lián)系的人人力經(jīng)理理，具有有較強的的交際能能力是很很必要的的。請注意，在在進行交交流時，必必須學會會用積極極的說話話方式，這這樣有助助于改善善態(tài)度，更更有力的的影響周周圍的人人。4、觀察察能力。與人打打交道的的人事主主管，是是不是能能夠在別別人厭煩煩、生氣氣或被觸觸怒的時時候，敏敏銳地察察覺到蛛絲馬馬跡？如如果你想想提高這這方面的的能力，不不妨到餐餐館里坐坐上半個個小時，什什么都別別干，就就是觀察察一下，即使是在在談天氣氣時，一一個人會會有多少少種表情情。這樣樣做上幾幾次后，你你再看看看，是否否對你學學會在工工作中察

43、察言觀色有有幫助。5、協(xié)調(diào)調(diào)?，F(xiàn)代代管理更更像4000 米米接力賽賽，而不不是1000 米米個人賽賽。把眾眾人擰成成一股繩繩，而不不是任其其自由發(fā)展是是很重要要的。成成功的主主管既是是領隊，又又是運動動員，同同時也是是裁判員員。這三三種職能能的背后后就是一一種感召開開，它能能讓所有有的隊員員都朝一一個共同同的目標標努力。正像一一些成功功的經(jīng)理理所說：協(xié)調(diào)是是一種藝藝術，如同一個個具有嫻嫻熟技藝藝的人分分蛋糕，能能使每個個人都認認為自己己獲得了了最大的的一塊。6、交流流。人們們可以通通過交流流來調(diào)度度各類資資源，以以完成既既定目標標。倘若若你能自自如地運運用交流流，就能能處理好員工工內(nèi)部與與外部

44、之之間的復復雜關系系。7、果斷斷。周圍圍復雜的的、不斷斷變化的的環(huán)境，要要求你具具有迅速速判斷并并做出果果斷決定定的能力力?？墒鞘?，并不不是所有的的事情都都會被預預測到。如果面面臨某件件事時缺缺乏靈活活性的果果斷性，那那么，失失敗的可可能性是是很大的的。在與人打打交道的的過程中中，你要要學會審審時度勢勢，隨時時充當“授權者者”、“和藹的的教練”，甚至至充當解解決難題的高高手。成成功者們們深知，最最重要的的是今天天的實施施，而不不是等待待將來有有成功的的把握時時再干，否否則便是坐失良良機。8、綜合合分析能能力。人人事主管管因其掌掌握著本本公司的的特殊業(yè)業(yè)務而充充滿自信信。然而而，面對對今后更更加

45、激烈烈的競爭環(huán)境境，僅僅僅依靠自自信是不不夠的。要具有有求知的的欲望、分析問問題的技技巧、系系統(tǒng)的方方法、開開放的思思想以及立體體的思維維將是非非常重要要的，而而且也是是必不可可少的?？傊?，你你應具備備貫通的的綜合分分析能力力。9、直覺覺。人事事主管的的工作實實際上是是人情味味很濃的的工作。平時，你你的員工工不僅僅僅和你商商談工作作，甚至至有可能把把家中的的難事講講給你聽聽。如果果你能憑憑借個人人的直覺覺，與你你的員工工建立起起良好的的關系，它它將有助助于公司同同仁之間間的相互互溝通與與信任。10、認認識自己己。成功功的管理理者往往往注重對對自身實實力、弱弱點、機機會和威威脅進行行定期分分析，

46、這這有助于于不斷提高個個人的素素質(zhì)，增增強責任任感。通通常，在在閉門思思過的過過程中，你你可試著著思考以以下幾個個問題：（1）、我對自自己滿意意嗎？滿滿意，在在哪些方方面？不不滿意，在在哪些方方面？（2）、我還需需要在哪哪些方面面提高自自己？（3）、作為一一個人事事主管，我我做好在在逆境中中生活的的準備了了嗎？（4）、在某個個問題的的處理上上，我仍仍堅持我我的觀點點嗎？（5）當當取得很很大的成成就后，我我還準備備繼續(xù)努努力嗎？要知道，世世上沒有有固定不不變的成成功模式式，最要要緊的事事情就是是了解自自己，了了解自己己的長處處與短處處。這并不是是要否定定自己，而而是使自自己更加加充滿信信心地投投

47、入到事事業(yè)中，正正所謂“知己知知彼，百百戰(zhàn)不殆殆”。謹記：上上行下效效，你的的一舉一一動，你你的工作作習慣，工工作作風風都會為為你的下下屬帶來來直接的的影響。八、適當當為自己己緩解壓壓力壓力就是是動力，但但過猶不不及。布弗斯說說：“如果你你工作沒沒有壓力力，就等等于沒有有工作?！毖芯勘肀砻?，壓壓力是人人在某種種威脅或或工作任務面臨臨失控時時的反應應。不過過，你可可以控制制兩個重重要因素素：自己己的行為為和對自自己的要要求。做做好時間間管理，學會會處理問問題，做做到堅決決而不失失分寸，控控制好了了自己，就就是控制制好了環(huán)環(huán)境。事事實上，在在這迅速速變化的世界界里，在在競爭日日趨激烈烈的環(huán)境境中，

48、作作為一名名管理者者，尤其其是一名名人力經(jīng)經(jīng)理，不不可能沒沒有壓力力，由于人力力經(jīng)理更更多的是是和人打打交道，而而人是生生產(chǎn)諸多多因素中中最為復復雜、最最難控制制的一個個。人力力經(jīng)理因因此不僅要要做好招招募、培培訓、考考評、薪薪酬等本本職性工工作，還還要和上上級領導導以及其其他部門門經(jīng)理經(jīng)經(jīng)常性的的溝通并提供供人力資資源方面面的咨詢詢和建議議，并且且還要面面對大量量計劃外外的，偶偶然的事事件。因因此，人人力經(jīng)理理的壓力可想想而知，而而怎樣對對待這種種壓力則則將決定定其能否否從容駕駕馭繁重重工作。如果不不能正確確對待這這種壓力力，則似陷入入泥沼，不不能喘息息，而如如果能做做到具有有超然的的態(tài)度，

49、保保持輕松松心境則則壓力就就會轉化化為動力力。某專家在在他的書書中曾為為人們提提供了一一套測試試題，它它可幫助助你隨時時了解自自己是如如何對待待工作壓壓力的。測試題中中1 分分表示從從不如此此，4 分表示示幾乎總總是如此此，按114 分給自自己評分分。問題是：擔心丟了了這份工工作就找找不到其其他工作作了；早晨醒來來就為工工作憂心心忡忡；工作要求求的提高高讓我沮沮喪不安安；我發(fā)覺自自己變得得煩躁、易怒；我會不耐耐煩地從從一件工工作跳到到另一件件工作；不能得心心應手地地處理手手頭工作作；擔心自己己能否把把工作堅堅持下去去；懷疑自己己的工作作是否真真的做得得夠好了了；似乎沒人人關心我我的感受受；對自

50、己的的感覺麻麻木不仁仁；我會努力力控制自自己的情情緒，直直到最后后以某種種方式爆爆發(fā)出來來；很難抽時時間陪家家人和朋朋友；親友抱怨怨說見面面接觸機機會太少少；因為太累累無法照照應到方方方面面面的關系系。把分數(shù)逐逐列相加加，然后后算出總總分?？偪偡秩绻陀?25 分分，表示示你能自自如地對對付工作作壓力；2534 分之間，表表示你處處于一種種思想不不安、身身體不適適的狀態(tài)態(tài)；355444 分之之間，你你則應該該與一起起工作的的人談一談，設設法找到到減輕壓壓力的辦辦法；如如果總分分高于445 分分，你就就有必要要向醫(yī)生生咨詢一一下了。如果發(fā)現(xiàn)現(xiàn)自己壓壓力的確確過大，就就要想辦辦法解壓壓，你不不妨

51、試一一試以下下幾種方方法：1、該笑笑就笑俗話說：笑是靈靈丹妙藥藥。據(jù)一一項調(diào)查查表明，一一個6 歲小孩孩平均每每天要笑笑3000 次；相比之之下，一一個成年人每每天才笑笑17 次。專家說，笑笑本是一一種情感感的渲泄泄，人無無論高興興、吃驚驚還是緊緊張或覺覺得好笑笑時都會會笑出來來。遇到到壓力時，富富有幽默默感的人人會比不不怎么幽幽默的人人輕松自自如。開開心大笑笑能幫人人放松身身心，克克服害羞羞并祛除除憂郁。面對對不變的的工作期期限，你你不如抽抽空一笑笑，調(diào)整整一下自自己的情情緒、心心理狀態(tài)態(tài)和免疫疫系統(tǒng)，再再回去面面對要做的的工作。2、享受受休假國外某公公司在對對10225 名名成年人人調(diào)查中

52、中發(fā)現(xiàn)，881%的的人說他他們該休休假了，330%的的人已經(jīng)經(jīng)兩年甚甚至更長時間間沒有休休過假了了。很多人本本來都想想到外面面去走走走，但卻卻很難如如愿，因因為他們們不是在在最后一一刻被迫迫取消或或推遲假假期，就是休假假時公司司沒完沒沒了地打打來電話話。如果你確確實很難難抽出時時間安心心休假，可可以先試試著休個個短假，每每年2 天、33 天到到5 天天就可以以了。休休假時不要要往辦公公室打電電話，可可能的話話也無需需留下去去處的電電話號碼碼。選一一個得力力的助手手接手工工作。既既然已經(jīng)把工工作指派派給別人人，該曬曬太陽時時就安心心曬太陽陽，沒有有必要為為辦公室室的事而而煩心。3、網(wǎng)上上漫游在計

53、算機機技術發(fā)發(fā)達的今今天，你你完全有有可能在在周末打打開個人人電腦，在在網(wǎng)上租租部電影影來看；你可以以尋找相關網(wǎng)網(wǎng)址，談談談球類類比賽，并并且還可可以和那那些更有有趣的球球迷交流流；你也也可能通通過網(wǎng)上上聊天室室、咖啡啡屋與不同同的人交交往。在在網(wǎng)中用用不同的的個性和和行為試試驗與人人交往，有有助于你你更好地地把握自自己在實實際生活活中的角色色。而且且，可以以利用虛虛擬社會會，更多多的認識識自我，學學會處世世做人。謹記：正正確的面面對壓力力是人生生的必修修課，尤尤其對于于一名管管理者來來說更是是這樣。九、工作作分析假如人力力資源管管理是一一座大廈廈，工作作分析就就是大廈廈的基座座。1、工作作分

54、析的的基本內(nèi)內(nèi)容簡單的講講，工作作分析又又稱為職職務分析析，是通通過一系系列科學學的方法法，把職職位的工工作內(nèi)容容和職位位對員工的素質(zhì)質(zhì)要求弄弄明白。因此，工工作分析析的結果果提供了了與工作作本身的的要求有有關的信信息，工工作分析析的成果果最終匯集集為工作作說明書書和工作作規(guī)范，又又稱為職職務描述述和職務務資格要要求，我我們也可可以把它它們分稱稱為“職務說明書書”。職務描述述規(guī)定了了對“事”的要求求，如任任務、責責任、職職責等等等；職務務資格要要求規(guī)定定了對“人”的要求，如知知識、技技術、能能力、職職業(yè)素質(zhì)質(zhì)等等。人力資資源部門門應通過過職務說說明和職職務資格格要求來來指導人人力資源管理理職務

55、。（1） 職務描描述的具具體內(nèi)容容基本信息息：包括括職務名名稱、職職務編號號、所屬屬部門、職務等等級、制制定日期期等；工作活動動和工作作程序：包括工工作摘要要、工作作范圍、職責范范圍、工工作設備備及工具具、工作作流程、人際交往、管管理狀態(tài)態(tài)等；工作環(huán)境境：工作作場所、工作環(huán)環(huán)境的危危險、職職業(yè)病、工作時時間、工工作環(huán)境境的舒適適程度等等。任職資格格：年齡齡要求、學歷要要求、工工作經(jīng)驗驗要求、性格要要求等。（2） 職務資資格要求求的具體體內(nèi)容基本素質(zhì)質(zhì)：最低低學歷、專長領領域、工工作經(jīng)驗驗、接受受的培訓訓教育、特殊才才能等。生理素質(zhì)質(zhì)：體能能要求、健康狀狀況、感感覺器官官的靈敏敏性等。綜合素質(zhì)質(zhì)

56、：語言言表達能能力、合合作能力力、進取取心、職職業(yè)道德德素質(zhì)、人際交交往能力力、團隊隊合作能能力、性格、氣氣質(zhì)、興興趣等。2、工作作分析的的意義工作分析析是人力力資源管管理的最最基本的的工具。具體的的講，工工作分析析有如下下幾個方方面的意意義：（1） 招聘：為應聘聘者提供供了真實實的、可可靠的職職位的工工作職責責、工作作內(nèi)容、工作要要求和人人員的資資格要求；（2） 選擇：為選拔拔應聘者者提供了了客觀的的選擇依依據(jù)，提提高了選選擇的可可信度和和效率，降降低了人人力資源源選擇成本；（3） 績效考考評：為為績效考考評標準準的建立立和考評評的實施施提供了了依據(jù)，使使員工明明確了企企業(yè)對其其工作的的要求

57、，從而而減少了了因考評評引起的的員工沖沖突；（4） 薪酬管管理：明明確了工工作的價價值，為為工資的的發(fā)放提提供了可可參考的的標準，保保證了薪薪酬的內(nèi)內(nèi)部公平平，減少了員員工間的的不公平平感；（5） 管理關關系：明明確了上上級與下下級的隸隸屬關系系，明確確了工作作流程，為為提高職職務效率率提供了了保障；（6） 員工發(fā)發(fā)展：使使員工清清楚了工工作的發(fā)發(fā)展方向向，便于于員工制制定自己己的職業(yè)業(yè)發(fā)展計計劃；（7）確確保所有有必須完完成的工工作任務務都確定定無疑的的分配到到各個特特定職位位上去，也也有著十十分重要要的意義義。例如，在在分析公公司生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)理的的現(xiàn)有工工作時，你你可能會會發(fā)現(xiàn)，雖雖然該經(jīng)經(jīng)理

58、報告告說，她她自己所所承擔的的職能包括200 多項項工作，但但卻沒有有提及原原材料及及庫存管管理這一一工作內(nèi)內(nèi)容。這這樣，你你所進行行的職務務分析，就就發(fā)現(xiàn)了一一些必須須被分派派到人頭頭上卻被被所有人人都忽略略了的職職責。謹記：工工作分析析是比較較專業(yè)的的人力資資源管理理工作，需需專業(yè)人人員完成成。十、工作作分析的的方法相時而動動，相機機而行。在適當?shù)牡臅r機下下，就可可以進行行職務分分析，職職務分析析的具體體方法包包括：1、觀察察法觀察法是是指職務務分析人人員通過過對員工工正常工工作的狀狀態(tài)進行行觀察，獲獲取工作作信息，并并通過對對信息進進行比較、分析、匯總等等方式，得得出職務務分析成成果的方

59、方法。觀觀察法適適用于對對體力工工作者和和事務性性工作者者，如搬運員員、操作作員、文文秘等職職位。由于不同同的觀察察對象的的工作周周期和工工作突發(fā)發(fā)性有所所不同，所所以觀察察法具體體可分為為直接觀觀察法、階段觀察法法和工作作表演法法。（1） 直接觀觀察法職務分析析人員直直接對員員工工作作的全過過程進行行觀察。直接觀觀察法適適用于工工作周期期很短的的職務。如保潔員，他他的工作作基本上上是以一一天為一一個周期期，職務務分析人人員可以以一整天天跟隨著著保潔員員進行直直接工作作觀察。（2） 階段觀觀察法有些員工工的工作作具有較較長的周周期性，為為了能完完整地觀觀察到員員工的所所有工作作，必須須分階段段

60、進行觀觀察。（3） 工作表表演法對于工作作周期很很長和突突發(fā)性事事件較多多拭目以以待工作作比較適適合。如如保安工工作，除除了有正正常的工工作程序以外，還還有秀多多突發(fā)事事件需要要處理，如如盤問可可疑人員員等，職職務分析析人員可可以讓保保安人員員表演盤盤問的過程，來來進行該該項工作作的觀察察。2、問卷卷調(diào)查法法職務分析析人員首首先要說說擬訂一一套切實實可行、內(nèi)容豐豐富的問問卷，然然后由員員工進行行填寫。問卷法法適用于腦力工工作者、管理工工作者或或工作不不確定因因素很大大的員工工，比如如軟件設設計人員員、行政政經(jīng)理等等。問卷卷法比觀察法法更便于于統(tǒng)計和和分析。要注意意的是，調(diào)調(diào)查問卷卷的設計計直接