招聘方案(示例)

1、XXX（中國）有限公司招聘人力資源總監(jiān)的實施方案XXX（中國）有限公司人力資源部二00七年四月目 錄TOC h z t 標(biāo)題一,1,標(biāo)題二,2 HYPERLINK l _Toc166686263 一、招聘背景 PAGEREF _Toc166686263 h 3 HYPERLINK l _Toc166686264 二、招聘流程圖 PAGEREF _Toc166686264 h 3 HYPERLINK l _Toc166686265 三、招聘小組 PAGEREF _Toc166686265 h 4 HYPERLINK l _Toc166686266 四、招聘實施流程 PAGEREF _Toc166

2、686266 h 4 HYPERLINK l _Toc166686267 1、進(jìn)行職位分析，制定工作說明書 PAGEREF _Toc166686267 h 4 HYPERLINK l _Toc166686268 2、CHO的勝任力素質(zhì)模型的構(gòu)建 PAGEREF _Toc166686268 h 6 HYPERLINK l _Toc166686269 3、招聘廣告的發(fā)布 PAGEREF _Toc166686269 h 7 HYPERLINK l _Toc166686270 4、簡歷篩選 PAGEREF _Toc166686270 h 8 HYPERLINK l _Toc166686271 5、基于

3、勝任力模型的能力素質(zhì)測評系統(tǒng) PAGEREF _Toc166686271 h 8 HYPERLINK l _Toc166686272 測評實施時間及進(jìn)度安排表 PAGEREF _Toc166686272 h 9 HYPERLINK l _Toc166686273 6、背景調(diào)查 PAGEREF _Toc166686273 h 11 HYPERLINK l _Toc166686274 7、錄用 PAGEREF _Toc166686274 h 11 HYPERLINK l _Toc166686275 8、招聘工作總結(jié)評估 PAGEREF _Toc166686275 h 11 HYPERLINK l

4、_Toc166686276 附件一 領(lǐng)導(dǎo)管理能力問卷 PAGEREF _Toc166686276 h 12 HYPERLINK l _Toc166686277 附件二 結(jié)構(gòu)化面試面談構(gòu)成表 PAGEREF _Toc166686277 h 14 HYPERLINK l _Toc166686278 附件三 結(jié)構(gòu)化面試評分表 PAGEREF _Toc166686278 h 15 HYPERLINK l _Toc166686279 附件四 公文筐測試題目 PAGEREF _Toc166686279 h 16 HYPERLINK l _Toc166686280 附件五 公文筐測試評分表 PAGEREF

5、_Toc166686280 h 19 HYPERLINK l _Toc166686281 附件六 情景模擬題目 PAGEREF _Toc166686281 h 20 HYPERLINK l _Toc166686282 附件七 情景模擬評分表 PAGEREF _Toc166686282 h 20一、招聘背景：XXX（中國）股份有限公司是一家集科研、生產(chǎn)、經(jīng)營于一體的高科技外資化工企業(yè)的控股子公司。公司以品種多、規(guī)格全、性能好而聞名于業(yè)界。公司自創(chuàng)建以來，在產(chǎn)品技術(shù)開發(fā)方面目前已處于行內(nèi)領(lǐng)先地位，是本行業(yè)內(nèi)最大的生產(chǎn)服務(wù)型企業(yè)之一。目前在中國已經(jīng)擁有大量的銷售辦事處和9間工廠，銷售網(wǎng)絡(luò)覆蓋600多

6、個城市和地區(qū)。市場增長速度都超過了30%并且增長速度還在加快?？紤]到本土化的需要，同時也為滿足公司在中國的擴(kuò)張需要，目前公司正在招聘人力資源總監(jiān)負(fù)責(zé)中國區(qū)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源開發(fā)管理，保證公司實現(xiàn)最大效益。二、招聘流程圖：職位分析職位分析收集相關(guān)資料CHO工作說明書招聘廣告發(fā)布投遞簡歷整理篩選心理測試面試評價中心勝任力模型背景調(diào)查錄用評估總結(jié)三、招聘小組姓名職務(wù)分工張某公司副總經(jīng)理負(fù)責(zé)整個招聘流程的規(guī)劃設(shè)計、人員分工調(diào)配、工作協(xié)調(diào)，組織制定工作說明書和關(guān)鍵勝任能力素質(zhì)的篩選王某人力資源部負(fù)責(zé)聯(lián)系外部專家設(shè)計測評的題目，根據(jù)測評流程準(zhǔn)備所需要各種評價材料陳某招聘主管根據(jù)招聘流程具體落實各項準(zhǔn)

7、備工作，包括招聘廣告的發(fā)布、簡歷篩選、測評時間、場地的安排和布置等李某等招聘專員協(xié)助招聘主管實施招聘各環(huán)節(jié)的工作四、招聘實施流程招聘工作開始之前，由公司招聘小組開展組織討論計劃，對人力資源總監(jiān)的工作職責(zé)和任職資格的通用模型進(jìn)行描述和確定，同時結(jié)合外資制造業(yè)的相關(guān)背景和實際情況，構(gòu)建適合自身情況和發(fā)展的CHO的勝任力素質(zhì)模型，并進(jìn)行關(guān)鍵能力素質(zhì)的篩選。以此作為整個選聘過程的考核依據(jù)和評價標(biāo)準(zhǔn)，同時據(jù)此選擇的測評方法更具有針對性和準(zhǔn)確性，保證選拔的成功率。具體的實施流程如下：1、進(jìn)行職位分析，制定工作說明書人力資源總監(jiān)作為公司人力資源部的管理者，對公司的經(jīng)營發(fā)展中占有舉足輕重的地位，是公司核心領(lǐng)導(dǎo)

8、工作崗位之一。公司人力資源部已經(jīng)上升到公司戰(zhàn)略層，直接參與公司的各項重大決策的制定，是戰(zhàn)略決策者；同時也是公司業(yè)務(wù)層的伙伴，為公司業(yè)務(wù)層經(jīng)營運(yùn)作提供充足優(yōu)秀的人才資源，并不斷進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)，提高組織整體素質(zhì)，在選才、育才、激才和留才方面扮演著重要的角色。考慮到本公司的實際，特制定出以下的人力資源總監(jiān)的工作說明書：職位名稱人力資源總監(jiān)職位代碼所屬部門職 系職等職級直屬上級副總經(jīng)理薪金標(biāo)準(zhǔn)填寫日期核 準(zhǔn) 人職位概要規(guī)劃、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)公司的人力資源管理與組織建設(shè)，最大限度地開發(fā)人力資源，促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)和長遠(yuǎn)發(fā)展。工作內(nèi)容1、組織草擬公司中長期人力資源發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源計劃；2、建立并完善人力資

9、源管理體系，研究、設(shè)計人力資源管理模式（包含招聘、績效、培訓(xùn)、薪酬及員工發(fā)展等體系的全面建設(shè)），制定和完善人力資源管理制度；3、向公司高層決策者提供有關(guān)人力資源戰(zhàn)略、組織建設(shè)等方面的建議，并致力于提高公司的綜合管理水平；4、塑造、維護(hù)、發(fā)展和傳播企業(yè)文化；5、根據(jù)人力資源計劃組織招聘工作及審核員工內(nèi)部調(diào)配方案；6、負(fù)責(zé)組織本公司人力資源開發(fā)、職業(yè)規(guī)劃與培訓(xùn)工作；7、組織建立公司人力資源管理信息系統(tǒng)，為公司重大人力資源管理決策提供參考依據(jù)；8、完成領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的各項工作任務(wù)。任職資格教育背景人力資源、管理或相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷。培訓(xùn)經(jīng)歷受過戰(zhàn)略管理、戰(zhàn)略人力資源管理、組織變革管理、管理能力開發(fā)等

10、方面的培訓(xùn)。經(jīng)驗8年以上相關(guān)工作經(jīng)驗，3年以上人力資源總監(jiān)或人力資源部經(jīng)理工作經(jīng)驗。技能技巧對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式有系統(tǒng)的了解和實踐經(jīng)驗積累，對人力資源管理各個職能模塊均有較深入的認(rèn)識，能夠指導(dǎo)各個職能模塊的工作； 具備現(xiàn)代人力資源管理理念和扎實的理論基礎(chǔ)；熟悉國家、地區(qū)及企業(yè)關(guān)于合同管理、薪金制度、用人機(jī)制、保險福利待遇、培訓(xùn)等方面的法律法規(guī)及政策；熟悉辦公軟件及相關(guān)的人事管理軟件；較好的英文聽、說、讀、寫能力。態(tài)度具有戰(zhàn)略、策略化思維，有能力建立、整合不同的工作團(tuán)隊；具有解決復(fù)雜問題的能力； 很強(qiáng)的計劃性和實施執(zhí)行的能力； 很強(qiáng)的激勵、溝通、協(xié)調(diào)、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力，責(zé)任心、事業(yè)心強(qiáng)。2、C

11、HO的勝任力素質(zhì)模型的構(gòu)建現(xiàn)代組織的人力資源部門的工作已從傳統(tǒng)的事務(wù)型、操作型上升到了戰(zhàn)略層面，伴隨著這樣的轉(zhuǎn)變，它的職能角色也發(fā)生了較大的變化：成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴、變革推動者、人事系統(tǒng)專家、企業(yè)精神激勵者。本公司人力資源管理工作模塊圖如下：人力資源管理模塊人 力 資 源 規(guī) 劃職務(wù) 分析 與說明績 效 管 理培 訓(xùn) 與 開 發(fā)薪資管理員工福利招 聘 與 錄 用員 工 激 勵人 事 調(diào) 整勞 動 關(guān) 系這些工作內(nèi)容賦予了CHO更重大的崗位職責(zé)，同時對CHO的能力素質(zhì)也提出了更高的要求。從CHO所擔(dān)負(fù)的崗位職責(zé)和扮演的工作角色分析，基于勝任力模型人力資源管理模塊人 力 資 源 規(guī) 劃職務(wù) 分析 與

12、說明績 效 管 理培 訓(xùn) 與 開 發(fā)薪資管理員工福利招 聘 與 錄 用員 工 激 勵人 事 調(diào) 整勞 動 關(guān) 系職業(yè)素養(yǎng)誠信度、成就動機(jī)、激情身心素質(zhì)身體健康、精力充沛、承受壓力能力、情商、工作風(fēng)格、個性特征知識技能知識結(jié)構(gòu)熟悉勞動法規(guī)；豐富的工作經(jīng)驗、熟悉經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)知識；深厚的人力資源管理各模塊理論知識操作技能熟悉辦公軟件及相關(guān)的人事管理軟件；較好的英文聽、說、讀、寫能力能力素質(zhì)一般能力學(xué)習(xí)能力，閱讀理解，判斷推理崗位能力領(lǐng)導(dǎo)管理、人際溝通能力、洞察力、公關(guān)能力、團(tuán)隊合作精神、親和力、戰(zhàn)略決策能力、時間管理能力3、招聘廣告的發(fā)布根據(jù)公司制定的工作說明書和崗位勝任力素質(zhì)模型，擬定招

13、聘廣告并選擇合適的招聘渠道發(fā)布，具體安排如下：招聘廣告內(nèi)容：XXX（中國）有限公司是一家集科研、生產(chǎn)、經(jīng)營于一體的高科技外資化工企業(yè)的控股子公司。公司自創(chuàng)建以來，在產(chǎn)品技術(shù)開發(fā)方面目前已處于行內(nèi)領(lǐng)先地位，是本行業(yè)內(nèi)最大的生產(chǎn)服務(wù)型企業(yè)之一。本公司以極具競爭力的薪酬、全面體貼的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、高效和諧的組織文化，誠招以下英才： 人力資源部總監(jiān)一名 崗位要求：35歲以上，人力資源管理相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷，8年以上相關(guān)工作經(jīng)驗，3年以上人力資源部經(jīng)理工作經(jīng)驗；具備現(xiàn)代人力資源管理理念和扎實的理論基礎(chǔ)；熟悉勞動人事法規(guī)，具有戰(zhàn)略、策略化思維，具有很強(qiáng)的人力溝通能力和組織協(xié)調(diào)能力，在組織文化變革、戰(zhàn)略人力

14、資源規(guī)劃和開發(fā)等方面有較強(qiáng)的實戰(zhàn)經(jīng)驗。有意者請在一周之內(nèi)將個人簡歷（含照片）、身份證復(fù)印件、學(xué)歷證復(fù)印件、職稱證書復(fù)印件、業(yè)績證明材料寄往或E-mail到本公司。地址：成都市XXX高新科技工業(yè)園XX號郵箱郵編：610025電話：（028）8451245784515641 傳真：（028）84512124 郵箱: 網(wǎng)址： 招聘渠道：采用外部招聘渠道：前程無憂、XX獵頭服務(wù)公司4、簡歷篩選根據(jù)公司制定的工作說明書和招聘廣告，對應(yīng)聘者投遞的簡歷進(jìn)行篩選，從應(yīng)聘者的專業(yè)、技能、工作經(jīng)驗與崗位要求匹配程度進(jìn)行綜合考核篩選，確定出基本符合條件的應(yīng)聘者，并通知進(jìn)入測評階段。5、基于勝任力模型的能力素質(zhì)測評系

15、統(tǒng)基于勝任力模型的能力素質(zhì)測評系統(tǒng)是根據(jù)CHO的崗位能力要求和任職資格，即依據(jù)工作說明書和勝任力素質(zhì)模型來選擇有針對性和實效性的選拔評價方法組成的測評體系。其中，每一種測評方法均針對某一項或多項關(guān)鍵能力素質(zhì)的特點進(jìn)行評價。由此組成的測評系統(tǒng)可以很全面且有針對地對應(yīng)聘者是否符合CHO的能力素質(zhì)要求進(jìn)行評判，準(zhǔn)確性較高，同時經(jīng)濟(jì)有效。本測評系統(tǒng)的模型如下所示：CHO的勝任力模型CHO的勝任力模型紙筆測驗人格特質(zhì)結(jié)構(gòu)化面試專業(yè)知識成就動機(jī)工作經(jīng)驗表達(dá)能力公文筐抗壓能力時間管理公文處理決策能力情景模擬團(tuán)隊合作人際溝通應(yīng)變能力親和力管理能力測評實施時間及進(jìn)度安排表時間測評方法說明第一天9：0010：30

16、紙筆測驗（領(lǐng)導(dǎo)能力測驗及卡特爾16種人格因素問卷）由公司招聘小組組織外界測評專家進(jìn)行指導(dǎo)測驗11：0012：00情景模擬內(nèi)容主要為日常工作中可能出現(xiàn)的管理問題12：0013：30午餐申請者與公司一些管理人員共進(jìn)午餐13：3016：30結(jié)構(gòu)化面試為節(jié)省時間提高效率，將申請者分為兩組進(jìn)行面試，事先兩組的面試官就評價標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致第二天9：0011：00公文筐練習(xí)公文處理作業(yè)11：0012：00申請者可以回家或安排其參觀公司公司招聘小組開會比較他們的評價結(jié)果并達(dá)成一致確定錄取人選紙筆測驗紙筆測驗紙筆測驗采用測試量表或者測驗題目對應(yīng)聘者知識、人格進(jìn)行測驗，在這里此測評方法主要采用卡特爾16PF人格問卷和

17、領(lǐng)導(dǎo)管理能力問卷對應(yīng)聘者的人格以及領(lǐng)導(dǎo)管理能力進(jìn)行測驗。這種方法的優(yōu)點是操作簡便、成本低、時間花費(fèi)短，但是由于應(yīng)聘者都是具有經(jīng)驗的人力資源從業(yè)者，大多熟悉甚至精通這些量表，因此不可避免地有一定程度的掩飾和隱蔽，對測驗結(jié)果的準(zhǔn)確性造成影響。為了盡量減少應(yīng)聘者刻意的掩蔽，在回答領(lǐng)導(dǎo)管理能力問卷時，先對題目進(jìn)行判斷，回答是否同意題目的觀點，然后用盡可能少的文字說明因何作出這樣的判斷，注意相關(guān)理論的運(yùn)用。這樣便可進(jìn)一步考查應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)管理能力。在25道題目中若回答正確20道以上，且觀點正確、思路清晰、有理有據(jù)則評為優(yōu)秀；正確18-19道則為一般，17道以下為較差。16PF的測驗結(jié)果中，如樂群性、聰慧性

18、、穩(wěn)定性、敏感性等個人因素得分要求較高，而緊張性、憂慮性、懷疑性等因素得分若較高則難以勝任CHO的工作。根據(jù)以上測驗的結(jié)果，淘汰難以勝任崗位的應(yīng)聘者進(jìn)入結(jié)構(gòu)化面試的環(huán)節(jié)。領(lǐng)導(dǎo)管理能力問卷及評分答案見附件一。結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試由公司的招聘小組組成面試專家團(tuán)隊，通過直接面談的方式對應(yīng)聘者進(jìn)行綜合考量。本環(huán)節(jié)主要從專業(yè)背景、工作經(jīng)驗、培訓(xùn)經(jīng)歷、求職動機(jī)等方面考查應(yīng)聘者的知識結(jié)構(gòu)、實戰(zhàn)經(jīng)驗和成就動機(jī)、價值觀與公司對崗位要求的匹配程度。由于應(yīng)聘者大多具有豐富的招聘面試經(jīng)驗，公司面試官在向應(yīng)聘者提問時應(yīng)有別于面試其他專業(yè)應(yīng)聘者，提問應(yīng)更具有專業(yè)性和隱蔽性，不能有暗示性的問題，多提開放性的問題，

19、注意應(yīng)聘者在回答問題的心理反映和答案后面暗含的一些問題。結(jié)構(gòu)化面試面談構(gòu)成表和結(jié)構(gòu)化面試評分表見附件二和附件三。公文筐測試公文筐測試在該環(huán)節(jié)中，應(yīng)聘者被要求處理目標(biāo)工作中的典型工作文件。這些文件包括：信件、報告、備忘錄、電話記錄、會議安排等文件。這些文件經(jīng)過考評專家的精心設(shè)計和挑選，并雜亂無章地放在一起，要求應(yīng)聘者在規(guī)定的時間內(nèi)整理這些文件。排定優(yōu)先次序，然后決定授權(quán)或者請示。主要從應(yīng)聘者的計劃組織能力、決策能力、書面表達(dá)、洞察力等方面進(jìn)行考核。公文筐測試題目見附件四，評價表見附件五。情景模擬情景模擬在該環(huán)節(jié)中，由招聘專家小組精選公司在實際的經(jīng)營運(yùn)作當(dāng)中出現(xiàn)的實際管理問題，讓應(yīng)聘者參與討論決策

20、，應(yīng)聘者扮演一定的工作角色，即人力資源部門的負(fù)責(zé)人，通過會議討論、實際調(diào)研、請示授權(quán)等方式解決公司在薪酬福利、績效管理、培訓(xùn)、人事調(diào)整等人力資源管理方面存在的問題。主要從組織決策能力、洞察力、溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊合作、授權(quán)、全局統(tǒng)籌能力等方面進(jìn)行考核。情景模擬題目及評價表見附件六、七。6、背景調(diào)查從以上的測評系統(tǒng)中，篩選其中的優(yōu)秀的擬錄用的應(yīng)聘者，對其背景資格進(jìn)行審查，主要通過電話調(diào)查的方式開展。調(diào)查內(nèi)容：應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、擔(dān)任職位的重要程度、以及應(yīng)聘者的不足之處。7、錄用向決定錄用的應(yīng)聘者發(fā)錄用通知書。8、招聘工作總結(jié)評估招聘流程是否清晰有序；招聘成本是否達(dá)到最低；應(yīng)聘人員及錄取人員的能力素質(zhì)

21、是否與職位說明書相符；面試方法是否科學(xué)有效。附件 各測評方法題目及評分表附件 各測評方法題目及評分表附件一 領(lǐng)導(dǎo)管理能力問卷目的通過此問卷，全面了解被測者的管理能力素質(zhì)。問卷要求：先對題目進(jìn)行判斷，回答是否同意題目的觀點，然后用盡可能少的文字說明因何作出這樣的判斷。注意相關(guān)理論的運(yùn)用。 1為糾正員工的錯處，管理者應(yīng)先指出員工的長處，然后再討論其錯處。 2管理者沒有必要與下屬討論組織的遠(yuǎn)程目標(biāo)。而只要下屬能了解組織的當(dāng)前目標(biāo)，他們即能有效的履行任務(wù)。 3最佳的譴責(zé)方式為當(dāng)眾斥責(zé)。 4冤情和士氣問題一般應(yīng)由員工的直屬上司處理，而不宜訴諸特別指定的專人處理。 5為下屬制定工作目標(biāo)時，應(yīng)該讓工作量超過

22、他們所能負(fù)荷的限度。 6管理者的首要任務(wù)在于執(zhí)行規(guī)章制度。 7同僚之間人緣最佳者照理應(yīng)為合適的管理者。 8管理者如在下屬面前認(rèn)錯，則將喪失下屬對他的尊敬。 9管理者如果以“我不知道，但是我將探尋答案，然后再答復(fù)您”作為問題的答復(fù)，則該管理者必將有資格教導(dǎo)他人該如何做這項工作。 10技術(shù)素養(yǎng)高的人就可以勝任教導(dǎo)員工的職位。 11管理者是天生的，而非后天培養(yǎng)的。 12管理者值得花大量時間來讓新員工接受良好的訓(xùn)練。 13諷刺是對付多嘴員工的妙方。 14使規(guī)章被執(zhí)行的最好方法，便是制定多重違規(guī)懲戒措施。 15管理者應(yīng)詢問下屬有關(guān)他們對工作方法的意見。 16良好的管理者應(yīng)盡量授權(quán)下屬以履行他職務(wù)范圍內(nèi)的

23、工作。 17為了絕對公平起見，管理者應(yīng)不理會員工之間的個別差異，而對他們一視同仁。 18管理者不應(yīng)不斷的提醒員工有關(guān)過去所犯的錯誤。一旦員工錯誤已被改正，則不應(yīng)再被提及。 19偶爾對員工責(zé)罵將有助于一般員工循規(guī)蹈矩。 20懲罰員工之時，管理者應(yīng)避免說出或做出任何足以讓員工憎恨的事。 21在倔強(qiáng)與要求嚴(yán)厲的管理者之下，員工的工作會做得最好。 22倘若新員工沒有學(xué)好履行分內(nèi)工作的方法，則應(yīng)視為他們沒有接受良好的教導(dǎo)。 23管理者對自身工作感到有興趣與否，要比他是否能夠有效的履行工作更為重要。 24如果管理者對員工詳加說明工作的細(xì)節(jié)，則員工將能以最有效率的方式履行工作。25管理者若想有效的做好工作，

24、則他對下屬的感受、態(tài)度與觀念必須能夠經(jīng)常了解。 卡特爾16種人格因素問卷略。附件二 結(jié)構(gòu)化面試面談構(gòu)成表測評要素備選問題表達(dá)能力1、請簡單介紹一下你自己的情況。2、簡單談?wù)勀銓ΜF(xiàn)代企業(yè)人力資源管理現(xiàn)況及發(fā)展趨勢的看法。專業(yè)知識1、您認(rèn)為HR普通 HYPERLINK javascript:; 工作人員和HR 總監(jiān)的工作職能職責(zé)的區(qū)別是什么？2、您認(rèn)為外資企業(yè)、國資企業(yè)、民營企業(yè)的HR管理模式有什么異同？您如何評價？3、請舉例說明過往您曾主持制定的根據(jù)企業(yè)發(fā)展年度計劃制定的HR年度計劃。4、對于高科技型和創(chuàng)造性的崗位（例如程序員，市場策劃人員），您認(rèn)為最好的 HYPERLINK javascrip

25、t:; 績效考核方式是什么？5、舉例：一個企業(yè)需要長期、大量招聘銷售人員，您可以提供一個簡單的招聘計劃嗎（要落實到目標(biāo)并分解到HR部門工作）？成就動機(jī)1、簡單談?wù)勀?年內(nèi)的職業(yè)生涯規(guī)劃。2、你期望自己能取得哪些成就？工作經(jīng)歷1、目前或最后一個工作的職務(wù)（名稱）2、你為什么要辭去那份工作？ 3、你上一份工作的出差頻率是多少？4、HR 總監(jiān)應(yīng)具備哪些工作經(jīng)驗？可以結(jié)合您過往工作經(jīng)歷說明嗎？附件三 結(jié)構(gòu)化面試評分表姓 名序號用表提要請主持面談人員，就適當(dāng)之格內(nèi)劃，無法判斷時，請免打。評分項目54321儀容 禮貌 精神 態(tài)度 整潔 衣著極 佳佳平 實略 差極 差表達(dá)能力極 佳佳普 通稍 差極 差專業(yè)知

26、識精湛較好平 平較差極 劣成就動機(jī)明確較明確一般較模糊模糊所具經(jīng)歷與本公司的配合程度極 配 合配 合尚 配 合未盡配合未配合前來本公司服務(wù)的意志極堅定堅定普 通猶 疑極 低附件四 公文筐測試題目今天是2007年4月28日，恭喜你有機(jī)會在以后兩個小時內(nèi)擔(dān)任本公司人力資源部總監(jiān)，人力資源部下設(shè)3個處：人事處、勞資處、福利處。現(xiàn)在是上午9點鐘，在聽取了下屬的工作報告，做好今天的工作之后，你來到辦公室，秘書已將需要處理的今日積壓文件整理好，放在了文件加內(nèi)。文件的順序是隨機(jī)排序的，沒有任何意義，你需要自己出排序處理，你必須在2小時內(nèi)處理這些文件，并作出指示。十一點在會議室還有一個重要的會議等你主持。在這

27、兩個小時內(nèi)，你的秘書會為你推托掉所有的雜事，相信沒有人打擾你，另外，很抱歉由于電話線路正在維修，你在處理文件的過程中，沒有辦法與外界通話。所以需要你以文件、備忘錄、便條、啟示等形式將所有的文件處理意見、辦法、作書面表達(dá)，最后交給秘書負(fù)責(zé)傳達(dá)。在公司，你被雇員稱為：“李總”。好了，可以開始工作了，祝你一切順利。文件一李總：前一段時間，福利處對同行業(yè)的員工福利進(jìn)行了一次調(diào)查，就每個月用于員工的人均福利費(fèi)而言，我們公司位于同行業(yè)的中上等水平。但是考慮到現(xiàn)在行業(yè)的激烈競爭和高流動率，為增強(qiáng)我們的凝聚力和吸引力，我們認(rèn)為，提高員工的福利待遇是一項有力的激勵措施。因此，我們提出一項增加員工福利的計劃，也就

28、是將現(xiàn)在的人均福利費(fèi)1000/岳提高到人均1500/月的較高水平。不知您對這項計劃的意見如何？請指示。福利處2007年4月X日處理意見：文件二李總：近幾周來，又第三分公司員工反映他們的工資分配不合理，他們指責(zé)分公司經(jīng)理王偉在進(jìn)行績效考核時不客觀，有效地對員工進(jìn)行評定。此外，第三分公司還有克扣臨時工工資的現(xiàn)象，他們又可能會集體罷工或辭職。此事如何處理？請您批示。勞資處2007年4月X日處理意見：文件三李總：收到一份通知，本月20日在XX飯店召開大型企業(yè)人力資源管理研討會，屆時到會者軍委各企業(yè)人力資源部總監(jiān)或副總以及國內(nèi)外一些人力資源管理專家和學(xué)者。您是否參加？請回復(fù)，以便我及早做出安排，辦理相關(guān)

29、報名事務(wù)。開會時間：5月10日 上午：8：00-11：00 下午：14：00-16：00秘書2007年4月X日處理意見：文件四李總：根據(jù)劉總上周指示，我們做了一個工資分配調(diào)整方案，基本思路是增加公司核心崗位上優(yōu)秀員工的工資收入，吸引他們?yōu)槠髽I(yè)長期服務(wù)，同時降低公司一般事務(wù)性崗位上員工的勞資收入，因為他們可以很容易地被勞動市場上的他人所替代，他們的流動不會影響企業(yè)的發(fā)展。此方案當(dāng)否，請批示。勞資處2007年4月X日處理意見：文件五李總：近期各部門相繼反映，由于我公司的不斷發(fā)展擴(kuò)大，各部門的事務(wù)性工作量大幅度增長，因此需要聘用一些專職秘書以緩解各部門的工作壓力。以往我們的做法是從公司的員工中選拔能

30、勝任此項工作的人員。總的感覺是，這些員工從事一般性秘書工作還可以，但是，從現(xiàn)代管理的角度出發(fā)，他們的個人素質(zhì)限制了我公司的秘書工作的質(zhì)量和效率。因此，我們擬從社會上招聘一些素質(zhì)較高的秘書人員，數(shù)額大約二十余名，此項工作不知你的意見如何？另外，如果決定招聘這些秘書，您是否參加面試？人事處2007年4月X日處理意見：文件六李總：公司辦公室轉(zhuǎn)來一封群眾來信，信中說公司總務(wù)處員工李小軍在其居住地擾得四鄰不安，群眾意見很大，如果情況屬實，將會對公司名譽(yù)產(chǎn)生負(fù)面影響，特別是其居住地附近有我們公司重要大客戶的一些中高級管理人員，總裁要求盡快處理此事。秘書2007年4月X日附群眾來信：XX 公司：我們是富豪居

31、民小區(qū)24棟的部分住戶，貴公司員工李小軍在我們這里租房居住，它經(jīng)常在家中搞舞會接待朋友，?？ɡ璒K。夜里很晚也不結(jié)束，影響了我們正常的生活和休息。此外，他還常與社會上一些不三不四的無業(yè)人員來往密切，令人反感。希望貴公司能夠?qū)Υ巳藥椭逃?，如果他繼續(xù)這樣下去，我們將于派出所聯(lián)系解決。24棟樓部分居民2007年4月X日處理意見：文件七李總：根據(jù)我們的調(diào)查，公司中青年員工離職率高與公司現(xiàn)有住房制度有一定關(guān)系。目前，公司已停止為員工建設(shè)或購買住房，僅為員工提供住房補(bǔ)貼，讓他們自行租房居住或由公司提供幫助向銀行抵押貸款買房居住。但由于房價太高，中青年員工無力購買，租方又不穩(wěn)定，員工沒有安全感。我們考慮，

32、是否可由公司出資建設(shè)或購買一些小型公寓，以適當(dāng)價格出租給暫時無房的員工，并規(guī)定在一定的期限后遷出公寓，給后來的員工暫住。這樣可以使中青年員工安居樂業(yè)，降低核心員工流失率，此建議當(dāng)否，請指示。如果可行，我們將向總裁辦公室提出報告。福利處2007年4月X日處理意見：文件八李總：最近，從財務(wù)部的員工那里反映上來的一些情況引起了我們的注意。您知道，前兩個月我們剛從其它公司調(diào)入了一位有豐富管理經(jīng)驗和特長的流動林出任財務(wù)部經(jīng)理，目的是為了進(jìn)一步開展財務(wù)部工作。但近來我們發(fā)現(xiàn)，因為多種原因使得原來的財務(wù)部副經(jīng)理在與流動林的工作配合尚不盡如人意，并產(chǎn)生了一些矛盾。雖然二人之間的沖突尚未公開化，但已在財務(wù)部內(nèi)部

33、引起了一些反映，并對工作和人員的情緒產(chǎn)生了不利影響，這事如何處理，想聽您的意見。人事處2007年4月X日處理意見：文件九李總：由于受世界金融危機(jī)的影響，公司近來效益有所下降。目前公司承受較高的工資成本由一定的困難?？偛锰岢鲞m當(dāng)降低公司工資水平，但這又有可能造成企業(yè)核心人員流失，另外，如果真的降低工資水平，使降低固定工資水平還是降低獎金水平，請批示。勞資處2007年4月X日處理意見：文件十我們對近年來人員變動情況進(jìn)行了統(tǒng)計，將結(jié)果呈報給您。為了減少人員流動，保持員工的相對穩(wěn)定性，我們采用了許多手段，如提高福利待遇水平，增加工資性收入，提高本公司工齡津貼水平。但總覺得收效不明顯，我部對此問題探討了很久，尚不能確定問題的癥結(jié)何在，望指示。人事處2007年4月X日處理意見：附件五 公文筐測試評分表序號評價要素要素標(biāo)志評價標(biāo)度權(quán)重1計劃能力1、工作非常有條理，能分清文件筐內(nèi)各種事務(wù)之間的主次和相對重要性，分類比較明確；2、分類命名清楚、合理，有一定的識別問題的能力，能分清不同信息之間的關(guān)系優(yōu)： 9-10分良： 7-8分中： 5-6分差： 2-4分20%2決策能力1、決策較為理性，能考慮短期和長期后果，對各種備選方案的優(yōu)缺點有較為詳細(xì)的分析比較，作出正確的決策；2、對復(fù)雜的問題能進(jìn)行審慎的剖析，并能提出較高質(zhì)量