物管企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)有效招聘

1、- PAGE 5 -物管企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)有效招聘物業(yè)作為房地產(chǎn)業(yè)的分支，是勞動(dòng)力相對(duì)密集的行業(yè)。一個(gè)管理處少則數(shù)十人，多則百十人；一個(gè)物業(yè)管理企業(yè)少則幾百人，多則幾千人。人員的招聘自然是物業(yè)管理企業(yè)最日常、最重要的工作。如何能提高招聘效率呢？筆者認(rèn)為應(yīng)從下面幾方面實(shí)現(xiàn)有效招聘。一、正確理解人力資源選聘的評(píng)價(jià)維度“維度”是指符合某一崗位要求的人選所具有的一系列行為的勝任特征與標(biāo)簽。物業(yè)管理企業(yè)在招聘時(shí)除了對(duì)常見(jiàn)的表達(dá)能力、分析能力、主動(dòng)性、適應(yīng)性等進(jìn)行評(píng)價(jià)外，還應(yīng)根據(jù)物業(yè)管理服務(wù)行業(yè)的特點(diǎn)和相應(yīng)崗位的要求，確定評(píng)價(jià)維度。常用的評(píng)價(jià)維度有：樂(lè)觀性：性格外向、舉止大方、熱情開(kāi)朗，與人交際的意愿、意識(shí)良好

2、靈敏性：聰明靈活、反應(yīng)快速，思維慎密、清晰，對(duì)細(xì)節(jié)敏感規(guī)范性：言之有據(jù)，行事有章，禮儀守則，進(jìn)退有度，不宜夸張自律性：忠于職守，嚴(yán)以律已，誠(chéng)實(shí)本份，不易輕諾、空諾親和力：形象宜人，談吐無(wú)缺，溫順謙恭，心態(tài)平和，善控情緒等說(shuō)服力：把握問(wèn)題實(shí)質(zhì)，求同存異，掌握技巧，有效溝通，協(xié)調(diào)一致二、充分利用多種招聘渠道和人員來(lái)源（1）內(nèi)部聘任：職位人選來(lái)自企業(yè)組織內(nèi)部，形式有：內(nèi)部競(jìng)聘、直接任命、內(nèi)部晉升競(jìng)聘轉(zhuǎn)崗等。內(nèi)部聘任方式常被優(yōu)先考慮。這種聘任方式的優(yōu)點(diǎn)是：作為晉升渠道，有利于提升員工工作積極性及工作績(jī)效延長(zhǎng)了員工在本組織內(nèi)的職業(yè)生涯周期，提升了忠誠(chéng)度內(nèi)部員工已接受企業(yè)組織的一切，比外聘人選更加穩(wěn)定企業(yè)

3、對(duì)內(nèi)部員工技能等綜合素質(zhì)情況了解，可大膽任用減少企業(yè)組織的招聘成本、培訓(xùn)成本及試用風(fēng)險(xiǎn)但它也有不利的一面，就是：項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)人員同質(zhì)化程度高，缺乏差異及創(chuàng)新動(dòng)力內(nèi)部聘任，小團(tuán)體意識(shí)泛起，裙帶用人，任人唯親（2）外部招聘：職位人選來(lái)自企業(yè)組織外部，形式有：各類現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，廣告招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等。這種方式可以為企業(yè)招聘到成熟的專業(yè)人員，但存在成本高，風(fēng)險(xiǎn)大等問(wèn)題。（3）內(nèi)部推薦：內(nèi)部員工向組織推薦候選人，是一種有效的招聘方式；內(nèi)部員工常是有的放矢予以推薦，應(yīng)聘/招聘成功率相對(duì)較高；應(yīng)聘者較了解企業(yè)，容易建立信任感。三、重視甄選面談?wù)邕x面談是招聘過(guò)程中重要的環(huán)節(jié)，是招聘者與應(yīng)聘者之間的一種有目的的會(huì)談，是

4、招聘者對(duì)應(yīng)聘者有關(guān)信息收集的過(guò)程。應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：1、準(zhǔn)確閱讀簡(jiǎn)歷。注意應(yīng)聘者同職工作經(jīng)驗(yàn)、年限、內(nèi)容及行業(yè)、企業(yè)狀況、職務(wù)變更及換工作的可能原因、時(shí)間長(zhǎng)短、第一份工作的選擇及任職時(shí)間最長(zhǎng)、最短的工作、身份信息、家庭排行、成長(zhǎng)、受教育背景、資料中互相矛盾的訊息如工作、受訓(xùn)時(shí)間間斷、重疊。簡(jiǎn)歷排版、語(yǔ)法及邏輯性、條理性考量、人際關(guān)系、社交活動(dòng)，嗜好情趣及運(yùn)動(dòng)項(xiàng)目、薪酬現(xiàn)狀及要求等方面的內(nèi)容，通過(guò)這些內(nèi)容可以讀出簡(jiǎn)歷背后的信息、對(duì)應(yīng)聘者有一個(gè)更加全面的了解。2、準(zhǔn)備好面談內(nèi)容，主要包括：掌握應(yīng)聘者必需的KSAP（職務(wù)說(shuō)明書）K-Knowledge知識(shí)?搖?搖S-Skill 技巧A-Ability能

5、力?搖?搖P-Personality性格評(píng)估應(yīng)聘者的MAP（職業(yè)穩(wěn)定性）M-Motivation工作動(dòng)機(jī)?搖 A-Attitude態(tài)度習(xí)慣P-Passion工作激情/滿意度衡量管理人員水平的VIPV-View 前瞻性?搖 I-Interpersonal人際關(guān)系P-Passion工作激情/自我激勵(lì)其它方面；溝通能力；職業(yè)規(guī)劃等向應(yīng)聘者說(shuō)明；工作內(nèi)容、公司現(xiàn)狀、文化、未來(lái)發(fā)展找出模糊點(diǎn)、矛盾點(diǎn)、疑問(wèn)點(diǎn)。3、甄選面談時(shí)應(yīng)控制事項(xiàng)：尊重應(yīng)聘者、鼓勵(lì)多說(shuō)話，避免用第一印象做結(jié)論避免過(guò)度揣測(cè)，主觀臆斷，先導(dǎo)性偏見(jiàn)避免受對(duì)方容貌或非語(yǔ)言行為左右避免過(guò)度詢問(wèn)私人方面的問(wèn)題避免面談變質(zhì)詢，態(tài)度友善、平等交流避免

6、不要與應(yīng)聘者發(fā)生沖突與爭(zhēng)執(zhí)有效控制健談的應(yīng)聘者不偏離提問(wèn)的主題不要輕易打斷其發(fā)言，適時(shí)給予回饋不要一邊面談，一邊埋頭填寫評(píng)估記錄，善抓要點(diǎn)不要偏離主題，重視、詢問(wèn)無(wú)關(guān)工作的因素不要過(guò)于重視對(duì)應(yīng)聘者不利的信息與因素切忌角色互換，面試官反被應(yīng)聘者面試封閉性提問(wèn)，切忌導(dǎo)向性太強(qiáng)，誤導(dǎo)評(píng)估真實(shí)性選擇性提問(wèn)，慎防應(yīng)聘者猜測(cè)意圖避免疏于準(zhǔn)備，不了解工作內(nèi)容，面試無(wú)序避免自己談得太多，要少說(shuō)、多聽(tīng)，同時(shí)思考避免面試官自身不當(dāng)?shù)那榫w反應(yīng)妥當(dāng)處理情緒化或非常敏感的應(yīng)聘者避免過(guò)度渲染工作以吸引應(yīng)聘者避免匆忙結(jié)束面談四、招聘人員要不斷學(xué)習(xí)、提高詢問(wèn)技巧通常對(duì)應(yīng)聘者的詢問(wèn)有以下幾種行為性問(wèn)題的提問(wèn)在清晰界定職位所需的

7、關(guān)鍵勝任力的前提下，就應(yīng)聘者過(guò)去的經(jīng)歷中有關(guān)鍵勝任力的行為樣本（事實(shí)）進(jìn)行詢問(wèn)，并對(duì)兩者之間的匹配度進(jìn)行評(píng)估。例如：安全主管崗位求職者應(yīng)急處理能力的提問(wèn)一問(wèn)，請(qǐng)你講述你以前處理過(guò)的一次非常緊急的安全事件？二問(wèn)：當(dāng)時(shí)事件發(fā)生時(shí)各方面情況如何，有哪些危害？追問(wèn)：處理方案怎樣？實(shí)施如何？有哪些困難？如何克服？結(jié)果如何？哪些人參與處理？你親自做了哪些事情？你扮演什么角色？再問(wèn)：事后有無(wú)總結(jié)？安全工作有何影響或改善？假設(shè)性問(wèn)題的提問(wèn)虛構(gòu)一個(gè)未來(lái)的工作情境，提出一個(gè)假設(shè)性的問(wèn)題，讓應(yīng)聘者來(lái)回答，來(lái)展示他的思維能力、價(jià)值觀念、態(tài)度、工作風(fēng)格、為人處事模式等。例：如果你接管一個(gè)績(jī)效不佳的團(tuán)隊(duì)，你將如何有效改變

8、？（假設(shè)性提問(wèn)）例：請(qǐng)你談?wù)勔郧澳闶侨绾翁嵘莻€(gè)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的？（行為性提問(wèn)）開(kāi)放性問(wèn)題是讓應(yīng)聘者自由回答、范圍很廣且提供很多信息的提問(wèn)，這類問(wèn)題應(yīng)聘者很熟悉，不會(huì)有壓力，可以展示自己的表達(dá)與溝通能力。例一：你認(rèn)為比較理想的一份工作應(yīng)該是怎樣的？（人際、發(fā)展、薪酬、職位、企業(yè)、行業(yè)、社會(huì)地位等等）例二：當(dāng)業(yè)主對(duì)你的服務(wù)不滿意，你會(huì)如何做？開(kāi)放性問(wèn)題的答案的可信度值得考量，須結(jié)合行為性問(wèn)題的提問(wèn)來(lái) 實(shí)證（例二追問(wèn)）。問(wèn)：請(qǐng)舉例你處理過(guò)的一個(gè)印象深刻的業(yè)主投訴？封閉性問(wèn)題是讓應(yīng)聘者回答簡(jiǎn)短、信息很少的問(wèn)題，主要用來(lái)澄清或證實(shí)事實(shí)。例：你是應(yīng)聘客服主管的？（是/不是）你期望月薪多少？探索性問(wèn)題是在應(yīng)聘者回答的問(wèn)題后繼續(xù)追問(wèn)相關(guān)問(wèn)題，希望能進(jìn)一步提取信息，往往是一句多問(wèn)，一事多問(wèn)。例：你希望新領(lǐng)導(dǎo)是怎樣的，為什么？你剛才認(rèn)為，那么，為什么會(huì)？比較性問(wèn)題要求應(yīng)聘者對(duì)問(wèn)題進(jìn)行優(yōu)劣、異同、關(guān)聯(lián)等深入分析與說(shuō)明，往往問(wèn)題的專業(yè)程度不低；同時(shí)可能判斷出應(yīng)聘者的分析能力及思維條理性。例：請(qǐng)?jiān)敿?xì)說(shuō)明一下：傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的淵源，發(fā)展及