心理授權(quán)對知識員工工作績效

1、心理授權(quán)對知識員工 工作績效的影響研究演講人：寧曉娟 2022/9/21主要內(nèi)容研究背景及目的研究思路與研究方法理論回顧與實(shí)證分析研究結(jié)論及對管理實(shí)踐的啟示本研究局限與后續(xù)研究展望1. 研究背景及目的現(xiàn)實(shí)背景知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識員工重要性日益凸現(xiàn)安達(dá)信咨詢(2000)：75%的經(jīng)營主管認(rèn)為人力績效在組織競爭力的三大根源中排位第一 翰威特咨詢(2006)：中國企業(yè)對員工的內(nèi)在激勵(lì)不足理論背景知識員工的界定與特質(zhì)心理授權(quán)理論的提出及其內(nèi)在激勵(lì)性員工工作績效的相關(guān)研究心理授權(quán)對知識員工工作績效的影響研究目的探討心理授權(quán)在我國知識員工管理中應(yīng)用的理論基礎(chǔ)研究心理授權(quán)對知識員工工作績效的影響為企業(yè)管理人員

2、更提出相應(yīng)的人力資源管理措施建議2. 研究思路與研究方法現(xiàn)實(shí)問題探討理論研究回顧研究問題的確定研究假設(shè)的提出量表選取問卷設(shè)計(jì)問卷發(fā)放、填寫、回收SPSS統(tǒng)計(jì)分析研究假設(shè)的驗(yàn)證研究結(jié)果及討論對管理的啟示后續(xù)研究展望提出問題分析問題解決問題3. 主要研究內(nèi)容3.1理論研究理論基礎(chǔ)定義界定特質(zhì)心理授權(quán)知識員工概念維度及測量影響因素工作績效定義結(jié)構(gòu)影響因素對知識員工進(jìn)行心理授權(quán)的理論基礎(chǔ)知識員工工作績效的結(jié)構(gòu)心理授權(quán)與工作績效的相關(guān)研究 知識員工界定（借鑒安盛咨詢）知識員工包括：專業(yè)人士；具有深度技能的輔助型專業(yè)人員；中高級經(jīng)理。他們所在的工作領(lǐng)域有：研究開發(fā)，產(chǎn)品開發(fā)，工程設(shè)計(jì)，市場營銷，廣告，銷售

3、，資產(chǎn)管理，會計(jì)，法律事物和金融，管理咨詢等。 3. 2 研究假設(shè)的提出知識員工工作績效任務(wù)績效關(guān)聯(lián)績效心理授權(quán)工作意義自我效能自主性工作影響力個(gè)體統(tǒng)計(jì)變量：學(xué)歷水平工作年限職位等級企業(yè)性質(zhì)研究假設(shè)1：知識員工的心理授權(quán)水平與其工作績效之間存在顯著相關(guān)性，即知識員工的心理授權(quán)感知會影響其工作績效水平；研究假設(shè)2a：知識員工的工作意義、自主性、自我效能及工作影響力感知對其任務(wù)績效存在直接的影響作用；研究假設(shè)2b：知識員工的工作意義、自主性、自我效能及工作影響力對其關(guān)聯(lián)績效存在直接的影響作用；研究假設(shè)3：人口統(tǒng)計(jì)因素：學(xué)歷水平、工作年限、職位等級等不同，知識員工的心理授權(quán)水平有著顯著的差異。 3.

4、3 實(shí)證研究問卷設(shè)計(jì)量表選取標(biāo)準(zhǔn)題目篩選過程驗(yàn)證性因素分析/描述性統(tǒng)計(jì)分析問卷設(shè)計(jì)數(shù)據(jù)采集數(shù)據(jù)分析心理授權(quán)工作意義自我效能自主性工作影響力知識員工工作績效任務(wù)績效關(guān)聯(lián)績效相關(guān)分析回歸分析/方差分析問卷發(fā)放與回收紙質(zhì)問卷&網(wǎng)上調(diào)研回收有效問卷127份調(diào)研群體符合研究對象的界定4. 研究結(jié)論及對管理實(shí)踐的啟示結(jié)論一：心理授權(quán)可以概括為工作意義、自主性、自我效能與工作影響力四個(gè)維度；工作績效可以概括為任務(wù)績效、工作奉獻(xiàn)與人際促進(jìn)，其中后兩個(gè)因素是關(guān)聯(lián)績效的兩個(gè)主要構(gòu)成維度。結(jié)論二：心理授權(quán)與知識員工工作績效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系（驗(yàn)證了研究假設(shè)1）結(jié)論三：知識員工心理授權(quán)的四個(gè)維度與其工作績效有顯著的

5、相關(guān)關(guān)系（部分驗(yàn)證了研究假設(shè)2a與2b）工作意義自主性自我效能工作影響力任務(wù)績效關(guān)聯(lián)績效0.2590.2740.3360.1870.2940.249工作中賦予知識員工一定的自主權(quán)，使其能夠自行安排自己的工作方式、方法等；多為知識員工提供決策的機(jī)會、富有挑戰(zhàn)性的工作及責(zé)任，從而提升其工作影響力感知；在管理制度設(shè)計(jì)、任務(wù)分配上更加靈活，提高工作意義感；為員工提供各種可能的資源，幫助員工勝任其所在工作，增強(qiáng)自我效能感。啟示4. 研究結(jié)論及對管理實(shí)踐的啟示（續(xù)）結(jié)論四：員工的工作年限、職位等級及其所在企業(yè)性質(zhì)在心理授權(quán)上都產(chǎn)生明顯的差異，但學(xué)歷水平對知識員工心理授權(quán)的影響差異不大。 （部分驗(yàn)證了研究假

6、設(shè)3）在工作年限這一因素上：處于35年工作年限階段的知識員工對工作意義的感知較強(qiáng)；工作時(shí)間越長，職業(yè)發(fā)展的平均水平顯著高于工作年限少的員工，影響力的感知也較高；員工感知到的自己的工作能力和工作自主性并不受工作年限的影響。在職位等級這一因素上：高級專業(yè)人員的工作意義感知、自我效能感知與工作影響力都顯著高于中級與初級專業(yè)人員；在工作意義感知上，中層管理人員的工作意義感也明顯高于初級與中級專業(yè)人員，但與高級專業(yè)人員的工作意義感知度差異并不明顯。在公司性質(zhì)這一因素上：外資企業(yè)員工的自主性明顯高于國營企業(yè)和民營企業(yè)員工；在心理授權(quán)的其他維度上，不同性質(zhì)的企業(yè)員工感受存在差異，但差異不顯著。5. 本研究局

7、限與后續(xù)研究展望本研究局限量表的指標(biāo)選擇缺乏個(gè)性化設(shè)計(jì)未考慮心理授權(quán)與工作績效之間可能存在的中介變量的影響調(diào)研樣本較為集中，可能影響研究結(jié)果的廣泛適用性后續(xù)研究展望今后的研究可以從更多方面探討對員工心理授權(quán)的影響機(jī)制 未來的研究可以對影響工作績效的其他變量加以控制，建立更為復(fù)雜完善的預(yù)測模型今后的研究可拓展研究對象或研究目的，以更準(zhǔn)確地了解心理授權(quán)對工作績效的影響，使研究成果更具適用性謝謝各位！對知識員工進(jìn)行心理授權(quán)的理論基礎(chǔ)人力資本理論企業(yè)收益的劃分：貨幣收益（利潤），控制權(quán)收益人力資本的劃分：一般型、技能型、管理型、企業(yè)家型知識轉(zhuǎn)移成本與決策權(quán)的配置將知識轉(zhuǎn)移給有決策權(quán)的人 將決策權(quán)轉(zhuǎn)移給

8、有知識的人需求層次理論自我實(shí)現(xiàn)尊重需求社交需求安全需求生理需求“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)“社會人”假設(shè)“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)知識員工的工作績效結(jié)構(gòu)工作績效的結(jié)構(gòu)研究知識員工工作績效結(jié)構(gòu) 兩維模型團(tuán)隊(duì)合作的工作方式工作產(chǎn)出的形式單維概念（早期研究）三維模型(Katz & Kahn, 1978)三維模型(Katz & Kahn, 1978)(Campell,1990)多維模型兩維模型(Borman & Motowidlo, 1993)任務(wù)績效(TP)：指工作內(nèi)容、任務(wù)的完成情況，是崗位說明書中所規(guī)定的績效 。關(guān)聯(lián)績效(CP)：指一組在社會關(guān)系中完成組織工作的人際和意志行為。又包括人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)兩個(gè)方面。心理授

9、權(quán)與工作績效的相關(guān)研究類型學(xué)者結(jié)論理論分析Cooke (1994) 對自身工作較上司有更好了解的員工在計(jì)劃、安排工作時(shí)處于一種更有利的地位，因而能更好地發(fā)現(xiàn)并解決困難，從而實(shí)現(xiàn)良好績效。 Spreitzer (1995) 感知到較多心理授權(quán)的員工認(rèn)為自己有勝任工作的能力，并能通過有意義的工作方式影響其工作與工作環(huán)境。因而這些員工將更積極地行使其工作職責(zé)，工作效率也更高。 Linden et al. (2000) 自己工作富有意義的員工，以及通過完成工作任務(wù)而在組織內(nèi)外有影響力的員工，將受到一種內(nèi)在激勵(lì)而表現(xiàn)出更好的工作績效。 實(shí)證研究Liden& Wayne（2000） 應(yīng)用Spreitzer(1995)心理授權(quán)四維度結(jié)構(gòu)，研究這