人才流失的影響

1、人才流失失的影響響對企企業(yè)而言言，一個個優(yōu)秀員員工離職職所帶來來的影響響是方方方面面的的，既有有有形的的，也有有無形的的。正視視優(yōu)秀 HYPERLINK /wiki/員工 員員工離職職所造成成的損失失是開展展企業(yè) HYPERLINK /wiki/人才危機管理 人人才危機機管理的的前提。泛泛地地講，一一個優(yōu)秀秀員工離離職以后后，企業(yè)業(yè)要被迫迫支付以以下 HYPERLINK /wiki/成本 成本本：首先先，良好好的 HYPERLINK /wiki/團隊 團隊隊因某些些 HYPERLINK /wiki/核心員工 核心員員工的 HYPERLINK /wiki/離職 離職而遭遭到破壞壞，執(zhí)行行中的任任

2、務因此此被迫中中斷，企企業(yè)經(jīng)營營效率大大大降低低；其次次，優(yōu)秀秀員工離離職所留留下的 HYPERLINK /wiki/職位空缺 職職位空缺缺迫使企企業(yè)重新新花費一一大筆成成本培養(yǎng)養(yǎng)或是尋尋找接替替者，其其間所耗耗費的時時間成本本還給了了 HYPERLINK /wiki/競爭對手 競爭對對手有利利的追趕趕機會；另外外，某些些 HYPERLINK /wiki/核心員工 核心員員工的離離職不僅僅可能帶帶走商業(yè)業(yè)技術(shù)秘秘密和客客戶等資資源，同同時還影影響在職職員工的的情緒，極極大挫傷傷團隊的的整體士士氣。更更為嚴重重的是，企企業(yè)高管管或其他他核心員員工離職職直接改改變了企企業(yè)與競競爭對手手的實力力對比

3、，若若是集體體式的 HYPERLINK /wiki/跳槽 跳跳槽，對對企業(yè)來來說則很很有可能能是致命命性的打打擊，如如著名的的小霸王王。人才才流失對對企業(yè)而而言之所所以成其其為危機機，原因因也就在在這里。 HYPERLINK /w/index.php?title=人才流失&action=edit§ion=2 編輯人才流失失的特點點1.人才才流失成成為一種種常態(tài)隨著著 HYPERLINK /wiki/經(jīng)濟全球化 經(jīng)濟全全球化和和技術(shù)革革命的進進一步拓拓展， HYPERLINK /wiki/市場競爭 市市場競爭爭日益激激烈。在在這場爭爭奪的背背后，人人才的競競爭又是是重中之之重。大大量 H

4、YPERLINK /wiki/跨國公司 跨國國公司在在擴張過過程中實實行的都都是人才才本土化化戰(zhàn)略，他他們登陸陸中國的的第一步步便是挖挖人。同同時，本本土崛起起的民營營高科技技公司發(fā)發(fā)展迅猛猛，對人人才的渴渴求也非非常迫切切。這兩兩股力量量直接發(fā)發(fā)起了這這場人才才爭奪大大戰(zhàn)。在在未來相相當長的的一段時時間內(nèi)，人人才相對對于 HYPERLINK /wiki/資本 資本本等其他他資源的的稀缺性性將使高高素質(zhì)的的人才在在各個企企業(yè)之間間流動成成為一種種常態(tài)。2.人才才流失頻頻率越來來越快某些些擁有卓卓越管理理經(jīng)驗、掌握市市場資源源或是 HYPERLINK /wiki/技術(shù)資源 技技術(shù)資源源的優(yōu)秀秀人

5、才，因因其在整整個 HYPERLINK /wiki/勞動力市場 勞動動力市場場上的高高度稀缺缺性，永永遠是各各個企業(yè)業(yè)爭奪的的對象；另一方方面，他他們?yōu)樽纷非笞陨砩碜畲髢r價值也不不斷變換換服務對對象。供供求的失失衡和市市場競爭爭所導致致的各企企業(yè)勢力力對比的的迅速改改變使得得優(yōu)秀人人才不斷斷流向名名牌企業(yè)業(yè)，其頻頻率也越越來越快快。3.人才才流失呈呈現(xiàn)“集體”意識近來來企業(yè)人人才流失失的最大大特點莫莫過于核核心員工工的“集體跳跳槽”，如 HYPERLINK /wiki/北大方正 北大大方正助助理總裁裁周險峰峰率300多位PPC技術(shù)術(shù)骨干集集體跳槽槽加盟海海信數(shù)碼碼健力寶寶銷售公公司總經(jīng)經(jīng)理蔣興

6、興洲與220多位位 HYPERLINK /wiki/銷售經(jīng)理 銷售經(jīng)經(jīng)理集體體離職。這些事事件均在在業(yè)界引引起了軒軒然大波波，而且且有著愈愈演愈烈烈的苗頭頭。隨著著這種現(xiàn)現(xiàn)象的增增多，其其背后的的原因也也值得我我們認真真思考。 HYPERLINK /w/index.php?title=人才流失&action=edit§ion=3 編輯人才流失失的危害害人才才流失帶帶給企業(yè)業(yè)的危害害，是和和其離職職前在企企業(yè)肩負負的責任任相對應應的。管管理人員員的 HYPERLINK /wiki/離職 離職職，帶給給企業(yè)的的是 HYPERLINK /wiki/經(jīng)營理念 經(jīng)營營理念的的中斷、團隊不不穩(wěn)甚至

7、至是管理理層的癱癱瘓。 HYPERLINK /wiki/銷售人員 銷銷售人員員的離職職，帶給給企業(yè)的的是 HYPERLINK /wiki/商業(yè)機密 商業(yè)業(yè)機密的的外泄和和 HYPERLINK /wiki/市場份額 市場份份額的流流失。技技術(shù)人員員的流失失其實就就是企業(yè)業(yè) HYPERLINK /wiki/核心技術(shù) 核心技技術(shù)的流流失和在在研發(fā)項項目的中中斷或夭夭折。同同時，人人才流失失到同行行或競爭爭對手方方面，對對企業(yè)的的危害更更是致命命性的。核心技技術(shù)和商商業(yè)機密密盡失，市市場被對對手所侵侵占，企企業(yè)因此此在和對對手的競競爭中失失去優(yōu)勢勢。對公公司員工工的心理理和企業(yè)業(yè)整體工工作氛圍圍的影響

8、響也是不不可 HYPERLINK /wiki/低估 低估估的。人人才離職職的“示范”作用，會會使企業(yè)業(yè)員工心心態(tài)不穩(wěn)穩(wěn)、士氣氣低落，工工作效率率下降。這個時時候，如如果企業(yè)業(yè)的 HYPERLINK /wiki/人力資源管理 人力力資源管管理存在在缺陷，員員工平時時情緒積積累較嚴嚴重，就就有可能能發(fā)生員員工集體體離職潮潮，禍及及企業(yè)全全面。企業(yè)業(yè) HYPERLINK /wiki/經(jīng)濟 經(jīng)濟上的的損失也也是不可可避免的的。離職職人員的的招聘成成本、 HYPERLINK /wiki/培訓 培培訓 HYPERLINK /wiki/費用 費用用、薪酬酬維持費費用等，以以及人才才 HYPERLINK /w

9、iki/重置成本 重置成成本，是是企業(yè)必必須承受受的。國國外的研研究表明明，在人人才流失失后，重重新招聘聘和培訓訓人員替替代，其其費用是是維持原原人才所所需薪酬酬額的22.8倍倍以上。 HYPERLINK /w/index.php?title=人才流失&action=edit§ion=4 編輯人才流失失成因分分析1.個人人原因因個個人原因因離職的的員工，其其大多是是將企業(yè)業(yè)當作自自己職業(yè)業(yè)生涯發(fā)發(fā)展的跳跳板，在在企業(yè)工工作對他他們而言言就是為為了獲得得工作經(jīng)經(jīng)驗或是是學習相相關(guān)技術(shù)術(shù)，一旦旦目的達達到，他他們就會會選擇待待遇更高高、發(fā)展展空間更更大的企企業(yè)服務務。這種種情況常常見于企企

10、業(yè)招聘聘的新人人或是大大學生。2.組織織原因從組組織方面面講，導導致企業(yè)業(yè)優(yōu)秀員員工離職職的根本本原因在在于企業(yè)業(yè)管理問問題。其其中管理理者素質(zhì)質(zhì)不高、員工激激勵機制制不健全全、未能能建立有有效的評評估體系系、缺乏乏合理的的 HYPERLINK /wiki/薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)、未未能建立立針對核核心員工工的長期期職業(yè)發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃和 HYPERLINK /wiki/企業(yè)文化氛圍 企業(yè)業(yè)文化氛氛圍是存存在的主主要問題題。正是是這些原原因?qū)е轮缕髽I(yè)核核心員工工尤其是是高管人人員頻頻頻跳槽。3.外界界原因一般般來講，各各公司流流失的優(yōu)優(yōu)秀人才才并沒有有轉(zhuǎn)做他他行，其其中絕大大部分直直接加盟盟了自己己

11、的競爭爭對手，因因為這些些公司與與各自競競爭對手手之間人人員和技技術(shù)具有有非常高高的替代代性，其其中職位位結(jié)構(gòu)與與要求也也極其相相似。正正因為如如此，公公司培養(yǎng)養(yǎng)的優(yōu)秀秀員工，如如技術(shù)骨骨干或是是部門經(jīng)經(jīng)理等極極易得到到競爭對對手的青青睞，后后者為吸吸引這些些優(yōu)秀人人才加盟盟，往往往開出優(yōu)優(yōu)厚的條條件加以以獵取，這這也是公公司優(yōu)秀秀員工離離職的一一個重要要原因。由于于老板指指手畫腳腳的干擾擾和約束束太多，事事事要聽聽老板使使喚，樣樣樣要看看老板臉臉色，導導致這些些受聘的的職業(yè)經(jīng)經(jīng)營管理理者根本本沒有在在 HYPERLINK /wiki/職權(quán) 職權(quán)范圍圍內(nèi)的決決策權(quán)和和 HYPERLINK /w

12、iki/處置權(quán) 處置權(quán)權(quán)，沒有有對自己己員工的的雇用、加薪、降職、解聘的的控制權(quán)權(quán)。用一一位在一一家兄弟弟倆控股股的生物物醫(yī)藥制制品公司司僅做了了半年執(zhí)執(zhí)行總裁裁的經(jīng)營營管理者者的話說說，就是是“在毫無無安全感感和成就就感的情情況下只只好走人人，如果果不離去去，自己己就會變變?yōu)槭トヂ殬I(yè)經(jīng)經(jīng)理本質(zhì)質(zhì)的人?！?HYPERLINK /w/index.php?title=人才流失&action=edit§ion=5 編輯人才流失失總體水水平的衡衡量對一一個企業(yè)業(yè)中人才才流失的的判定,首先是是衡量人人才流失失的總體體水平。根據(jù)以以上對人人才流失失的界定定,一個個企業(yè)人人才流失失的總體體水平取取

13、決于企企業(yè)內(nèi)的的 HYPERLINK /wiki/人才流動 人才流流動總體體狀況,以及企企業(yè)的 HYPERLINK /wiki/人才流動 人人才流動動合理限限度這兩兩個方面面。企業(yè)業(yè)內(nèi)人才才流動的的總體狀狀況,可可以利用用以下兩兩個指標標來衡量量:1.總流動動率?？偪偭鲃勇事史从车牡氖窃谝灰粋€特定定的時期期內(nèi)(一一般為一一年),組織內(nèi)內(nèi)總的流流動人數(shù)數(shù)與員工工總數(shù)的的對比關(guān)關(guān)系,可可用以下下公式計計算:總流流動率=(總流流動人數(shù)數(shù)/平均均員工總總數(shù))1000總流流動率是是反映組組織內(nèi)人人才流動動總體情情況的指指標,它它不能區(qū)區(qū)分人才才流動中中的可避避免流動動和不可可避免流流動這兩兩種不同同情況

14、,因此在在衡量人人才流動動總體水水平時還還須使用用反映可可避免流流動狀況況的指標標。2.可避免免流動率率?？杀鼙苊饬鲃觿勇史从秤车氖窃谠谝粋€特特定的時時期內(nèi)(一般為為一年),組織織內(nèi)有可可能避免免出現(xiàn)流流動的人人數(shù)與員員工總數(shù)數(shù)的對比比關(guān)系,可用以以下公式式計算:可避避免流動動率=(總流動動人數(shù)-不可避避免的流流動人數(shù)數(shù))/平平均員工工總數(shù)1000在這這項指標標中,總總流動人人數(shù)減去去不可避避免的流流動人數(shù)數(shù)為可避避免的流流動人數(shù)數(shù)。其中中,不可可避免的的流動人人數(shù)包括括臨時性性雇員的的辭退、提升、橫向調(diào)調(diào)動和因因為生病病、死亡亡和退休休等導致致的流動動?？杀鼙苊饬鲃觿勇适菧y測量人才才流動狀狀

15、況的一一個優(yōu)良良指標,因為它它反映了了可以被被消除的的人才流流動部分分,代表表了組織織通過有有效的人人力資源源管理最最有能力力施加影影響的那那部分人人才流動動。作為為一個企企業(yè)的人人才流動動合理限限度,它它是一個個相對的的概念,是與企企業(yè)所在在行業(yè)或或其他同同類企業(yè)業(yè)的平均均人才流流動水平平相比較較而言的的。因此此,一個個企業(yè)人人才流動動的合理理限度,就是所所在行業(yè)業(yè)或其他他同類組組織的平平均人才才流動水水平。一一個企業(yè)業(yè)的人才才流動如如果超過過所在行行業(yè)或其其他同類類組織的的平均水水平,超超出部分分就可視視為人才才流失。顯然然,一個個企業(yè)的的總流失失率越高高、特別別是可避避免的流流失率越越高

16、,企企業(yè)的人人才流失失情況就就越嚴重重。但是是,對于于企業(yè)的的總?cè)瞬挪帕魇事实母叩偷?有一一點需要要注意,如果沒沒能保留留住高效效率的員員工,低低流失率率可能還還不如高高流失率率。因此此,要準準確判定定組織的的人才流流失狀況況,不僅僅要對人人才流失失的總體體水平進進行衡量量,還要要從結(jié)構(gòu)構(gòu)上對人人才流失失進行衡衡量。 HYPERLINK /w/index.php?title=人才流失&action=edit§ion=6 編輯人才流失失的結(jié)構(gòu)構(gòu)性衡量量對于于任何企企業(yè),人人才都有有其結(jié)構(gòu)構(gòu),不同同的人處處在不同同的層次次上,發(fā)發(fā)揮著不不同的作作用。因因此,不不同層次次人才的的流失狀狀況

17、對企企業(yè)人才才流失狀狀況的影影響是不不一樣的的。對人人才流失失的衡量量,不僅僅要衡量量人才流流失的總總體水平平,而且且還要從從結(jié)構(gòu)上上對人才才流失進進行衡量量,這樣樣才能對對企業(yè)的的人才流流失狀況況作出更更準確的的判定。在美美國一本本名為人人才管理理手冊(Thee Taalennt MManaagemmentt Haandbbookk)的書書中,把把組織中中的人員員按其所所發(fā)揮作作用的不不同分為為四類,并通過過統(tǒng)計分分析確定定了他們們在組織織中所占占的比重重。第一一類為超超級員工工 (SSupeerkeeepeer),他們占占組織人人員總數(shù)數(shù)的35;第二二類為重重要員工工(Keeepeer),

18、他們占占組織人人員總數(shù)數(shù)的200-225;第三類類為基本本員工(Sollidccitiizenn),他他們占組組織人員員總數(shù)的的70左右;第四類類為問題題員工(Missfitt),他他們占組組織人員員總數(shù)的的5左左右。這這種對組組織中人人員結(jié)構(gòu)構(gòu)的劃分分,大致致符合 HYPERLINK /wiki/帕累托曲線 帕帕累托曲曲線(VV.Paaretto),也基本本符合大大多數(shù)組組織中人人才分布布的狀況況。由于于這四類類人員在在組織中中所發(fā)揮揮的作用用不同,因此他他們各自自的流失失狀況對對企業(yè)的的人才流流失總體體狀況的的影響是是不同的的。在對對企業(yè)人人才流失失狀況進進行衡量量時,必必須針對對這幾類類

19、不同的的人員分分別進行行衡量。超級級員工是是能獲得得極高效效益的人人,他們們對企業(yè)業(yè)的競爭爭力影響響極大,沒有他他們組織織就不能能成為優(yōu)優(yōu)秀的組組織,企企業(yè)絕不不能失去去他們。因此,對于超超級員工工,他們們流失率率的高低低對企業(yè)業(yè)的總體體人才流流失水平平具有極極大的影影響,在在衡量企企業(yè)人才才流失水水平時,必須極極大地關(guān)關(guān)注這部部分人員員的流失失情況。如果超超級員工工的流失失水平相相對較高高,意味味著企業(yè)業(yè)的實際際總體人人才流失失水平遠遠遠高于于所測得得的總體體人才流流失水平平。重要要員工的的績效超超過平均均水平,他們能能幫助其其他員工工提高績績效,是是形成組組織競爭爭力的重重要部分分。因此此

20、,對于于重要員員工,他他們的流流失率的的高低也也對企業(yè)業(yè)的總體體流失水水平具有有重要的的影響,在衡量量企業(yè)人人才流失失水平時時也要特特別重視視這部分分人員的的流失情情況。如如果重要要員工的的流失水水平相對對較高,意味著著企業(yè)的的實際總總體人才才流失水水平在一一定程度度上高于于所測得得的總體體人才流流失水平平?；颈締T工能能達到企企業(yè)所要要求的績績效水平平,他們們對企業(yè)業(yè)的競爭爭能力具具有影響響。但基基本員工工的流失失率與企企業(yè)的總總體流失失率通常常保持在在相同的的水平上上,也就就是說,基本 HYPERLINK /wiki/員工流失 員員工流失失水平的的高低不不會帶來來實際總總體人才才流動水水平

21、與所所測得的的總體人人才流失失水平的的差別。問題員員工的績績效低于于組織所所要求的的水平,他們對對組織的的競爭力力具有負負面的影影響,是是組織希希望離開開的人。因此,問題員員工的流流失水平平與組織織的總體體流失水水平按相相反方向向變化,也就是是說, 如果問問題員工工的流失失水平相相對較高高,意味味著企業(yè)業(yè)的實際際總體人人才流失失水平低低于所測測得的總總體人才才流失水水平。因此此,如果果從結(jié)構(gòu)構(gòu)上對一一個企業(yè)業(yè)的人才才流失狀狀況進行行衡量,就要從從結(jié)構(gòu)上上或者人人才類別別上與所所在行業(yè)業(yè)或其他他同類組組織進行行比較。當企業(yè)業(yè)的總體體人才流流失水平平與所在在行業(yè)或或其他同同類組織織相當時時,如果果

22、超級 HYPERLINK /wiki/員工流失率 員員工流失失率高,則意味味著更高高的實際際總體人人才流失失水平;如果重重要員工工流失率率高,也也意味著著較高的的實際總總體人才才流失水水平;基基本員工工的相對對流失水水平對實實際總體體流失水水平基本本沒有影影響;而而問題員員工的較較高流失失水平則則意味著著較低的的實際總總體流失失水平。 HYPERLINK /w/index.php?title=人才流失&action=edit§ion=7 編輯進行 HYPERLINK /wiki/人才危機管理 人才才危機管管理針對對人才流流失危機機形成及及其發(fā)展展特點，人人才危機機管理可可分為三三個階段

23、段：危機機預防、 HYPERLINK /wiki/危機處理 危機處處理和危危機事后后管理。危機預預防是人人才危機機管理的的關(guān)鍵，因因為它能能以最小小的代價價避免最最大的損損失， HYPERLINK /wiki/危機管理 危危機管理理要求企企業(yè)在人人才流失失危機爆爆發(fā)前事事先建立立危機處處理組織織，制定定相應危危機處理理計劃，實實施危機機預警分分析和調(diào)調(diào)控，努努力將危危機消滅滅在萌芽芽狀態(tài)。一旦人人才流失失危機爆爆發(fā)，企企業(yè)則要要迅速進進入危機機處理階階段，啟啟動 HYPERLINK /wiki/危機處理 危機機處理程程序，實實施各種種危機控控制方案案。人才才流失危危機平息息后，危危機管理理并沒

24、有有隨之結(jié)結(jié)束，企企業(yè)還必必需對人人才流失失危機進進行評估估和總結(jié)結(jié)，進行行危機事事后管理理。三個個階段相相互聯(lián)系系，缺一一不可。下面，筆筆者分別別對各個個階段展展開論述述。(一)危危機預防防1.人才危危機意識識的培養(yǎng)養(yǎng)企業(yè)業(yè)要想進進行卓有有成效的的人才危危機管理理，最重重要的就就是企業(yè)業(yè)管理者者要有強強烈的人人才安全全意識。無論何何時，高高素質(zhì)的的人才永永遠是稀稀缺的，永永遠是各各個企業(yè)業(yè)競相爭爭奪的對對象。對對一個企企業(yè)而言言，能否否留住人人才在某某種意義義上決定定了其經(jīng)經(jīng)營的成成敗，企企業(yè)管理理者必需需從 HYPERLINK /wiki/戰(zhàn)略 戰(zhàn)略略的高度度認識到到這一點點。企業(yè)業(yè)管理者

25、者的人才才危機意意識表現(xiàn)現(xiàn)在日常常工作中中就是要要開展以以人為本本的“ HYPERLINK /wiki/人本管理 人本管管理”，營造造以“人本主主義”為核心心的 HYPERLINK /wiki/企業(yè)文化 企業(yè)業(yè)文化，承承認人才才不但是是企業(yè)最最重要的的資源和和 HYPERLINK /wiki/企業(yè)核心競爭力 企業(yè)核核心競爭爭力的源源泉，而而且還是是 HYPERLINK /wiki/企業(yè)管理 企業(yè)管管理的服服務對象象。企業(yè)業(yè)應制定定合理的的 HYPERLINK /wiki/薪酬體系 薪酬體體系，實實施有效效 HYPERLINK /wiki/激勵 激勵，積積極開展展員工培培訓，幫幫助 HYPERL

26、INK /wiki/員工發(fā)展 員工工發(fā)展個個人職業(yè)業(yè)生涯，使使員工個個人發(fā)展展和企業(yè)業(yè)發(fā)展相相協(xié)調(diào)。2.人才危危機管理理計劃的的制定與與培訓人才才危機管管理計劃劃的作用用在于一一旦發(fā)生生人才流流失危機機，企業(yè)業(yè)能迅速速根據(jù)事事先擬定定好的程程序和計計劃對此此做出反反應。該該計劃應應包括以以下內(nèi)容容：(11) HYPERLINK /wiki/危機管理小組 危機機管理小小組的構(gòu)構(gòu)成；(2)危危機處理理的基本本原則；(3)危機處處理方案案；(44)危機機管理程程序等。人才危危機管理理計劃應應在 HYPERLINK /wiki/工作分析 工作作分析的的基礎上上因崗制制訂，依依據(jù)各崗崗位的重重要程度度、

27、可替替代性強強弱以及及對任職職者要求求的高低低進行權(quán)權(quán)衡選擇擇。為了了使人才才危機管管理計劃劃不留于于形式、富有效效率并具具備可操操作性，該該計劃只只能針對對企業(yè)內(nèi)內(nèi)的核心心技術(shù)崗崗位和重重要管理理崗位，目目的在于于確保企企業(yè)核心心員工安安全。計計劃制定定后，還還應針對對該計劃劃進行培培訓和模模擬演練練，如某某一部門門核心員員工離職職后，危危機管理理小組如如何實施施 HYPERLINK /wiki/溝通管理 溝通管管理，如如何啟動動 HYPERLINK /wiki/人才儲備 人才儲儲備尋找找繼任者者，如何何控制損損失和影影響等。由于涉涉及到核核心員工工的模擬擬替代，企企業(yè)在培培訓過程程應取得得

28、他們的的理解和和支持，讓讓他們明明白這些些計劃的的制定和和實施只只是企業(yè)業(yè)的一項項管理制制度，而而不是懷懷疑某人人即將離離職。3.建立人人才危機機預警管管理系統(tǒng)統(tǒng)人才才危機預預警管理理系統(tǒng)是是對企業(yè)業(yè)人才安安全狀況況進行識識別、分分析、判判斷，并并做出警警示和調(diào)調(diào)控的管管理活動動，它是是企業(yè)人人才危機機管理系系統(tǒng)的一一個子系系統(tǒng)。建建立人才才流失危危機預警警管理系系統(tǒng)，關(guān)關(guān)鍵是在在認真分分析員工工離職原原因的基基礎上確確定相應應的預警警指標，如如 HYPERLINK /wiki/工作滿意度 工作滿滿意度、工作壓壓力感、員工對對公司認認同感等等。預警警系統(tǒng)建建立后，實實施對這這些指標標的日常常監(jiān)

29、控，一一旦它們們偏離正正常安全全范圍，系系統(tǒng)立即即發(fā)出預預警信號號，隨后后危機管管理小組組馬上展展開分析析調(diào)查，弄弄清問題題出現(xiàn)的的原因并并評估其其影響程程度，然然后在此此基礎上上做出相相應的管管理 HYPERLINK /wiki/決策 決策策，是改改善組織織管理以以化解危危機還是是正式啟啟動危機機管理程程序。危危機預警警管理系系統(tǒng)的目目的在于于及時發(fā)發(fā)現(xiàn)企業(yè)業(yè)日常人人才安全全方面的的問題，從從而為改改進組織織管理職職能或?qū)崒嵤┤瞬挪帕魇ＮC管理理贏得時時間和主主動。(二) HYPERLINK /wiki/危機處理 危危機處理理1.危機溝溝通管理理 HYPERLINK /wiki/危機溝通

30、危機溝通通在危機機處理過過程中占占有舉足足輕重的的地位，實實施的好好壞往往往直接決決定了危危機影響響能否得得到 HYPERLINK /wiki/有效控制 有效效控制。根據(jù)對對象的不不同，危危機溝通通可以分分為針對對離職員員工的 HYPERLINK /wiki/溝通 溝溝通、針針對其他他在職員員工的溝溝通和針針對媒體體及社會會的溝通通。在收收到員工工的離職職信后，企企業(yè)應真真誠地同同其交流流，了解解他們離離職背后后的真實實原因，是是因為薪薪酬待遇遇還是公公司制度度管理有有問題，看看看有沒沒有挽回回的可能能。如果果員工去去意已決決，公司司應予以以體諒，并并真誠感感謝他們們曾為公公司做過過的努力力。

31、這種種富有人人情味的的做法能能最大程程度從道道義上避避免員工工離職時時攜帶商商業(yè)或技技術(shù)秘密密背叛公公司。同同時，員員工(尤尤其是核核心員工工)離職職后，企企業(yè)應即即時披露露相關(guān)信信息，公公布事實實真相，并并表明公公司的態(tài)態(tài)度和立立場，避避免其他他在職員員工的恐恐慌和社社會媒體體的猜疑疑，將信信息發(fā)布布權(quán)牢牢牢掌握在在自己手手中，從從而有效效維護公公司內(nèi)部部穩(wěn)定和和外部形形象。2.空缺職職位的填填補人才才流失危危機發(fā)生生后，危危機管理理小組應應馬上啟啟動人才才儲備，迅迅速物色色合適人人選以接接替離職職人員，從從而保證證組織的的正常運運作。企企業(yè)人才才儲備由由兩個部部分組成成，一個個是企業(yè)業(yè)內(nèi)部

32、在在職員工工，另一一個是外外部勞動動力市場場。人才才儲備必必須建立立在工作作分析的的基礎上上，根據(jù)據(jù)各崗位位所需技技能的高高低和替替代性的的強弱來來設定。對于那那些技能能要求不不高或替替代性強強的崗位位，可建建立外部部勞動力力市場儲儲備，在在需要時時企業(yè)可可隨時招招聘。對對于技能能要求較較高或替替代性較較弱的崗崗位，則則重在加加強企業(yè)業(yè)內(nèi)部在在職員工工的培養(yǎng)養(yǎng)和儲備備。在企企業(yè)日常常工作中中，可通通過 HYPERLINK /wiki/崗位輪換 崗位位輪換，使使員工在在熟悉自自己崗位位的同時時也熟悉悉其他崗崗位，打打破部門門及崗位位間的橫橫向隔閡閡和界限限，一來來使員工工具備一一專多能能，二來來

33、使 HYPERLINK /wiki/工作豐富化 工作作豐富化化。同時時，針對對特殊關(guān)關(guān)鍵崗位位要有意意識地培培養(yǎng)后備備力量，一一來防范范人才流流失危機機，二來來發(fā)展了了員工職職業(yè)生涯涯。通過過這些措措施，有有效避免免核心員員工離職職后 HYPERLINK /wiki/關(guān)鍵崗位 關(guān)鍵鍵崗位無無人接替替。3.危機損損失的控控制人才才流失對對企業(yè)而而言損失失是多方方面的，其其中最主主要的是是員工離離職后帶帶走了公公司的資資源，如如商業(yè)或或技術(shù)秘秘密、 HYPERLINK /wiki/客戶資源 客客戶資源源、業(yè)務務網(wǎng)絡、優(yōu)秀的的管理經(jīng)經(jīng)驗和方方法等。對企業(yè)業(yè)而言，這這些資源源極其寶寶貴，因因此，人人才

34、危機機管理的的重要步步驟便是是企業(yè)在在員工離離職前后后采取相相關(guān)措施施，防止止這些資資源的流流失。首首先，要要加強 HYPERLINK /wiki/學習型組織 學學習型組組織的培培育，積積極開展展 HYPERLINK /wiki/培訓 培訓，促促進員工工之間的的相互學學習和交交流，使使優(yōu)秀的的管理經(jīng)經(jīng)驗、企企業(yè)文化化等 HYPERLINK /wiki/無形資產(chǎn) 無形形資產(chǎn)固固定在組組織內(nèi)，不不因個別別員工的的離職而而流失；其次，運運用法律律手段保保護企業(yè)業(yè)的合法法利益，如如與核心心員工簽簽訂 HYPERLINK /wiki/競業(yè)禁止協(xié)議 競業(yè)業(yè)禁止協(xié)協(xié)議或其其他保密密協(xié)議，防防止離職職員工帶帶

35、走自己己在職期期間的職職務發(fā)明明、創(chuàng)造造或是泄泄露公司司 HYPERLINK /wiki/商業(yè)秘密 商業(yè)秘秘密以及及其他重重要 HYPERLINK /wiki/信息資源 信息息資源；另外，建建立專門門的信息息數(shù)據(jù)庫庫，將客客戶資源源、供應應商網(wǎng)絡絡、 HYPERLINK /wiki/業(yè)務計劃 業(yè)務務計劃、生產(chǎn)技技術(shù)流程程及其他他企業(yè)重重要信息息備份在在案，確確保員工工離職后后這些資資源牢牢牢掌握在在企業(yè)手手中。做做好以上上工作后后，即使使員工離離職，只只要企業(yè)業(yè)還牢牢牢控制這這些資源源，人才才流失所所帶來的的損失就就能控制制在最低低限度內(nèi)內(nèi)。(三)危危機事后后管理任何何危機都都具有雙雙重性，即即帶來危危害的同同時，也也包含了了機遇，人人才流失失危機也也不例外外。美國國著名危危機管理理專家諾諾曼R奧古斯斯丁指出出，危機機管理的的最后一一個階段段就是從從危機中中獲利。因此，人人才