人力資源三年工作計劃

1、人力資源三年工作計劃模板為承接公司多產(chǎn)業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略布局及“新格局、大未來”愿景規(guī)劃，保證公司快速擴(kuò)張下的人才供應(yīng)水平，結(jié)合外部環(huán) 境及公司實際情況，特制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，以加強(qiáng)人力資源工作的計劃性，將公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化并全面落實到在人力 資源管理工作中，使人力資源發(fā)揮更大的效用，支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。一、環(huán)境分析（一）外部環(huán)境隨著GDP總量的持續(xù)高位攀升、“新二線”城市的入圍、國務(wù)院對資源再生型城市定位以及政府部門對發(fā)展的規(guī)劃，作 為中國市場名城、中國物流之都，將以其得天獨(dú)厚的優(yōu)勢吸引眾多企業(yè)入駐（近年以來，政府部門先后與華潤、萬達(dá)、 紅星美凱龍等國內(nèi)知名企業(yè)達(dá)成投資意向）。國內(nèi)外知名企業(yè)入駐后

2、，將與本土企業(yè)展開激烈競爭，在帶動經(jīng)濟(jì)更快發(fā)展的同時，也會對本地用人環(huán)境帶來巨大沖 擊。另一方面，近年來，國家不斷加強(qiáng)對勞動者的立法保護(hù)，全國總工會將在20 xx年推動勞動標(biāo)準(zhǔn)、社會保障、集體合 同以及企業(yè)民主管理等方面的法律政策的制定。這些政策的規(guī)范將逐步提高勞動者的法律意識，使勞資關(guān)系面臨挑 戰(zhàn)。再次，越來越多的企業(yè)認(rèn)識到：人是企業(yè)發(fā)展的最終動力。在雇主品牌建設(shè)、企業(yè)文化、激勵系統(tǒng)、職業(yè)規(guī)劃、有競 爭力的薪酬體系、留才機(jī)制等人力資源管理方面，企業(yè)將不斷加大投入力度，以吸引、保留優(yōu)秀人才。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展將促使人力資源管理水平的提升及用工的合法化，終將導(dǎo)致勞動力成本上升，為企業(yè)帶來經(jīng)營壓力，依靠

3、低人工成本快速發(fā)展的時代將成為過去。（二）內(nèi)部環(huán)境隨著公司的不斷發(fā)展，公司員工整體素質(zhì)欠缺，特別是專業(yè)的管理人員的匱乏所產(chǎn)生的制約效應(yīng)將會不斷凸顯，現(xiàn)有 員工的結(jié)構(gòu)、知識水平、專業(yè)程度、管理技能、競爭意識、應(yīng)對復(fù)雜環(huán)境的能力等方面還不能滿足公司發(fā)展需要。建 立一批素質(zhì)過硬、業(yè)務(wù)精干的員工隊伍，成為人力資源管理方面亟待解決的重大課題。其次，員工的頻繁流動也造成了公司人才隊伍的匱乏。在現(xiàn)有員工隊伍中，入職不滿一年的員工達(dá)到 43%，員工的不 斷流失造成了公司人才隊伍后勁乏力，管理及服務(wù)水平不能得到持續(xù)提升，不能維持公司的可持續(xù)發(fā)展。二、總體規(guī)劃為應(yīng)對復(fù)雜多變的外部環(huán)境，改善內(nèi)部環(huán)境，未來三年內(nèi)，人

4、力資源部將秉承公司戰(zhàn)略部署，貫徹公司領(lǐng)導(dǎo) “高標(biāo)準(zhǔn) 嚴(yán)要求”的指導(dǎo)方針，創(chuàng)建“高素質(zhì)、高壓、高薪”的用人環(huán)境，建立科學(xué)的人力資源管理體系，堅持“寧缺毋濫”的選 人策略，堅持“提升綜合素質(zhì)、打造崗位多面手、培育獨(dú)擋一面人才”的育人思路，堅持“人盡其才、崗盡其能、人崗 匹配”的用人理念，為公司培育一批專業(yè)的管理人才，打造一批高素質(zhì)、與公司同心同德的員工隊伍。到 20 xx 年，人力資源部將提高人力資源管理的戰(zhàn)略高度，從人力資源配置、人力資源開發(fā)、人力資源評價和人力資 源激勵四個方面構(gòu)建科學(xué)有效的“招人、育人、用人和留人”人力資源管理機(jī)制，建立適合集團(tuán)化發(fā)展的一套科學(xué)完善 的管理體系。最終，形成合理

5、的人才選用體系、完善的績效考核體系、有競爭力的薪酬體系、有效的獎懲激勵體系、全方位的人才 培訓(xùn)培養(yǎng)體系、明確的職業(yè)發(fā)展體系、人性化的員工關(guān)懷計劃，從而改善人員結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定員工隊伍，提高員工滿意度 打造良好的雇主品牌，提升公司的美譽(yù)度。三、具體任務(wù)（一）人力資源配置核心內(nèi)容是要基于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)來配置所需的人力資源，根據(jù)定員標(biāo)準(zhǔn)來對人力資源進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，引進(jìn)滿足戰(zhàn)略 要求的人力資源，對現(xiàn)有人員進(jìn)行職位調(diào)整和職位優(yōu)化，建立有效的人員退出機(jī)制以輸出不滿足公司需要的人員，通 過人力資源配置實現(xiàn)人力資源的合理流動。1、建設(shè)專業(yè)的人資團(tuán)隊人力資源部需承擔(dān)建立戰(zhàn)略人力資源管理體系的任務(wù)，需要一支專業(yè)程度高、業(yè)

6、務(wù)技能強(qiáng)的人力資源團(tuán)隊保障，才能 做到讓人力資源管理能夠為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。通過要求部門員工參加人力資源師認(rèn)證考試、開展人力資源部日培訓(xùn)計劃、 充分授權(quán)員工參與管理決策等，加強(qiáng)人力資源隊伍的培訓(xùn)和培養(yǎng)，以提高人力資源管理工作的規(guī)范化、專業(yè)化程度， 提升人力資源部的專業(yè)水平和組織管理水平。另一方面，人力資源部將充分利用公司信息化管理手段，提高工作效能，完成傳統(tǒng)的人事管理工作，比如員工出勤管 理、員工檔案管理、薪資福利管理等。將更多的時間用在完善人力資源管理體系，以提升人力資源的服務(wù)水平，從選、 用、育、留等環(huán)節(jié)打造人力資源的“感動式服務(wù)”。2、建立強(qiáng)有力的營銷團(tuán)隊20 xx年，公司大格局和組織架構(gòu)的

7、調(diào)整要求我們轉(zhuǎn)變思路，將工作重心轉(zhuǎn)到銷售上來。模式的轉(zhuǎn)變更加突顯為以銷售 為主導(dǎo)的營銷服務(wù)型公司，導(dǎo)致公司對高素質(zhì)專業(yè)營銷人才需求。營銷人才的引進(jìn)可以采取兩種方式：一是從大學(xué)院校招聘有潛力的應(yīng)屆畢業(yè)生，因為應(yīng)屆畢業(yè)生剛出校門，其思想猶 如空杯，企業(yè)灌輸什么，他們就接收什么，且思維活躍，較好引導(dǎo)，企業(yè)通過自己培養(yǎng)人才，可以提高員工的忠誠度; 二是從外部公司及競爭對手處獵頭引進(jìn)專業(yè)的營銷管理人才，同時還可以深度了解競爭對手的戰(zhàn)略經(jīng)營情況。其次要不斷擴(kuò)大營銷隊伍建設(shè)，做好營銷人員的培訓(xùn)與開發(fā)，制定針對性的培訓(xùn)計劃，從企業(yè)文化、專業(yè)知識、市場 行情、情商智商等多方位、多渠道、多形式進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，并為

8、營銷人員設(shè)立階段性成長目標(biāo)，幫助其快速成長為 專業(yè)的、訓(xùn)練有素的營銷專才，為公司儲備一批、沉淀一批專業(yè)的營銷人才做準(zhǔn)備。3、培養(yǎng)專業(yè)的管理人才所謂專業(yè)就是要有一定的理論支撐為前提，看問題能夠站在公司或行業(yè)的角度來分析，具有一定的戰(zhàn)略高度。人力資 源部將積極鼓動管理層多參加培訓(xùn)班、研討會、進(jìn)修等，同時作為管理層要不斷給自己充電，拓寬知識面，才能更好 的指導(dǎo)下屬的工作開展，適應(yīng)企業(yè)和市場需求，為員工成長創(chuàng)造良好的企業(yè)環(huán)境，從而不斷提升管理層的綜合素質(zhì)， 造就復(fù)合型人才。4、促進(jìn)內(nèi)部合理的崗位流動卡茲曲線表明：在一起工作的人員，在1.5年5年這個期間里，信息溝通水平，獲得成果也最多，超過5年，組織會

9、 出現(xiàn)老化、喪失活力。因此，人力資源部需建立科學(xué)的人員引進(jìn)、退出、流動機(jī)制，推進(jìn)管理人員任期制，合理調(diào)換 員工崗位，讓員工在新的崗位上迎接新的挑戰(zhàn)，不斷保持員工活力，激發(fā)員工潛力。（二）人力資源開發(fā)核心內(nèi)容是對公司現(xiàn)有人力資源進(jìn)行系統(tǒng)的開發(fā)和培養(yǎng)，從素質(zhì)和質(zhì)量上滿足公司戰(zhàn)略的需要。根據(jù)公司戰(zhàn)略需要組 織相應(yīng)培訓(xùn)，并通過制定繼任計劃和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來保證員工和公司同步成長。1、建立科學(xué)的甄選機(jī)制對現(xiàn)有崗位進(jìn)行分級，建立任職資格體系，明確任職要求，促進(jìn)員工提高自身技能。通過賽馬機(jī)制，大膽啟用人才，提高員工競爭意識，公開透明選拔程序，嚴(yán)肅選撥機(jī)制，避免“任人唯親、任人唯友”, 推行“民主、公開、競

10、爭、擇優(yōu)”的選拔原則，讓員工參與到競爭選撥過程中，杜絕領(lǐng)導(dǎo)一個人點(diǎn)將的現(xiàn)象，有效地提 高選拔任用的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。2、建設(shè)完善的培訓(xùn)體系完善縱向的公司、部門、崗位培訓(xùn)，橫向的崗前、崗中、脫崗培訓(xùn)的立體化培訓(xùn)體系，開展專業(yè)的技能培訓(xùn)，開發(fā)內(nèi) 部培訓(xùn)課程，外部聘請專業(yè)講師，內(nèi)部建立講師團(tuán)隊，面向?qū)嶋H，注重培訓(xùn)效率，注重培訓(xùn)效果，縮短培訓(xùn)周期，增 加培訓(xùn)頻次，提升培訓(xùn)質(zhì)量，開展范圍靈活、形式多樣的培訓(xùn)活動，以適應(yīng)公司發(fā)展速度不斷加快的需求。3、人才梯隊的開發(fā)與建設(shè)培養(yǎng)一支符合行業(yè)和公司要求、素質(zhì)全面的人才隊伍，鍛造一支認(rèn)同公司文化、與公司風(fēng)雨同舟的員工隊伍，為公司 可持續(xù)發(fā)展提供人才支持。每個管理崗

11、位保證有二到三名的合適人選可以接替此崗位。通過人才梯隊的建設(shè)，擴(kuò)大員工的知識面，有利于讓員工 明確自己的發(fā)展方向，激發(fā)員工的潛力，實現(xiàn)人才的在職開發(fā)。4、規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展通道建立員工個人職業(yè)發(fā)展檔案，包括員工知識、技能、資質(zhì)、職業(yè)興趣等；按照公司組織架構(gòu)圖及崗位設(shè)置、各崗位的 任職資格，明確職業(yè)發(fā)展通道方向，制定員工職業(yè)發(fā)展手冊，明確職務(wù)晉升管理辦法，結(jié)合薪酬體系，激發(fā)員工發(fā)展 欲望。根據(jù)任職資格要求及員工能力開發(fā)需求，制定針對性的能力提升計劃，幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使員工個人的職 業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一，營造企業(yè)歸屬感，培養(yǎng)員工忠誠度，充分調(diào)動每個員工的積極性，激勵員工 為企

12、業(yè)的共同事業(yè)貢獻(xiàn)力量。5、推進(jìn)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)學(xué)習(xí)型組織不是單純的進(jìn)行“組織的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)”，是一個不斷創(chuàng)新、進(jìn)步的組織。建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，應(yīng)改變傳統(tǒng)的關(guān)系，敞開胸懷，接納異議；培養(yǎng)員工自我挑戰(zhàn)的胸懷，培養(yǎng)整體的思考習(xí)慣；建立 共同愿景，通過團(tuán)體成員的對話和討論，促進(jìn)團(tuán)隊學(xué)習(xí)；有條件的情況下，開辦員工閱覽室，建立和推行學(xué)習(xí)認(rèn)證制 度，實行學(xué)習(xí)獎懲制度和學(xué)習(xí)情況通報制度；大力推進(jìn)學(xué)用結(jié)合制度，對學(xué)有所成的優(yōu)秀人才量材使用，大膽提拔， 努力營造能者上、平者讓、庸者下的良好學(xué)習(xí)風(fēng)氣和競爭氛圍，使組織成員學(xué)習(xí)有動力，擯棄滿足現(xiàn)狀、不求學(xué)習(xí)、 學(xué)而無用的消極思想。（三）人力資源評價核心內(nèi)容是對公司員工的素質(zhì)能

13、力和績效表現(xiàn)進(jìn)行客觀的評價，一方面保證公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個人績效得到有效 結(jié)合，另一方面為公司對員工激勵和職業(yè)發(fā)展提供可靠的決策依據(jù)。1、健全績效考核管理體系健全考核激勵體系，系統(tǒng)性、整體性的進(jìn)行績效管理，從績效考核指標(biāo)的論證、績效目標(biāo)的層層分解、績效計劃的制 定、績效實施過程控制、績效反饋和績效結(jié)果應(yīng)用各個環(huán)節(jié)加強(qiáng)管理。通過績效考核為員工提供及時的工作反饋，使其揚(yáng)長避短，發(fā)揮潛力，改善績效，增強(qiáng)公司競爭力，促進(jìn)目標(biāo)的實 現(xiàn)。2、搭建公司勝任力素質(zhì)模型基于勝任力的人力資源管理，就是對員工的勝任力資源進(jìn)行合理利用和有效開發(fā)，從而為招聘、培訓(xùn)、任用、職業(yè)發(fā) 展、績效、薪酬調(diào)整等重要人事決策提供依據(jù)，指導(dǎo)人員配置、著重培養(yǎng)有能力員工。人力資源部將建立科學(xué)規(guī)范、適合公司實際情況的勝任力素質(zhì)模型，作為公司人才標(biāo)準(zhǔn)，用來對員工能力素質(zhì)進(jìn)行客 觀評價，以充分了解員工的能力狀態(tài)，分析員工的能力差距，以及員工的事業(yè)目標(biāo)和愿望。根據(jù)這些信息，指導(dǎo)員工 制定出績效和能力發(fā)展目標(biāo)及行動步驟，從而在工作中不斷改變自身的行為，取得個人和公司期望的績效成果。（四）人力資源激勵核心內(nèi)容是依據(jù)公司戰(zhàn)略需要和員工的績效表現(xiàn)對員工進(jìn)行激勵，通過制定科學(xué)的薪酬福利和長期激勵措施來激發(fā)員 工充分發(fā)揮潛能，在為公司創(chuàng)造價值的基礎(chǔ)上實現(xiàn)自己的價值。1、保持有競爭力的薪酬體系以市場為導(dǎo)