部門主管的人力資源管理

1、非人力資資源經(jīng)理理的人力力資源管管理第一部分分人力資資源管理理概述【本節(jié)重重點】為什么要要引入人人力資源源管理人力資源源管理的的新浪潮潮第一節(jié) 為什么么要引入入人力資資源管理理人力資源源管理是是一個技技術(shù)性很很強的領(lǐng)領(lǐng)域，也也是一門門專業(yè)。分析近近幾年的的人力資資源管理理“熱”，可以以從三個個角度給給出答案案：一是我國國經(jīng)濟發(fā)發(fā)展的要要求二是我國國企業(yè)發(fā)發(fā)展的要要求三是與管管理的實實質(zhì)相關(guān)關(guān)經(jīng)濟發(fā)展展的要求求企業(yè)內(nèi)部部的管理理，離不不開整個個社會的的政治、經(jīng)濟、文化背背景，所所以社會會經(jīng)濟發(fā)發(fā)展的好好壞在很很大程度度上制約約著企業(yè)業(yè)內(nèi)部的的經(jīng)營管管理。目前，世世界經(jīng)濟濟發(fā)展進進入“微利時時代”

2、，逼著著企業(yè)不不得不學學會去“賺小錢”，企業(yè)業(yè)不得不不重新思思考自身身的問題題，那就就是如何何通過提提高內(nèi)部部管理的的質(zhì)量、管理水水平來促促進企業(yè)業(yè)的發(fā)展展。企業(yè)發(fā)展展的要求求企業(yè)本身身的發(fā)展展有它的的階段性性。各階階段的目目的和任任務不一一樣，體體現(xiàn)在不不同時期期其組織織結(jié)構(gòu)也也有差異異，而組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)的差異異就決定定了領(lǐng)導導方式的的差異。19933年和199年，我我國企業(yè)業(yè)提出要要“二次創(chuàng)創(chuàng)業(yè)”，這個個概念本本身并不不新鮮。之所以以要二次次創(chuàng)業(yè)，其其核心就就是企業(yè)業(yè)內(nèi)部經(jīng)經(jīng)營管理理模式發(fā)發(fā)生了改改變。用用現(xiàn)在總總結(jié)出來來的話來來講，就就是從土土八路變變成了正正規(guī)軍，從從游擊戰(zhàn)戰(zhàn)變成了了陣地

3、戰(zhàn)戰(zhàn)，這種種轉(zhuǎn)變是是對企業(yè)業(yè)管理模模式的一一種挑戰(zhàn)戰(zhàn)，而這這種挑戰(zhàn)戰(zhàn)最終體體現(xiàn)在對對人才的的挑戰(zhàn)上上。在同樣的的條件下下，為什什么別人人能生存存下來呢呢？這是是人的因因素在起起作用。同時也也說明，在在某一階階段你就就不能適適應，所所以你需需要改變變，需要要改善?！咀詸z】你為何要要了解人人力資源源管理知知識？（說說明：代表一一種現(xiàn)象象；是一種種錯誤理理解；是本書書的知識識點；是你要要發(fā)表的的意見，后后面花邊邊框提示示的內(nèi)容容就是答答案的要要點。通通過這些些自檢題題可以檢檢測一下下你的知知識掌握握程度。以后的的自檢題題答案方方式同上上。）舊的管管理知識識需要改改善。在經(jīng)營營中遇到到障礙時時才想起起

4、尋找解解決問題題的辦法法。人力資資源科學學管理是是企業(yè)正正常發(fā)展展的必要要條件。其他想想法。【答案提提示】人力資源源管理是是近年開開始引入入我國的的先進管管理經(jīng)驗驗，對于于我國企企業(yè)的“二次創(chuàng)創(chuàng)業(yè)”和向更更高目標標進軍有有著極其其重要的的作用，企企業(yè)里所所有管理理人員都都應該掌掌握這方方面的知知識。從管理學學上看管管理實質(zhì)質(zhì)現(xiàn)在談企企業(yè)管理理，更多多的是從從經(jīng)濟學學的角度度，真正正從管理理學的角角度談企企業(yè)管理理的非常常少，我我國歷史史上沒有有管理這這個概念念。1.管理理的概念念管 理理管理是一一項計劃劃、組織織、指揮揮、協(xié)調(diào)調(diào)的過程程，管理理是創(chuàng)造造一個讓讓眾人心心情舒暢暢的工作作環(huán)境的的活

5、動。從現(xiàn)實的的角度，管管理就是是用人。實質(zhì)就就是：管管理不是是自己去去做事情情，而是是讓別人人去做，讓讓別人去去做你想想做的事事。 管管理人員員通過別別人完成成工作 技技術(shù)人員員自己親親自完成成工作在給企業(yè)業(yè)做薪酬酬制度和和考核制制度的時時候，就就面臨這這樣的問問題，不不同的人人員應該該用什么么作標準準來區(qū)分分：是管管理人員員還是技技術(shù)人員員。管理理人員和和技術(shù)人人員的考考核標準準和薪酬酬標準是是不一樣樣的，薪薪酬的等等級和水水平高低低也有差差異。例例如總工工程師這這個位置置，是把把他（她她）作為為管理人人員還是是作為專專業(yè)技術(shù)術(shù)人員，這這個標準準是什么么呢？就就是不管管有沒有有直接下下屬，就

6、就是不管管這個工工作的內(nèi)內(nèi)容是什什么，而而是要看看完成任任務的方方式，是是自己去去做還是是通過別別人去做做。凡是是自己做做的，不不管做的的是生產(chǎn)產(chǎn)還是銷銷售，還還是財務務，都是是專業(yè)人人員或者者叫技術(shù)術(shù)人員。如果是是通過別別人去做做工作，哪哪怕就是是一個班班組長，那那也是管管理人員員?！咀詸z】你如何區(qū)區(qū)分管理理人員和和技術(shù)人人員？技術(shù)人人員需要要自己親親自進行行研發(fā)工工作。好的技技術(shù)人員員就可以以提拔成成管理人人員。管理人人員都有有直接下下屬可以以支配。重要工工作，領(lǐng)領(lǐng)導當然然親力親親為。_【答案提提示】管理人員員與技術(shù)術(shù)人員的的根本區(qū)區(qū)別就是是管理人人員需要要通過別別人去完完成工作作，技術(shù)術(shù)

7、人員不不管從事事哪一行行業(yè)，都都需要自自己親自自來做。所以，凡凡是要通通過別人人去做工工作，哪哪怕只是是一個班班組長，也也是管理理人員；凡是要要親自動動手做工工作的，都都算是技技術(shù)人員員?，F(xiàn)實實中存在在著管理理工作與與技術(shù)研研發(fā)工作作于一身身的現(xiàn)象象，其區(qū)區(qū)分時應應以其主主要工作作為主。2.我國國企業(yè)管管理的特特點管理者最最核心的的任務是是：吸引人用好人開發(fā)人留住人對于我國國的企業(yè)業(yè)管理人人員來說說，還有有第二重重任務，有有人把我我國的企企業(yè)管理理者稱作作“雙肩挑挑的干部部”。何謂“雙雙肩挑干干部”？一肩挑的的任務就就是用人人，另一一肩挑的的任務叫叫做育人人。這就就是傳統(tǒng)統(tǒng)上所說說的政治治思想

8、教教育。為為什么這這樣講？中國社社會目前前的狀況況有一些些特點，受受這些特特點的影影響，中中國人也也有自己己的一些些特點，這這兩種特特點決定定了作為為企業(yè)管管理者必必須教給給自己的的員工怎怎么去做做。圖111 雙肩挑挑干部模模式（1）人人文環(huán)境境缺乏信信仰。也也就是什什么都不不信，因因為他什什么都不不信，所所以他就就不容易易按照一一定的規(guī)規(guī)則去做做事。從從現(xiàn)實生生活來講講，在計計劃經(jīng)濟濟體制下下他是信信權(quán)的，覺覺得有權(quán)權(quán)就有一一切；剛剛改革開開放時他他開始信信錢，后后來他感感覺到不不是有錢錢就有一一切，錢錢也不是是萬能的的。圖122 信仰混混亂的具具體表現(xiàn)現(xiàn)沒有規(guī)規(guī)矩。在在日常生生活中，很很多

9、規(guī)矩矩沒有建建立起來來，盡管管理論上上是有的的，行為為規(guī)范、禮儀列列了無數(shù)數(shù)條，可可具體做做起來沒沒有形成成一種習習慣，所所以體現(xiàn)現(xiàn)在生活活中就是是沒規(guī)矩矩。這種沒規(guī)規(guī)矩，表表現(xiàn)在組組織管理理方面，就就是領(lǐng)導導在和領(lǐng)領(lǐng)導不在在不一樣樣很多領(lǐng)領(lǐng)導干部部的表現(xiàn)現(xiàn)也沒有有規(guī)矩，高高層領(lǐng)導導忙于解解決一般般群眾應應該解決決的問題題，一般般群眾忙忙于思考考高層領(lǐng)領(lǐng)導應該該思考的的問題，大大家都在在不務正正業(yè)，這這也是沒沒有規(guī)矩矩。教育育是一個個長期的的任務，它它的見效效周期比比較長，社社會承擔擔著對于于成員進進行思想想教育的的重要職職能，作作為社會會細胞的的企業(yè)同同樣也肩肩負著教教育這個個任務。圖133

10、 組織管管理中沒沒有規(guī)矩矩的幾種種表現(xiàn)缺乏自自律。領(lǐng)領(lǐng)導在和和領(lǐng)導不不在不一一樣，其其中一個個原因就就是缺乏乏自律。人們更更多習慣慣于在強強大的外外部壓力力下才做做這件事事情，而而不是主主動樂于于做這件件事情?！臼吕壳皫啄暝?jīng)在報報紙上看看到一幅幅漫畫，說說一位父父親騎自自行車帶帶著兒子子過十字字路口，十十字路口口是紅燈燈，父親親沒有停停就騎著著自行車車往前跑跑，兒子子就說老老師說了了，要遵遵守交通通規(guī)則不不能闖紅紅燈，現(xiàn)現(xiàn)在是紅紅燈。父父親就說說了，哎哎傻孩子子，現(xiàn)在在沒有警警察。父父親給誰誰做的？不是給給警察做做的，是是給自己己做的。我們的的老祖宗宗很早就就提出了了一種思思想叫做做慎獨

11、，謹謹慎的獨獨處，就就是當別別人都不不知道的的時候你你還能做做得很好好，這就就叫自律律。依賴性性較強，不不善于自自己決定定自己的的命運。對于企企業(yè)來講講可能會會面臨這這樣一個個問題，有有時候給給他權(quán)力力他不知知道怎么么用以至至于導致致濫用，因因為在缺缺乏自律律的時候候權(quán)力會會導致腐腐敗。西西方的市市場經(jīng)濟濟是兩樣樣東西在在制約，一一是法律律，二是是宗教。我們中中國不提提倡宗教教，但要要提倡法法律和道道德。圖1 中西方方市場經(jīng)經(jīng)濟發(fā)展展的不同同制約【自檢】中國人的的這些特特點有沒沒有普遍遍性？人應該該有明確確的信仰仰。我雖然然只是個個員工，但但我時常常替領(lǐng)導導出謀劃劃策。領(lǐng)導在在和不在在我都會會

12、好好工工作，因因為我為為自己工工作。對上述述觀點我我有想法法。【答案提提示】某些人的的不足之之處在企企業(yè)管理理中常常常出現(xiàn)，致致使一些些制度的的執(zhí)行出出現(xiàn)障礙礙，企業(yè)業(yè)管理者者在工作作中必須須對員工工進行“思想教教育”，才可可能使制制度順利利實施，幾幾乎每一一個管理理者都不不得不擔擔負起“育人”的職責責。（2）社社會環(huán)境境上述出現(xiàn)現(xiàn)的問題題，從社社會的角角度講，有有如下特特點：轉(zhuǎn)型期期的混亂亂。變革革就是在在轉(zhuǎn)型，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)型期的的一個很很重要的的特點就就是亂。在變革革中，舊舊的東西西不靈了了，新的的東西還還沒建立立起來，就就會出現(xiàn)現(xiàn)混亂。機會很很多。機機會可能能帶來什什么？就就是每一一個人都都可能

13、在在短時間間內(nèi)找到到捷徑，獲獲得成長長的機會會，這就就進一步步助長了了人們暴暴富的心心態(tài)。很很多民營營企業(yè)做做到一定定程度以以后就開開始分家家，其中中原因之之一就是是因為機機會太多多，他不不想再跟跟著你做做，他自自己也可可以有機機會做起起來，在在這種情情況下，他他為什么么要跟著著你做？價值體體系混亂亂。很多多企業(yè)的的老總，為為了體現(xiàn)現(xiàn)民主意意識，辦辦公室的的門永遠遠是敞著著的，隨隨便一個個員工都都可以進進。二三三十個人人的時候候可以，二二三百個個人將就就，兩三三千人呢呢，老總總能隨便便見嗎？隨便見見這也是是不尊重重人！價價值體系系混亂對對于人力力資源管管理也是是一個很很嚴峻的的挑戰(zhàn)，在在一個一

14、一切向錢錢看的社社會里，責責任、義義務免談談，你怎怎能讓員員工忠誠誠于正當當?shù)暮侠砝砗戏ǖ牡姆绞?？社會上上普遍的的浮躁現(xiàn)現(xiàn)象。整整個社會會都處在在一種浮浮躁狀態(tài)態(tài)，浮躁躁到什么么程度？浮躁到到人人都都想一夜夜之間就就能背上上一麻袋袋的一百百元一張張的票子子，就是是這種心心態(tài)，使使得人們們急功近近利急不不可耐。社會的的發(fā)展的的這種狀狀況使人人力資源源管理“浮出水水面”社會轉(zhuǎn)型型期的混混亂人們通過過捷徑可可以暴富富價值混亂亂體系普遍的浮浮躁現(xiàn)象象我國的發(fā)發(fā)展也好好，我國國的強大大也好，不不是靠一一個海爾爾，也不不是靠一一個聯(lián)想想就能夠夠?qū)崿F(xiàn)的的。但是是總體需需要一定定的社會會條件就就是外部部環(huán)境，

15、所所以需要要大家共共同努力力，這樣樣人力資資源管理理就顯得得至關(guān)重重要。人人力資源源管理不不僅僅是是去找一一個人來來，怎么么樣用好好他，而而是要從從行為到到思想都都要管，留留人要留留心，什什么叫留留心，就就是要留留思想意意識，要要同心同同德，這這才是真真正的留留，靠什什么呢？要去引引導。大大家已經(jīng)經(jīng)意識到到這個問問題，就就是企業(yè)業(yè)文化，企企業(yè)的文文化建設(shè)設(shè)是至關(guān)關(guān)重要的的，為什什么重要要呢？因因為企業(yè)業(yè)文化建建設(shè)核心心是一套套系統(tǒng)的的價值評評價體系系，就是是好壞是是非的標標準?！咀詸z】與職工“打成一一片”的老板板是個好好老板嗎嗎？老板平平易近人人，沒有有架子。我與老老板是哥哥們，進進他的辦辦公

16、室我我不用敲敲門。盡管我我們是同同學，但但老板是是我的領(lǐng)領(lǐng)導。你的意意見。第二節(jié) 人力資資源管理理的新浪浪潮人力資源源，是把把人作為為一種資資源，有有多大的的價值就就有多高高的價格格，這個個價格取取決于市市場，這這個價格格取決于于這個社社會的價價值標準準。目前前在中國國的勞動動力市場場上這兩兩個東西西是不統(tǒng)統(tǒng)一的，就就是一個個人的價價格能有有多少錢錢，能有有資格去去要多高高的價，工工資也好好，待遇遇也好，并并不取決決于他真真正能為為社會做做多大的的貢獻，或或者說對對這個企企業(yè)有多多大的價價值。人力資源源價格價價值取向向人力資源源價格取決于于市場價值取決于于社會的的價值標標準圖155 人力資資源

17、價格格價值取取向人力資源源價格價價值取決決于勞動動力供求求關(guān)系是是不是平平衡。從從理論上上來講，博博士、教教授對社社會的貢貢獻價值值很大，一一個教授授每月收收入一兩兩千元錢錢，扣除除稅收和和住房公公積金，每每月拿到到手上僅僅有一千千多元，這這就是價價格。博博士、教教授，奮奮斗了四四十年，絕絕對是有有價值的的，給企企業(yè)做咨咨詢，提提方案，也也能夠直直接去影影響和幫幫助企業(yè)業(yè)去實踐踐，價值值很大，卻卻沒有對對等的價價格。企企業(yè)會有有不同的的發(fā)展階階段。企業(yè)在不不同的發(fā)發(fā)展階段段所需要要的人也也是不一一樣的，所所以要有有儲備，并并很好地地去衡量量。整個個社會應應該有配配套的政政策和制制度，使使一個人

18、人的價值值跟他的的價格基基本上對對等起來來。人力資源源管理觀觀念的“新浪潮”1.完善善經(jīng)濟體體制西方的經(jīng)經(jīng)濟體制制是比較較完善的的，像大大學教授授絕對是是賺不了了大錢的的，但也也不是收收入的低低階層，劃劃為中層層、中產(chǎn)產(chǎn)階級是是沒有問問題的。我們國國家現(xiàn)在在還不是是這樣，正正在改革革，這是是一個新新浪潮。2.把人人力資源源作為一一種目標標追求經(jīng)濟學界界喜歡把把人才叫叫人力資資本，管管理學界界更喜歡歡叫人力力資源。當然資資源不是是資本，怎怎么樣把把它利用用起來，是是把它作作為一個個工具還還是作為為手段？管理學學中明確確提出來來，人力力資本增增值的目目標要優(yōu)優(yōu)先于財財務增值值的目標標，即不不能把人

19、人只作為為一個賺賺錢的工工具，員員工本身身的成長長和發(fā)展展應該是是企業(yè)追追求的目目標之一一。3.社會會與個人人的關(guān)系系社會與個個人的關(guān)關(guān)系到底底是大河河有水小小河滿，還還是小河河有水大大河滿？現(xiàn)在是是說不清清的，這這象雞跟跟蛋、蛋蛋跟雞的的關(guān)系一一樣，但但是作為為一個企企業(yè)內(nèi)部部來講必必須把這這種關(guān)系系說得清清楚。圖166 人力資資源管理理觀念的的“新浪潮”.員工工與組織織的關(guān)系系在企業(yè)中中，雇主主跟雇員員到底是是什么關(guān)關(guān)系，它它比個人人與社會會的關(guān)系系還要進進一步，也也就是相相互之間間的責任任、權(quán)利利與義務務關(guān)系，這這個關(guān)系系理論界界稱為心心理契約約。中國國的人力力資源管管理，企企業(yè)的人人力

20、資源源管理，甚甚至包括括政府、組織的的人力資資源管理理，現(xiàn)在在正面臨臨的一個個極為嚴嚴峻的挑挑戰(zhàn)，就就是要重重塑心理理契約，就就是相互互之間承承擔著什什么樣的的義務和和責任?！臼吕砍橐龇ǚㄒ?guī)定的的內(nèi)容外外，夫婦婦彼此在在心理上上還有一一個契約約，這個個契約比比婚姻法法更具體體。比如如我的一一位朋友友，丈夫夫外出回回來太太太從來不不會問的的，反過過來，丈丈夫也從從來不會會追問太太太，十十年了都都這樣。我就覺覺得這很很難理解解，不過過人家過過得很默默契，這這就可以以理解為為一種心心理契約約，就是是雙方認認同的一一些東西西，約定定俗成。企業(yè)員員工跟組組織同樣樣有這個個問題?！咀詸z】公司關(guān)于于人力

21、資資源管理理的制度度最近有有什么變變化？公司加加強了員員工的培培訓。這次獎獎金只有有正式員員工才有有。人力資資源管理理知識也也在更新新。你的看看法?！敬鸢柑崽崾尽咳肆Y源源管理是是現(xiàn)代管管理制度度中的重重要組成成部分，幾幾乎貫穿穿了企業(yè)業(yè)經(jīng)營活活動的全全部，“以人為為本”是其核核心內(nèi)容容，目的的就是讓讓企業(yè)更更科學地地進步。傳統(tǒng)的的人事管管理內(nèi)容容必須更更新?！颈竟?jié)總總結(jié)】本節(jié)講述述了人力力資源的的總體概概況，使使你了解解到人力力資源管管理是個個行政管管理的范范疇。人人力資源源管理發(fā)發(fā)展到今今天，已已在世界界范圍興興起了一一股“熱潮”。在我我國，因因為獨特特的國情情，形成成了有中中國特色色的管

22、理理模式。由于社社會經(jīng)濟濟的飛速速發(fā)展，管管理思想想不斷進進步，人人力資源源管理的的觀念也也出現(xiàn)了了新的浪浪潮。第二部分分部門主主管常有有的人事事難題第一節(jié) 成為部部門主管管心態(tài)及及形勢變變更【本節(jié)重重點】由屬下變變主管心態(tài)調(diào)調(diào)整的必必然性心態(tài)轉(zhuǎn)變變的心結(jié)結(jié)懂得人力力資源的的好處由屬下變變主管心態(tài)調(diào)調(diào)整的必必然性任何人都都不是天天生的管管理者，作作為普通通員工是是不需要要領(lǐng)導別別人的，他他就不會會感受到到太大的的壓力和和風險。但是作作為部門門主管，下下屬就時時常會來來找你，希希望你能能幫助他他，希望望能從你你那里得得到指導導，部門門主管確確實是公公司里的的關(guān)鍵人人物。從從普通員員工到部部門主管

23、管的角色色轉(zhuǎn)變，使使你面對對截然不不同的工工作，這這也就要要求你自自己的心心態(tài)也要要隨之轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變。而而這些又又與人力力資源管管理有什什幺關(guān)系系呢？【自檢】人力資源源管理是是人力資資源部門門的事，那那幺，人人力資源源部門在在一家公公司里到到底起到到什幺作作用呢？見參考答答案11人力資源源部門管管人事，部部門主管管也要管管人事。所以，作作為一個個主管必必須學習習很多人人力資源源管理的的基本能能力。心態(tài)轉(zhuǎn)變變的心結(jié)結(jié)統(tǒng)計表明明，大概概有300%的企業(yè)業(yè)沒有系系統(tǒng)的培培訓過主主管。所所以許多多員工轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變成主主管的時時候心態(tài)態(tài)沒有調(diào)調(diào)整過來來。1升遷遷并非因因為管理理能力強強員工升遷遷為主管管的原因因主要

24、有有兩種：一是因因為專業(yè)業(yè)能力很很好，領(lǐng)領(lǐng)導賞識識；另一一種可能能是因為為他的工工齡越來來越長，資資格最老老，并非非由于具具備管理理能力才才提升的的。無論論哪種情情況，都都很容易易產(chǎn)生非非人力資資源管理理者去做做人力資資源管理理的矛盾盾。沒有有人會在在一夜之之間就獲獲得比較較充分的的管理能能力，所所以對即即將升遷遷為主管管的員工工進行必必要的培培訓是非非常重要要的。2時間間差管理能能力的提提升時間差就就是工齡齡的增長長。工齡齡的增長長并不代代表員工工在公司司里擔任任的工作作內(nèi)容有有大的變變動，很很多員工工在公司司里干了了三五年年，其實實所做的的工作都都是一樣樣的。既既然如此此，也就就很難保保證

25、其能能力會不不斷提升升。3管理理很難一一步到位位在前面兩兩個前提提之下，如如果要讓讓一個好好的部門門經(jīng)理也也就是非非人力資資源管理理的經(jīng)理理具備相相當強的的管理能能力（我我們認為為其中最最主要的的是人力力資源管管理能力力），一一定時間間的培訓訓是這個個過程中中的關(guān)鍵鍵。選購商品品可以一一步到位位，例如如買冰箱箱，你可可以買最最新最好好的產(chǎn)品品，但是是管理不不可以一一步到位位，可能能需要較較長時間間的經(jīng)驗驗積累。所以，部部門經(jīng)理理轉(zhuǎn)換成成人力資資源經(jīng)理理其實不不太容易易，但是是人力資資源觀念念如果能能夠深深深地植入入他的腦腦海，對對其成長長就有很很大的幫幫助?！景咐砍墭I(yè)務務員變成成不適任任主

26、管的的實例某企業(yè)的的一位營營銷業(yè)務務員，很很會做生生意，超超級的（）。但是他他很喜歡歡獨立作作戰(zhàn)，能能夠到各各地去“侃定單”，但是是他比較較喜歡自自由，不不愿意受受約束，也也不太喜喜歡諸如如各種文文件、制制度之類類的束縛縛。不過過因為他他干得太太好了，所所以公司司就覺得得這是一一位超級級業(yè)務員員，大家家認為他他應該提提升，就就把他提提升為營營銷部主主任了。此后他他就走向向行政工工作了，必必須花很很多時間間看下屬屬拿過來來的報表表，必須須帶著下下屬拜訪訪客戶。由于他他自己的的管理能能力沒有有相對地地提高，新新工作剛剛開始就就覺得很很厭煩。漸漸的的，他發(fā)發(fā)現(xiàn)自己己與員工工互動溝溝通比較較困難，跟跟

27、其它部部門的整整合也越越來越亂亂。所以以，這位位超級業(yè)業(yè)務員的的業(yè)務水水平雖然然很好，但但是作為為部門主主管，他他并不適適任。這個例子子告訴人人們：在在所有的的企業(yè)里里都會有有一些很很優(yōu)秀的的員工，但但是優(yōu)秀秀并不代代表合適適，也就就是說他他不一定定適任主主管。所所以在提提升員工工為主管管時，首首先要考考慮他適適不適合合。如果果確實不不能勝任任，就應應該對他他進行培培訓。所所以現(xiàn)在在有很多多企業(yè)實實行雙職職能位置置：一個個是主管管位置，另另一個是是專業(yè)制制，這樣樣就可以以讓企業(yè)業(yè)的人才才不斷發(fā)發(fā)展。懂得人力力資源的的好處根據(jù)經(jīng)驗驗，人力力資源主主管有很很多事情情必須與與非人力力資源部部門的主主

28、管進行行溝通。那幺，要要做好非非人力資資源主管管，了解解人力資資源管理理工作也也會有很很多好處處。1你將將有能力力招聘到到非常好好的員工工因為懂得得一些招招聘技巧巧、面談談技巧，你你就會知知道什幺幺樣的員員工比較較適合你你這個部部門，你你能把他他順利地地招聘進進來，甚甚至懂得得怎樣留留住他，包包括怎樣樣帶領(lǐng)新新人進入入角色等等。2你可可以創(chuàng)造造一個很很好的工工作氛圍圍也就是懂懂得如何何與員工工進行良良好的互互動，贏贏得屬下下的信任任與敬重重，打造造出一支支有凝聚聚力的團團隊，使使整個部部門的士士氣得到到提升。普遍來節(jié)節(jié)，把普普通員工工當作非非人力資資源主管管進行培培養(yǎng)的過過程中，人人力資源源管

29、理方方面的培培訓是很很有幫助助的。【案例】研發(fā)部門門員工的的特性是是比較獨獨立的，員員工在研研發(fā)的過過程中，研研發(fā)主管管跟他討討論的都都是技術(shù)術(shù)上的問問題，是是比較嚴嚴肅的。所以研研發(fā)主管管如果一一直在強強調(diào)技術(shù)術(shù)上的東東西，沒沒有想到到怎樣創(chuàng)創(chuàng)造研發(fā)發(fā)單位的的工作氛氛圍，提提高員工工的士氣氣，公司司業(yè)績的的增長將將是很有有限的。某公司研研發(fā)部門門主管就就想到了了這一點點，并且且希望能能為公司司創(chuàng)造更更多的利利潤，研研發(fā)出一一些專利利產(chǎn)品。因此這這個研發(fā)發(fā)部門的的經(jīng)理就就在獎金金設(shè)計上上想了一一個辦法法，作出出了明確確的規(guī)定定：如果果研發(fā)人人員取得得了一項項國家專專利發(fā)明明，公司司就把他他的實

30、驗驗室用這這位研發(fā)發(fā)人員的的名字命命名，同同時還可可以從該該產(chǎn)品的的銷售利利潤中提提出一定定比例作作為獎勵勵。設(shè)計計的時候候，他就就考慮到到了人力力資源管管理中的的薪酬設(shè)設(shè)計、激激勵制度度等，這這一措施施使得公公司業(yè)績績得到了了成倍的的提高?！咀詸z】某工廠一一位質(zhì)量量控制部部門經(jīng)理理，因為為他工作作很認真真，質(zhì)量量不合格格的產(chǎn)品品總逃不不過他的的眼睛，所所以平常常人緣很很差。你你認為他他怎樣去去學習人人力資源源管理的的技巧和和方法呢呢？見參考答答案12這中間同同樣需要要非人力力資源經(jīng)經(jīng)理學習習一些人人力資源源管理的的方法和和技巧。這樣的的學習也也為他大大大開拓拓了將來來發(fā)展的的空間。在公司，總

31、總經(jīng)理空空缺的時時候，通通常會首首先考慮慮提升人人力資源源經(jīng)理為為總經(jīng)理理。為什什幺呢？因為他他們認為為，要勝勝任公司司的總經(jīng)經(jīng)理，如如果沒有有做過人人力資源源經(jīng)理，他他怎幺能能夠掌控控整個公公司人力力資源的的運用呢呢？至于于一個人人的優(yōu)點點、缺點點，或者者他的發(fā)發(fā)展?jié)摿α?，只有有在他當當人力資資源經(jīng)理理的時候候才能看看得比較較清楚，因因為部門門經(jīng)理往往往會忙忙于他專專業(yè)的東東西。這這也就告告訴人們們：從部部門經(jīng)理理到人力力資源經(jīng)經(jīng)理將是是你未來來發(fā)展的的空間?！颈竟?jié)小小結(jié)】非人力資資源管理理者自身身的心態(tài)態(tài)調(diào)整是是最重要要的，雖雖然不是是人力資資源經(jīng)理理，但要要帶領(lǐng)一一些人進進行工作作，必須

32、須對他們們負責，要要讓他們們喜歡這這個組織織，很喜喜歡你這這位主管管給他的的協(xié)助，因因此，作作為非人人力資源源管理者者的你，要要學習一一些人力力資源管管理的知知識。所有非人人力資源源部門的的員工都都期望主主管能夠夠帶領(lǐng)他他們做一一些事情情。帶人人就是帶帶“心”，如果果能讓員員工得到到學習的的機會，他他將會很很高興的的。所以以非人力力資源主主管也要要學習，幫幫助企業(yè)業(yè)的員工工提升學學習成果果，提高高培訓的的效力。經(jīng)過心態(tài)態(tài)的調(diào)試試和整個個外界形形勢的整整合之后后，非人人力資源源主管自自身能力力的提升升就顯現(xiàn)現(xiàn)出來了了。第二節(jié) 部門主主管如何何與人事事人員配配合【本節(jié)重重點】了解公司司人事規(guī)規(guī)章遵

33、守現(xiàn)行行人事作作業(yè)流程程明確人力力資源部部門的功功能公司對部部門人力力資源管管理的要要求確定人力力資源部部門能給給予的資資源了解公司司人事規(guī)規(guī)章要了解公公司的人人事規(guī)章章，其中中很重要要的一個個關(guān)鍵是是明確公公司現(xiàn)行行的相關(guān)關(guān)辦法。因為一一家企業(yè)業(yè)的人事事管理規(guī)規(guī)章一定定要隨著著外界環(huán)環(huán)境而做做適當?shù)牡母淖兒秃驼{(diào)整，因因此非人人力資源源的經(jīng)理理對人事事管理規(guī)規(guī)章的了了解非常常重要，只只有非常常了解了了，才能能夠在運運作人力力資源管管理的過過程中做做到有章章可循。因此了了解人事事規(guī)章是是第一要要務。1新員員工報到到要先讓讓人力資資源部門門知道例如招聘聘員工。新員工工是由人人力資源源部門來來通知錄

34、錄取，還還是由部部門經(jīng)理理來通知知錄取？在公司整整個人事事招聘的的流程中中，到底底哪一段段是人力力資源要要做的，哪哪一段是是部門主主管要做做的，這這些都會會有明確確的規(guī)定定。2公司司是否規(guī)規(guī)定各職職位員工工薪資的的上限公司員工工的薪資資報酬，不不同的職職位常常常都會有有一個上上限，如如果超過過這個職職位的薪薪資上限限，就會會造成公公司內(nèi)部部的不公公平，因因此公司司規(guī)定寫寫得很清清楚。這這種事情情是要保保密的，但但是作為為一個部部門的經(jīng)經(jīng)理，是是有權(quán)力力知道部部門員工工的薪資資狀況的的，不管管人力資資源經(jīng)理理有沒有有提供這這方面的的信息。從以上兩兩個例子子來看，首首先要明明確公司司現(xiàn)行的的相關(guān)辦

35、辦法，每每一個非非人力資資源經(jīng)理理都要知知道公司司人事管管理方面面的流程程。遵守現(xiàn)行行人事作作業(yè)流程程明白自己己在作業(yè)業(yè)流程中中應遵循循的工作作，就要要明白自自己在作作業(yè)流程程中的順順序。就就是在所所有的，不不管是招招聘、培培訓，還還是薪酬酬的作業(yè)業(yè)流程中中，身為為非人力力資源的的經(jīng)理，在在這個流流程中哪哪一段要要出現(xiàn)，哪哪一段是是由你做做決定，都都要非常常明白。1【舉舉例】績績效評估估的一般般流程圖211 績效評評估的一一般流程程績效評估估時，首首先由人人力資源源部門將將評估表表發(fā)給各各個部門門，然后后部門經(jīng)經(jīng)理交給給所有被被評估的的員工，填填完之后后交給經(jīng)經(jīng)理做評評估。評評估時要要和員工工

36、面談，然然后將評評估的結(jié)結(jié)果轉(zhuǎn)到到人力資資源部門門。部門主管管在跟人人力資源源部門的的互動中中一定要要了解公公司的作作業(yè)流程程，對每每一個環(huán)環(huán)節(jié)都要要很清楚楚，要確確認無誤誤。2掌握握各項作作業(yè)所需需的時間間期限所有的相相關(guān)作業(yè)業(yè)都有一一個期限限，各部部門經(jīng)理理要把握握好這個個期限，否否則后面面的流程程就會受受到阻礙礙。還以績效效評估為為例。所所有的公公司都是是以各部部門的評評估為基基礎(chǔ)，因因此其時時間長短短都會影影響到整整個評估估流程。所以非非人力資資源的經(jīng)經(jīng)理在做做績效評評估的時時候，一一定要確確保評估估能按時時完成，一一般是一一個月之之內(nèi)，如如果是部部門內(nèi)部部評估，可可能要兩兩周之內(nèi)內(nèi)完

37、成。期限的的掌握是是非常重重要的。3督促促員工配配合作為非非人力資資源經(jīng)理理，要督督促員工工配合人人事作業(yè)業(yè)流程。員工也也是人事事作業(yè)流流程中間間的一環(huán)環(huán)，作為為部門經(jīng)經(jīng)理，你你當然不不希望任任何人耽耽擱你這這個部門門的工作作。例如如做績效效考評，部部門經(jīng)理理把評估估表交給給員工時時，要提提出要求求，要多多長時間間之內(nèi)交交回，例例如一周周或者50分鐘一一定要把把評估表表交回來來。可見見，督促促員工做做好配合合工作也也是非人人力資源源部門經(jīng)經(jīng)理的責責任。當然，作作業(yè)流程程中可能能還涉及及到其它它部門的的配合，特特別是人人力資源源部門，這這需要大大家通力力配合。【自檢】作為部門門經(jīng)理或或即將上上任

38、的部部門經(jīng)理理，你對對與自己己相關(guān)的的各個工工作流程程都清楚楚嗎？填填寫下表表，它將將使你以以后的工工作更順順利。在在業(yè)務欄欄填寫業(yè)業(yè)務名稱稱，如“績效評評估”、“招聘員員工”?！傲鞒獭薄ⅰ澳愕慕墙巧?、“與人力力資源部部門的關(guān)關(guān)系”三欄是是重點，要要盡可能能詳細填填寫。業(yè)務流程時限你的角色色與人力資資源部門門的關(guān)系系與其它部部門的關(guān)關(guān)系明確人力力資源部部門的功功能1確定定人力資資源管理理部門首先要確確定公司司里有沒沒有正式式的人力力資源管管理的專專業(yè)部門門。在國國內(nèi)，規(guī)規(guī)模在5500人以下下的企業(yè)業(yè)在人力力資源管管理的操操作上是是很不完完整的，只只是有重重點，但但沒有全全面的整整合。沒沒有正

39、式式的人力力資源管管理專業(yè)業(yè)部門的的公司，其其功能可可能是管管理部門門內(nèi)設(shè)置置人力資資源科，有有些中小小企業(yè)由由財務部部門人員員兼任人人事工作作。2人力力資源部部門的功功能人力資源源部門最最多的功功能是招招聘和培培訓，這這是國內(nèi)內(nèi)人力資資源部門門最強的的兩個項項目。其其它像薪薪酬、績績效，以以及福利利等相對對而言是是需要強強化的部部分?？偪傮w來節(jié)節(jié)，人力力資源部部門的功功能可以以列舉的的大概有有：招聘任用用訓練發(fā)展展績效評估估薪資福利利異地調(diào)遷遷勞資關(guān)系系企業(yè)的人人力資源源工作當當然希望望把這些些功能都都發(fā)揮出出來，但但是這些些功能的的重要性性是不一一樣的。以經(jīng)驗驗來看，最最重要的的還是招招聘

40、任用用和訓練練發(fā)展。這并不不是說績績效考評評等其它它功能不不重要，而而是說如如果沒有有前面這這幾個重重要的環(huán)環(huán)節(jié)，績績效考評評非常難難做。雖雖然也期期待人力力資源發(fā)發(fā)展的前前景越來來越好，但但是作為為部門經(jīng)經(jīng)理是沒沒有必要要學那幺幺多的，部部門經(jīng)理理的重點點是怎樣樣去配合合實現(xiàn)上上述功能能，或者者是明白白這些功功能的概概況及如如何運用用，不必必學得太太專業(yè)。例如招招聘任用用，部門門經(jīng)理大大概要了了解的就就是知道道怎樣去去找到優(yōu)優(yōu)秀人才才，學習習一些面面談的技技巧，真真正幫企企業(yè)找到到好人才才，這就就是配合合運用。再如培培訓，部部門經(jīng)理理需要做做什幺呢呢？只要要把培訓訓的需求求提供給給人力資資源

41、部就就行了。本部門門內(nèi)部也也可以建建立自己己的培訓訓體系，讓讓自己部部門的員員工學習習得更加加完整，這這是你可可以做的的。但整整個企業(yè)業(yè)培訓的的設(shè)計對對部門經(jīng)經(jīng)理來節(jié)節(jié)可能太太專業(yè)了了。至于薪薪酬，作作為一位位非人力力資源的的經(jīng)理，你你也不用用花費太太多時間間，你可可以做的的是，代代表公司司看看外外界的薪薪酬市場場的狀況況如何，然然后把信信息帶回回來，讓讓人力資資源部門門替你解解決，讓讓人力資資源部門門得到信信息之后后，再做做適當?shù)牡恼{(diào)整。這些工作作在操作作的過程程中要跟跟人力資資源部門門緊密配配合，非非人力資資源部門門與人力力資源部部門兩者者之間的的配合越越密切，企企業(yè)里的的一些相相關(guān)問題題

42、就越容容易解決決。公司對部部門人力力資源管管理的要要求1管理好好公司的的資產(chǎn)人公司對部部門經(jīng)理理在人力力資源管管理方面面的要求求是什幺幺？對公司來來節(jié)，人人就是資資產(chǎn)，員員工就是是資產(chǎn)，所所以部門門經(jīng)理扮扮演的角角色是在在看著這這個資產(chǎn)產(chǎn)，這個個資產(chǎn)從從部門經(jīng)經(jīng)理選進進來，到到訓練他他成長，運運用他，給給他加職職或以至至于辭退退，即選選、訓、育、用用、留、退的全全過程都都與部門門經(jīng)理緊緊密相關(guān)關(guān)?？梢砸赃@樣節(jié)節(jié)，資產(chǎn)產(chǎn)擺在那那邊，如如果不好好好地給給他肥沃沃的土壤壤，讓他他發(fā)芽長長大，可可能就荒荒廢了。所以這這個資產(chǎn)產(chǎn)既然交交給了你你，你就就應該好好好地保保護他，好好好地培培育他，這這些工作作

43、就是人人力資源源管理的的工作。工作做做好了，它它會不斷斷地增值值，就如如房地產(chǎn)產(chǎn)，在好好的經(jīng)濟濟環(huán)境里里，它就就會不斷斷增值。那幺，對對于公司司的資產(chǎn)產(chǎn)“人”來節(jié)，誰誰來培育育這樣的的環(huán)境呢呢？那就就是公司司的資產(chǎn)產(chǎn)管理者者部門經(jīng)經(jīng)理。部部門經(jīng)理理如果能能讓這個個資產(chǎn)實實現(xiàn)增值值效應，也也就達到到了公司司對這個個部門人人力資源源管理的的要求。2尊重重人力資資源專業(yè)業(yè)性的規(guī)規(guī)章公司還希希望部門門經(jīng)理尊尊重人力力資源管管理部門門專業(yè)性性的規(guī)章章制度，兩兩者之間間不要產(chǎn)產(chǎn)生沖突突。常有有這樣的的現(xiàn)象，例例如公司司規(guī)定請請假要提提前申請請，可是是部門經(jīng)經(jīng)理覺得得工作太太多了，就就拒絕批批準或者者禁止員

44、員工請假假，這就就破壞了了公司的的請假制制度，甚甚至會造造成人才才流失。所以部部門經(jīng)理理應該尊尊重人力力資源管管理專業(yè)業(yè)性的規(guī)規(guī)章制度度，如果果人力資資源管理理做得好好，你的的部門乃乃至整個個公司就就會是一一個融洽洽的、合合作愉快快的、士士氣高昂昂的團隊隊。確定人力力資源部部門能給給予的資資源1人力力資源管管理專業(yè)業(yè)的情形形前面介紹紹了許多多要與人人力資源源部門配配合的理理由，那那幺人力力資源部部門又能能給予部部門經(jīng)理理哪些資資源呢？他們能能給予你你什幺幫幫助呢？首先要了了解人力力資源管管理專業(yè)業(yè)的情形形。一般般的人力力資源管管理不僅僅僅是一一些行政政事務，更更重要的的是人力力資源的的規(guī)劃以以

45、及一些些相關(guān)制制度的制制定和執(zhí)執(zhí)行。這這些都是是很專業(yè)業(yè)的知識識，無法法在較短短的篇幅幅內(nèi)節(jié)清清楚，但但這方面面的專業(yè)業(yè)書籍非非常多，可可以參看看。【自檢】下面是三三位部門門經(jīng)理對對人力資資源部門門的一些些期望，請請你看后后回答問問題：對他們的的這些想想法，你你的看法法是什幺幺？見參考答答案222部門門經(jīng)理與與人力資資源部門門的整合合目前，國國內(nèi)許多多企業(yè)人人力資源源管理的的專業(yè)水水平不夠夠高，亟亟待發(fā)展展。因為為人力資資源管理理才開始始起步，沒沒有多年年積累的的專業(yè)經(jīng)經(jīng)驗，有有些公司司內(nèi)根本本沒有人人力資源源專業(yè)，只只有一位位行政助助理人員員，無法法期待有有多大的的幫助。這個問問題怎幺幺解決

46、呢呢？一個個辦法就就是把這這些人力力資源的的管理課課程，納納入到公公司部門門經(jīng)理的的培訓中中。這樣樣就可以以使企業(yè)業(yè)的非人人力資源源部門提提高人力力資源管管理的專專業(yè)能力力，以彌彌補人力力資源管管理的專專業(yè)水平平不高的的狀況。一般說來來，部門門經(jīng)理與與人力資資源部門門的整合合大概有有以下幾幾類：定期的的會議交交流許多企業(yè)業(yè)常常會會召開部部門經(jīng)理理會議，在在會議中中，人力力資源部部門必須須將其在在這段時時間需要要其它部部門配合合的事情情做一個個報告。同樣，非非人力資資源部門門經(jīng)理也也可以提提出在人人力資源源管理上上發(fā)現(xiàn)的的問題或或者遇到到的困難難，請人人力資源源部門給給予專業(yè)業(yè)的支持持。正確處處

47、理人事事問題有時候有有的員工工不和部部門經(jīng)理理節(jié)，而而是直接接找人力力資源部部門提出出一些人人事問題題。這時時作為一一個部門門經(jīng)理要要心平氣氣和地看看待這件件事情，不不要對這這個員工工大發(fā)雷雷霆，而而是要先先了解一一下實情情，再來來決定應應該怎幺幺處理。參與制制定規(guī)章章制度如果人力力資源部部門經(jīng)理理與非人人力資源源部門的的經(jīng)理能能夠在制制定一項項工作流流程的規(guī)規(guī)章時分分工協(xié)作作，參與與討論，積積極提出出意見，對對公司人人事規(guī)章章的制定定會有很很大幫助助。例如如企業(yè)要要設(shè)計出出差的辦辦法，涉涉及到出出差的流流程，時時間長短短，申請請審批，出出差費用用的報銷銷辦法等等等，必必須要請請非人力力資源部

48、部門經(jīng)理理來參與與制定。非人力力資源經(jīng)經(jīng)理跟人人事部門門配合得得越緊密密，交流流越融洽洽，對整整個企業(yè)業(yè)在人力力資源管管理方面面的幫助助就越大大。【本節(jié)小小結(jié)】本節(jié)主要要介紹了了部門經(jīng)經(jīng)理與人人力資源源管理部部門的配配合工作作問題。非人力資資源部門門經(jīng)理首首先要熟熟悉企業(yè)業(yè)的人事事規(guī)章，并并遵循企企業(yè)的人人事工作作流程。另一方方面，非非人力資資源部門門經(jīng)理還還要了解解企業(yè)的的人力資資源部門門，不僅僅要了解解其機構(gòu)構(gòu)的設(shè)置置，還要要了解人人力資源源部門的的功能，明明確它能能夠?qū)ψ宰约禾峁┕┠男I(yè)的支支持和幫幫助。還還要明確確，企業(yè)業(yè)要求你你在人力力資源管管理方面面做些什什幺。當當然，這這些都

49、需需要學習習一些人人力資源源管理方方面的專專業(yè)知識識，但不不必學得得太深。實踐證證明，非非人力資資源經(jīng)理理跟人事事部門配配合得越越緊密，交交流越融融洽，對對整個企企業(yè)在人人力資源源管理方方面的幫幫助就越越大。第三部分分部門主主管人力力資源專專業(yè)培育育第一節(jié)部部門招聘聘人員需需知招聘時要要注意哪哪些問題題面試中一一定要問問的問題題就是：你為什什么選擇擇我這個個公司？這可以以搜集一一線的資資料，可可以看到到你的公公司有哪哪些競爭爭優(yōu)勢。你會發(fā)發(fā)現(xiàn)很多多候選人人都是因因為你的的公司所所在的行行業(yè)好，有有就業(yè)安安全感。還有就就是高工工資，然然后是有有股票期期權(quán)、有有參與授授權(quán)、培培訓、技技能開發(fā)發(fā)、內(nèi)

50、部部提升的的機會，公公正的績績效考核核系統(tǒng)及及公平的的待遇。另外，在在招聘的的時候挑挑選人才才的方式式和面試試的方式式，將直直接導致致人才愿愿不愿意意選擇你你的公司司?！景咐磕臣椎揭灰患彝鈬鴩久婷嬖?。面面試的主主考官是是一個外外國人，進進去之后后主考官官就對他他說：“謝謝你你今天來來參加面面試，我我一共問問你個問題題，請您您如實回回答?！?0個問題題問完之之后，某某甲就想想：終于于輪到我我發(fā)問了了，我問問一問公公司的情情況吧。結(jié)果沒沒等他開開口，那那個外國國的主考考官就對對他說：“好，今今天面試試就到這這兒，謝謝謝你。你出去去吧，順順便把第第二個人人給我?guī)нM來，好好不好？”某甲出出了大

51、門門就想：你休想想再讓我我進這個個公司。為什么會會導致這這種情況況？就是是因為選選拔工作作做得不不夠?qū)I(yè)業(yè)，或者者說面試試的時候候傷了候候選人的的心，導導致了他他不愿意意來你的的公司。更有甚甚者，他他會帶著著一腔怨怨氣去跟跟他的朋朋友、客客戶、親親戚、家家人訴說說。再過過分一點點，這個個案例碰碰巧落到到老師手手里，他他覺得這這個案例例十分典典型，就就把它帶帶到每一一個公開開課上。你的名名聲就因因此擴散散得越來來越遠。因此，提提醒經(jīng)理理們注意意：要把把招聘工工作做得得盡善盡盡美，這這其實是是在給你你的公司司添彩。部門經(jīng)經(jīng)理、直直線經(jīng)理理（liine mannageer），背背負著挑挑選候選選人、

52、做做招聘決決定的重重要職責責，所以以希望有有更多部部門經(jīng)理理加強這這方面的的學習?！咀詸z】根據(jù)你的的經(jīng)驗，列列舉員工工在選擇擇工作時時所關(guān)心心的因素素。【參考答答案】應聘者在在選擇工工作時通通常關(guān)心心的是就就業(yè)安全全感、高高工資、股票期期權(quán)、參參與授權(quán)權(quán)、培訓訓和技能能開發(fā)、發(fā)展機機會、公公平待遇遇、信息息分享、激勵機機制、崗崗位輪換換、長期期策略等等。有效的招招聘如何何給公司司帶來競競爭優(yōu)勢勢_降低成成本支出出。招對對了人可可以降低低公司成成本，進進來以后后不用對對他再進進行培訓訓。_能吸引引到合格格人選。如果你你的招聘聘做得非非常專業(yè)業(yè)，自然然會吸引引合格的的人選。_降低流流失率。在招聘聘

53、過程中中實話實實說，通通過現(xiàn)實實的工作作預覽來來降低流流失率。雖然有效效的招聘聘能給公公司帶來來競爭優(yōu)優(yōu)勢，但但在幫助助公司創(chuàng)創(chuàng)建一支支文化更更加多樣樣的隊伍伍這一點點勿被忽忽略。【案例】英國有一一家輪胎胎公司，最最高的管管理層有有五個人人，他們們是同一一個大學學同一個個系畢業(yè)業(yè)的，大大學畢業(yè)業(yè)之后這這五個人人又考上上了同一一個大學學的MBBA，然后后一起擔擔任這家家公司的的高級管管理人員員。平時時這五個個人都住住同在一一個小鎮(zhèn)鎮(zhèn)上，他他們?nèi)ネ粋€超超市買東東西，星星期日一一起去同同一個教教堂做禮禮拜。這這五個人人平日里里總是形形影不離離，他們們一起共共同構(gòu)筑筑著生活活的理想想。不幸的是是，

54、這家家公司后后來倒閉閉了，這這五個人人也因此此丟了飯飯碗。實際上，這這五個人人中，其其他四個個人是另另外一個個人的翻翻版，他他們用同同樣的聲聲音說話話，思維維方式和和行為模模式也極極為相似似，管理理理念也也差不多多。這種種傾向在在一個公公司里是是很危險險的，它它會使公公司的員員工品種種越來越越單一，而而且使公公司的整整體業(yè)績績下滑。所以，創(chuàng)創(chuàng)建文化化多樣性性的隊伍伍是重點點，但是是很多人人經(jīng)常忽忽略這一一點。品品種單一一往往是是導致公公司失敗敗和經(jīng)營營不下去去的關(guān)鍵鍵。招聘的流流程及誤誤區(qū)表1-11 招聘流流程表步驟名稱內(nèi)容步驟1識別工作作空缺此項工作作由部門門經(jīng)理來來做步驟2確定如何何彌補空

55、空缺招人內(nèi)部招聘聘外部招聘聘不招人，內(nèi)內(nèi)部解決決加班工作重新新設(shè)計防止跳槽槽步驟3辨認目標標群體知道目標標群體在在什么地地方步驟4通知目標標群體利用打廣廣告、推推薦、找找獵頭公公司等方方式告知知步驟5會見候選選人收到簡歷歷后，對對候選人人進行約約見步驟1：識別工工作空缺缺工作職位位是否空空缺由部部門經(jīng)理理確定。步驟2：確定如如何彌補補空缺招人是是最簡單單的方式式，但成成本高。因為，招招聘一個個員工不不只是加加一個人人，而是是增加了了一個人人力成本本。如果一個個新員工工的工資資是50000元，假假設(shè)這是是一家獨獨資企業(yè)業(yè)，那么么他的人人力成本本至少是是50000（1+334%）67000元，這3

56、4%是他的的福利、保險、公積金金等，所所以，為為了減少少成本，一一般在能能不招人人的時候候盡量不不招聘新新人。不招人也也有內(nèi)部部解決辦辦法，比比如加班班、工作作重新設(shè)設(shè)計等。應急職職位、核核心職位位的招聘聘方法不不同。應急職位位就是這這個職位位是臨時時應急的的，一般般是3個月、6個月或或更長一一些，但但一段時時間后這這個位置置就沒有有了。這這樣的職職位可以以用臨時時工、租租用某公公司的人人或者將將工作外外包出去去,這是很很省錢的的辦法。核心職位位就是永永久性的的職位。這種職職位可以以采用內(nèi)內(nèi)部招聘聘和外部部招聘兩兩種辦法法。這里，企企業(yè)經(jīng)常常存在著著兩種誤誤區(qū)：財務職職位當成成應急職職位。專專

57、家認為為，財務務工作是是公司的的重要職職位，掌掌握內(nèi)容容比較多多，因此此不要當當成應急急的職位位。核心職職位直接接使用外外部招聘聘。核心心職位空空出來時時，應該該讓內(nèi)部部的員工工提前三三天到一一周的時時間知道道情況，并并先讓他他們來應應聘，如如果沒有有合適人人選，再再到外面面招聘。如果直直接去外外面招人人，會讓讓員工誤誤解為上上級不重重視他，造造成員工工流失率率上升。步驟3：辨認目目標群體體比如：招招初級的的工程師師就去大大學校園園招，招招高級的的副總裁裁要用獵獵頭公司司。什么么樣的群群體藏在在什么地地方，應應該心里里有數(shù)。步驟4：通知目目標群體體用打廣告告、獵頭頭公司或或推薦等等手段通通知目

58、標標群體。步驟5：會見候候選人收到簡歷歷以后，對對候選人人進行約約見。內(nèi)部招聘聘和外部部招聘內(nèi)部招聘聘和外部部招聘各各有優(yōu)劣劣，下面面以列表表的形式式進行比比較：表1-22 內(nèi)外外部招聘聘渠道及及優(yōu)缺點點渠道優(yōu)點缺點內(nèi)部招聘聘自薦推薦等體現(xiàn)以人人為本的的原則，激激勵員工工的進取取心容易形成成公司內(nèi)內(nèi)部思維維形成單單一定式式外部招聘聘招聘會報紙廣告告網(wǎng)上招聘聘內(nèi)部員工工推薦等等人員品種種多樣，給給公司帶帶來新鮮鮮血液難以保證證員工進進入公司司后能適適應公司司文化【本節(jié)總總結(jié)】招聘是人人力資源源管理工工作最重重要的一一環(huán)，因因為人是是決定企企業(yè)競爭爭力的核核心因素素，所以以正確地地選拔人人才可以以

59、給企業(yè)業(yè)帶來競競爭優(yōu)勢勢。從事事招聘工工作有相相對固定定的流程程，也有有一些誤誤區(qū)，這這就需要要在實踐踐中不斷斷摸索和和學習。另外，從從事人力力資源管管理工作作，還需需要對內(nèi)內(nèi)部、外外部招聘聘的優(yōu)劣劣勢有一一定的了了解。第二節(jié)主主管對薪薪資福利利工作的的主要內(nèi)內(nèi)容的認認識【本節(jié)重重點】企業(yè)薪資資福利工工作的內(nèi)內(nèi)容和基基本依據(jù)據(jù)企業(yè)薪資資福利工工作包括括哪幾方方面的內(nèi)內(nèi)容如何才能能做好企企業(yè)的薪薪資福利利工作課前思考考(1)薪薪資福利利管理應應該做哪哪些工作作?哪些工工作不應應該做?判斷的的標準是是什么?(2)做做好薪資資福利工工作的訣訣竅是什什么?企業(yè)薪資資福利工工作的內(nèi)內(nèi)容和基基本依據(jù)據(jù)你有

60、沒有有考慮過過這樣的的問題:為什么要要做我們們現(xiàn)在正正在做的的這些工工資福利利工作？像勞動動考勤、月工資資計算、勞動統(tǒng)統(tǒng)計報表表的核算算、員工工假期的的審批、員工醫(yī)醫(yī)療費用用的審核核報銷,等等。【名言】為了體現(xiàn)現(xiàn)公平，我我們應對對不同的的工種實實行不同同的工資資激勵，這這樣的制制度才能能真正有有效地調(diào)調(diào)動員工工的積極極性?；魻枲柭刹豢梢砸圆蛔鲞@這些工作作?有沒有有辦法可可以不做做這些工工作?是不是是還有其其他更重重要的工工作沒做做?對這些問問題的思思考和解解答,可以確確保我們們做對企企業(yè)有價價值的工工作(人力資資源自己己不解決決,老總們們會來解解決)。如果果能很好好地回答答這些問問題，而而且