EDP中心人力資源規(guī)劃與組織設(shè)計(jì)

1、2008.06. 27-28 中國(guó) 北京中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院EDP中心企業(yè)人力資源規(guī)劃和組織結(jié)構(gòu)講座1 講師介紹石偉，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院人力資源管理教研室副教授。社會(huì)心理學(xué)博士。任中國(guó)社會(huì)心理學(xué)會(huì)管理心理學(xué)分會(huì)理事，北京市職業(yè)技能開(kāi)發(fā)協(xié)會(huì)理事，美國(guó)管理學(xué)會(huì)(Academy of Management)和亞洲管理學(xué)會(huì)會(huì)員。咨詢和培訓(xùn)經(jīng)歷：曾經(jīng)為梅賽德斯中國(guó)公司、摩托羅拉公司、珠海華豐集團(tuán)、深圳華僑城、深圳康哲藥業(yè)有限公司、深圳益田房地產(chǎn)公司、北京市人事局、北京市委組織部、北京安全生產(chǎn)管理局、山東勝利油田、北京天鴻房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司、北京新國(guó)道集團(tuán)、北京天行健房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司、北京海淀檢察院、廣

2、東德勝電機(jī)集團(tuán)、廣州藍(lán)月亮洗滌用品公司、中國(guó)土畜產(chǎn)進(jìn)出口總公司、江蘇雙良集團(tuán)有限公司、大慶天然氣分公司、中國(guó)遠(yuǎn)洋散貨運(yùn)輸公司、神州數(shù)碼、中國(guó)重機(jī)等公司進(jìn)行人員面試、企業(yè)運(yùn)行診斷、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)文化建設(shè)、組織結(jié)構(gòu)、考核制度設(shè)計(jì)和薪資制度設(shè)計(jì)、管理人員培訓(xùn)等活動(dòng)。課外兼職北京市委組織部特聘研究員。留學(xué)經(jīng)歷及主要獎(jiǎng)勵(lì)1998年7月至1999年10月獲瑞士聯(lián)邦獎(jiǎng)學(xué)金，留學(xué)瑞士圣加倫大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)與人力資源管理學(xué)院。 2006年9月至2007年9月德國(guó)斯圖加特大學(xué)企業(yè)管理系訪問(wèn)學(xué)者。2003年中國(guó)人民大學(xué)華為獎(jiǎng)教金獲得者；2004年中國(guó)人民大學(xué)優(yōu)秀教師；“2005年中國(guó)人力資源管理影響人物”（國(guó)際人力資源管理

3、師協(xié)會(huì)頒發(fā)）。2 培 訓(xùn) 目 錄序：中國(guó)的企業(yè)為什么需要人力資源管理一、人力資源概要 二、人力資源規(guī)劃和預(yù)測(cè) 1.為什么要制定人力資源規(guī)劃 2.人力資源規(guī)劃必要性 3.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 4.人力資源規(guī)劃的制定 5. 影響需求的因素 6 人力資源預(yù)測(cè)實(shí)用技術(shù) 7 .影響供給的因素和內(nèi)外部供給方法三、組織的設(shè)計(jì)與調(diào)整四、問(wèn)題與解答3序：中國(guó)企業(yè)為什么需要人力資源管理？文化變遷與體制變革從計(jì)劃到市場(chǎng)，市場(chǎng)揭示了人的價(jià)值。 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)即人的競(jìng)爭(zhēng)，要求企業(yè)提高管理水平。 顧客越來(lái)越成熟和挑剔，要滿顧客需求，必須職業(yè)化、專業(yè)化。人的價(jià)值觀的變化： 追求有意義、有價(jià)值的工作；個(gè)人的滿意；生活

4、的質(zhì)量；自我實(shí)現(xiàn)全球化挑戰(zhàn)、信息化挑戰(zhàn)。 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的新問(wèn)題。4企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題 國(guó)家體制問(wèn)題對(duì)企業(yè)人力資源管理的制約- 部分企業(yè)的選、育、用、留管理依然非常落后 民族文化和企業(yè)文化起著重要的情景規(guī)定作用- 中國(guó)的國(guó)情決定中國(guó)必須研究本地化的管理技術(shù)和工具 中國(guó)人和中國(guó)的員工的職業(yè)化程度有待于進(jìn)一步提高- 研究的滯后制約中國(guó)人力資源管理走上規(guī)范化和科學(xué)化的道路體制文化員工ManagingOperatingDeliv-eringPlann-ing5仁愛(ài)氣節(jié)忠孝理智勤儉進(jìn)取俠義中庸實(shí)用功利中國(guó)國(guó)民性研究（沙蓮香，1990）的現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試欺瞞私德嫉妒屈從人人相輕 缺乏團(tuán)隊(duì)精神 疑心大，不誠(chéng)

5、信蔑視制度 政治敏感度太高犯君子錯(cuò)誤 缺乏包容性 缺乏文化內(nèi)涵文化與制度的對(duì)工作和人員系統(tǒng)的影響6人力資源與組織企業(yè)效能（1） 什么是企業(yè)？ 企業(yè)就是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，通過(guò)有效地整合和利用各種資源來(lái)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值最大化的組織。各種資源 土地 資金 技術(shù) 人力 信息有效使用企業(yè)價(jià)值最大化股東滿意員工滿意社區(qū)滿意客戶滿意7人力資源與組織效能（2） 人力資源管理可以通過(guò)對(duì)正確的人/方案/實(shí)踐進(jìn)行投資來(lái)為組織增加價(jià)值人力資源管理系統(tǒng)與實(shí)踐強(qiáng)化財(cái)務(wù)效能員工滿意度客戶忠誠(chéng)性客戶滿意度組織忠誠(chéng)8一、人力資源管理概要實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)計(jì)劃 確定目標(biāo)，制定戰(zhàn)略實(shí)施和資源分配方案組織 決定要做什么，怎么做，由誰(shuí)做領(lǐng)導(dǎo) 指

6、導(dǎo)和激勵(lì)員工，協(xié)調(diào)解決沖突控制 對(duì)活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)控確保按計(jì)劃完成每一位管理者都承擔(dān)的職能人力資源管理 圍繞人員和工作崗位匹配進(jìn)行選、育、留、用9民族文化背景民族文化背景人力資源管理的終極目標(biāo)：人員工作匹配戰(zhàn)略育人選人留人用人組織崗位流程低人員浪費(fèi)高工作成效（等于）10民族文化背景民族文化背景二者的變化使得人員系統(tǒng)和工作系統(tǒng)經(jīng)常不平衡戰(zhàn)略育人選人留人用人組織崗位流程高人員浪費(fèi)低工作成效大于小于11組織與人的動(dòng)態(tài)性使員工和工作系統(tǒng)匹配復(fù)雜化個(gè)人效能企業(yè)文化企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)組織企業(yè)流程信仰與價(jià)值觀人格態(tài)度組織忠誠(chéng)滿意度組織效能不匹配中度匹配高度匹配12人員系統(tǒng)和工作系統(tǒng)的存在的問(wèn)題民族文化和國(guó)民性的負(fù)面影響

7、戰(zhàn)略不清，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)工作系統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)和權(quán)力結(jié)構(gòu)的同構(gòu)業(yè)務(wù)流程中的自然分割工作職責(zé)存在很多真空員工和整個(gè)民族缺乏信仰工作態(tài)度不斷變化人員系統(tǒng)滿意度受很多因素影響組織忠誠(chéng)度不高工作角色意識(shí)、專業(yè)化程度不高企業(yè)文化是老板文化員工價(jià)值觀和組織的價(jià)值觀（文化）不符13工作系統(tǒng)和人員系統(tǒng)的匹配的兩大階段人員的個(gè)性化人員工作時(shí)間彈性化人員管理的人性化工作輪換(job rotation)工作擴(kuò)大化(job enlargement)工作豐富化(job enrichment)人員系統(tǒng)工作系統(tǒng)1 專業(yè)化和標(biāo)準(zhǔn)化是工業(yè)社會(huì)的最重要特征，也是初始特征！2 人力資源是保證企業(yè)最終目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的最重要、也是最有價(jià)值的資

8、源。工作系統(tǒng)和人員系統(tǒng)都必須專業(yè)化和標(biāo)準(zhǔn)化。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，增進(jìn)工作輪換、工作擴(kuò)大化、工作豐富化和人員系統(tǒng)的多元化！專業(yè)化(specialization)及標(biāo)準(zhǔn)化(standardization)無(wú)邊界組織、虛擬組織、跨國(guó)公司的出現(xiàn)，員工的多元化現(xiàn)實(shí)14工作系統(tǒng)變化工作輪換(job rotation) 主要目的：增加員工工作內(nèi)容多樣性，并減少工作上的單調(diào)與陳悶優(yōu)點(diǎn)：調(diào)派靈活、公平負(fù)擔(dān)、減少單調(diào)與枯燥、增進(jìn)溝通問(wèn)題：花費(fèi)培訓(xùn)成本、對(duì)于部分員工不利、降低員工出勤率與工作滿足感工作甲工作乙工作丙工作丁工作戊工作己工作甲工作乙工作丙工作丁工作戊工作己15工作擴(kuò)大化 (job enlargement)

9、工作豐富化(job enrichment)工作甲工作乙工作丙工作丁工作戊工作己工作甲工作乙工作丙工作丁工作戊工作己16人員系統(tǒng)的變化 規(guī)定個(gè)人行為層面的信仰相對(duì)穩(wěn)定。 人的價(jià)值觀的變化如:個(gè)人主義和集體主義，高和低的權(quán)力距離。 態(tài)度的變化受信息影響：人在同一時(shí)間有多種需要和動(dòng)機(jī)。而且，人在組織中生活，新的需要和動(dòng)機(jī)不斷產(chǎn)生。 組織忠誠(chéng)要求企業(yè)提高管理水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同成長(zhǎng) 。員工滿意度的提高要求所有管理者、包括人力資源管理者必須職業(yè)化、專業(yè)化。員工個(gè)人，包括雇主、管理者要求管理員工職業(yè)生涯。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)的白熱化加速了人與人的競(jìng)爭(zhēng)，團(tuán)隊(duì)建設(shè)、職業(yè)生涯管理、員工幫助計(jì)劃(Emp

10、loyee Assistance Plan,簡(jiǎn)稱EAP)都開(kāi)始成為企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容。 17因此，人力資源的功能日益突出人力資源管理部門(mén)已經(jīng)從管理的附屬地位上升到與直線管理部門(mén)形成戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，成為業(yè)務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的戰(zhàn)略催化劑。 人力資源管理專業(yè)人士已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略、文化建設(shè)的主要制訂者之一，并且承擔(dān)著重要的戰(zhàn)略執(zhí)行和文化變革任務(wù)。在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理不只是人力資源管理部門(mén)或人力資源管理專業(yè)人員的，而是全體管理者的職責(zé)。18對(duì)人力資源管理專業(yè)人員的素質(zhì)要求越來(lái)越高經(jīng)營(yíng)或業(yè)務(wù)能力專業(yè)和技術(shù)知識(shí)綜合能力變革管理能力人力資源管理專業(yè)人員19衡量人力資源部門(mén)對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)改變 人力資源

11、管理部門(mén) 各種人力資源制度完備情況（全面、科學(xué)） 企業(yè)的人力資源管理執(zhí)行有關(guān)法規(guī)/制度的情況 員工的工作滿意度水平和組織忠誠(chéng)水平 員工的缺勤率/ 員工的離職率 員工抱怨的程度 培訓(xùn)工作的有效性20人力資源管理部門(mén)在企業(yè)中扮演的角色 人事服務(wù)者 準(zhǔn)立法者 協(xié)調(diào)者 監(jiān)督控制者 咨詢者與顧問(wèn) 變革的推動(dòng)者21案例：人力資源部門(mén)的角色 在戴姆勒克萊斯勒公司，我們認(rèn)為人力資源管理部門(mén)所扮演的角色主要在于兩個(gè)方面： 一方面是提供一些對(duì)于企業(yè)的發(fā)展方向和經(jīng)營(yíng)績(jī)效具有重大影響的領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)和行動(dòng)計(jì)劃； 另一方面是通過(guò)形成和維持一種參與型的工作環(huán)境來(lái)提高員工的 工 作滿意度，同時(shí)改善產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。 戴姆勒克萊斯

12、勒公司總裁 羅伯特魯茨22人力資源管理的理論從戰(zhàn)略導(dǎo)向到文化導(dǎo)向工作/崗位分析計(jì)劃招聘培訓(xùn)開(kāi)發(fā)勞動(dòng)關(guān)系職業(yè)生涯選拔錄用績(jī)效評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)與流程戰(zhàn)略導(dǎo)向薪酬福利工作評(píng)價(jià)企業(yè)文化文化導(dǎo)向23文化導(dǎo)向的人力資源管理理論淵源（Hilb，1998）人力資源管理職能管理維度利益群體事務(wù)性戰(zhàn)略性文化導(dǎo)向性選聘考核薪酬開(kāi)發(fā)股東顧客公眾員工24文化導(dǎo)向的人力資源管理前提企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略清晰選才育才用才留才企業(yè)組織結(jié)構(gòu)得體企業(yè)文化明確工作系統(tǒng)業(yè)務(wù)流程再造25文化的巨大的情景規(guī)定作用民族文化/企業(yè)文化 工作分析企業(yè)戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)業(yè)務(wù)流程招聘/選拔培訓(xùn)/開(kāi)發(fā)績(jī)效/溝通 報(bào)酬/勞動(dòng)關(guān)系26整體性人力

13、資源管理的戰(zhàn)略模型（1）外部分析機(jī)會(huì)威脅使命目標(biāo)戰(zhàn)略選擇內(nèi)部分析優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)人力資源需要技能行為文化企業(yè)效能生產(chǎn)率質(zhì)量利潤(rùn)人力資源能力技能行為知識(shí)人力資源結(jié)果行為結(jié)果（生產(chǎn)率、缺勤率、流動(dòng)率）人力資源管理政策/實(shí)踐 招聘/選拔/工作分析與設(shè)計(jì)/培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)/績(jī)效管理/薪酬福利/員工關(guān)系戰(zhàn)略形成戰(zhàn)略執(zhí)行戰(zhàn)略評(píng)價(jià)27工 作 分 析人力資源規(guī)劃招聘與篩選培 訓(xùn) 與 開(kāi) 發(fā)薪 酬 管 理 績(jī) 效 管 理員 工 關(guān) 系 提升企 業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力人力資源管理的戰(zhàn)略意義（2）組 織 設(shè) 計(jì)28企業(yè)戰(zhàn)略的層次（3）企業(yè)總戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略（A）競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略（B）競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略（C）人力資源戰(zhàn)略研究開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略財(cái)務(wù)管理戰(zhàn)略生產(chǎn)運(yùn)作戰(zhàn)略市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)

14、略總戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略29組織結(jié)構(gòu)對(duì)人力資源管理的影響（1）金字塔式組織結(jié)構(gòu) 管理哲學(xué)與價(jià)值觀念命令控制扁平式組織結(jié)構(gòu)管理哲學(xué)與價(jià)值觀念減少層級(jí)、工作豐富化強(qiáng)調(diào)工作團(tuán)隊(duì)和授權(quán)30組織結(jié)構(gòu)對(duì)人力資源管理的影響（2） 人力資源決策： 個(gè)性化的職業(yè)生涯管理 清楚的詳細(xì)的工作描述 報(bào)酬支持、功績(jī)晉升與投入 根據(jù)工作需要進(jìn)行培訓(xùn) 標(biāo)準(zhǔn)化的人員選拔和雇傭員工幫助計(jì)劃31組織結(jié)構(gòu)對(duì)人力資源管理的影響（3） 人力資源決策： 有限的晉升路徑、水平晉升 概括性的工作描述 報(bào)酬強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人與工作團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī) 培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)通用性和靈活性 與工作團(tuán)隊(duì)共享信息32流程的影響及其定義（1） 是一組相互關(guān)聯(lián)的員工和工作系統(tǒng)活動(dòng)的

15、集合，接受某種輸入，并經(jīng)過(guò)轉(zhuǎn)化，產(chǎn)生某種輸出。換言之，組織是剛性的，流程是柔性的。剛?cè)嵯酀?jì)才能保證人力資源系統(tǒng)的有效運(yùn)作。InputOutput33部門(mén)-流程關(guān)系圖資源Input內(nèi)、外部顧客滿意Output研發(fā)部門(mén) 生產(chǎn)部門(mén) 業(yè)務(wù)部門(mén) 財(cái)務(wù)部門(mén) 人力資源 企業(yè)管理主流程流程的靈魂是協(xié)作，以銜接企業(yè)全部活動(dòng)！ （2）34業(yè)務(wù)流程再造的要點(diǎn)（3）基于組織的愿景圍繞組織流程的輸出結(jié)果通過(guò)重新設(shè)計(jì)組織運(yùn)作的流程,重整組織的內(nèi)外資源分析價(jià)值流、價(jià)值膨化（增值）環(huán)節(jié)提高組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力,獲得組織績(jī)效的“躍進(jìn)”35企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)相聯(lián) 夫未戰(zhàn)而廟算勝者，得算多也夫未戰(zhàn)而廟算不勝者，得算少也多

16、算者勝，少算者不勝，而況于無(wú)算乎？吾以此觀之，勝負(fù)見(jiàn)也！孫子兵法管理的起點(diǎn)始于計(jì)劃文化和戰(zhàn)略決定組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)決定了流程、崗位和部分的設(shè)置在部門(mén)化和確定崗位職責(zé)時(shí)，必須堅(jiān)持計(jì)劃導(dǎo)向結(jié)論：人力資源管理要達(dá)到人崗位相匹配，首要任務(wù)是必須做好人人崗位的規(guī)劃、計(jì)劃36人力資源規(guī)劃中經(jīng)常出現(xiàn)的問(wèn)題缺乏可以遵循的準(zhǔn)則。缺乏高級(jí)主管的支持。初次規(guī)劃質(zhì)量欠佳。與其他人資業(yè)務(wù)相脫節(jié)。未能與公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃配合。數(shù)量化與品質(zhì)化未能均衡發(fā)展。相關(guān)部門(mén)參與不足。落入技術(shù)的陷阱。37二 人力資源規(guī)劃與預(yù)測(cè)人員計(jì)劃與預(yù)測(cè)概念定義:即對(duì)可能的人員需求與供給情況加以估計(jì)。好的人員計(jì)劃必須具有內(nèi)部一致性和外部一致性。內(nèi)部一致性是

17、指人員計(jì)劃應(yīng)當(dāng)與所有其他人事功能如招募、培訓(xùn)、工作分析等計(jì)劃相一致和協(xié)調(diào)。外部一致性是指人員計(jì)劃應(yīng)同企業(yè)的整體計(jì)劃相配合。38組織的總體計(jì)劃工作分析我們需要什么樣的人來(lái)作該工作組織內(nèi)有誰(shuí)可勝任該工作兩者相互匹配嗎對(duì)薪酬和福利計(jì)劃有何影響如果不匹配，我們需要什么樣的人,如何招聘他們？人力資源規(guī)劃績(jī)效評(píng)估公司資料庫(kù)培訓(xùn)人員開(kāi)發(fā)391 為什么要制定人力資源規(guī)劃開(kāi)篇案例：中國(guó)土畜產(chǎn)公司2004年需求預(yù)測(cè)規(guī)劃是在預(yù)測(cè)未來(lái)組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)與滿足這些要求而提供人員的過(guò)程。兩種觀點(diǎn)：A、把必要數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)力，安排到組織的各個(gè)崗位上（組織利益的觀點(diǎn)）；B、在保持組織和個(gè)人利益的相

18、對(duì)平衡條件下，使組織擁有與其工作任務(wù)相稱的人力（平衡組織與個(gè)人利益的觀點(diǎn)）。401）確保組織在發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力的需求； 在穩(wěn)態(tài)情況下，人力資源規(guī)劃并非必要，但是當(dāng)人力資源的供給與需求不能自動(dòng)平衡的時(shí)候，就需要有目的、有意識(shí)地通過(guò)計(jì)劃平衡供給與平衡的關(guān)系。2、人力資源規(guī)劃必要性41工齡 職務(wù)結(jié)構(gòu) 工齡 職務(wù)結(jié)構(gòu) 人員經(jīng)驗(yàn)結(jié)構(gòu) 人數(shù)a）迅速發(fā)展的組織 b）停滯發(fā)展幾年的組織*年輕、經(jīng)驗(yàn)不足的人多； *高資歷、有經(jīng)驗(yàn)的人多；*人工成本低； *人工成本高；*晉升機(jī)會(huì)多； *晉升機(jī)會(huì)少；*士氣高； *士氣低；*高能力人流失少； *高能力人流失多；*吸引能力強(qiáng)； *吸引能力弱；人力資源規(guī)劃必要性 2）兩種

19、組織！42 未來(lái)人力成本在很大程度上取決組織中人員在各種職務(wù)上的分布狀況。 有計(jì)劃地在預(yù)測(cè)基礎(chǔ)上調(diào)整人員在未來(lái)職務(wù)上的分布狀態(tài)，可以有效地預(yù)測(cè)和控制人工成本。一 3）人力成本的有效控制：43 在大型組織中，人員的需求與供給、人員的晉升和補(bǔ)充、人員的培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)、薪酬的提升速度與成本控制、人員在組織中的有序運(yùn)動(dòng)、以及提供公平的管理等，不能盲目處理，必須進(jìn)行有計(jì)劃的指導(dǎo)。人力資源規(guī)劃可以提供可靠的信息。4）組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性44 人力資源規(guī)劃是各種人力資源決策的信息基礎(chǔ)，如：*薪酬政策的制定；*晉升政策的制定；*補(bǔ)充政策的制定；*培訓(xùn)開(kāi)發(fā)政策的制定；*調(diào)配政策的制定等。5）人力資源決策的依據(jù)451）、

20、晉升規(guī)劃： 晉升規(guī)劃 = 晉升政策表達(dá)方式：資格、年限、晉升率等例如：晉升上級(jí)別的年資： 1 2 3 4 5 6 7 8累計(jì)晉升比率（%） 0 0 10 30 70 75 75 75或者晉升比率（%） 0 0 10 20 40 5 0 03 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容46任職時(shí)間 職務(wù)結(jié)構(gòu) 職務(wù)結(jié)構(gòu) 職務(wù)結(jié)構(gòu)1、完全晉升政策 2、不完全比率晉升政策 3、混合晉升政策晉升政策的類型工齡人數(shù)47 補(bǔ)充規(guī)劃 = 補(bǔ)充政策*內(nèi)部?jī)?yōu)先還是外部?jī)?yōu)先；*能力優(yōu)先還是資力（經(jīng)驗(yàn)）優(yōu)先；*本地優(yōu)先還是外地優(yōu)先；*忠于“企業(yè)”優(yōu)先還是忠于“職業(yè)”優(yōu)先；*培養(yǎng)優(yōu)先還是外聘優(yōu)先；*填補(bǔ)職位空缺優(yōu)先還是未來(lái)發(fā)展優(yōu)先；*用一流的

21、人還是用稱職的人等。2）、補(bǔ)充規(guī)劃48 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃 = 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)政策*企業(yè)開(kāi)發(fā)為主還是個(gè)人開(kāi)發(fā)為主；*培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的階段性和層次性；*滿足當(dāng)前工作執(zhí)行能力還是滿足組織未來(lái)發(fā)展；*與補(bǔ)充規(guī)劃和晉升規(guī)劃的連接性等。3）、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃：49 職務(wù)系列A 職務(wù)系列B 職務(wù)系列C A1 3 脫離（1） 2 晉升 （1） A2 （1） B1 C1 5 3 （1）平調(diào) 4 4 3 5 晉升 （2） A3 （1） B2 C2 9 5 12 招聘（2） 9 （1） 6 11 3、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)示例：50 調(diào)配規(guī)劃 = 調(diào)配政策*當(dāng)某種職務(wù)需要執(zhí)行人員具備其他類型職務(wù)的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能時(shí)，要規(guī)劃后備人員的職務(wù)輪換；*通過(guò)

22、職務(wù)輪換，提升組織內(nèi)員工的全面才能；*重新分配工作負(fù)荷；*抵消晉升受阻的心理不平衡等。4）、調(diào)配規(guī)劃51 人工成本規(guī)劃 = 人工成本政策*根據(jù)可預(yù)測(cè)的利潤(rùn)增長(zhǎng)，制定未來(lái)的薪酬分配政策；*控制人工成本的增長(zhǎng)速度；*支持其他人力資源規(guī)劃（政策），形成有效的人力資源激勵(lì)體系；*在人工成本支付限度內(nèi)，有目的地調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，在提高組織效率的基礎(chǔ)上重新分配職位的分布等。 5）、人工成本規(guī)劃52企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 經(jīng)營(yíng)規(guī)劃 年度預(yù)算 （長(zhǎng)期） （中期） （年度）宗旨、環(huán)境研究 資源、組織、策略、產(chǎn)品 單位、個(gè)人工作目標(biāo)、實(shí)力、約束研究 （市場(chǎng)）開(kāi)發(fā) 項(xiàng)目等計(jì)劃 項(xiàng)目計(jì)劃與安排、結(jié)果 與控制 問(wèn)題分析 需求分析 行

23、動(dòng)方案企業(yè)需求分析 數(shù)量、結(jié)構(gòu) 人員審核外部因素分析 組織與工作設(shè)計(jì) 招聘、晉升、調(diào)動(dòng)內(nèi)部供給分析 可供和所需資源 組織調(diào)整 人員凈需求量 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、工資、福利1）、制定人力資源規(guī)劃應(yīng)考慮的因素順序4 人力資源規(guī)劃的制定53 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與決策 產(chǎn)品市場(chǎng)需求 技術(shù)與組織結(jié)構(gòu) 現(xiàn)有人力資源清查 人力資源需求預(yù)測(cè) 預(yù)期經(jīng)營(yíng)變化現(xiàn)有資源 工作時(shí)間變化預(yù)期空缺 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)勞動(dòng)市場(chǎng) 人力資源供給預(yù)測(cè) 確定凈需求量 勞動(dòng)力穩(wěn)定性社會(huì)政策企業(yè)吸引力 制定調(diào)整政策 晉升政策 制定執(zhí)行計(jì)劃方案 補(bǔ)充政策 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)政策 反饋調(diào)整 調(diào)配政策 薪酬政策2）、制定人力資源規(guī)劃的程序541）產(chǎn)品的生產(chǎn)需求；2）技術(shù)與組織

24、結(jié)構(gòu)的變化；3）預(yù)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的變化；4）工作時(shí)間的變化；5）教育和培訓(xùn)的影響；6）勞動(dòng)力的穩(wěn)定性。5 影響需求的因素55勞動(dòng)力過(guò)剩1）辭退；2）不再續(xù)簽合同；3）勞務(wù)輸出；4）提前退休；5）縮減工作時(shí)間。對(duì)策（A）56勞動(dòng)力短缺1）加班；2）補(bǔ)充；3）培訓(xùn)；4）晉升；5）工作再設(shè)計(jì)；6）借調(diào)。執(zhí)行計(jì)劃與對(duì)策（B）57簡(jiǎn)單的替換技術(shù) 職務(wù)名稱：工程塑料部經(jīng)理 現(xiàn) 任： 王 大 力 可提升為： 副總經(jīng)理 預(yù)計(jì)提升時(shí)間：2年后職務(wù)名稱：工塑部審計(jì)主任 職務(wù)名稱：工塑部計(jì)劃主任現(xiàn) 任：張和平 現(xiàn) 任：孫亮年 齡：42 年 齡：38預(yù)計(jì)提升時(shí)間：2年后 預(yù)計(jì)提升時(shí)間：1年半后6 人力資源預(yù)測(cè)實(shí)用技術(shù)

25、58 西北分部經(jīng)理 （*）劉 青 銷售主任 生產(chǎn)主任 客戶服務(wù)主任 王 竭 （*）許效良 待定 3個(gè)月培訓(xùn) 3個(gè)月培訓(xùn) 3個(gè)月培訓(xùn)合同管理 領(lǐng)導(dǎo)/激勵(lì) 授權(quán)管理指導(dǎo)下屬 質(zhì)量控制 潛在職位 潛在職位 潛在職位 西北分部經(jīng)理行政經(jīng)理副總經(jīng)理可能替換人選 可能替換人選 可能替換人選李立 A1 2020 趙名 B2 2007較為復(fù)雜的替換技術(shù) 改進(jìn)的替換技術(shù)59 當(dāng)前績(jī)效 A: 可以晉升 B: 需要培訓(xùn) C: 不適合該崗位 提升潛力 1:優(yōu) 2:良 3:一般 4:較差1號(hào)A 13號(hào)B 26號(hào)B 15號(hào)B 22號(hào)A 14號(hào)C 3如：替換單法60德?tīng)柗品ǎ―elphi Method）回歸分析趨勢(shì)（Tre

26、nd Analysis）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法（比率分析，Ratio Analysis）散點(diǎn)分析表格法管理人員判斷總體預(yù)測(cè)法現(xiàn)代統(tǒng)計(jì)法計(jì)算機(jī)模擬法其他人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)61HR規(guī)劃與預(yù)測(cè)的原則職能內(nèi)一致性：同所有其他人事功能如招募、培訓(xùn)、職位分析等HR規(guī)劃相一致和協(xié)調(diào)職能外一致性：同組織的整體規(guī)劃相配合職位分析HR預(yù)測(cè)外部預(yù)測(cè)內(nèi)部預(yù)測(cè)兩者比較招募方案內(nèi)部HR政策外部組織戰(zhàn)略薪酬規(guī)劃62人事需求預(yù)測(cè)技術(shù)預(yù)測(cè)中需要考慮的因素最重要的因素: 市場(chǎng)或顧客對(duì)組織的產(chǎn)品和服務(wù)的需求是最為重要的。這樣，在生產(chǎn)性企業(yè)中，首先要對(duì)銷售額進(jìn)行預(yù)測(cè)，然后決定要滿足這些銷售額需要生產(chǎn)多少產(chǎn)品。其它因素： 1可能的員工流動(dòng)比率（

27、辭職或中止合同）。 2員工的質(zhì)量與性質(zhì)（當(dāng)你考慮組織需要正在發(fā)生什么樣 的轉(zhuǎn)變時(shí)，這一點(diǎn)尤為關(guān)鍵）。 3與提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場(chǎng)有關(guān)的決定。 4導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化。 5本部門(mén)能夠獲得的經(jīng)濟(jì)資源。63預(yù)測(cè)組織未來(lái)生產(chǎn)或發(fā)展的狀況估算各職能工作活動(dòng)的總量確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷確定各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類別人員的需求量人力資源需求預(yù)測(cè)程序64需求預(yù)測(cè)技術(shù)：使用概率65德?tīng)柗品绹?guó)蘭德公司在40年代末提出。方法：邀請(qǐng)專家（一線經(jīng)理、高層經(jīng)理、外部人員等）并宣布問(wèn)題專家各自獨(dú)立提出自己的意見(jiàn)收集、匯總專家意見(jiàn)將匯總結(jié)果返回給專家，進(jìn)行再次分析66德?tīng)柗品ǖ?/p>

28、原則重復(fù)上述步驟3-5次，專家意見(jiàn)將趨于一致給專家充分信息，使其能作出判斷所問(wèn)的問(wèn)題應(yīng)是專家能答復(fù)的問(wèn)題 （如不問(wèn)絕對(duì)數(shù)而問(wèn)相對(duì)數(shù)，側(cè)重關(guān)鍵員工）不要求精確使過(guò)程盡可能簡(jiǎn)化，不要問(wèn)沒(méi)有必要的問(wèn)題保證所有專家能從同一角度理解員工分類和其他定義67邀請(qǐng)專家參加預(yù)測(cè)說(shuō)明預(yù)測(cè)程序說(shuō)明調(diào)查目標(biāo)征求專家意見(jiàn)調(diào)查程序圖組成專家組工作組專家組回答能否參加預(yù)測(cè)若能參加則提出意見(jiàn)第一輪調(diào)查注明調(diào)查要求提供背景資料提出調(diào)查問(wèn)題對(duì)回收的調(diào)查表綜合處理制作新的調(diào)查表理解調(diào)查要求了解背景資料回答調(diào)查問(wèn)題第二輪調(diào)查提供第一輪調(diào)查結(jié)果提出第二輪調(diào)查問(wèn)題要求陳述所答問(wèn)題理由了解調(diào)查表內(nèi)容回答調(diào)查問(wèn)題對(duì)回收的調(diào)查表綜合處理制作新

29、的調(diào)查表第三輪調(diào)查同第二輪調(diào)查內(nèi)容預(yù)測(cè)結(jié)束形成預(yù)測(cè)結(jié)果寫(xiě)出預(yù)測(cè)報(bào)告68趨勢(shì)分析（Trend analysis）定義：首先通過(guò)分析企業(yè)在過(guò)去5年左右 時(shí)間中的人員使用雇傭趨勢(shì)，然后 以此為依據(jù)來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人員需求的技術(shù)。局限：雇傭水平由過(guò)去經(jīng)驗(yàn)的影響有限， 因此趨勢(shì)分析適于進(jìn)行初步的預(yù)測(cè)。69比率分析（Ratio analysis）定義：對(duì)組織內(nèi)所需員工的數(shù)量和某些關(guān)聯(lián)性因素（如銷售額、產(chǎn)量等）的數(shù)量的比率進(jìn)行分析，由此預(yù)測(cè)組織中的人員需求局限：由于忽略生產(chǎn)率等其他因素的變化性，因此此方法也是較為粗略 的。70散點(diǎn)分析（Scatter Plot）定義：組織的業(yè)務(wù)活動(dòng)量與人員需求量之間的相關(guān)分析

30、。局限：受相關(guān)程度高低的影響，相關(guān)較低，則預(yù)測(cè)效度較差。71散點(diǎn)分析舉例1002003008009006008001000120014001600人均國(guó)民收入（元）每百萬(wàn)人口擁有人才數(shù)72管理人員的判斷歷史趨勢(shì)、各種比率、要素關(guān)系都不可能一成不變，因而你就需要對(duì)預(yù)測(cè)的結(jié)果進(jìn)行修正?？赡軙?huì)對(duì)初始人事需求預(yù)測(cè)產(chǎn)生修正作用的重要因素包括：1提高產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量的決定或者進(jìn)入新市場(chǎng)的決定。這種因素會(huì)對(duì)你所需要員工的性質(zhì)產(chǎn)生影響。2技術(shù)和管理變革導(dǎo)致生產(chǎn)率的提高。效率的提高（以單位時(shí)間的產(chǎn)出為標(biāo)準(zhǔn)）會(huì)降低人事需求水平。3可能獲得的財(cái)力資源。73表格法這是一種說(shuō)明預(yù)測(cè)工作結(jié)果的通用結(jié)構(gòu)，無(wú)論預(yù)測(cè)工作是采

31、用管理人員直覺(jué)判斷還是量化分析，都可以使用這個(gè)結(jié)構(gòu)，它包括：人員配置需求關(guān)鍵比率和指標(biāo)預(yù)計(jì)的人員配置來(lái)源74A.人力需求75B.關(guān)鍵比率與指標(biāo)76C.預(yù)計(jì)的人員配置來(lái)源77現(xiàn)代統(tǒng)計(jì)法統(tǒng)計(jì)方法的運(yùn)用主要是在探討人力資源規(guī)劃各項(xiàng)因素間的關(guān)系，這些方法包括一般線性模式(linear programming)、多變量預(yù)測(cè)法 (multivariate model)、機(jī)率預(yù)測(cè)法 (probability forecast)等，最常用的是一般線性模式。統(tǒng)計(jì)方法的運(yùn)用必須考慮實(shí)際資料數(shù)據(jù)的可獲得性、數(shù)據(jù)質(zhì)量，特別是信度和效度等問(wèn)題，也要注意模型的假定是否合理和切合組織的情況。 78統(tǒng)計(jì)分析問(wèn)卷結(jié)果方法流程圖

32、數(shù)據(jù)的審核、篩選數(shù)據(jù)的整理與顯示數(shù)據(jù)分布特征分析數(shù)據(jù)的參數(shù)估計(jì)相關(guān)與回歸分析數(shù)據(jù)的假設(shè)檢驗(yàn)方差分析列聯(lián)表分析根據(jù)各項(xiàng)分析所得繪制圖表錄入問(wèn)卷結(jié)果數(shù)據(jù)79計(jì)算機(jī)模擬法即人事專家和直線管理人員將所需要的信息綜合起來(lái)，建立一套人事需求的計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)系統(tǒng)(computerized forecast)。在建立人事需求的計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)系統(tǒng)時(shí)需要一些典型數(shù)據(jù)，其中包括：1）生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需要的直接勞動(dòng)工時(shí)（對(duì)生產(chǎn)率的一種衡量）2）當(dāng)前產(chǎn)品系列的三種銷售額計(jì)劃最低銷售額、最高銷售額、可能銷售額。運(yùn)用這一系統(tǒng)，可以很快地將生產(chǎn)率水平計(jì)劃和銷售水平計(jì)劃轉(zhuǎn)化為對(duì)人事需求的預(yù)測(cè)，同時(shí)，也可以預(yù)測(cè)各種生產(chǎn)率水平及銷售水平對(duì)人

33、事需求的影響。 801）現(xiàn)有人力資源狀況；2）預(yù)期產(chǎn)生的職位空缺；3）勞動(dòng)力生產(chǎn)的供應(yīng)狀況；4）企業(yè)的吸引力；5）國(guó)家和社會(huì)政策。影響供給的因素和內(nèi)外部供給方法81 組織內(nèi)人事供給候選人的預(yù)測(cè)人工信息系統(tǒng)與調(diào)配圖計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)工作經(jīng)驗(yàn) 代碼產(chǎn)品知識(shí) 行業(yè)經(jīng)驗(yàn)正規(guī)教育 培訓(xùn)課程外語(yǔ)水平 遷移局限職業(yè)興趣 工作績(jī)效評(píng)價(jià)隱私問(wèn)題82內(nèi)部候選人的來(lái)源優(yōu)點(diǎn)：首先，當(dāng)員工看到工作能力的提高會(huì)得到報(bào)償?shù)臅r(shí)候，他們的士氣和工作績(jī)效就會(huì)因此而改善。其次，內(nèi)部候選人對(duì)組織的目標(biāo)有更大的認(rèn)同感，并且更不容易辭職。再次，內(nèi)部提升可以激發(fā)員工的獻(xiàn)身精神并且使他們?cè)谶M(jìn)行管理決策時(shí)會(huì)從長(zhǎng)期的觀點(diǎn)出發(fā)。此外，從內(nèi)部提升員工也

34、更為安全最后，內(nèi)部候選人可能比外部候選人需要定位過(guò)程更短，需要的培訓(xùn)也更少。缺點(diǎn)：近親繁殖83內(nèi)部晉升的手段：內(nèi)部候選人的來(lái)源工作公告“(job posting)意味著將職位空缺公諸于眾，并列出工作的特性，如資格要求、監(jiān)督人員姓名、工作時(shí)間表、薪資等級(jí)等。人事記錄員工技能庫(kù)84企業(yè)外部-人力資源供給影響勞動(dòng)力供給的主要因素人口政策及人口狀況勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好企業(yè)外部人力資源供給的渠道應(yīng)屆畢業(yè)生復(fù)轉(zhuǎn)軍人失業(yè)人員其他企業(yè)的職工流動(dòng)人員85工作候選人的招募來(lái)源之一廣告 (AIDA) 招募廣告的制作原則 首先，你必須能夠引起求職者對(duì)廣告的注意。 其次，要能引起求職者對(duì)工作的興

35、趣。 再次，要能引起求職者申請(qǐng)工作的愿望。 最后，應(yīng)當(dāng)能夠鼓勵(lì)求職者積極采取行動(dòng)。 北京奧運(yùn)會(huì)徽設(shè)計(jì)前十名1208號(hào)86工作候選人的招募來(lái)源之二就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)企業(yè)中沒(méi)有自己的人力資源管理部門(mén)，不能較快地進(jìn)行人員招募和篩選工作。企業(yè)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)顯示，它通常很難募集到足夠的合格的工作申請(qǐng)人。某一特定的空缺必須立即有人填補(bǔ)。 需要吸引較大數(shù)量的少數(shù)民族勞動(dòng)者或婦女來(lái)申請(qǐng)工作。當(dāng)招募活動(dòng)的對(duì)象是那些目前已經(jīng)被別的雇主雇傭的人時(shí)。北京奧運(yùn)會(huì)徽設(shè)計(jì)前十名1833號(hào)87工作候選人的招募兩位專家的意見(jiàn) 向就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)提供一份精確而完整的工作描述。 限定就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)在潛在工作申請(qǐng)人篩選過(guò)程中所使用的設(shè)施或工具。測(cè)驗(yàn)

36、、工作申請(qǐng)表以及面談都應(yīng)是雇主的挑選過(guò)程中不可缺少的幾個(gè)環(huán)節(jié)。 如果有可能，就應(yīng)當(dāng)定期地審閱那些被接受或被否決的候選人員的材料。 一旦有可能，最好能同一到兩家就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)建立長(zhǎng)期性的關(guān)系。1747號(hào)88工作候選人的招募來(lái)源之三高級(jí)管理人員代理招募機(jī)構(gòu)（獵頭公司）基本原則：1、確信你所找的這家機(jī)構(gòu)能夠自始至終完成整個(gè)招募過(guò)程。2、要求會(huì)見(jiàn)該機(jī)構(gòu)中直接負(fù)責(zé)你企業(yè)業(yè)務(wù)的人。3.問(wèn)清楚此機(jī)構(gòu)的收費(fèi)情況如何4.選擇一家你信得過(guò)的招募機(jī)構(gòu)5.找一兩家該機(jī)構(gòu)過(guò)去的顧客了解一些情況北京奧運(yùn)會(huì)徽設(shè)計(jì)前十名30號(hào)89工作候選人的招募來(lái)源之四校園招募兩個(gè)重要的目標(biāo)：主要功能是對(duì)求職者進(jìn)行篩選然后確定哪些人有讓公司進(jìn)

37、一步考慮的價(jià)值。另外一項(xiàng)任務(wù)，那就是把他們吸引到公司中來(lái)。在招募時(shí)使學(xué)生們感到輕松自在，對(duì)他們保持一種誠(chéng)懇而不拘禮儀的態(tài)度。北京奧運(yùn)會(huì)徽設(shè)計(jì)前十名59號(hào)90工作候選人的招募 招募工作的各個(gè)方面 重要程度(17) 能確認(rèn)出高素質(zhì)的求職者 5.8招募者本人的專業(yè)水平 5.6能填補(bǔ)所有職位空缺 5.5能吸引來(lái)適當(dāng)數(shù)量的求職者 5.5新招募來(lái)的人有較高的工作績(jī)效 5.4新招募來(lái)的人有較高的保留率 5.3被錄用者有較高的就職比例5.0符合管理程序要求 4.7總共花費(fèi)時(shí)間 4.5計(jì)劃與目標(biāo)設(shè)定 4.5滿足就業(yè)機(jī)會(huì)均等的要求 4.4項(xiàng)目評(píng)價(jià) 4.3成本控制 4.2北京奧運(yùn)會(huì)徽設(shè)計(jì)前十名158號(hào)91工作候選人

38、的招募 項(xiàng) 目 重要性（17）在關(guān)鍵技能領(lǐng)域的聲望 6.5學(xué)校的總體聲望 5.8原來(lái)從該校雇傭的員工的工作績(jī)效 5.7 學(xué)校的地理位置 5.1 先前的錄用比例及就職比例 4.6 過(guò)去的經(jīng)驗(yàn) 4.5 潛在招募對(duì)象的數(shù)量 4.5 滿足公平就業(yè)機(jī)會(huì)法要求的可能性 4.3 成本 3.9 對(duì)學(xué)校教職工的熟悉程度 3.8 SAT和GRE成績(jī) 3.0 總經(jīng)理及其它高層管理人員的母校 3.0 注：7表示重要性高；1表示重要性低 北京奧運(yùn)會(huì)徽設(shè)計(jì)前十名462號(hào)92工作候選人的招募來(lái)源之五員工推薦與隨機(jī)求職者以員工推薦方式雇傭員工的成本確實(shí)比較低?！白哌M(jìn)來(lái)”這種招募形式對(duì)于計(jì)時(shí)工人的招募來(lái)說(shuō)尤其顯得重要。不過(guò)，需

39、要被作為一項(xiàng)原則記住的是，對(duì)于所有走進(jìn)來(lái)求職的人都要禮貌相待，妥善處理，良好的招募工作還要求對(duì)于所有求職信件及時(shí)、禮貌地回復(fù)。 北京奧運(yùn)會(huì)徽設(shè)計(jì)前十名1569號(hào)93工作候選人的招募來(lái)源之六老年員工需要事先作的安排：1.檢查人事政策2.設(shè)計(jì)富有彈性的工作時(shí)間表3.創(chuàng)造或重新設(shè)計(jì)合適的工作4.提供靈活的福利計(jì)劃北京奧運(yùn)會(huì)徽設(shè)計(jì)前十名463號(hào)94工作候選人的招募其他一些招募來(lái)源：被從家庭中替代出來(lái)的家務(wù)勞動(dòng)者，即那些脫離工作已經(jīng)很長(zhǎng)時(shí)間又重新進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的婦女，或因家庭生活困難而被迫尋找工作的人。 退伍人員或從軍隊(duì)中分離出來(lái)的其他人員通常都身懷一些優(yōu)秀的技能。殘疾人員往往是未被充分利用的一個(gè)勞動(dòng)力

40、群體。在我國(guó)，農(nóng)民工是一個(gè)勞動(dòng)力的“蓄水池”。95對(duì)于管理人員來(lái)說(shuō)，在招募問(wèn)題上很重要的一點(diǎn)就是：去調(diào)查企業(yè)支付出去的招募成本所帶來(lái)的收益情況怎樣。要了解這一情況，一條很方便的途徑是問(wèn)一問(wèn)每一位求職者，看他們是如何知道本公司或本公司的空缺職位的。然后把這些回答編成容易輸入計(jì)算機(jī)的代碼。人事計(jì)劃與招募的計(jì)算機(jī)應(yīng)用：招募來(lái)源96全球性人力資源管理全球人才搜尋 當(dāng)企業(yè)在超越國(guó)界向海外擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)時(shí)，對(duì)它們來(lái)說(shuō)，獲得海外招募來(lái)源就成為一個(gè)越來(lái)越重要的問(wèn)題。案例：廣發(fā)銀行和聯(lián)想的外籍主管 97工作申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)與使用工作申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)工作申請(qǐng)表的用途1.了解對(duì)申請(qǐng)人的客觀情況；2.評(píng)價(jià)申請(qǐng)人過(guò)去的成長(zhǎng)與進(jìn)步情況

41、；3.從申請(qǐng)人過(guò)去的工作記錄中了解此人的工作穩(wěn)定性；4.判斷哪些人做的好。98問(wèn)題1： 您目前的婚姻狀況成功的可能性未婚14%已婚84%離異1%分居1%再婚1%喪偶*成功管理者的傳記表（部分）99問(wèn)題2：與您父親最相近的職業(yè)成功的可能性工商企業(yè)經(jīng)理17%辦公室職員6%專業(yè)人員15%技術(shù)工人19%非技術(shù)工人7%售貨員10%成功管理者的傳記表（部分）100問(wèn)題3： 在您家里，您是成功的可能性 最長(zhǎng)36% 有幾年是最小22% 許多年是最小5% 既不是最大，也不是最小23% 獨(dú)生子14%成功管理者的傳記表（部分）101利用工作申請(qǐng)表預(yù)測(cè)求職者的工作績(jī)效利用統(tǒng)計(jì)分析來(lái)得出以下兩種因素之間的關(guān)系：（1）工

42、作申請(qǐng)表中所反映的工作申請(qǐng)人的信息；（2）申請(qǐng)人被雇傭后在工作中的實(shí)際績(jī)效。然后，他們利用每張申請(qǐng)表中所反映出來(lái)的信息，預(yù)測(cè)哪位工作候選人在將來(lái)的工作中有可能干得較好，哪位有可能干不好。 102利用工作申請(qǐng)表預(yù)測(cè)求職者的工作績(jī)效研究案例：研究者從公司的人事部門(mén)取來(lái)160份一般職員的工作申請(qǐng)表，然后將它們分為兩類：在職時(shí)間長(zhǎng)的員工和在職時(shí)間短的員工。結(jié)果他們發(fā)現(xiàn)，工作申請(qǐng)表中所反映的有些信息同員工的在職時(shí)間長(zhǎng)短有高度的相關(guān)性。這樣，他們就能夠利用公司的工作申請(qǐng)表來(lái)預(yù)測(cè)公司哪一位新員工的在職時(shí)間會(huì)長(zhǎng)一些，哪一位新員工的在職時(shí)間則不會(huì)很長(zhǎng)。 103三 組織的設(shè)計(jì)與調(diào)整什么是組織？是社會(huì)實(shí)體有確定的目

43、標(biāo)有精心設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)(功能)和協(xié)調(diào)的活動(dòng)性系統(tǒng)企業(yè)組織設(shè)計(jì)，是建立企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)體的職能活動(dòng)，使企業(yè)管理的基礎(chǔ)職能，是企業(yè)活力和經(jīng)濟(jì)效益的決定性因素之一。104現(xiàn)代企業(yè)的組織設(shè)計(jì)內(nèi)容組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)職能設(shè)計(jì)框架設(shè)計(jì)協(xié)調(diào)方式的設(shè)計(jì)運(yùn)行制度設(shè)計(jì)管理規(guī)范設(shè)計(jì)人員設(shè)計(jì)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)105組織設(shè)計(jì)的實(shí)施原則 命令管理系統(tǒng)一元化明確責(zé)任和權(quán)限的原則優(yōu)先組建管理機(jī)構(gòu)和配備人員的原則分配崗位職責(zé)的原則106影響和制約組織機(jī)構(gòu)的因素結(jié)構(gòu)規(guī)范化專業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)化權(quán)力層級(jí)復(fù)雜性集權(quán)化職業(yè)化人員比率目標(biāo)與戰(zhàn)略技術(shù)規(guī)模文化環(huán)境組織107組織戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略需要發(fā)展階段決定組織結(jié)構(gòu)形式(簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)形式、職能部門(mén)結(jié)構(gòu)

44、、事業(yè)部制、矩陣結(jié)構(gòu)等組織結(jié)構(gòu)形式在企業(yè)發(fā)展過(guò)程的有效運(yùn)用)企業(yè)戰(zhàn)略變化快于組織結(jié)構(gòu)變化，組織結(jié)構(gòu)變化慢于組織戰(zhàn)略變化108對(duì)企業(yè)部門(mén)的劃分及其結(jié)構(gòu)模式的選擇以工作任務(wù)為中心直線制直線職能制矩陣制以成果為中心事業(yè)部制模擬分權(quán)制以關(guān)系為中心將其他組織形式進(jìn)行綜合運(yùn)用109部門(mén)結(jié)構(gòu)的選擇規(guī)模：規(guī)模小選擇以任務(wù)為中心；規(guī)模較大選擇以成果為中心；規(guī)模特大選擇以關(guān)系為中心部門(mén)工作性質(zhì)：利潤(rùn)中心可采用事業(yè)部制；成本中心可采用直線制環(huán)境：穩(wěn)定采用職能制；反之采用事業(yè)部制技術(shù)：產(chǎn)品（工藝）技術(shù)復(fù)雜，部門(mén)設(shè)置就多；層次就越少；否則就越高；而溝通技術(shù)則與之相反人員素質(zhì)：素質(zhì)高則實(shí)行以減少層次和成果為中心；否則實(shí)行以詳細(xì)分工和任務(wù)為中心110正式組織和非正式組織正式組織以組織人格為特征的行為是正式組織的本質(zhì)特征是具有一定結(jié)構(gòu)、目標(biāo)、統(tǒng)一功能的整體動(dòng)態(tài)的、發(fā)展的非正式組織無(wú)意識(shí)的體系化的心理的111組織機(jī)構(gòu)的類型1直線制廠長(zhǎng)作業(yè)組長(zhǎng)員工員工員工作業(yè)組長(zhǎng)作業(yè)組長(zhǎng)優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，指揮統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)；信息溝通迅速，解決問(wèn)題及時(shí)，管理效率高。缺點(diǎn)：缺乏專業(yè)化分工對(duì)管理者素質(zhì)要求高無(wú)助于管理者解決重大問(wèn)題112組織機(jī)構(gòu)的類型2直線職能制總經(jīng)理作業(yè)組作業(yè)組職能部門(mén)職能組職能組業(yè)務(wù)部門(mén)業(yè)務(wù)部門(mén)業(yè)務(wù)部門(mén)職能部門(mén)作業(yè)組優(yōu)點(diǎn)：既保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮職能部門(mén)的參謀指導(dǎo)作用；效率較高缺