KPI績(jī)效管理操作手冊(cè)頁

1、PAGE (KPI)績(jī)效管理操作手冊(cè)績(jī)效管理操作手冊(cè)目錄第一一部分：績(jī)效管管理綜述述一、 績(jī)績(jī)效管理理二、 績(jī)績(jī)效管理理過程三三、 績(jī)績(jī)效管理理適用對(duì)對(duì)象四、 績(jī)效效指標(biāo)的的主要形形式與內(nèi)內(nèi)容五、建立績(jī)績(jī)效管理理系統(tǒng)的的條件第第二部分分：關(guān)鍵鍵績(jī)效指指標(biāo)體系系建立一一、 關(guān)關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)含含義二、 關(guān)鍵鍵績(jī)效指指標(biāo)設(shè)計(jì)計(jì)基本方方法三、關(guān)鍵績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)體系建建立流程程四、 在在實(shí)際工工作中的的應(yīng)用第第三部分分：工作作目標(biāo)設(shè)設(shè)定一、 工作作目標(biāo)設(shè)設(shè)定的含含義二、工作目目標(biāo)的設(shè)設(shè)計(jì)第四四部分：績(jī)效計(jì)計(jì)劃一、 績(jī)效效計(jì)劃的的含義二二、 經(jīng)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)績(jī)計(jì)劃的的制定三三、員工工績(jī)效計(jì)計(jì)劃的制制定第五五部分：

2、績(jī)效輔輔導(dǎo)一、 工作作中的輔輔導(dǎo)二、 中期期回顧第第六部分分：績(jī)效效評(píng)估與與績(jī)效應(yīng)應(yīng)用一、績(jī)效評(píng)評(píng)估二、 績(jī)效效結(jié)果應(yīng)應(yīng)用三、 績(jī)效效計(jì)劃修修訂第一一部分 績(jī)效管管理綜述述一、績(jī)效效管理績(jī)績(jī)效是指指具有一一定素質(zhì)質(zhì)的員工工圍繞職職位的應(yīng)應(yīng)付責(zé)任任所達(dá)到到的階段段性結(jié)果果以及在在達(dá)到過過程中的的行為表表現(xiàn)。所所謂績(jī)效效管理是是指管理理者與員員工之間間在目標(biāo)標(biāo)與如何何實(shí)現(xiàn)目目標(biāo)上所所達(dá)成共共識(shí)的過過程，以以及增強(qiáng)強(qiáng)員工成成功地達(dá)達(dá)到目標(biāo)標(biāo)的管理理方法以以及促進(jìn)進(jìn)員工取取得優(yōu)異異績(jī)效的的管理過過程。績(jī)績(jī)效管理理的目的的在于提提高員工工的能力力和素質(zhì)質(zhì)，改進(jìn)進(jìn)與提高高公司績(jī)績(jī)效水平平?？?jī)效效管理首首先

3、要解解決幾個(gè)個(gè)問題：（1）就目標(biāo)標(biāo)及如何何達(dá)到目目標(biāo)需要要達(dá)成共共識(shí)。（2）績(jī)績(jī)效管理理不是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的任任務(wù)管理理，它特特別強(qiáng)調(diào)調(diào)溝通、輔導(dǎo)和和員工能能力的提提高。（3）績(jī)績(jī)效管理理不僅強(qiáng)強(qiáng)調(diào)結(jié)果果導(dǎo)向，而且重重視達(dá)成成目標(biāo)的的過程?？?jī)效管理理所涵蓋蓋的內(nèi)容容很多，它所要要解決的的問題主主要包括括：如何何確定有有效的目目標(biāo)？如如何使目目標(biāo)在管管理者與與員工之之間達(dá)成成共識(shí)？如何引引導(dǎo)員工工朝著正正確的目目標(biāo)發(fā)展展？如何何對(duì)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)目標(biāo)的的過程進(jìn)進(jìn)行監(jiān)控控？如何何對(duì)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的業(yè)績(jī)績(jī)進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)和對(duì)對(duì)目標(biāo)業(yè)業(yè)績(jī)進(jìn)行行改進(jìn)？績(jī)效管管理中的的績(jī)效和和很多人人通常所所理解的的“績(jī)效”不太一一樣。在在績(jī)效管管理中

4、，我們認(rèn)認(rèn)為績(jī)效效首先是是一種結(jié)結(jié)果，即即做了什什么；其其次是過過程，即即是用什什么樣的的行為做做的；第第三是績(jī)績(jī)效本身身的素質(zhì)質(zhì)。因此此績(jī)效考考核只是是績(jī)效管管理的一一個(gè)環(huán)節(jié)節(jié)。績(jī)效效管理是是通過管管理者與與員工之之間持續(xù)續(xù)不斷地地進(jìn)行的的業(yè)務(wù)管管理循環(huán)環(huán)過程，實(shí)現(xiàn)業(yè)業(yè)績(jī)的改改進(jìn)，所所采用的的手段為為PDCCA循環(huán)環(huán)：圖1：績(jī)績(jī)效管理理的PDDCA循循環(huán)績(jī)效效管理的的側(cè)重點(diǎn)點(diǎn)體現(xiàn)在在以下幾幾個(gè)方面面：計(jì)劃式式而非判判斷式著著重于過過程而非非評(píng)價(jià)尋尋求對(duì)問問題的解解決而非非尋找錯(cuò)錯(cuò)處體現(xiàn)現(xiàn)在結(jié)果果與行為為兩個(gè)方方面而非非人力資資源的程程序是推推動(dòng)性的的而非威威脅性績(jī)效管管理根本本目的在在于績(jī)效

5、效的改進(jìn)進(jìn)改進(jìn)與與提高績(jī)績(jī)效水平平績(jī)效改改進(jìn)的目目標(biāo)列入入下期績(jī)績(jī)效計(jì)劃劃中績(jī)效效改進(jìn)需需管理者者與員工工雙方的的共同努努力績(jī)效效改進(jìn)的的關(guān)鍵是是提高員員工的能能力與素素質(zhì)績(jī)效效管理循循環(huán)的過過程是績(jī)績(jī)效改進(jìn)進(jìn)的過程程績(jī)效管管理過程程也是員員工能力力與素質(zhì)質(zhì)開發(fā)的的過程二二、績(jī)效效管理過過程在上上述的績(jī)績(jī)效管理理各環(huán)節(jié)節(jié)過程中中包括四四個(gè)方面面：計(jì)劃劃、輔導(dǎo)導(dǎo)、評(píng)價(jià)價(jià)、報(bào)酬酬。（一一）績(jī)效效管理中中的計(jì)劃劃1 制定績(jī)績(jī)效目標(biāo)標(biāo)計(jì)劃及及衡量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效效目標(biāo)分分為兩種種（1） 結(jié)果目目標(biāo)：指指做什么么，要達(dá)達(dá)到什么么結(jié)果，結(jié)果目目標(biāo)的來來源于公公司的目目標(biāo)、部部門的目目標(biāo)、市市場(chǎng)需求求目標(biāo)、以及員

6、員工個(gè)人人目標(biāo)等等。（2） 行為目目標(biāo)：指指怎樣做做確定一一個(gè)明智智的目標(biāo)標(biāo)就是既既要確定定要實(shí)現(xiàn)現(xiàn)什么結(jié)結(jié)果又要要確定怎怎樣去做做，才能能更好地地實(shí)現(xiàn)要要達(dá)成的的目標(biāo)。明智的的目標(biāo)（SMAART）原則是是指：SS：具體體的（反反映階段段的比較較詳細(xì)的的目標(biāo)）M：可可衡量的的（量化化的）AA：可達(dá)達(dá)到的（可以實(shí)實(shí)現(xiàn)的）R：相相關(guān)的（與公司司、部門門目標(biāo)的的一致性性）T：以時(shí)間間為基礎(chǔ)礎(chǔ)的（階階段時(shí)間間內(nèi)）2 對(duì)對(duì)目標(biāo)計(jì)計(jì)劃的討討論在確確定SMMARTT目標(biāo)計(jì)計(jì)劃后，組織員員工進(jìn)行行討論，推動(dòng)員員工對(duì)目目標(biāo)達(dá)到到一致認(rèn)認(rèn)同，并并闡明每每個(gè)員工工應(yīng)達(dá)到到什么目目標(biāo)與如如何達(dá)到到目標(biāo)，共同樹樹立具有

7、有挑戰(zhàn)性性又可實(shí)實(shí)現(xiàn)的目目標(biāo)，管管理者與與員工之之間的良良好溝通通是達(dá)成成共識(shí)、明確各各自目標(biāo)標(biāo)分解的的前提，同時(shí)也也是有效效輔導(dǎo)的的基礎(chǔ)。3 確定目目標(biāo)計(jì)劃劃的結(jié)果果通過目目標(biāo)計(jì)劃劃會(huì)議達(dá)達(dá)到管理理者與員員工雙方方溝通明明確并接接受，在在管理者者與員工工之間建建立有效效的工作作關(guān)系，員工意意見得到到聽取和和支持，從而確確定監(jiān)控控的時(shí)間間點(diǎn)和方方式。（二）績(jī)績(jī)效管理理中的輔輔導(dǎo)在確確定了階階段性的的SMAART目目標(biāo)和通通過會(huì)議議明確了了各自的的目標(biāo)之之后，作作為管理理者的工工作重點(diǎn)點(diǎn)就是在在各自目目標(biāo)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)過程中中進(jìn)行對(duì)對(duì)員工的的輔導(dǎo)。輔導(dǎo)的的方式有有兩種：（1） 會(huì)議式式：指通通過正式式的

8、會(huì)議議實(shí)施輔輔導(dǎo)過程程（2） 非正式式：指通通過各種種非正式式渠道和和方法實(shí)實(shí)施對(duì)員員工的輔輔導(dǎo)。對(duì)對(duì)員工實(shí)實(shí)現(xiàn)各自自目標(biāo)和和業(yè)績(jī)的的輔導(dǎo)應(yīng)應(yīng)為管理理者的日日常工作作，在輔輔導(dǎo)過程程中既要要對(duì)員工工的成績(jī)績(jī)認(rèn)可，又要對(duì)對(duì)員工實(shí)實(shí)現(xiàn)的目目標(biāo)進(jìn)行行幫助和和支持。幫助引引導(dǎo)達(dá)到到所需實(shí)實(shí)現(xiàn)的目目標(biāo)和提提供支援援，同時(shí)時(shí)根據(jù)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)情況況雙方及及時(shí)修正正目標(biāo)，朝著實(shí)實(shí)現(xiàn)的目目標(biāo)發(fā)展展。這也也是對(duì)怎怎樣實(shí)現(xiàn)現(xiàn)目標(biāo)（行為目目標(biāo)）過過程進(jìn)行行了解和和監(jiān)控。需要強(qiáng)強(qiáng)調(diào)指出出的是：良好的的溝通是是有效輔輔導(dǎo)的基基礎(chǔ)。對(duì)對(duì)于員工工的參與與，要求求員工能能夠：（1） 描述自自己所要要達(dá)到的的目標(biāo)（或?qū)崿F(xiàn)現(xiàn)的業(yè)績(jī)績(jī)）（

9、2） 對(duì)自己己實(shí)現(xiàn)的的目標(biāo)進(jìn)進(jìn)行評(píng)估估有效的的輔導(dǎo)應(yīng)應(yīng)該是：（1） 隨著目目標(biāo)的實(shí)實(shí)現(xiàn)過程程，輔導(dǎo)導(dǎo)溝通是是連續(xù)的的；（2） 不僅限限于在一一些正式式的會(huì)議議上，強(qiáng)強(qiáng)調(diào)非正正式溝通通的重要要性；（3） 明確并并加強(qiáng)對(duì)對(duì)實(shí)現(xiàn)目目標(biāo)的期期望值；（4） 激勵(lì)員員工，對(duì)對(duì)員工施施加推動(dòng)動(dòng)力（推推動(dòng)力是是指一種種連續(xù)的的需求或或通常沒沒有意識(shí)識(shí)到的關(guān)關(guān)注）（5） 從員工工獲得反反饋并直直接參與與；（6） 針對(duì)結(jié)結(jié)果目標(biāo)標(biāo)和行為為目標(biāo)。（三）績(jī)效管管理中的的評(píng)價(jià)在在階段性性工作結(jié)結(jié)束時(shí)，對(duì)階段段性業(yè)績(jī)績(jī)進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)，以以便能公公正地、客觀地地反映階階段性的的工作業(yè)業(yè)績(jī)，目目的在于于對(duì)以目目標(biāo)計(jì)劃劃為標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的

10、業(yè)績(jī)績(jī)實(shí)現(xiàn)的的程度進(jìn)進(jìn)行總結(jié)結(jié)，進(jìn)行行業(yè)績(jī)的的評(píng)定，不斷總總結(jié)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，促進(jìn)進(jìn)下一階階段業(yè)績(jī)績(jī)的改進(jìn)進(jìn)。通過過實(shí)際實(shí)實(shí)現(xiàn)的業(yè)業(yè)績(jī)與目目標(biāo)業(yè)績(jī)績(jī)的比較較，明確確描述并并總結(jié)業(yè)業(yè)績(jī)的發(fā)發(fā)展表現(xiàn)現(xiàn)趨勢(shì)。在對(duì)階階段性業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)價(jià)之前，要進(jìn)行行信息收收集，尤尤其是對(duì)對(duì)實(shí)現(xiàn)目目標(biāo)過程程的信息息收集，在溝通通和綜合合員工與與管理者者雙方所所掌握的的資料后后，通過過會(huì)議的的形式進(jìn)進(jìn)行階段段性業(yè)績(jī)績(jī)的評(píng)價(jià)價(jià)，包括括對(duì)實(shí)際際業(yè)績(jī)與與預(yù)期業(yè)業(yè)績(jī)的比比較、管管理者的的反饋、支持與與激勵(lì)、業(yè)績(jī)改改進(jìn)建議議、本階階段總結(jié)結(jié)、確定定下階段段的計(jì)劃劃等。在在評(píng)價(jià)過過程中需需要管理理者的具具備較好好的交流流技能：如提問問、傾聽聽

11、、反饋饋和激勵(lì)勵(lì)等。一一般績(jī)效效評(píng)價(jià)的的內(nèi)容和和程序包包括以下下幾個(gè)方方面：（1） 量度：量度原原則與方方法（2） 評(píng)價(jià)：評(píng)價(jià)的的標(biāo)準(zhǔn)和和評(píng)價(jià)資資料的來來源（3） 反饋：反饋的的形式和和方法（4） 信息：過去的的表現(xiàn)與與業(yè)績(jī)目目標(biāo)的差差距，需需要進(jìn)行行業(yè)績(jī)改改進(jìn)的地地方。一一般評(píng)價(jià)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)是選擇擇主要的的績(jī)效指指標(biāo)KPPI（定定量和定定性的指指標(biāo)）來來評(píng)價(jià)業(yè)業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)過程中中的結(jié)果果目標(biāo)和和行為目目標(biāo)。（四）以以考核為為基礎(chǔ)的的個(gè)人回回報(bào)個(gè)人人績(jī)效回回報(bào)形式式包括：工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、福利、機(jī)會(huì)、職權(quán)等等。確定定合理的的具有以以實(shí)現(xiàn)和和激勵(lì)為為導(dǎo)向的的業(yè)績(jī)報(bào)報(bào)酬方面面，公司司目前以以通過與與績(jī)

12、效管管理相結(jié)結(jié)合的方方式構(gòu)建建職位職職能工資資制度來來實(shí)現(xiàn)。通過員員工職位位的KPPI（員員工的業(yè)業(yè)績(jī)衡量量指標(biāo)）的設(shè)定定，評(píng)定定職位的的輸出業(yè)業(yè)績(jī)，對(duì)對(duì)關(guān)鍵的的業(yè)績(jī)進(jìn)進(jìn)行考核核，綜合合工作能能力、工工作態(tài)度度等方面面，并將將它們與與報(bào)酬相相結(jié)合。三、績(jī)效效管理適適用對(duì)象象1、按按管理層層級(jí)劃分分績(jī)效管管理系統(tǒng)統(tǒng)的特點(diǎn)點(diǎn)之一，是不同同的績(jī)效效管理對(duì)對(duì)象承擔(dān)擔(dān)不同的的工作職職責(zé)，應(yīng)應(yīng)根據(jù)其其特點(diǎn)對(duì)對(duì)應(yīng)不同同的績(jī)效效考核方方法。因因此界定定和建立立績(jī)效管管理系統(tǒng)統(tǒng)，首先先要明確確績(jī)效管管理系統(tǒng)統(tǒng)的適用用對(duì)象。通常公公司的績(jī)績(jī)效管理理系統(tǒng)適適用于全全體員工工，包括括管理層層和普通通員工。管理層層的特

13、點(diǎn)點(diǎn)是，對(duì)對(duì)公司生生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)營(yíng)結(jié)果負(fù)負(fù)有決策策責(zé)任，并具有有較為綜綜合的影影響力。對(duì)應(yīng)這這樣的特特點(diǎn)，對(duì)對(duì)管理人人員的考考核，應(yīng)應(yīng)采用量量化成分分較多、約束力力較強(qiáng)，獨(dú)立性性較高，以最終終結(jié)果為為導(dǎo)向的的績(jī)效評(píng)評(píng)估方式式。普通通員工的的特點(diǎn)是是，工作作基本由由上級(jí)安安排和設(shè)設(shè)定，依依賴性較較強(qiáng)，工工作內(nèi)容容單純，對(duì)生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)結(jié)果只有有單一的的、小范范圍的影影響。對(duì)對(duì)應(yīng)這樣樣的特點(diǎn)點(diǎn)，對(duì)普普通員工工的考核核，應(yīng)采采用量化化成分少少、需要要上下級(jí)級(jí)隨時(shí)、充分溝溝通，主主要以工工作過程程為導(dǎo)向向的績(jī)效效衡量方方式。管管理層的的工作職職責(zé)又可可分為生生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)營(yíng)直接管管理職責(zé)責(zé)和生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營(yíng)間間接管理理職

14、責(zé)兩兩大類。生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營(yíng)直接接管理是是指直接接參與生生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)營(yíng)活動(dòng)，作出的的決策對(duì)對(duì)企業(yè)效效益與各各項(xiàng)生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指指標(biāo)有直直接影響響。生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營(yíng)間間接管理理職能是是指不直直接參與與生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)動(dòng)，但從從事諸如如各項(xiàng)管管理程序序的政策策制定、監(jiān)督執(zhí)執(zhí)行、協(xié)協(xié)調(diào)管理理及信息息溝通等等工作，其決策策對(duì)企業(yè)業(yè)效益與與各項(xiàng)生生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)營(yíng)指標(biāo)有有間接影影響的職職能。生生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)營(yíng)的直接接管理職職能與間間接管理理職能，因其工工作的著著力點(diǎn)不不同，也也應(yīng)在績(jī)績(jī)效管理理系統(tǒng)的的設(shè)計(jì)中中針對(duì)其其不同特特點(diǎn)，選選擇適宜宜的指標(biāo)標(biāo)進(jìn)行考考核。因因此績(jī)效效考核目目標(biāo)的設(shè)設(shè)立應(yīng)該該視考核核對(duì)象的的不同而而有所區(qū)區(qū)別，根根據(jù)咨

15、詢?cè)兘?jīng)驗(yàn)和和實(shí)施效效果來看看，通常常原則如如下：中中基層部部門主管管：績(jī)效效考核目目標(biāo)=績(jī)績(jī)效目標(biāo)標(biāo)+衡量量指標(biāo)+改進(jìn)點(diǎn)點(diǎn)一般性性工作人人員：績(jī)績(jī)效考核核目標(biāo)=工作計(jì)計(jì)劃+衡衡量指標(biāo)標(biāo)+改進(jìn)進(jìn)點(diǎn)事務(wù)務(wù)性工作作人員：績(jī)效考考核目標(biāo)標(biāo)=應(yīng)負(fù)負(fù)責(zé)任+例外工工作+衡衡量指標(biāo)標(biāo)例行性性工作人人員：績(jī)績(jī)效考核核目標(biāo)=工作量量+準(zhǔn)確確性應(yīng)急性工工作人員員：績(jī)效效考核目目標(biāo)=工工作量+高壓線線2、按工工作特征征劃分對(duì)對(duì)每一崗崗位的工工作都可可以從穩(wěn)穩(wěn)定性、程序性性和獨(dú)立立性三個(gè)個(gè)方面的的特征來來考察。穩(wěn)定性性是指工工作內(nèi)容容和工作作環(huán)境的的穩(wěn)定程程度；程程序性是是指工作作遵循某某些規(guī)程程的程度度；獨(dú)立立性是指

16、指允許個(gè)個(gè)人在工工作完成成方面進(jìn)進(jìn)行自我我決策的的程度。對(duì)某一一特定崗崗位技能能、工作作經(jīng)驗(yàn)和和個(gè)人素素質(zhì)等特特征的要要求就不不同，程程序性、穩(wěn)定性性高而獨(dú)獨(dú)立性低低的生產(chǎn)產(chǎn)線工人人只需要要按照特特定的規(guī)規(guī)程進(jìn)行行特定的的工作，因此只只需具備備較低的的和特別別專門化化的知識(shí)識(shí)和技能能；而高高層經(jīng)理理崗位則則需要要要豐富的的知識(shí)和和經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)新精精神和應(yīng)應(yīng)變能力力以應(yīng)對(duì)對(duì)變化莫莫測(cè)的市市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)和錯(cuò)綜綜復(fù)雜的的內(nèi)部管管理活動(dòng)動(dòng)。崗位位性質(zhì)的的不同，工作特特征的差差異就結(jié)結(jié)果決定定了績(jī)效效考核的的內(nèi)容和和方法的的差異。對(duì)流水水生產(chǎn)線線上的工工作其程程序性、穩(wěn)定性性高而獨(dú)獨(dú)立性低低的崗位位的考核核，應(yīng)

17、包包含較多多可量化化的指標(biāo)標(biāo)，如上上下班時(shí)時(shí)間、操操作的熟熟練程度度、次品品率等；高級(jí)經(jīng)經(jīng)理崗位位具有較較低的程程序性、很高的的獨(dú)立性性和非穩(wěn)穩(wěn)定性，其考核核內(nèi)容應(yīng)應(yīng)側(cè)重于于經(jīng)理人人員的能能力和素素質(zhì)、股股東滿意意度、以以及公司司在股票票市場(chǎng)上上的表現(xiàn)現(xiàn)等方面面；市場(chǎng)場(chǎng)銷售工工作具有有一定的的程序性性、較高高的獨(dú)立立性，因因此除考考核銷售售額外，還應(yīng)考考核簽訂訂的合同同數(shù)目、客戶檔檔案管理理、項(xiàng)目目進(jìn)度管管理、用用戶滿意意度等指指標(biāo)?；鶎硬僮髯鲉T工：標(biāo)準(zhǔn)比比較法中中層管理理人員：目標(biāo)管管理法高高層管理理人員：非結(jié)構(gòu)構(gòu)化法四四、績(jī)效效指標(biāo)的的主要形形式與內(nèi)內(nèi)容（一一）關(guān)鍵鍵績(jī)效指指標(biāo)(KKPI

18、)即用來來衡量某某一職位位工作人人員工作作績(jī)效表表現(xiàn)的具具體量化化指標(biāo)，是對(duì)工工作完成成效果的的最直接接衡量方方式。關(guān)關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)來來自于對(duì)對(duì)企業(yè)總總體戰(zhàn)略略目標(biāo)的的分解，反映最最能有效效影響企企業(yè)價(jià)值值創(chuàng)造的的關(guān)鍵驅(qū)驅(qū)動(dòng)因素素。設(shè)立立關(guān)鍵績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)的價(jià)值值在于：使經(jīng)營(yíng)營(yíng)管理者者將精力力集中在在對(duì)績(jī)效效有最大大驅(qū)動(dòng)力力的經(jīng)營(yíng)營(yíng)行動(dòng)上上，及時(shí)時(shí)診斷生生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)營(yíng)活動(dòng)中中的問題題并采取取提高績(jī)績(jī)效水平平的改進(jìn)進(jìn)措施。KPII指標(biāo)并并不一定定能直接接用于或或適合所所有崗位位的人員員考核，但因?yàn)闉镵PII指標(biāo)能能在相當(dāng)當(dāng)程度上上反映組組織的經(jīng)經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)點(diǎn)和階段段性方向向，所以以成為績(jī)績(jī)效考核核的基礎(chǔ)礎(chǔ)

19、。關(guān)于于KPII指標(biāo)的的具體提提取與分分解方法法在第三三部分中中予以詳詳細(xì)說明明。（二二）工作作目標(biāo)與與過程設(shè)設(shè)定即由由上級(jí)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)與員員工共同同商議確確定員工工在考核核期內(nèi)應(yīng)應(yīng)完成的的主要工工作及其其效果，并在考考核期結(jié)結(jié)束時(shí)由由上級(jí)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)據(jù)期初所所定目標(biāo)標(biāo)是否實(shí)實(shí)現(xiàn)，為為員工績(jī)績(jī)效打分分的績(jī)效效管理方方式。它它是一種種對(duì)工作作職責(zé)范范圍內(nèi)的的一些相相對(duì)長(zhǎng)期期性、過過程性、輔助性性、難以以量化的的主要工工作任務(wù)務(wù)完成情情況的考考核方法法。（三三）KPPI與工工作目標(biāo)標(biāo)的關(guān)系系KPII與工作作目標(biāo)在在績(jī)效管管理系統(tǒng)統(tǒng)中互相相配合、互為補(bǔ)補(bǔ)充。11 共共同點(diǎn)在在于:都是依依據(jù)目標(biāo)標(biāo)職位的的工作

20、職職責(zé)和工工作性質(zhì)質(zhì)而設(shè)定定，反映映由公司司戰(zhàn)略目目標(biāo)分解解得出的的關(guān)鍵價(jià)價(jià)值驅(qū)動(dòng)動(dòng)因素，并且只只反映目目標(biāo)職位位的最主主要經(jīng)營(yíng)營(yíng)活動(dòng)效效果，而而非全部部工作。2 不不同點(diǎn)在在于：KKPI可可以用計(jì)計(jì)算公式式計(jì)算出出員工經(jīng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)動(dòng)的量化化結(jié)果，側(cè)重考考察員工工對(duì)經(jīng)營(yíng)營(yíng)成果有有直接控控制力的的工作，它考察察的是當(dāng)當(dāng)期績(jī)效效和最終終經(jīng)營(yíng)成成果；工工作目標(biāo)標(biāo)是由上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)以打分分的形式式，定性性評(píng)價(jià)員員工完成成不易量量化的主主要工作作情況，側(cè)重考考察員工工對(duì)經(jīng)營(yíng)營(yíng)成果無無直接控控制力的的工作，它考察察的是長(zhǎng)長(zhǎng)期性工工作和工工作的過過程。使使用工作作目標(biāo)完完成效果果評(píng)價(jià)，可以彌彌補(bǔ)僅用用完全量量化

21、的關(guān)關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)來來考核的的不足，以便更更加全面面地反映映員工的的工作表表現(xiàn)。工工作目標(biāo)標(biāo)完成效效果評(píng)價(jià)價(jià)主要包包括工作作目標(biāo)與與目的的的設(shè)定、評(píng)估標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制制定、權(quán)權(quán)重的確確定、評(píng)評(píng)估級(jí)別別的評(píng)定定等。五五、建立立績(jī)效管管理系統(tǒng)統(tǒng)的條件件建立新新的績(jī)效效管理系系統(tǒng)要求求有一些些內(nèi)部和和外部條條件支持持和保證證，其中中有一些些是必不不可少的的，比如如需要從從流程和和組織結(jié)結(jié)構(gòu)上界界定清楚楚各職能能、職位位對(duì)于戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)的支持持程度；必須統(tǒng)統(tǒng)一公司司上下尤尤其是各各級(jí)直線線經(jīng)理對(duì)對(duì)于績(jī)效效管理的的認(rèn)識(shí)；建立暢暢順有效效的信息息溝通渠渠道等等等。因此此，要建建立績(jī)效效管理體體系并希希望能行行之

22、有效效，應(yīng)當(dāng)當(dāng)具備一一定的前前提條件件。在第第一部分分中已經(jīng)經(jīng)提到績(jī)績(jī)效管理理各過程程，由此此根據(jù)第第一環(huán)節(jié)節(jié)績(jī)效計(jì)計(jì)劃的建建立流程程來看企企業(yè)本身身對(duì)于建建立績(jī)效效管理系系統(tǒng)必備備的支持持條件：表1：績(jī)績(jī)效計(jì)劃劃建立所所需的支支持條件件界定職職位工作作職責(zé) 設(shè)定關(guān)關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo) 設(shè)定工工作目標(biāo)標(biāo) 分配配權(quán)重 指標(biāo)檢檢驗(yàn)主要要目的 理解所所涉及職職位關(guān)鍵鍵業(yè)務(wù)內(nèi)內(nèi)容及主主要工作作成果 結(jié)合企企業(yè)戰(zhàn)略略重點(diǎn),設(shè)定可可衡量的的具有代代表性的的關(guān)鍵績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo) 根據(jù)據(jù)工作內(nèi)內(nèi)容與職職責(zé),設(shè)設(shè)定工作作目標(biāo),考核難難以量化化的關(guān)鍵鍵工作領(lǐng)領(lǐng)域,作作為關(guān)鍵鍵績(jī)效指指標(biāo)的補(bǔ)補(bǔ)充 根根據(jù)各關(guān)關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)及及

23、工作目目標(biāo)的戰(zhàn)戰(zhàn)略重要要性,以以及員工工對(duì)結(jié)果果的影響響力大小小確定權(quán)權(quán)重 檢檢查目標(biāo)標(biāo)分解情情況的延延續(xù)性、一致性性、支持持性所需需信息組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)圖、部部門職責(zé)責(zé)、業(yè)務(wù)務(wù)流程、工作內(nèi)內(nèi)容 企企業(yè)戰(zhàn)略略、業(yè)務(wù)務(wù)流程及及經(jīng)營(yíng)計(jì)計(jì)劃、職職位工作作職責(zé)描描述 企企業(yè)戰(zhàn)略略、業(yè)務(wù)務(wù)流程與與經(jīng)營(yíng)計(jì)計(jì)劃、職職位工作作職責(zé)描描述 企企業(yè)戰(zhàn)略略、業(yè)務(wù)務(wù)流程及及工作計(jì)計(jì)劃、職職位工作作職責(zé)描描述 企企業(yè)戰(zhàn)略略、業(yè)務(wù)務(wù)流程及及經(jīng)營(yíng)計(jì)計(jì)劃、職職位工作作職責(zé)描描述參與與者 高高層規(guī)劃劃，人力力資源部部組織 上下級(jí)級(jí)員工共共同參與與 上下下級(jí)員工工共同參參與 上上下級(jí)員員工共同同參與 人力資資源部組組織進(jìn)行行從上表表

24、中不難難看出，組織結(jié)結(jié)構(gòu)、部部門設(shè)置置、業(yè)務(wù)務(wù)流程、職位工工作職責(zé)責(zé)的確定定是制定定績(jī)效計(jì)計(jì)劃的基基礎(chǔ)，也也是理解解目標(biāo)職職位關(guān)鍵鍵業(yè)務(wù)內(nèi)內(nèi)容及主主要工作作成果的的前提。第二部分分關(guān)鍵績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)體系建建立一、關(guān)鍵績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)（KPPI）基基本概念念KPII（關(guān)鍵鍵績(jī)效指指標(biāo)）是是Keyy Peerfoormaancee Inndiccatoors的的英文簡(jiǎn)簡(jiǎn)寫，是是管理中中“計(jì)劃劃執(zhí)行行評(píng)價(jià)價(jià)”中“評(píng)價(jià)”不可分分割的一一部分，反映個(gè)個(gè)體/組組織關(guān)鍵鍵業(yè)績(jī)貢貢獻(xiàn)的評(píng)評(píng)價(jià)依據(jù)據(jù)和指標(biāo)標(biāo)。KPPI是指指標(biāo)，不不是目標(biāo)標(biāo)，但是是能夠借借此確定定目標(biāo)或或行為標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：是是績(jī)效指指標(biāo)，不不是能力力或態(tài)度度

25、指標(biāo)；是關(guān)鍵鍵績(jī)效指指標(biāo)，不不是一般般所指的的績(jī)效指指標(biāo)。關(guān)關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)是是用于衡衡量工作作人員工工作績(jī)效效表現(xiàn)的的量化指指標(biāo)，是是績(jī)效計(jì)計(jì)劃的重重要組成成部分。關(guān)鍵績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)具備如如下幾項(xiàng)項(xiàng)特點(diǎn)：（一）來自于于對(duì)公司司戰(zhàn)略目目標(biāo)的分分解這首首先意味味著，作作為衡量量各職位位工作績(jī)績(jī)效的指指標(biāo)，關(guān)關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)所所體現(xiàn)的的衡量?jī)?nèi)內(nèi)容最終終取決于于公司的的戰(zhàn)略目目標(biāo)。當(dāng)當(dāng)關(guān)鍵績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)構(gòu)成公公司戰(zhàn)略略目標(biāo)的的有效組組成部分分或支持持體系時(shí)時(shí)，它所所衡量的的職位便便以實(shí)現(xiàn)現(xiàn)公司戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)的相關(guān)關(guān)部分作作為自身身的主要要職責(zé)；如果KKPI與與公司戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)脫離，則它所所衡量的的職位的的努力

26、方方向也將將與公司司戰(zhàn)略目目標(biāo)的實(shí)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生生分歧。KPII來自于于對(duì)公司司戰(zhàn)略目目標(biāo)的分分解，其其第二層層含義在在于，KKPI是是對(duì)公司司戰(zhàn)略目目標(biāo)的進(jìn)進(jìn)一步細(xì)細(xì)化和發(fā)發(fā)展。公公司戰(zhàn)略略目標(biāo)是是長(zhǎng)期的的、指導(dǎo)導(dǎo)性的、概括性性的，而而各職位位的關(guān)鍵鍵績(jī)效指指標(biāo)內(nèi)容容豐富，針對(duì)職職位而設(shè)設(shè)置，著著眼于考考核當(dāng)年年的工作作績(jī)效、具有可可衡量性性。因此此，關(guān)鍵鍵績(jī)效指指標(biāo)是對(duì)對(duì)真正驅(qū)驅(qū)動(dòng)公司司戰(zhàn)略目目標(biāo)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的具體體因素的的發(fā)掘，是公司司戰(zhàn)略對(duì)對(duì)每個(gè)職職位工作作績(jī)效要要求的具具體體現(xiàn)現(xiàn)。最后后一層含含義在于于，關(guān)鍵鍵績(jī)效指指標(biāo)隨公公司戰(zhàn)略略目標(biāo)的的發(fā)展演演變而調(diào)調(diào)整。當(dāng)當(dāng)公司戰(zhàn)戰(zhàn)略側(cè)重重點(diǎn)轉(zhuǎn)移移時(shí)，關(guān)

27、關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)必必須予以以修正以以反映公公司戰(zhàn)略略新的內(nèi)內(nèi)容。（二）關(guān)關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)是是對(duì)績(jī)效效構(gòu)成中中可控部部分的衡衡量企業(yè)業(yè)經(jīng)營(yíng)活活動(dòng)的效效果是內(nèi)內(nèi)因外因因綜合作作用的結(jié)結(jié)果，這這其中內(nèi)內(nèi)因是各各職位員員工可控控制和影影響的部部分，也也是關(guān)鍵鍵績(jī)效指指標(biāo)所衡衡量的部部分。關(guān)關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)應(yīng)應(yīng)盡量反反映員工工工作的的直接可可控效果果，剔除除他人或或環(huán)境造造成的其其它方面面影響。例如，銷售量量與市場(chǎng)場(chǎng)份額都都是衡量量銷售部部門市場(chǎng)場(chǎng)開發(fā)能能力的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，而而銷售量量是市場(chǎng)場(chǎng)總規(guī)模模與市場(chǎng)場(chǎng)份額相相乘的結(jié)結(jié)果，其其中市場(chǎng)場(chǎng)總規(guī)模模則是不不可控變變量。在在這種情情況下，兩者相相比，市市場(chǎng)份額額更體現(xiàn)

28、現(xiàn)了職位位績(jī)效的的核心內(nèi)內(nèi)容，更更適于作作為關(guān)鍵鍵績(jī)效指指標(biāo)。（三） KPII是對(duì)重重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)營(yíng)活動(dòng)的的衡量，而不是是對(duì)所有有操作過過程的反反映每個(gè)個(gè)職位的的工作內(nèi)內(nèi)容都涉涉及不同同的方面面，高層層管理人人員的工工作任務(wù)務(wù)更復(fù)雜雜，但KKPI只只對(duì)其中中對(duì)公司司整體戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)影響較較大，對(duì)對(duì)戰(zhàn)略目目標(biāo)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)起到不不可或缺缺作用的的工作進(jìn)進(jìn)行衡量量。（四四） KKPI是是組織上上下認(rèn)同同的KPPI不是是由上級(jí)級(jí)強(qiáng)行確確定下發(fā)發(fā)的，也也不是由由本職職職位自行行制定的的，它的的制定過過程由上上級(jí)與員員工共同同參與完完成，是是雙方所所達(dá)成的的一致意意見的體體現(xiàn)。它它不是以以上壓下下的工具具，而是是組織

29、中中相關(guān)人人員對(duì)職職位工作作績(jī)效要要求的共共同認(rèn)識(shí)識(shí)。KPPI所具具備的特特點(diǎn)，決決定了KKPI在在組織中中舉足輕輕重的意意義。首首先，作作為公司司戰(zhàn)略目目標(biāo)的分分解，KKPI的的制定有有力地推推動(dòng)公司司戰(zhàn)略在在各單位位各部門門得以執(zhí)執(zhí)行；其其次，KKPI為為上下級(jí)級(jí)對(duì)職位位工作職職責(zé)和關(guān)關(guān)鍵績(jī)效效要求有有了清晰晰的共識(shí)識(shí)，確保保各層各各類人員員努力方方向的一一致性；第三，KPII為績(jī)效效管理提提供了透透明、客客觀、可可衡量的的基礎(chǔ)；第四，作為關(guān)關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)營(yíng)活動(dòng)的的績(jī)效的的反映，KPII幫助各各職位員員工集中中精力處處理對(duì)公公司戰(zhàn)略略有最大大驅(qū)動(dòng)力力的方面面；第五五，通過過定期計(jì)計(jì)算和回回顧KP

30、PI執(zhí)行行結(jié)果，管理人人員能清清晰了解解經(jīng)營(yíng)領(lǐng)領(lǐng)域中的的關(guān)鍵績(jī)績(jī)效參數(shù)數(shù)，并及及時(shí)診斷斷存在的的問題，采取行行動(dòng)予以以改進(jìn)。具體來來看KPPI有助助于：（1） 根據(jù)組組織的發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃/目標(biāo)標(biāo)計(jì)劃來來確定部部門/個(gè)個(gè)人的業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)（2） 監(jiān)測(cè)與與業(yè)績(jī)目目標(biāo)有關(guān)關(guān)的運(yùn)作作過程（3） 及時(shí)發(fā)發(fā)現(xiàn)潛在在的問題題，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)需要改改進(jìn)的領(lǐng)領(lǐng)域，并并反饋給給相應(yīng)部部門/個(gè)個(gè)人。（4） KPII輸出是是績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)的基基礎(chǔ)和依依據(jù)。當(dāng)當(dāng)公司、部門乃乃至職位位確定了了明晰的的KPII體系后后，可以以：（1） 把個(gè)人人和部門門的目標(biāo)標(biāo)與公司司整體的的目標(biāo)聯(lián)聯(lián)系起來來；（2） 對(duì)于管管理者而而言，階階段性地地對(duì)部門

31、門/個(gè)人人的KPPI輸出出進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)和控控制，可可引導(dǎo)正正確的目目標(biāo)發(fā)展展；（3） 集中測(cè)測(cè)量公司司所需要要的行為為；（4） 定量和和定性地地對(duì)直接接創(chuàng)造利利潤(rùn)和間間接創(chuàng)造造利潤(rùn)的的貢獻(xiàn)作作出評(píng)估估。二、關(guān)鍵績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)（KPPI）設(shè)設(shè)計(jì)的基基本方法法目前常常用的方方法是“魚骨圖圖”分析法法和“九宮圖圖”分析法法，這些些方法可可以幫助助我們?cè)谠趯?shí)際工工作中抓抓住主要要問題，解決主主要矛盾盾?！棒~骨圖圖”分析的的主要步步驟：（1） 確定個(gè)個(gè)人/部部門業(yè)務(wù)務(wù)重點(diǎn)。確定那那些因素素與公司司業(yè)務(wù)相相互影響響；（2） 確定業(yè)業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。定義義成功的的關(guān)鍵要要素，滿滿足業(yè)務(wù)務(wù)重點(diǎn)所所需的策策略手段段。（3

32、） 確定關(guān)關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)，判斷一一項(xiàng)業(yè)績(jī)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)是是否達(dá)到到的實(shí)際際因素。依據(jù)公公司級(jí)的的KPII逐步分分解到部部門，進(jìn)進(jìn)而分解解到部門門，再由由部門分分解到各各個(gè)職位位，依次次采用層層層分解解，互為為支持的的方法，確定各各部門、各職位位的關(guān)鍵鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)，并并用定量量或定性性的指標(biāo)標(biāo)確定下下來?？?jī)績(jī)效是具具有一定定素質(zhì)的的員工圍圍繞職位位應(yīng)負(fù)責(zé)責(zé)任，在在所達(dá)到到的階段段性結(jié)果果及過程程中的行行為表現(xiàn)現(xiàn)。其中中職位應(yīng)應(yīng)負(fù)責(zé)任任的衡量量就是通通過職位位的KPPI體現(xiàn)現(xiàn)出來，這個(gè)KKPI體體現(xiàn)了員員工對(duì)部部門/公公司貢獻(xiàn)獻(xiàn)的大小小。三、 KPPI指標(biāo)標(biāo)體系建建立流程程KPII指標(biāo)的的提取，可以 “十

33、字字對(duì)焦、職責(zé)修修正” 一句話話概括。但在具具體的操操作過程程中，要要做到在在各層面面都從縱縱向戰(zhàn)略略目標(biāo)分分解、橫橫向結(jié)合合業(yè)務(wù)流流程“十”字提取取，也不不是一件件非常容容易的事事情。以以下主要要運(yùn)用表表格的方方式說明明KPII指標(biāo)的的提取流流程。圖2：KKPI指指標(biāo)提取取總示意意圖（一一）分解解企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)，分析析并建立立各子目目標(biāo)與主主要業(yè)務(wù)務(wù)流程的的聯(lián)系企企業(yè)的總總體戰(zhàn)略略目標(biāo)在在通常情情況下均均可以分分解為幾幾項(xiàng)主要要的支持持性子目目標(biāo)，而而這些支支持性的的更為具具體的子子目標(biāo)本本身需要要企業(yè)的的某些主主要業(yè)務(wù)務(wù)流程的的支持才才能在一一定程度度上達(dá)成成。因此此，在本本環(huán)節(jié)上上需要

34、完完成以下下工作：1 企企業(yè)高層層確立公公司的總總體戰(zhàn)略略目標(biāo)（可用魚魚骨圖方方式）；2 由企業(yè)業(yè)（中）高層將將戰(zhàn)略目目標(biāo)分解解為主要要的支持持性子目目標(biāo)（可可用魚骨骨圖方式式）3 將企企業(yè)的主主要業(yè)務(wù)務(wù)流程與與支持性性子目標(biāo)標(biāo)之間建建立關(guān)聯(lián)聯(lián)。圖3：戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)分解魚魚骨圖方方式示例例圖4：戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)與流程程分解示示例（二二）確定定各支持持性業(yè)務(wù)務(wù)流程目目標(biāo)在確確認(rèn)對(duì)各各戰(zhàn)略子子目標(biāo)的的支持性性業(yè)務(wù)流流程后，需要進(jìn)進(jìn)一步確確認(rèn)各業(yè)業(yè)務(wù)流程程在支持持戰(zhàn)略子子目標(biāo)達(dá)達(dá)成的前前提下流流程本身身的總目目標(biāo)，并并運(yùn)用九九宮圖的的方式進(jìn)進(jìn)一步確確認(rèn)流程程總目標(biāo)標(biāo)在不同同維度上上的詳細(xì)細(xì)分解內(nèi)內(nèi)容。表表

35、2：確確認(rèn)流程程目標(biāo)示示例流程程總目標(biāo)標(biāo):低成成本快速速滿足客客戶對(duì)產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量量和服務(wù)務(wù)要求。 組織織目標(biāo)要要求(客客戶滿意意度高)產(chǎn)品性性能指標(biāo)標(biāo)合格品品 服務(wù)務(wù)質(zhì)量滿滿意率 工藝質(zhì)質(zhì)量合格格率 準(zhǔn)準(zhǔn)時(shí)齊套套發(fā)貨率率產(chǎn)品設(shè)設(shè)計(jì)質(zhì)量量 工程程服務(wù)質(zhì)質(zhì)量 生生產(chǎn)成本本 產(chǎn)品品交付質(zhì)質(zhì)量客戶戶要求 質(zhì)量 產(chǎn)品設(shè)設(shè)計(jì)好 安裝能能力強(qiáng) 質(zhì)量管管理 發(fā)發(fā)貨準(zhǔn)確確價(jià)格低低 引進(jìn)進(jìn)成熟技技術(shù) 服服務(wù)好 提供安安裝服務(wù)務(wù) 交貨貨周期短短生產(chǎn)周周期短發(fā)發(fā)貨及時(shí)時(shí)（三）確認(rèn)各各業(yè)務(wù)流流程與各各職能部部門的聯(lián)聯(lián)系本環(huán)環(huán)節(jié)通過過九宮圖圖的方式式建立流流程與工工作職能能之間的的關(guān)聯(lián)，從而在在更微觀觀的部門門層面建建立流

36、程程、職能能與指標(biāo)標(biāo)之間的的關(guān)聯(lián)，為企業(yè)業(yè)總體戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)和部門門績(jī)效指指標(biāo)建立立聯(lián)系。表3：確確認(rèn)業(yè)務(wù)務(wù)流程與與職能部部門聯(lián)系系示例流流程：新新產(chǎn)品開開發(fā)各職職能所承承擔(dān)的流流程中的的角色市市場(chǎng)部 銷售部部 財(cái)務(wù)務(wù)部 研研究部 開發(fā)部部新產(chǎn)品品概念選選擇 市市場(chǎng)論證證 銷售售數(shù)據(jù)收收集 可行行性研究究 技術(shù)術(shù)力量評(píng)評(píng)估 產(chǎn)品概概念測(cè)試試 市場(chǎng)測(cè)測(cè)試 技術(shù)術(shù)測(cè)試 產(chǎn)品品建議開開發(fā) 費(fèi)用預(yù)預(yù)算 組組織預(yù)研研 （四四）部門門級(jí)KPPI指標(biāo)標(biāo)的提取取在本環(huán)環(huán)節(jié)中要要將從通通過上述述環(huán)節(jié)建建立起來來的流程程重點(diǎn)、部門職職責(zé)之間間的聯(lián)系系中提取取部門級(jí)級(jí)的KPPI指標(biāo)標(biāo)。表4：部部門級(jí)KKPI指指標(biāo)提取

37、取示例關(guān)關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)（KPII）維度度 指標(biāo)標(biāo)測(cè)量主主體 測(cè)測(cè)量對(duì)象象 測(cè)量量結(jié)果 績(jī)效變變量維度度 時(shí)間間 效率率管理部部 新產(chǎn)產(chǎn)品（開開發(fā)） 上市時(shí)時(shí)間 新新產(chǎn)品上上市時(shí)間間成本 投投資部門門 生產(chǎn)產(chǎn)過程 成本降降低 生生產(chǎn)成本本率質(zhì)量量 顧客客管理部部 產(chǎn)品品與服務(wù)務(wù) 滿足足程度 客戶滿滿意率數(shù)數(shù)量 能能力管理理部 銷銷售過程程 收入入總額 銷售收收入（五五）目標(biāo)標(biāo)、流程程、職能能、職位位目標(biāo)的的統(tǒng)一根根據(jù)部門門KPII、業(yè)務(wù)務(wù)流程以以及確定定的各職職位職責(zé)責(zé)，建立立企業(yè)目目標(biāo)、流流程、職職能與職職位的統(tǒng)統(tǒng)一。表5：KKPI進(jìn)進(jìn)一步分分解到職職位示例例流程：新產(chǎn)品品開發(fā)流流程市場(chǎng)場(chǎng)部部

38、門門職責(zé) 部門內(nèi)內(nèi)職位職職責(zé)職位位一 職職位二流流程步驟驟 指標(biāo)標(biāo) 產(chǎn)出出 指標(biāo)標(biāo) 產(chǎn)出出 指標(biāo)標(biāo) 產(chǎn)出出 指標(biāo)標(biāo)發(fā)現(xiàn)客客戶問題題，確認(rèn)認(rèn)客戶需需求 發(fā)發(fā)現(xiàn)商業(yè)業(yè)機(jī)會(huì) 市場(chǎng)分分析與客客戶調(diào)研研，制定定市場(chǎng)策策略 市市場(chǎng)占有有率 市市場(chǎng)與客客戶研究究成果 市場(chǎng)占占有率增增長(zhǎng)率 制定出出市場(chǎng)策策略，指指導(dǎo)市場(chǎng)場(chǎng)運(yùn)作 市場(chǎng)占占有率增增長(zhǎng)率銷銷售預(yù)測(cè)測(cè)準(zhǔn)確率率銷售預(yù)預(yù)測(cè)準(zhǔn)確確率 銷銷售預(yù)測(cè)測(cè)準(zhǔn)確率率市場(chǎng)開開拓投入入率減低低率 客客戶接受受成功率率提高率率 銷售售毛利率率增長(zhǎng)率率公司市市場(chǎng)領(lǐng)先先周期 領(lǐng)先對(duì)對(duì)手提前前期 銷銷售收入入月度增增長(zhǎng)幅度度四、在在實(shí)際工工作中KKPI的的應(yīng)用在在KPII體系的的

39、建立過過程中，尤其是是在制定定職位的的關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)時(shí)，需需要明確確的是建建立起KKPI體體系并不不是我們們工作目目標(biāo)的全全部，更更重要的的是在KKPI的的建立過過程，各各部門、各職位位對(duì)其關(guān)關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)通通過溝通通討論，達(dá)成共共識(shí)，運(yùn)運(yùn)用績(jī)效效管理的的思想和和方法，來明確確各部門門和各個(gè)個(gè)職位的的關(guān)鍵貢貢獻(xiàn)，并并據(jù)此運(yùn)運(yùn)用到確確定各部部門和各各個(gè)人的的工作目目標(biāo)。在在實(shí)際工工作中圍圍繞KPPI開展展工作，不斷進(jìn)進(jìn)行階段段性的績(jī)績(jī)效改進(jìn)進(jìn)，達(dá)到到激勵(lì)、引導(dǎo)目目標(biāo)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)和工作作改進(jìn)的的目的，避免無無效勞動(dòng)動(dòng)。在實(shí)實(shí)際工作作過程中中如何應(yīng)應(yīng)用KPPI來改改進(jìn)我們們的工作作，避免免產(chǎn)生建建立KP

40、PI與應(yīng)應(yīng)用KPPI脫節(jié)節(jié)現(xiàn)象？（一） KPPI是關(guān)關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)，不是目目標(biāo)，但但可以借借此確定定目標(biāo)：1KKPI是是反映一一個(gè)部門門或員工工關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)獻(xiàn)的評(píng)價(jià)價(jià)指標(biāo)，即衡量量業(yè)績(jī)貢貢獻(xiàn)的多多少，從從另一個(gè)個(gè)角度看看，是衡衡量目標(biāo)標(biāo)實(shí)現(xiàn)的的程度。2公公司階段段性目標(biāo)標(biāo)或工作作中的重重點(diǎn)不同同，相應(yīng)應(yīng)各個(gè)部部門的目目標(biāo)也隨隨之發(fā)生生變化，在階段段性業(yè)績(jī)績(jī)的衡量量上重點(diǎn)點(diǎn)也不同同，因此此關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)KPII存在階階段性、可變性性或權(quán)重重的可變變性。33涉及及到職位位的員工工業(yè)績(jī)指指標(biāo)不一一定是從從部門KKPI直直接分解解得到的的，越到到基層部部門KPPI就越越難與職職位直接接相聯(lián)，但是應(yīng)

41、應(yīng)對(duì)部門門關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)有貢獻(xiàn)獻(xiàn)，不同同職位的的業(yè)績(jī)指指標(biāo)的權(quán)權(quán)重也要要根據(jù)部部門的階階段性目目標(biāo)而變變化。44 一一旦各部部門或職職位的KKPI明明確后，相應(yīng)的的工作重重點(diǎn)即階階段性關(guān)關(guān)鍵的業(yè)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)獻(xiàn)也就能能夠明確確，結(jié)合合所在部部門的工工作目標(biāo)標(biāo)，每個(gè)個(gè)人的工工作重點(diǎn)點(diǎn)也就是是清楚的的，即每每個(gè)人對(duì)對(duì)所在部部門的目目標(biāo)完成成所做的的關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)獻(xiàn)也就十十分清楚楚了，避避免了一一些無效效的，對(duì)對(duì)目標(biāo)達(dá)達(dá)成沒有有意義的的工作。5 部門管管理者給給下屬制制定目標(biāo)標(biāo)的依據(jù)據(jù)來自部部門的KKPI，部門的的KPII來自公公司的KKPI。這樣保保證每個(gè)個(gè)職位都都朝公司司要求的的總體目目標(biāo)發(fā)展展。（

42、二二）績(jī)效效考核與與績(jī)效改改進(jìn)績(jī)效效考核是是績(jī)效管管理循環(huán)環(huán)的一個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)，KPII是基礎(chǔ)礎(chǔ)性依據(jù)據(jù)：1 績(jī)效效考核是是績(jī)效管管理循環(huán)環(huán)中的一一個(gè)環(huán)節(jié)節(jié)，績(jī)效效考核要要實(shí)現(xiàn)兩兩個(gè)目的的：一是是績(jī)效改改進(jìn)，二二是價(jià)值值評(píng)價(jià)。面向績(jī)績(jī)效改進(jìn)進(jìn)的考核核重點(diǎn)是是問題的的解決及及方法的的改進(jìn)，從而實(shí)實(shí)現(xiàn)績(jī)效效的改進(jìn)進(jìn)。2 績(jī)效效管理最最重要的的是讓員員工明白白公司對(duì)對(duì)他的要要求是什什么，他他將如何何開展工工作和改改進(jìn)工作作；主管管也要清清楚公司司對(duì)他的的要求，對(duì)他所所在部門門的要求求，即了了解部門門的KPPI是什什么，同同時(shí)主管管要了解解員工的的素質(zhì)，以便有有針對(duì)性性的分配配工作和和制定目目標(biāo)。（三）通通

43、過KPPI的討討論，通通過溝通通，明確確部門目目標(biāo)與員員工目標(biāo)標(biāo)的一致致性經(jīng)理理在工作作過程中中與下屬屬不斷溝溝通、不不斷輔導(dǎo)導(dǎo)與幫助助下屬，記錄員員工的工工作數(shù)據(jù)據(jù)或事實(shí)實(shí)依據(jù)，保證目目標(biāo)達(dá)成成的一致致性，這這比考核核本身更更重要。（四）評(píng)價(jià)員員工的績(jī)績(jī)效改進(jìn)進(jìn)情況及及績(jī)效結(jié)結(jié)果，KKPI是是基礎(chǔ)性性依據(jù)，它提供供評(píng)價(jià)的的方向、數(shù)據(jù)及及事實(shí)依依據(jù)（五五）定量量的KPPI可以以通過數(shù)數(shù)據(jù)來體體現(xiàn)，定定性的KKPI則則需通過過對(duì)事實(shí)實(shí)的描述述來體現(xiàn)現(xiàn)階段性性績(jī)效改改進(jìn)考核核的過程程（以一一個(gè)季度度為例，KPII已經(jīng)確確定）：1 季度初初，部門門經(jīng)理根根據(jù)公司司的目標(biāo)標(biāo)圍繞本本部門的的KPII制定

44、工工作目標(biāo)標(biāo)計(jì)劃，目標(biāo)應(yīng)應(yīng)該是SSMARRT的（具體的的、可以以量化的的、可以以實(shí)現(xiàn)的的、與公公司的目目標(biāo)是一一致的、階段性性的），并根據(jù)據(jù)目標(biāo)的的側(cè)重點(diǎn)點(diǎn)來進(jìn)行行輕重緩緩急的排排序（優(yōu)優(yōu)先排序序），明明確相應(yīng)應(yīng)的權(quán)重重。2 根根據(jù)本部部門的目目標(biāo)計(jì)劃劃和職位位的KPPI，將將目標(biāo)分分解落實(shí)實(shí)到具體體責(zé)任人人人，經(jīng)經(jīng)理與目目標(biāo)執(zhí)行行的責(zé)任任人進(jìn)行行溝通，在目標(biāo)標(biāo)上達(dá)成成共識(shí)。3 目標(biāo)執(zhí)執(zhí)行的責(zé)責(zé)任人在在計(jì)劃執(zhí)執(zhí)行的過過程中，部門經(jīng)經(jīng)理與執(zhí)執(zhí)行責(zé)任任人進(jìn)行行溝通、輔導(dǎo)，了解執(zhí)執(zhí)行人的的工作方方式、方方法，指指正執(zhí)行行過程中中與目標(biāo)標(biāo)的偏差差，以便便朝著正正確的目目標(biāo)發(fā)展展，同時(shí)時(shí)經(jīng)理也也很清楚楚

45、員工的的工作數(shù)數(shù)據(jù)或事事實(shí)依據(jù)據(jù)，便于于工作過過程的輔輔導(dǎo)。44 在在季度工工作總結(jié)結(jié)時(shí)，部部門經(jīng)理理及員工工就有依依據(jù)對(duì)部部門主要要業(yè)績(jī)貢貢獻(xiàn)及目目標(biāo)達(dá)成成所做的的工作進(jìn)進(jìn)行總結(jié)結(jié)，部門門經(jīng)理通通過上一一級(jí)主管管副總的的述職報(bào)報(bào)告中體體現(xiàn)的關(guān)關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)的貢獻(xiàn)獻(xiàn)情況，員工就就其業(yè)績(jī)績(jī)衡量的的指標(biāo)/要素進(jìn)進(jìn)行總結(jié)結(jié)。這樣樣部門明明確所關(guān)關(guān)注要達(dá)達(dá)成的目目標(biāo)，員員工明確確了圍繞繞這個(gè)目目標(biāo)所做做的有效效工作。部門工工作的焦焦點(diǎn)也就就聚焦起起來了。5 在進(jìn)行行績(jī)效改改進(jìn)考核核時(shí)，部部門經(jīng)理理與每個(gè)個(gè)員工圍圍繞職位位的業(yè)績(jī)績(jī)衡量指指標(biāo)/要要素以及及實(shí)際完完成的情情況進(jìn)行行充分的的面對(duì)面面的溝通通。根據(jù)

46、據(jù)過程中中經(jīng)理所所掌握的的工作數(shù)數(shù)據(jù)或事事實(shí)依據(jù)據(jù)，指出出員工在在達(dá)成目目標(biāo)及工工作過程程中需要要進(jìn)一步步改進(jìn)的的地方，同時(shí)在在溝通中中形成員員工下一一階段的的工作目目標(biāo)。這這樣通過過指出需需要改進(jìn)進(jìn)的方面面和下階階段目標(biāo)標(biāo)的確定定，引導(dǎo)導(dǎo)員工朝朝著部門門的目標(biāo)標(biāo)發(fā)展，同時(shí)在在工作方方式、方方法、業(yè)業(yè)績(jī)等方方面的改改進(jìn)，也也有利于于員工素素質(zhì)、能能力的提提高。66 一一般來說說，對(duì)部部門經(jīng)理理的績(jī)效效改進(jìn)考考核主要要圍繞結(jié)結(jié)果，目目標(biāo)是否否實(shí)現(xiàn)來來進(jìn)行；對(duì)于員員工的績(jī)績(jī)效改進(jìn)進(jìn)考核主主要看工工作過程程。（六）考考核不是是目的，是激勵(lì)勵(lì)的手段段，促進(jìn)進(jìn)績(jī)效改改進(jìn)和提提高，提提高員工工的素質(zhì)質(zhì)和能

47、力力才是考考核的真真正目的的績(jī)效管管理及績(jī)績(jī)效改進(jìn)進(jìn)是遵循循PDCCA循環(huán)環(huán)來進(jìn)行行的，通通過PDDCA不不斷改進(jìn)進(jìn)、提高高工作質(zhì)質(zhì)量和工工作結(jié)果果。第三三部分工工作目標(biāo)標(biāo)設(shè)定一一、工作作目標(biāo)設(shè)設(shè)定的含含義工作作目標(biāo)設(shè)設(shè)定是衡衡量被考考核人員員那些工工作范圍圍內(nèi)的一一些相對(duì)對(duì)長(zhǎng)期性性，過程程性，輔輔助性難難以量化化的關(guān)鍵鍵任務(wù)的的考核方方法。對(duì)對(duì)于部分分職能部部門的人人員，他他們的工工作對(duì)于于公司整整體的成成功起著著至關(guān)重重要的作作用，但但卻不能能由績(jī)效效量化指指標(biāo)來衡衡量。在在此情形形下，工工作目標(biāo)標(biāo)設(shè)定的的價(jià)值就就在于：1 提供了了績(jī)效管管理的客客觀基礎(chǔ)礎(chǔ)和全面面衡量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，以以彌補(bǔ)僅僅用

48、完全全量化的的關(guān)鍵績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)所不能能反映的的方面，更加全全面地反反映員工工的工作作表現(xiàn)。2 關(guān)鍵績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)與工作作目標(biāo)相相互結(jié)合合，使上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)對(duì)公司司價(jià)值關(guān)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)動(dòng)活動(dòng)有有更加清清晰全面面的了解解。3 各層層各類人人員都能能對(duì)本職職位職責(zé)責(zé)與工作作重點(diǎn)有有更加明明確的認(rèn)認(rèn)識(shí)。組組織中的的每位基基層員工工對(duì)完成成整體績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)起著堅(jiān)堅(jiān)實(shí)的基基礎(chǔ)作用用。然而而每位員員工由于于更多地地承擔(dān)整整體程序序中的一一部分過過程，這這種對(duì)過過程的努努力很難難用量化化指標(biāo)來來衡量。在這種種情形下下，工作作目標(biāo)設(shè)設(shè)定的價(jià)價(jià)值在于于：1 確保保這些基基層員工工同樣能能確立下下一績(jī)效效年度的的績(jī)效計(jì)計(jì)劃以

49、明明確組織織對(duì)自己己的績(jī)效效期望以以及自己己下一年年度的努努力方向向。2 對(duì)那那些無法法用量化化結(jié)果來來衡量的的工作過過程設(shè)定定衡量使使績(jī)效表表現(xiàn)的差差異得到到區(qū)分。3 使所有有員工的的努力方方向與組組織的整整體績(jī)效效目標(biāo)相相一致。二、工作作目標(biāo)的的設(shè)計(jì)（一） 工作目目標(biāo)設(shè)計(jì)計(jì)原則11 明明確具體體：有明明確具體體的結(jié)果果或成果果。2 可以以衡量的的：衡量量可以包包括質(zhì)量量、數(shù)量量、時(shí)間間性或成成本等，或能夠夠通過定定性的等等級(jí)劃分分進(jìn)行轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化。33 相相互認(rèn)可可：上級(jí)級(jí)和下屬屬認(rèn)可所所設(shè)定目目標(biāo)。44 可可實(shí)現(xiàn)性性：既有有挑戰(zhàn)性性又是可可實(shí)現(xiàn)的的。5 與企企業(yè)經(jīng)營(yíng)營(yíng)目標(biāo)密密切相關(guān)關(guān)：所設(shè)設(shè)定

50、的目目標(biāo)必須須是與企企業(yè)緊密密相關(guān)的的。（二二）工作作目標(biāo)設(shè)設(shè)計(jì)需具具備的技技能及背背景知識(shí)識(shí)1 職位分分析能力力：職位位分析是是一種對(duì)對(duì)目標(biāo)職職位所從從事的活活動(dòng)、主主要目的的及與其其他職位位間的相相關(guān)性進(jìn)進(jìn)行分析析的能力力。2 背背景知識(shí)識(shí)：職位位分析的的結(jié)果是是對(duì)職位位所從事事的主要要活動(dòng)的的了解。這種了了解成了了工作目目標(biāo)設(shè)定定的一種種背景知知識(shí)。同同時(shí)，由由于職位位分析還還包括了了該目標(biāo)標(biāo)職位與與其他職職位間的的相關(guān)性性分析，其結(jié)果果是了解解了目標(biāo)標(biāo)職位的的下道工工序或客客戶對(duì)該該職位的的所應(yīng)有有產(chǎn)出的的期望，這種客客戶期望望的了解解成了設(shè)設(shè)定工作作目標(biāo)的的背景知知識(shí)。33 工工作職

51、責(zé)責(zé)描述能能力：職職位分析析的結(jié)果果是了解解目標(biāo)職職位所從從事的各各項(xiàng)工作作活動(dòng)。 將這這些工作作活動(dòng)歸歸納合并并成關(guān)鍵鍵的職位位職責(zé)并并加以描描述是設(shè)設(shè)定工作作目標(biāo)所所需具備備的能力力。4 設(shè)定定有效衡衡量的能能力：對(duì)對(duì)每一關(guān)關(guān)鍵的職職位職責(zé)責(zé)制定出出能夠區(qū)區(qū)分績(jī)效效差異的的衡量， 這是是整個(gè)目目標(biāo)設(shè)定定的關(guān)鍵鍵能力。（三） 設(shè)定定工作目目標(biāo)應(yīng)考考慮的問問題1 與關(guān)關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)的的設(shè)計(jì)應(yīng)應(yīng)遵循同同樣的原原則，但但側(cè)重不不易量化化衡量的的領(lǐng)域。2 職能部部門人員員的工作作目標(biāo)是是作為關(guān)關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)的的補(bǔ)充?；鶎訂T員工的工工作目標(biāo)標(biāo)是全年年的績(jī)效效計(jì)劃。3 只選擇擇對(duì)公司司價(jià)值有有貢獻(xiàn)的的關(guān)

52、鍵工工作區(qū)域域，而非非所有工工作內(nèi)容容。4 選擇擇的工作作目標(biāo)不不宜過多多，一般般不超過過5個(gè)。5 不同的的工作目目標(biāo)應(yīng)針針對(duì)不同同工作方方面，不不應(yīng)重復(fù)復(fù)。（四四）工作作目標(biāo)完完成效果果評(píng)價(jià)級(jí)級(jí)別的分分類工作作目標(biāo)完完成效果果評(píng)價(jià)，不同于于關(guān)鍵績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)的考核核，它不不是根據(jù)據(jù)現(xiàn)成的的生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營(yíng)統(tǒng)計(jì)計(jì)數(shù)據(jù)得得出確切切的績(jī)效效結(jié)果，其完成成效果是是以上級(jí)級(jí)對(duì)下級(jí)級(jí)的評(píng)級(jí)級(jí)實(shí)現(xiàn)的的。評(píng)估估級(jí)別是是用來衡衡量被評(píng)評(píng)估人工工作表現(xiàn)現(xiàn)的，是是根據(jù)被被考核對(duì)對(duì)象在每每項(xiàng)關(guān)鍵鍵工作目目標(biāo)上的的完成情情況，對(duì)對(duì)其工作作績(jī)效確確定相應(yīng)應(yīng)級(jí)別檔檔次，主主要可以以分為三三級(jí)（也也可以根根據(jù)不同同目標(biāo)特特點(diǎn)以及及

53、可以區(qū)區(qū)分的程程度可以以進(jìn)行進(jìn)進(jìn)一步細(xì)細(xì)分為五五級(jí)甚至至更多）：第一級(jí)級(jí)為未達(dá)達(dá)到預(yù)期期：?jiǎn)T工工職責(zé)范范圍內(nèi)關(guān)關(guān)鍵工作作中，數(shù)數(shù)項(xiàng)或多多數(shù)未達(dá)達(dá)到基本本目標(biāo)；關(guān)鍵工工作表現(xiàn)現(xiàn)低于合合格水平平，妨礙礙了上級(jí)級(jí)單位整整體業(yè)務(wù)務(wù)和本單單位整體體業(yè)務(wù)目目標(biāo)的實(shí)實(shí)現(xiàn)；未未表現(xiàn)出出任職職職位應(yīng)有有的個(gè)人人素質(zhì)及及能力。第二級(jí)級(jí)為達(dá)到到預(yù)期：?jiǎn)T工在在職責(zé)范范圍內(nèi)，大部分分關(guān)鍵工工作達(dá)到到了基本本目標(biāo)；在少數(shù)數(shù)領(lǐng)域的的表現(xiàn)達(dá)達(dá)到了挑挑戰(zhàn)目標(biāo)標(biāo)；為上上級(jí)單位位整體業(yè)業(yè)務(wù)和本本單位工工作目標(biāo)標(biāo)做出了了貢獻(xiàn)；表現(xiàn)出出了穩(wěn)定定、合格格的個(gè)人人素質(zhì)與與能力。第三級(jí)級(jí)為超出出預(yù)期：?jiǎn)T工在在職責(zé)范范圍內(nèi)許許多關(guān)鍵鍵工作中中

54、，實(shí)際際表現(xiàn)達(dá)達(dá)到挑戰(zhàn)戰(zhàn)目標(biāo)；成功完完成了額額外的工工作，并并為上級(jí)級(jí)單位的的整體業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)標(biāo)和本單單位工作作目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)做做出了貢貢獻(xiàn)；表表現(xiàn)出了了超過預(yù)預(yù)期基本本目標(biāo)要要求的個(gè)個(gè)人素質(zhì)質(zhì)及能力力。例如如：（1）工工作效率率：工作作的時(shí)效效性等級(jí)級(jí)一：完完成任務(wù)務(wù)所需的的時(shí)間遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于規(guī)規(guī)定時(shí)間間，工作作的結(jié)果果總是與與預(yù)期的的結(jié)果一一致；等等級(jí)二：總能在在規(guī)定的的時(shí)限內(nèi)內(nèi)完成工工作，能能夠達(dá)到到預(yù)期的的結(jié)果；等級(jí)三三：尚能能在規(guī)定定的時(shí)限限內(nèi)完成成工作；等級(jí)四四：經(jīng)常常需要上上級(jí)的催催促才能能按時(shí)完完成工作作；等級(jí)級(jí)五：一一貫拖延延工作期期限，即即便在上上級(jí)的催催促下也也不能按按時(shí)完成成工作

55、。（2）熟熟練程度度：指具具備完成成任務(wù)所所要求的的認(rèn)知能能力、身身體的敏敏捷與協(xié)協(xié)調(diào)性、注意力力、言語語理解等等能力的的程度。等級(jí)一一：有非非常強(qiáng)的的實(shí)際操操作水平平，對(duì)本本職工作作能夠駕駕輕就熟熟；等級(jí)級(jí)二：有有較強(qiáng)的的動(dòng)手能能力，順順利地完完成本職職工作；等級(jí)三三：具備備一般性性水平，能完成成任務(wù)；等級(jí)四四：工作作時(shí)不得得要領(lǐng)，反應(yīng)較較為遲鈍鈍；等級(jí)級(jí)五：素素質(zhì)較差差，無法法勝任工工作要求求。（五五）工作作目標(biāo)設(shè)設(shè)定的設(shè)設(shè)計(jì)流程程1了了解公司司發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略及年年度績(jī)效效計(jì)劃，決定本本部門的的工作使使命?？煽梢蕴岢龀鲆韵聠枂栴}來幫幫助分析析本部門門的工作作使命：- 本部部門在組組織中及及價(jià)值

56、驅(qū)驅(qū)動(dòng)流程程中處于于何位置置- 部部門的主主要經(jīng)營(yíng)營(yíng)活動(dòng)及及產(chǎn)出是是什么- 通過過該部門門的工作作實(shí)現(xiàn)了了組織的的哪些戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)- 工作作成果的的優(yōu)劣如如何影響響組織的的整體效效益- 在關(guān)鍵鍵管理流流程中與與其他部部門的合合作及相相關(guān)性如如何2 進(jìn)行行職位分分析，列列出主要要工作活活動(dòng)內(nèi)容容，通過過調(diào)查研研究，思思考回答答下面幾幾方面的的問題，最后列列出員工工所要從從事的主主要工作作活動(dòng)內(nèi)內(nèi)容。- 本職職位在組組織中或或工作流流中的關(guān)關(guān)鍵作用用是什么么應(yīng)從事哪哪些工作作活動(dòng)來來幫助實(shí)實(shí)現(xiàn)其在在組織中中的作用用或上一一級(jí)的績(jī)績(jī)效目標(biāo)標(biāo)或下道道工序或或客戶（內(nèi)，外外部）期期望- 目前該該職位的的

57、工作結(jié)結(jié)果是如如何衡量量的- 分析客客戶（內(nèi)內(nèi)，外部部）對(duì)該該職位的的主要期期望- 除了常常規(guī)要完完成的工工作活動(dòng)動(dòng)內(nèi)容以以外還要要完成哪哪些特殊殊項(xiàng)目來來幫助實(shí)實(shí)現(xiàn)上一一級(jí)績(jī)效效目標(biāo)及及改進(jìn)本本職位工工作流程程3 歸歸納合并并工作活活動(dòng)內(nèi)容容，寫出出工作職職責(zé)描述述，根據(jù)據(jù)主要工工作職責(zé)責(zé)，確定定主要的的工作目目標(biāo)。44 確確定每項(xiàng)項(xiàng)工作目目標(biāo)的權(quán)權(quán)重，即即根據(jù)每每項(xiàng)工作作目標(biāo)的的重要性性來決定定每項(xiàng)衡衡量所占占的權(quán)重重。5 檢查查所設(shè)定定的目標(biāo)標(biāo)與原理理的一致致性及內(nèi)內(nèi)部一致致性，即即檢查所所設(shè)的目目標(biāo)是否否明確具具體的，可衡量量的，所所設(shè)的衡衡量是否否是共同同認(rèn)可的的，所設(shè)設(shè)的目標(biāo)標(biāo)是否

58、既既有挑戰(zhàn)戰(zhàn)性又是是可實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的，所所衡量的的區(qū)域是是否與企企業(yè)目標(biāo)標(biāo)密切相相關(guān)。最最后檢查查所設(shè)的的工作目目標(biāo)與其其他職位位的工作作目標(biāo)的的關(guān)聯(lián)性性及一致致性，使使該職位位目標(biāo)與與其他職職位目標(biāo)標(biāo)間保持持一致性性及相互互支持性性。（六六）工作作目標(biāo)標(biāo)標(biāo)設(shè)定過過程中的的職責(zé)分分配1公司決決策層負(fù)負(fù)責(zé)決定定公司的的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略及年年度生產(chǎn)產(chǎn)績(jī)效計(jì)計(jì)劃，審審核批準(zhǔn)準(zhǔn)各職能能部門的的工作職職責(zé)；參參與制定定并審批批工作目目標(biāo)的設(shè)設(shè)定及衡衡量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)；審核核批準(zhǔn)考考核方法法。2 各部部門根據(jù)據(jù)各自工工作職責(zé)責(zé)，按職職位進(jìn)行行分解，確定每每個(gè)職位位的關(guān)鍵鍵職責(zé)及及關(guān)鍵結(jié)結(jié)果區(qū)域域，對(duì)工工作目標(biāo)標(biāo)設(shè)定提提出建議

59、議。3公司人人力資源源部負(fù)責(zé)責(zé)牽頭組組織各級(jí)級(jí)員工進(jìn)進(jìn)行工作作目標(biāo)的的設(shè)計(jì)和和選擇，收集匯匯總工作作目標(biāo)設(shè)設(shè)定及草草擬考核核方法并并存檔。（七）設(shè)定工工作目標(biāo)標(biāo)的溝通通方式11上級(jí)級(jí)部門目目標(biāo)溝通通：讓員員工了解解上級(jí)部部門績(jī)效效指標(biāo)或或目標(biāo)22培訓(xùn)訓(xùn)：組織織一次培培訓(xùn)，將將目標(biāo)設(shè)設(shè)定的方方法及原原理告訴訴員工。3員員工自定定目標(biāo)：當(dāng)員工工基本掌掌握設(shè)計(jì)計(jì)目標(biāo)的的方法后后讓其自自行制定定目標(biāo)4經(jīng)理理和員工工討論目目標(biāo)：- 首先先強(qiáng)調(diào)員員工自己己參與工工作目標(biāo)標(biāo)設(shè)定的的重要性性，告訴訴員工最最終要爭(zhēng)爭(zhēng)取達(dá)到到或超越越工作目目標(biāo)的是是員工本本人。- 介紹紹一下需需討論的的兩大內(nèi)內(nèi)容。績(jī)績(jī)效目標(biāo)標(biāo)與

60、能力力選擇，幫助員員工理解解這兩步步驟強(qiáng)調(diào)調(diào)了“要干什什么”和“怎么干干”的聯(lián)系系。在向向下一步步進(jìn)展前前，先詢?cè)儐栆幌孪聠T工是是否有什什么要在在此會(huì)議議中討論論的內(nèi)容容以表達(dá)達(dá)你對(duì)員員工意見見的興趣趣- 逐條條討論每每項(xiàng)目標(biāo)標(biāo)，引導(dǎo)導(dǎo)員工自自己列出出所有重重要的績(jī)績(jī)效區(qū)域域及可衡衡量的目目標(biāo)并獲獲得員工工的承諾諾。- 雙方共共同討論論每項(xiàng)列列出的目目標(biāo)與完完成上級(jí)級(jí)部門目目標(biāo)和公公司整體體目標(biāo)，這樣能能幫助員員工認(rèn)識(shí)識(shí)到自己己工作對(duì)對(duì)公司間間的聯(lián)系系來加強(qiáng)強(qiáng)會(huì)后他他/她對(duì)對(duì)目標(biāo)的的投入。- 表示示對(duì)員工工達(dá)到那那些具有有挑戰(zhàn)的的目標(biāo)的的信心，以建立立員工對(duì)對(duì)完成挑挑戰(zhàn)性目目標(biāo)的信信心及承承諾