2023年人力資源工作總結(jié)

1、篇一：人力資源部2023年年終總結(jié)及2023年年度方案人力資源部2023年工作總結(jié)及2023年工作方案第一局部 2023年工作總結(jié)轉(zhuǎn)眼間2023年馬上過完，回憶過去的這一年，有成績，也有缺乏。自2023年3月23日入職以來，在部門領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，在同事們的支持和幫助下，再加上之前有過1年的人事工作經(jīng)驗，我很快熟悉并適應(yīng)了人事專員這項工作，并且在工作當(dāng)中我也本著謹(jǐn)慎、負責(zé)的態(tài)度，認真做好自己的每一項工作。另外，通過不斷的學(xué)習(xí)，這一年，我自己的能力有了一個很好的提升。下面，將2023年的工作分析總結(jié)如下，望領(lǐng)導(dǎo)予以指導(dǎo)批評。一、招聘1、2023年招聘情況總結(jié)： 1各公司、部門人員入職情況2員工流失原

2、因調(diào)查分析統(tǒng)計以上數(shù)據(jù)統(tǒng)計截止2023年11月27日2、招聘渠道 1校園招聘校園招聘；主要通過在北京城市學(xué)院、tvart培訓(xùn)學(xué)校進行招聘經(jīng)實踐證明，我公司目前不適合招納實習(xí)生。分析如下：1、公司屬于初創(chuàng)型公司，更適宜招納成熟型人才，為公司快速奠定根基。2、實習(xí)生還屬于學(xué)習(xí)階段，公司目前重點不能放在培養(yǎng)人才方面，公司成熟后儲藏人才才是正確的選擇；2網(wǎng)絡(luò)招聘。公司目前重點是網(wǎng)絡(luò)招聘，我公司技術(shù)性人才相對較多，技術(shù)型人才網(wǎng)絡(luò)招聘更占優(yōu)勢。3競聘上崗。公司可以將空缺職位向員工公布并鼓勵員工競爭上崗。競聘是一種有效的鼓勵手段，可以提高員工的滿意度，留住人才。二、績效管理績效管理工作是人力資源管理工作中的

3、核心工作,也是最有難度的工作,說難,是因為它涉及到公司上下每個員工的切身利益,處理不好甚至?xí)鸬较麡O作用。很多情況下,人們會混淆兩個概念-績效管理和績效考核.績效管理是一個完整的系統(tǒng),它由幾個局部組成:設(shè)定績效目標(biāo);績效溝通與輔導(dǎo);記錄員工的績效,建立員工績效檔案;績效考核與反響;績效診斷與提高.由此我們不難看出,績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié).如果一味的追求績效考核,使績效考核脫離績效管理的體系而獨立存在,會使得績效管理流于形式主義而失敗.目前我公司唯有節(jié)目中心正在實施績效考核，其他各部門還未實施，為了鼓勵員工和公司的整體快速開展，建議2023年各部門積極建立自己部門的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。三、員工

4、活動1、10月份公司組織全體員工在紫谷伊甸園第一次“團建。由于公司創(chuàng)立初期，后續(xù)員工活動，公司會安排組織。四、員工入職、轉(zhuǎn)正、離職手續(xù)辦理同步更新：1、通訊錄、花名冊、考勤表2、勞動合同的簽訂 3、員工流動性統(tǒng)計 4、組織架構(gòu)圖更新 5、考勤指紋的錄入 6、每月轉(zhuǎn)正人員的核對五、2023年工作成果1、10月21日，中國交通頻道新聞發(fā)布圓滿在汽車博物館舉辦。2、每月社會保險及住房公積金均按要求時間繳納。相關(guān)票據(jù)、資料完全存檔，無漏存、誤存；律師或?qū)徲嫀熢趯彶槠睋?jù)或詢問參保事宜時，人力資源部能完全提供資料，且能準(zhǔn)確回復(fù)。3、中秋節(jié)按國家法定節(jié)假日休假，每位員工均發(fā)福利一份。第二局部 2023年工作

5、方案一、招聘1、2023年招聘人數(shù)：據(jù)公司、部門定崗定編及人員需求招聘，方案招聘人具體招聘人數(shù)據(jù)2023年各部門總監(jiān)方案確定后修改。 2、主要使用招聘渠道：1網(wǎng)絡(luò)招聘。為常規(guī)招聘，大范圍吸納優(yōu)秀人才，儲藏并培養(yǎng)作為公司各崗位后備力量。 2內(nèi)部招聘競聘。內(nèi)部招聘是公司將空缺職位向員工公布并鼓勵員工競爭上崗進行內(nèi)部招聘有助于增強員工的流動性，同時由于員工可以通過競聘得到晉升或者換崗，這也是一種有效的鼓勵手段，可以提高員工的滿意度，留住人才。3員工推薦。可以通過員工推薦其親戚朋友、同學(xué)來應(yīng)聘公司的職位。通過不同崗位及招聘數(shù)量，選擇不同的招聘渠道。二、培訓(xùn)1、2023年培訓(xùn)方案及安排1據(jù)各部門需求安排

6、合理可行的培訓(xùn)方案。2培訓(xùn)分崗前培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)。3根據(jù)不同的課程采取不同的培訓(xùn)方式。一般采取言教法、身教法、境教法。4授課人員認真準(zhǔn)備課件，在培訓(xùn)2日前將課件報人力資源部審核。人力資源部應(yīng)形成完整的崗前培訓(xùn)方案與課件。5做好培訓(xùn)評估、考核工作，應(yīng)有相應(yīng)的獎勵和懲罰措施。三、員工活動1、意義：張弛有度，讓員工放松精神；增進員工感情和團隊凝聚力；促進自身工作；勞逸結(jié)合，調(diào)節(jié)心態(tài)，提高工作效率。2、員工活動安排如下：11月份組織年會23月份三八婦女節(jié)，給公司女員工發(fā)放節(jié)日紀(jì)念小禮品。 37月份跨部門聯(lián)誼；此項活動由高管定奪。 410月份員工拓展訓(xùn)練此項活動由高管定奪。 512月份元旦晚會。篇二：人力

7、資源部2023年度工作總結(jié)及2023年工作方案人力資源部2023年度工作總結(jié)及2023年度工作方案2023年是企業(yè)的“轉(zhuǎn)型年，人力資源部在公司的帶著下，緊緊圍繞“強管理，增效益；調(diào)結(jié)構(gòu)，拓市場；防風(fēng)險，促開展 的方針，加強企業(yè)的人力資源管理與配置，認真做好人力資源開發(fā)與員工培訓(xùn)工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階，公司的人力資源管理水平進一步得到提高，為公司順利完成各項生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)提供了堅實的人才和制度保障。一2023年度主要工作總結(jié)我們堅持以市場配置人才為取向，建立充滿生機和活力的人力資源開發(fā)體系，提高員工隊伍整體素質(zhì)，現(xiàn)將本年度的工作報告如下：一、人力資源主要指標(biāo)狀況1、用工數(shù)量

8、情況年初用工總量為*人，年內(nèi)通過不斷挖掘、盤活和用好人力資源，用工總量比去年同期減少271人，總量下降9% ，目前人員總量*人。在冊在崗員工2490人，其中營銷人員119名，占4.8%；管理人員421名，占16.9%；技術(shù)人員543名，占21.8%；工人1487名，占56.5%。2、員工開發(fā)情況完成崗位、崗前、職業(yè)素養(yǎng)等各類培訓(xùn)工程267個工程，共有8913人次接受了培訓(xùn)，使用經(jīng)費4112668元。經(jīng)專業(yè)認證機構(gòu)評估，得到了良好評價，獲得市a級辦學(xué)水平認定、市人才培養(yǎng)模式三等獎等榮譽。3、薪資發(fā)放情況結(jié)合企業(yè)用工實際，在4-5月份對全體合同制員工的薪酬結(jié)構(gòu)及現(xiàn)行薪酬水平進行了全面分析，根據(jù)集團

9、工資總額下達額度，在完成崗位職務(wù)等級聘任的根底上，針對工人崗位、技管人員崗位提出了不同的增資調(diào)整方案供領(lǐng)導(dǎo)決策，確立了年度薪酬晉升調(diào)整方案及總體幅度，并在6、7月份完成了全體合同制員工的年度薪酬調(diào)整及上半年補發(fā)工作。年度使用的用工費用合計？萬元。二、進一步完善和標(biāo)準(zhǔn)人力資源管理體系要實現(xiàn)打造具有國際競爭力的企業(yè)愿景，提高人力資源管理的科學(xué)化、制度化和標(biāo)準(zhǔn)化水平是企業(yè)管理中最為根底前提之一。本年度，我們牽頭修訂了新版的?員工手冊?，標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)管理行為，提高管理效率，提高員工行為的歸屬性和自律性。在部門內(nèi)部，我們還成立三個工程小組開展了相關(guān)政策研究，建立健全了?員工違紀(jì)處理的規(guī)定?、?員工考勤、各類

10、假期管理方法?、?治安保衛(wèi)紀(jì)律獎懲條例?等12個人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)制度及其他43個操作性文件。通過大力推進制度建設(shè)，主要在以下方面起到了明顯的管理效果：1、構(gòu)建了適應(yīng)企業(yè)開展需要的新型管理體系在集團一體化的政策框架下，如修訂的?聘用退休人員的管理規(guī)定?等文件，構(gòu)建了適應(yīng)集團管控要求和企業(yè)管理需要的新型管理體系，提高人力資源的支持能力和效勞水平。2、完善崗位配置及人才選用機制大力抓好人才開展“多通道體系建設(shè)，如修訂的?崗位職務(wù)等級聘任方法?、?關(guān)于推薦后備人才的通知?、?任職資格評審工作的通知?等文件，完善工人、管理與技術(shù)崗位并行互通、科學(xué)有序的員工職業(yè)開展機制，健全跨序列晉升開展的制度標(biāo)準(zhǔn)，引

11、導(dǎo)員工多元化開展，提高人崗匹配度，促進人盡其才、人人成才，有效協(xié)調(diào)新產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域和急需崗位領(lǐng)軍人才短缺問題。3、建立起市場化的用工管理機制健全完善員工依法退出機制，如修訂的?員工離職補貼實施方法?、?首席技師選聘管理方法?等文件，建立健全了不稱職人員淘汰制度，疏通機制性的人員退出通道，推動隊伍結(jié)構(gòu)調(diào)整與優(yōu)化。4、健全以價值為導(dǎo)向的績效管理機制探索建立個性化的績效工資分配制度，如?薪酬管理方法?、?工資支付方法?等文件，提高績效工資分配的科學(xué)性和針對性。進一步完善績效掛鉤機制，進一步兼顧公平，突出價值導(dǎo)向，強化長期鼓勵，提高基層行薪酬分配的科學(xué)性和標(biāo)準(zhǔn)性。5、加快全方位全過程培訓(xùn)體系建設(shè)以打造行業(yè)一

12、流的職業(yè)培訓(xùn)基地為契機，建立企業(yè)完善的技能知識培訓(xùn)體系，如修訂的?員工培訓(xùn)的規(guī)定?等文件，全面提升教育培訓(xùn)管理效能。制定分類培訓(xùn)大綱，設(shè)計重點培訓(xùn)工程，開發(fā)核心課程體系，開展分級分類培訓(xùn)。職業(yè)培訓(xùn)重點對嵌線、壓裝、裝配等手加工工種、質(zhì)控點質(zhì)檢人員培訓(xùn)，合格者上崗。開展專項特色培訓(xùn)，提升培訓(xùn)科學(xué)化、精細化、專業(yè)化水平。6、搭建專業(yè)化的人力資源運行管理體系加快sap系統(tǒng)的新型人力資源信息化功能開發(fā)和應(yīng)用，如修訂的?人力資源根底信息管理實施方法?等文件，豐富人力資源管理信息平臺的管控。構(gòu)建流程化的人力資源管理業(yè)務(wù)平臺，實現(xiàn)人員選、用、育、留、出全職業(yè)生命周期的管理與效勞，進一步固化業(yè)務(wù)流程和管理成果

13、。三、合理配置人力資源，充分挖掘資源潛力1、充分挖掘內(nèi)部潛力，盤活人力資源存量組合控編缺編崗位，優(yōu)先在公司內(nèi)部招聘。根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況及時合理調(diào)配人員，嚴(yán)格控制入口、積極疏通出口，盤活人力資源存量，本年度實施崗位科學(xué)調(diào)配296次，實施崗位兼并21人，促使人力資源的合理利用，確保生產(chǎn)經(jīng)營工作順利開展。2、實施外部招聘，增加人才儲藏年內(nèi)引進各類人才101名。其中，面向 “211工程尤其“985重點大學(xué)，招聘優(yōu)秀本科生及以上學(xué)歷的大學(xué)生，準(zhǔn)備充實技術(shù)和管理類崗位57名；面向大專院校，招攬具有高級技能的優(yōu)秀大專生充實一線生產(chǎn)崗位22名；面向社會招聘5名，優(yōu)秀勞務(wù)工轉(zhuǎn)正17人，開拓多渠道吸引人才，為企

14、業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營的開展，提供有力的人才支撐。3、拓展人員分流渠道，確保實現(xiàn)優(yōu)化目標(biāo)為實現(xiàn)穩(wěn)定骨干、精簡隊伍的優(yōu)化目標(biāo)，結(jié)合公司當(dāng)前生產(chǎn)、出臺人員分流方法，拓寬人員分流通道。職工共分流169人，其中退休87，淘汰等原因離職的人員共有82人，實現(xiàn)“人數(shù)負增長目標(biāo)。四、標(biāo)準(zhǔn)勞動管理，降低用工風(fēng)險1、標(biāo)準(zhǔn)續(xù)簽流程，提高用工質(zhì)量為貫徹勞動合同法要求，我們遵循平等自愿、協(xié)商一致的原那么，對不同類型的人員實施差異化管理，續(xù)簽時間采取無固定期、較長期5年、中期3年、短期1年合同或不再續(xù)簽合同等形式，經(jīng)部門考核確定勞動合同續(xù)簽意向，最終反響給部門及本人。年內(nèi)共處理到期勞動合同151人次，其中：續(xù)簽無固定合同15人，

15、不再續(xù)簽合同1人次，短期合同135人。減少了長期合同人數(shù)，降低了企業(yè)用工風(fēng)險。2、改變用工方式，減少勞務(wù)工數(shù)量根據(jù)今年實施的勞動合同法修正案的新要求，我們積極落實集團關(guān)于控制勞務(wù)用工總量，優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變用工方式，躲避用工風(fēng)險的工作原那么，合理配置人力資源，實現(xiàn)企業(yè)效益最大化。加快推進商務(wù)外包，在公司領(lǐng)導(dǎo)和制造部、財務(wù)部等相關(guān)的大力支持下，明確了測算口徑及操作方式，對包扎、行車和起重等業(yè)務(wù)實施轉(zhuǎn)移，實現(xiàn)了人員的平穩(wěn)過渡，勞務(wù)工數(shù)量由去年的447人減為現(xiàn)在的271人，勞務(wù)工占從業(yè)比例為10%，比去年底降低了5%。五、加強人才隊伍建設(shè)全面促進人才開展加強人力資源建設(shè)，重點強化人才隊伍建設(shè)，努力把

16、引進人才、培養(yǎng)人才、留住人才的政策、措施真正落實到位。1、完善核心人才考核，推進入庫動態(tài)管理按照核心人才庫評選及管理方法等政策，在2023年度考評的根底上，進一步加強對公司優(yōu)秀人才推薦、培養(yǎng)、考核管理工作，保證入庫人才的質(zhì)量。本屆核心人才庫經(jīng)對上屆人才考核調(diào)整63人，新增推選53人，合計入庫人數(shù)418人，有效滿足了核心人才庫動態(tài)管理的要求。新一屆的核心人才庫，提高了青年人才，技術(shù)人才、技術(shù)工人的入庫率，優(yōu)化了核心人才庫結(jié)構(gòu)比例。2、完善崗位職務(wù)聘任，鼓勵技能提升根據(jù)公司文件?技術(shù)崗位職務(wù)等級聘任方法?、?管理崗位職務(wù)等級聘任方法?，按照公開競爭、逐級聘任方式，實行結(jié)構(gòu)比例控制、職務(wù)檔次控制和動

17、態(tài)管理原那么，對公司技管職務(wù)等級實行動態(tài)、平穩(wěn)聘任。年內(nèi)共晉升169人技術(shù)序列副主任及以上申報共34人，正常晉升16人，破格晉升7人 ； 技術(shù)序列一級及以下申報124人，正常晉升116人； 管理序列申報44人，正常晉升30人；聘任一級管理員職務(wù)符合聘任條件為48.6%，較去年上升了5.4%。副主任職務(wù)符合聘任條件比例為54.1%，較去年上升了5%。3、提高學(xué)歷職稱層次，優(yōu)化隊伍素質(zhì)報送青年人才到重點院校工程碩士培訓(xùn)，協(xié)助各部門審核報送15人參加上海交通大學(xué)工程碩士培訓(xùn)報名工作。為調(diào)動各類專業(yè)人員的工作積極性，我們認真做好年度的職稱評審工作。依據(jù)職稱評審條件及文件，通過各種渠道進行了大力宣傳，使

18、專業(yè)技術(shù)人員能及時了解到上級部門最新的職評信息和動態(tài)。全年管理人員參加各類資格考試報名80多人次。專業(yè)技術(shù)職稱申報，初級認定86人，申報中級資格人，申報高級資格6人。4、深化1+3+5培養(yǎng)模式，加快青年大學(xué)生培養(yǎng)在青年大學(xué)生培養(yǎng)方面，我們認真落實集團“1+3+5文件精神，根據(jù)?“1+3+5青年大學(xué)生員工培養(yǎng)模式實施方法?，全面配合公司“135青年人力資源建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組推進“1+3+5青年大學(xué)生培養(yǎng)模式的落實工作。依托企業(yè)重點、重大工程，培養(yǎng)高素質(zhì)創(chuàng)新型人才，提倡以工程帶動優(yōu)秀青年人才的培養(yǎng)機制，做好1階段大學(xué)生的見習(xí)管理工作，并幫助青年員工合理規(guī)劃職業(yè)生涯，實施崗位流動。5、多措并舉，優(yōu)化人才效

19、勞環(huán)境為了加快企業(yè)人才高地建設(shè)，更好地吸引和留住人才，根據(jù)企業(yè)相關(guān)文件，做好每年人才購房借款審核及發(fā)放工作。為新進員工做好居住證，根據(jù)上海市政策的調(diào)整及變更，及時掌握政策，做好居住證新辦及續(xù)辦的銜接工作。為工作滿三年符合上海市戶口申報人員，組織材料進行戶口申報工作。借助這一系列的效勞平臺，為企業(yè)各類人才提供更好的工作和生活環(huán)境。六、以素質(zhì)提升為抓手，全力打造高素質(zhì)員工隊伍為了切實提高員工業(yè)務(wù)素質(zhì)，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營形勢，實施“以需求為導(dǎo)向、以學(xué)員為中心、以技能為本位培訓(xùn)工作原那么，狠抓了根底理論教育、根本知識學(xué)習(xí)、根本技能訓(xùn)練，積極營造有利于員工培訓(xùn)的良好環(huán)境，努力把員工崗位技能素質(zhì)提升到一個新的水

20、平。1、實施管理、技術(shù)人員培訓(xùn)一是以提高管理人員思想政治素質(zhì)為目標(biāo)，大力開展?愛崗敬業(yè)?、?職業(yè)素養(yǎng)?、?班組建設(shè)?等培訓(xùn)；以提高管理人員管理工作能力和水平，大力開展?運用excel提升管理效率?、?設(shè)備管理培訓(xùn)?、?經(jīng)濟師繼續(xù)教育?、?卓越績效改版培訓(xùn)?等培訓(xùn)；以開拓他們的視野的?營銷知識?等經(jīng)營管理理念培訓(xùn)。二是結(jié)合新技術(shù)、新工藝的應(yīng)用，鼓勵專業(yè)技術(shù)人員分步驟、分層次、分等級的開展了?機械設(shè)計與制造系列根底國家標(biāo)準(zhǔn)?、?振動故障測試分析及診斷技術(shù)?、?承壓設(shè)備焊接工藝評定?等知識的應(yīng)用培訓(xùn)。管理、技術(shù)人員培訓(xùn)共舉辦了70多期，培訓(xùn)400多人。2、加強技能操作人員的根本技能訓(xùn)練。專業(yè)培訓(xùn)教材

21、編制篇三：人力資源部2023年總結(jié)及2023年方案人力資源部2023年工作總結(jié)及2023年工作方案2023年的工作已結(jié)束，在本年度的工作當(dāng)中，公司人力資源部認真建立、健全公司人力資源管理系統(tǒng)，確保人力資源工作按照公司開展目標(biāo)日趨科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化。在新的一年里，人力資源部要從專業(yè)性、針對性、系統(tǒng)性等方面開展工作，進一步發(fā)揮人力資源管理的效能，為公司的開展起到有力的保障。第一局部工作總結(jié)一、公司根本人力狀況分析截止2023年底集團公司共有員工3354人，男員工人數(shù)2551人，女員工人數(shù)803人，較2023年年初減少266人?，F(xiàn)對公司根本人力狀況進行分析，包括學(xué)歷結(jié)構(gòu)、性別比例構(gòu)成、工齡結(jié)構(gòu)及年齡結(jié)構(gòu)

22、等。1、學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析：隨著社會的開展，我們公司員工的文化水平有了較大的提高。大專學(xué)歷及以上212人，小學(xué)學(xué)歷人員也在逐漸減少至55人。其中初中學(xué)歷所占比例最大，為63.66%，其次為高中學(xué)歷占16.28%，中專學(xué)歷占12.10%，大專及以上占6.32%。2、工齡結(jié)構(gòu)分析：經(jīng)過工齡圖例分析，我們的人員變化比較大。其中工齡在五年以下的員工占66.91%，工齡在五年以上的員工占33.09%，較上年增長6.27%。工齡在一年以內(nèi)的新員工占12.37%，工齡在一年以上兩年以下的員工占13.09%，工齡在三年以內(nèi)的員工占14.13%，工齡在四年以內(nèi)的占12.78%。3、年齡結(jié)構(gòu)分析：40歲以下的員工約占4

23、6.66%，40歲以上的員工約占53.34%。其中40-50年齡段員工所占比例最大，為37.24%；其次20-30歲年齡段員工約占24.36%。4、性別比例分析：現(xiàn)有人數(shù)3354人，男員工人數(shù)2551人，女員工803人。各廠部室男女分布如下：男員工占總?cè)藬?shù)的75.47%，女員工人數(shù)占24.53%。男女性別比例差距明顯，是由我們公司的性質(zhì)決定的。二、招聘工作總結(jié)及相關(guān)數(shù)據(jù)分析 1、招聘完成率分析2023年，全公司在職員工3354人，其中招聘新員工586人，占公司在職員工人數(shù)的17.47%，較去年減少321人。三月份為招聘黃金月，招聘人數(shù)到達127人。截止到2023年底，缺員較多單位情況如下：2、招聘成果1積累了約800余份的儲藏人才簡歷，充實了我公司人才儲