人事勞動管理風(fēng)險點與應(yīng)對表格

1、風(fēng)險點明確所招聘職位錄用條件；存檔備查； 應(yīng) 對招聘1招聘廣告幸免就業(yè)卑視：不應(yīng)對應(yīng)聘者的性不、婚姻狀況、民族、戶籍、健康狀況進(jìn)行不合理的限制。2錄用條件不明確，導(dǎo)致無法不符合錄用條件解除合同權(quán)一定要明確錄用條件將招聘廣告存檔備查采納如下方式公示： 招聘廣告明示；入職時，明示錄用條件，要求其簽字確認(rèn)；在錄用通知書中明示要求其簽字確認(rèn)；在勞動合同中明確約定。3錄用通知書錄用通知一經(jīng)發(fā)出即具有法律效力與勞動合同不一致的處理列明不錄用的情況明確應(yīng)聘者應(yīng)承諾的期限合意后約定不能如期報到的違約責(zé)任先體檢再發(fā)錄用通知在勞動合同中約定以勞動合同為準(zhǔn)。入職審查與治理4入職審查內(nèi)容年齡審查素養(yǎng)審查勞動關(guān)系狀態(tài)審

2、查軀體狀況審查建立職工名冊，要求職工提供以下文件身份證明與應(yīng)聘職位相關(guān)的學(xué)歷證明和各種資格證明、離職證明、體檢報告、家庭住址、聯(lián)系電話、通訊地址；一一核實并保留復(fù)件件，歸檔在勞動合同或入職聲明中保證提供的上述資料真實，如假，公司有權(quán)產(chǎn)即解除勞動合同，并不予支付經(jīng)濟(jì)補償。確認(rèn)通訊地址為送達(dá)文書地址，以掛號信方式向上述地址郵寄文件，即視為已向本人送達(dá)。5如實告知義務(wù)應(yīng)在職員入職信息登記表或勞動合同等文件中聲明：公司差不多告知本人工作內(nèi)容內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動酬勞和其他與工作相關(guān)的情況，并請勞動者簽名確認(rèn)。6禁止扣押證件、要求擔(dān)保和收取財物（處500-2000元罰款）

3、不能以任何形式收取、扣押勞動者財物，或者采取其他方法變相為之，如收取費、培訓(xùn)費和服裝費等，或扣押員一個月或部分工資 。同時不能要求勞動者提供人保、戶保等。訂立勞動合同7訂立形式，除了非全日制用工，必須簽訂書面合同8訂立時刻，用工前；用工開始時；用工后一個月內(nèi)制定完善勞動合同簽訂流程，及進(jìn)依法與勞動者訂立勞動合同9單位不依法訂立勞動合同的法律后果支付雙倍工資，補簽勞動合同有意拖延，治理部門責(zé)令改正，部分地區(qū)罰款給勞動者造成損害，予以賠償10勞動者久拖不簽勞動合同的法律后果1個月內(nèi)，書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需支付經(jīng)濟(jì)補償超過1個月，不滿1年，書面通知終止勞動關(guān)系，支付補償金超過年，視為訂立無

4、固定期限勞動合同，支付11月雙倍工資在法律規(guī)定的期限內(nèi)行使好終止權(quán)利，同時固定和保存好勞動者不簽勞動合同的相關(guān)書面證據(jù)勞動合同主體11用人單位：非法用工單位用工，勞動者已付出勞動的，應(yīng)勞動酬勞、經(jīng)濟(jì)補償、賠償金；造成損害的，予以賠償兩類八種形式合法用工主體（民辦非企業(yè)單位）分公司取得營業(yè)執(zhí)照或登記證書的，直接簽，否則受總公司托付簽12勞動者年滿16歲，具有勞動行為能力特不關(guān)注未成年人；退休返聘人員、在校實習(xí)生和外國人未成年人禁忌勞動；定期檢查；辦理登記備案，退休人員簽訂聘用協(xié)議，并約定商業(yè)保險外國人注意專門的聘用要求和規(guī)定，登記備案僅提供實習(xí)實踐機會時，務(wù)必訂立實習(xí)協(xié)議，約定酬勞、工作時刻、事

5、故責(zé)任，協(xié)商購買商業(yè)險對專門人群，做好專門人事檔案登記治理。勞動合同條款13必備條款9項必須明確約定欠缺必備條款責(zé)令改正，造成損害，承擔(dān)賠償責(zé)任采納當(dāng)?shù)卣嫉男碌膭趧雍贤侗?，在此基礎(chǔ)上依照自身情況增加或修改相應(yīng)的規(guī)定遵守必備條款中法律法規(guī)的強制性、禁止性規(guī)定。工作地點約定約定細(xì)化到都市，在一個都市內(nèi)調(diào)動勞動者工作地點，是能夠的依照自身業(yè)務(wù)和勞動者專門性，可約定幾個工作地點，并要求勞動者在簽訂合同時予以確認(rèn)。約定合理的流淌工作地點的14約定條款用人單位不得在法律規(guī)定的情形之外在合同中約定 勞動合同的終止、解除條件及違約責(zé)任可約定試用期、培訓(xùn)、保守商業(yè)秘密、補償保險和福利待遇等事項勞動合同期

6、限15法定必須訂立無固定期限勞動合同的情形在同一用人單位連續(xù)工作滿10年初次實行勞動合同制度或國企改制重新訂立合同，在同一用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年連續(xù)訂立2次固定期限勞動合同自用工之日滿1年未訂勞動合同做好勞動合同的續(xù)訂和跟蹤工作，確保當(dāng)勞動者符合法定情形時，即簽訂相應(yīng)的無固定期限勞動合同，以幸免雙倍工資賠償假如符合訂立無固定期限勞動合同的情形時，勞動者要求或同意訂閱固定期限勞動合同，要保存好書面證據(jù)，以免其反悔。16以完成一定任務(wù)為期限的勞動合同以完成單項工作任務(wù)為期限、以項目承包方式完成承包任務(wù)的合同、因季節(jié)緣故臨時用工的勞動合同合同終止時支付經(jīng)濟(jì)補償金簽訂此類合

7、同時，一定在合同中明確工作任務(wù)完成的標(biāo)志或時刻點應(yīng)為勞動者辦理社會保險，提供勞動條件、勞動愛護(hù)和薪酬待遇勞動合同的效力17有效條件主體合格形式合法內(nèi)容合法程序合法慎重審查勞動者的相關(guān)資質(zhì)和所提供的各種信息嚴(yán)格依照法律規(guī)定確定勞動合同的內(nèi)容18無效勞動合同法定情形欺詐、脅迫或乘人之危用人單位免除自己的責(zé)任，排除勞動者權(quán)利違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的法律后果全部無效：隨時解除合同；勞動者已付出勞動的，支付酬勞；有過錯的一方承擔(dān)賠償責(zé)任部分無效：無效條款按法律規(guī)定確定，且追溯到合同訂立時；有過錯的一方承擔(dān)賠償責(zé)任勞動者緣故造成無效，同樣支付相應(yīng)勞動酬勞。用人單位緣故導(dǎo)致合同解除，除支付酬勞外，還得

8、支付經(jīng)濟(jì)補償，造成損失，要賠償。試用期治理19試用期法定上限勞動合同期限3個月以上不滿1年，不得超過個月勞動合同期限1年以上不滿3年的，不得超過2個月3年以上，不超過6個月企業(yè)應(yīng)按勞動合同法的規(guī)定和崗位實際情況確定合法合理的試用期，關(guān)于背景不了解的職員和需要較長時刻考察的崗位，約定較長的試用期；關(guān)于比較熟悉的職員和不需要較長 時刻考察的崗位，能夠設(shè)置較短的試用期20延長和縮短用人單位與勞動者協(xié)商一致延長后的試用期不得超過法定上限必須在之前約定的試用期屆滿前延長慎重決定是否延長試用期，必須在之前約定的試用期屆滿前征得職員同意，且采納書面形式征求勞動者意見，并讓其簽字確認(rèn)。21工資 不得低于用人單

9、位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不低于勞動合同約定工資的80%事先約定適用用人單位注冊地的標(biāo)準(zhǔn)，前提是注冊地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)高于合同履行地事先未約定適用何地時，直接適用履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)22福利待遇享受醫(yī)療期、婚假、產(chǎn)假等待遇23試用期約定限制部分合同不得約定試用期不得單獨設(shè)定只能約定一次違法約定試用期的后果。尚未履行的責(zé)令改正；支付賠償金；補足差額，支付補償金（25%）單獨約定試用期，因約定無效喪失了試用期內(nèi)享有的一定的靈活性和相關(guān)權(quán)利超出上限，白白搭上超出期間的工資 24勞動者在試用期內(nèi)解除勞動合同勞動者只要提早3日通知，無需任何理由用人單位出資對職員培訓(xùn)，

10、職員解約無需支付培訓(xùn)費用人單位出資挪用職員，應(yīng)賠償招收錄用所支付的相關(guān)費用。盡量不要給試用期的職員安排連續(xù)性較強、不易交接和比較重要的工作，以免職員隨時走人使企業(yè)工作陷入被動盡量將專項出資技術(shù)培訓(xùn)放在試用期結(jié)束后，試用期內(nèi)的職員要緊提供基礎(chǔ)的入職培訓(xùn)和上崗培訓(xùn)。試用用人單位解除勞動合同25用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件過錯性解除情形非過錯性解除情形患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位安排的工作的；勞動者不能合法、清晰和明示的錄用條件有效的試用期評估考核在試用期屆滿前作出解除決定，并送達(dá)勞動者在日常治理中做好錄用條件、崗位

11、職責(zé)描述、老校標(biāo)準(zhǔn)乖相關(guān)規(guī)章制度的完善。公示，并通過書面形式，讓職員簽字確認(rèn)26用人單位解約的程序向勞動者講明理由通過工會程序27用人單位解約的法律后果假如是過錯性解除情形，不需支付任何經(jīng)濟(jì)補償假如是非過錯性解除情形的，應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補償，還需要提早30日書面通知，或者付相當(dāng)于1個月工資的代通知金規(guī)章制度28生效要件內(nèi)容合法（依照憲法、法律、行政法規(guī)、地點規(guī)章）民主程序經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。公示程序 公示 方式 首選發(fā)放職員手冊 ，將企業(yè)規(guī)章制度匯編成冊并融合進(jìn)企業(yè)的職員手冊里，讓職員簽收，并確認(rèn)已知悉該規(guī)章制度的全部內(nèi)容且同意遵守。29規(guī)

12、章制度違法的法律后果實體違法 行政部門責(zé)令改正，并給予警告賠償責(zé)任勞動者能夠解除合同，并要求支付經(jīng)濟(jì)補償。程序違法 不具有約束力，但實務(wù)中，關(guān)于未通過民主程序，或無法達(dá)成一致的，只要內(nèi)容不違法，就能夠作為用工治理依據(jù)30規(guī)章制度的制定內(nèi)容合理細(xì)化標(biāo)準(zhǔn) 規(guī)章制度全，但不具有實際操作性，缺乏明確的適用標(biāo)準(zhǔn)。將嚴(yán)峻違約、嚴(yán)峻失職、不能勝任工作、重大損害等情形進(jìn)一步細(xì)化，使其具有操作性。31規(guī)章制度與勞動合同的關(guān)系規(guī)章制度與集體合同、勞動合同發(fā)生矛盾，有權(quán)選擇適用對勞動者有利的勞動合同的約定幸免將規(guī)章制度作為勞動合同的附件。制定或修改規(guī)章制度時，幸免和勞動合同差不多明確約定的內(nèi)容出現(xiàn)沖突與不一致。保密

13、與競業(yè)限制32商業(yè)秘密必須具有秘密性、價值性、合理的保密措施技術(shù)信息和經(jīng)營信息33商業(yè)秘密的范圍和內(nèi)容范圍：信息的秘密性（不正當(dāng)競爭司法解釋）、價值性（現(xiàn)實價值和潛在價值，積極信息、消極信息，具有客觀性）內(nèi)容：經(jīng)營信息（經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)營規(guī)劃和決策，合同、可行性研究報告和重要會議紀(jì)要，客戶資料，進(jìn)貨渠道，招投標(biāo)信息）、技術(shù)信息（技術(shù)方案、設(shè)計圖紙，計算機程序，產(chǎn)品配方，產(chǎn)品模型，制作工藝，制作方法）、財務(wù)信息（財務(wù)預(yù)決算報告 ，各類財務(wù)報表，銀行賬務(wù)信息）、人事信息（人事檔案，組織架構(gòu)，薪酬體系）、第三方信息客戶名單：具有特定性：應(yīng)是具體明確的、區(qū)不于能夠從公開渠道獲得的一般客戶名單內(nèi)容較為全面：

14、包括客戶需求類型、需求適應(yīng)、經(jīng)營規(guī)律、對商品價格的承受能力等綜合客戶信息，單獨客戶名稱的列舉不構(gòu)成商業(yè)秘密具有穩(wěn)定性：權(quán)利人通過一定的努力和付出，包括人財、物和時刻的投入，在一定時刻段內(nèi)相對固定的，有獨特交易適應(yīng)內(nèi)容的客戶具有秘密性：采取了合理的保密措施予以愛護(hù)的客戶信息，他人無法通過公開途徑獲得。34保密措施和保密制度建立完善嚴(yán)格的保密規(guī)章制度a/立登記制度和設(shè)定保密區(qū)域b/文件和檔案的保密治理c/對生產(chǎn)設(shè)備、生產(chǎn)過程、原材料的物理隔離d/計算機的使用治理e/對離職人員的保密治理f保密措施和制度的明示簽訂保密或競業(yè)限制協(xié)議建立商業(yè)秘密侵權(quán)索賠機制保密協(xié)議的內(nèi)容企業(yè)與職員的權(quán)利義務(wù)保密期限 從

15、勞動者知悉用人單位的商業(yè)秘密到商業(yè)秘密解密時為止違約責(zé)任 不能約定違約金條款，應(yīng)在保密協(xié)議中對職員泄密行為和泄密造成損失的計算標(biāo)準(zhǔn)及方法作出明確約定，保留好相關(guān)證據(jù)競業(yè)限制協(xié)議 競業(yè)限制主體范圍：高級治理人員、高級技術(shù)人員，負(fù)有保密義務(wù)的人內(nèi)容：一是不能任職、二是不能自行建立。 限制的范圍和區(qū)域進(jìn)行明確的約定，限定在職員在企業(yè)所從事的專門的、專門的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)，而不能任意擴大到整個行業(yè)和各種職業(yè)。期限：不超過2年簽訂時刻：入職前或入職時，與勞動合同同時簽訂，職員更容易同意簽。注意競業(yè)限制協(xié)議不能隨便亂簽，只能和確實掌握企業(yè)核心商業(yè)秘密的職員簽訂即使已簽，當(dāng)職員離職時，也應(yīng)就競業(yè)限制問題作出專門講

16、明，假如放棄對職員的此項要求，應(yīng)書面通知，表明職員無須承擔(dān)底圖，企業(yè)也不需支付競業(yè)限制補償金。補償金 綜合考慮給用人單位的、限制時刻長短、區(qū)域范圍大小等因素 。按月支付可降低損失違約金，無統(tǒng)一規(guī)定。應(yīng)對：只對企業(yè)極為核心和重要的商業(yè)秘密才需要采納此形式；確定范圍，盡量明確合理，可采取列舉方式明確限制職員就業(yè)的競爭對手名單；與勞動者協(xié)商確定違約金、補償金的數(shù)額。培訓(xùn)與服務(wù)期35服務(wù)期必須在法定情形下才能約定：用人單位提供了培訓(xùn)費用；用人單位給職員提供的是除義務(wù)性培訓(xùn)以外的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。服務(wù)期內(nèi)勞動者不能解除或終止勞動合同期限沒有具體規(guī)定，依照培訓(xùn)時刻長短，費用綜合確定約定時明確服務(wù)期的長短和起算

17、時刻，幸免服務(wù)期過長勞動合同期滿，服務(wù)期尚未屆滿的，用人單位應(yīng)及時與勞動者續(xù)訂勞動合同。假如勞動合同約定的權(quán)利義務(wù)與原勞動合同不一致的，必須通過與勞動者的協(xié)商一致，否則，仍應(yīng)按原勞動合同履行。也可約定服務(wù)未滿，勞動合同已屆滿的，企業(yè)能夠終止勞動合同36違反服務(wù)期約定的法律后果支付違約金服務(wù)期未滿，因個人緣故單方提出解除合同的，經(jīng)勞動者提出協(xié)商解除的，用人單位因勞動者過錯解除合同。但在試用期內(nèi)不需承擔(dān)違約金。承擔(dān)損失賠償責(zé)任未簽訂培訓(xùn)或者服務(wù)期協(xié)議，或雖簽訂協(xié)議但沒有約定違約金，試用期滿，勞動者單方解除合同，可要求支付培訓(xùn)費用。確定受訓(xùn)人員試用期職員應(yīng)盡量排除在外明確培訓(xùn)費用明確約定培訓(xùn)費用的數(shù)

18、額和所包括的項目，假如培訓(xùn)前無法確定的，應(yīng)明確費用的支付依據(jù)和支付標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定由勞動者先行墊付，后憑有效票據(jù)報銷。約定合理的服務(wù)期限過長會顯失公平。3-5年為宜約定培訓(xùn)期間的待遇可約定不支付工資或僅支付最低工資明確違約金標(biāo)準(zhǔn)在確定數(shù)額或者計算方法時，遵守法律規(guī)定的上限。工作時刻與休息休假37標(biāo)準(zhǔn)工時年工作日：250天季工作日：62.5天月工作日：20.83天 月計薪天數(shù)21.75天工作小時數(shù)的計算，以月季年的工作日乘以每日的8小時每天工作不超過8小時，每周不超過40小時用人單位有權(quán)決定是否將午休時刻計入8小時工資時刻，但應(yīng)在勞動者入職時明確告知。38綜合計算工時制某一個體的工作時刻可超過8小時，

19、但平均日工作時刻和平均周工作時刻應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時刻差不多相同。必須滿足兩個條件工作性質(zhì)專門無法執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時制必須通過勞動行政部門的審批。應(yīng)當(dāng)提交實行綜合計算工時制的申請報告，實施方案，工時治理，工資支付規(guī)章制度，以及申請實行綜合計算工時制的的職工名冊及職工簽名表，實施方案及規(guī)章制度需向本單位職工公示至少5個工作日，并提交公示反饋意見。在申請表及報告中一定要寫明崗位的職能、特點和申請理由。39不定時工作制必須符合兩個條件：確實由于工作性質(zhì)專門無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時刻衡量或者是需要機動作業(yè)；二是必須通過勞動行政部門的審批。未批準(zhǔn)，不能擅自決定或約定實施。實行不定時工作制的職員，不能再以標(biāo)準(zhǔn)工時的治理制

20、度要求職員打卡、記考勤、更不能以職員未記考勤為由而按照曠工作出違約處理。40加班、加點標(biāo)準(zhǔn)工時制下的加班加點：每日不超過1小時，專門緣故，不超過3小時，每月不得超過36小時，支付不低于150%的工資休息日加班 不低于200%的工資法定節(jié)假日，不低于300%的工資41綜合計算工時制下的加班某一個體日或周工作趕時刻能夠超過標(biāo)準(zhǔn)工作時刻但計算周期內(nèi)總實際工作時刻超過總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時刻，則超過的部分應(yīng)視為延時加班，應(yīng)按不低于150%標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資法定節(jié)假日加班，按不低于300%的標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資認(rèn)定加班與值班要緊是看勞動者是否接著在原來的崗位上工作，或者是否有具體的生產(chǎn)或經(jīng)營任務(wù)。假如勞動者接著在原

21、來的崗位上工作或者有具體的生產(chǎn)或經(jīng)營任務(wù)，則應(yīng)認(rèn)定為加班，否則屬于值班。但盡管單位安排勞動者從事與其本職工作有關(guān)的工作任務(wù)，但期間能夠休息的，也不能認(rèn)定為加班。42不定時工作制加班職員在法定節(jié)假日加班，沒有統(tǒng)一規(guī)定。關(guān)于值班，應(yīng)制定具體的規(guī)章制度來規(guī)范，針對不同情形的值班，應(yīng)規(guī)定職員在值班期間的義務(wù)和支付值班津貼的標(biāo)準(zhǔn)，以幸免發(fā)生爭議和分歧。關(guān)于津貼標(biāo)準(zhǔn)，沒有明確規(guī)定，可由依照自身情況和行業(yè)慣例予以確認(rèn)。43考勤治理與加班審批中問題沒有考勤記錄考勤只有簡單簽到考勤記錄沒有職員本人簽字確認(rèn)考勤記錄未能妥善保管沒有加班審批制度加班審批權(quán)限模糊發(fā)生爭議時，用人單位有義務(wù)提供相關(guān)的規(guī)章制度和考勤記錄等

22、證據(jù)應(yīng)防控和規(guī)范完善考勤記錄的內(nèi)容全面記載上下班時刻，午休時刻，遲到、早退時刻，休假、曠工的時刻。關(guān)于未出勤的緣故，予以注明考勤記錄要由職員本人簽字確認(rèn)當(dāng)一個考勤周期結(jié)束時，要有負(fù)責(zé)人和主管人員的簽字，并由本人簽字認(rèn)可，不能或不簽的，由負(fù)責(zé)人簽字并注明緣故建立和完善加班審批制度應(yīng)對加班的審批權(quán)限，申請流程和匯報制度作出明確規(guī)定，職員未向有審批權(quán)限的人員提出申請，并獲得批準(zhǔn)的，不視為加班。申請加班應(yīng)填寫加班審批單，注冊加班的緣故，工作內(nèi)容和加班時刻，并由有審批權(quán)限的人員和職員本人簽字。負(fù)責(zé)人以書面的加班審批單為準(zhǔn)進(jìn)行考勤記錄考勤記錄應(yīng)歸檔治理應(yīng)加強對考勤記錄、加班審批單、請假條等相關(guān)考勤文件和資

23、料的存檔治理，幸免毀損和丟失。至少保存2年以上。休息與休假44休息日應(yīng)保證每周至少休息1日，假如在休息日安排加班的，能夠安排補休，假如不能安排的，按不低于200%的標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資45法定節(jié)假日全體公民放假的，適逢周六、日應(yīng)當(dāng)在工作日補假，部分公民放假的假日，則不予補假用人單位安排加班的，支付不低于300%的工資46喪假直系親屬（父母、配偶、子女）一般為13天，另外再給予路程假，期間照發(fā)工資休息與休假47婚假正?；榧?3天晚婚獎勵假，各地天數(shù)不等，另給予路程假，期間照發(fā)工資48探親假僅適用于國家機關(guān)、人民團(tuán)體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作滿1年的固定職工。探望配偶 一年一次，30天探望父母 未

24、婚一年一資 ，20天，兩年一次的，45天。已婚的四年一次，20天另給路程假，均以自然日計算。假期待遇：假期標(biāo)準(zhǔn)工資發(fā)放，路費單位負(fù)擔(dān)，但已婚職工工資30%內(nèi)的自理，超過部分單位負(fù)擔(dān)49社會活動假行使選舉權(quán)和被選舉權(quán)當(dāng)選代表，出席各種會議出席勞動榜樣、先進(jìn)工作者大會不脫產(chǎn)工會委職員會活動占用的生產(chǎn)時刻其他依法參加的社會活動待遇 ：依法支付工資50事假沒有具體規(guī)定，自行制定相關(guān)制度對職員的事假申請有審批權(quán)，但審批理由一定要合理待遇：用人單位可不支付事假期間的工資，51帶薪年休假享受的條件職工連續(xù)工作滿12個月以上的不應(yīng)享受年休假的情形職工依法享受寒暑假，超過休假天數(shù)請事假累計超過20天，單位按規(guī)定

25、不扣工資的累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的累計工作滿10年不滿20年，請病假累計3個月以上的累計工作滿20年，請病假累計4個月以上的計算年休假的天數(shù)由累計工作時刻確定年休假天數(shù)1-10年 5天 10-20年 10天 20年以上 15天專門情況下，年休假天數(shù)按比例折算新進(jìn)人員與離職人員在本單位工作不足1年的（已過/剩余日歷天數(shù)365*全年年休假天數(shù)）單位約定年休假天數(shù)應(yīng)對約定年休假部分的休假審批程序和應(yīng)休未休的處理，作出專門的規(guī)定。年休假期間工資酬勞不安排休假，或天數(shù)少的，按300%補償。基數(shù)為前12個月（去除加班工資）月平均工資除以月計薪天數(shù)。勞動者書面提出不休假的，只支

26、付正常工資如何安排年休假1個年度內(nèi)集中安排，或分段安排，一般不跨國度安排52病假醫(yī)療期期限10年醫(yī)療期的計算，按自然日計算病休職員的治理規(guī)范病假申請流程，防虛假病假建立病假定期報告制度 每周或半個月匯報治療情況對醫(yī)療終結(jié)或醫(yī)療期滿的病休職員，及時作出處理（醫(yī)療終結(jié)確實是醫(yī)療措施的結(jié)束）企業(yè)能夠規(guī)定，所有除了休息日和法定節(jié)假日的休假都須通過申請和審批，并要氣假期的類型、長短及申請人的級不等因素，確定相應(yīng)的審批權(quán)限和流程要求職員按規(guī)定的流程辦理請假手續(xù)，經(jīng)批準(zhǔn)并移交工作后方可離開工作崗位。未按程序，未獲得批準(zhǔn)就離開的，按曠工處理如遇專門情況，應(yīng)要求其講明情況，并盡快補辦書面請假手續(xù)，逾期未辦的，能

27、夠按曠工處理完備銷假制度在休假期滿，按時上班后及時辦理銷假手續(xù)，保證對職員到崗情況的監(jiān)督。職員薪酬治理53工資是社保繳費、加班、經(jīng)濟(jì)補償計算的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)工資的組成與形式（月工資與小時工資 ）計時工資、計件工資、資金、津貼和補貼、加班加點工資、假期工資不列入工資總額計算的項目（P108）按月標(biāo)準(zhǔn)支付的住房補貼、交通補貼、車改補貼和通訊補貼；節(jié)日補助、示統(tǒng)一供餐按月發(fā)的午餐補貼都調(diào)整為工資總額的一部分。業(yè)務(wù)提成是計件工資的要緊方式之一應(yīng)制定專門的業(yè)務(wù)提成制度或與勞動者簽訂書面業(yè)務(wù)提成協(xié)議，對業(yè)務(wù)提成的發(fā)放形式，計算方式及發(fā)放時刻進(jìn)行規(guī)定，幸免糾紛54標(biāo)準(zhǔn)工資、差不多工資、正常工作時刻工資正常工作時

28、刻工資：是指勞動者本人所在工作崗位相對應(yīng)的工資。不包括延長工作時刻工資；專門工作環(huán)境、條件下的津貼；國家規(guī)定的勞動者福利待遇企業(yè)可將職員每月的固定工資的總和設(shè)定為標(biāo)準(zhǔn)工資或差不多工資有關(guān)正常工作時刻工資，包括哪些項目，數(shù)額多少，用人單位可與勞動者協(xié)商制定在勞動合同中，作為計算假期工資、加班工資計算基數(shù)。55日工資和小時工資日工資：月工資收入除以月計薪天數(shù)21.75天小時工資：月工資收入除以（月計薪天數(shù)21.75天*8小時）月計薪天數(shù)：（365天-104天）除以12月=21.75天56最低工資標(biāo)準(zhǔn)形式和確定方式月最低工資標(biāo)準(zhǔn)、小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)，由政府每年調(diào)整一次，發(fā)存后，在10內(nèi)向勞動者公示剔除

29、項目：延長工作時刻工資；專門工作環(huán)境、條件下的津貼；國家規(guī)定的勞動者福利待遇應(yīng)參照當(dāng)?shù)氐木唧w規(guī)定執(zhí)行假如職員當(dāng)月提供正常勞動后工資低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，則按本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資。勞動者每月領(lǐng)取的工資標(biāo)準(zhǔn)不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)57克扣工資用人單位無理由扣減工資不屬于克扣工資的情形法律法規(guī)有明確規(guī)定的勞動合同中明確規(guī)定的依法制定并經(jīng)職代會批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠紀(jì)中明確規(guī)定的企業(yè)工資總額與經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，經(jīng)濟(jì)效益下浮時，工資必須下浮的因勞動者事假等緣故減發(fā)工資的在制定規(guī)章制度時，應(yīng)對扣減的情形明確規(guī)定，扣減數(shù)額應(yīng)相對合理。58代扣工資的情形代扣個人所得稅代扣社會保險費法院判決、裁定要求的撫養(yǎng)、贍養(yǎng)費法律

30、、法規(guī)規(guī)定能夠從工資扣除的。59工資中扣除賠償金情形單件的經(jīng)濟(jì)損失是由勞動者本人緣故造成的每月扣除的部分不超過工資20%扣除后的剩余工資不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)對是否給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失及損失大小，應(yīng)注意保留證據(jù)60拖欠工資無故拖欠，無正當(dāng)理由 不包括：非人力所能抗拒的自然災(zāi)難、戰(zhàn)爭等緣故，無法按時支付的；因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周圍受到阻礙，在征得本單位工會同意后，臨時延期支付的。最長限制由勞動部門具體規(guī)定。企業(yè)出再工資無法及時發(fā)放的問題，一定要在第一時刻將拖欠的緣故和可能發(fā)放的時刻告知勞動者，同時拖欠的時刻不能過長，且在解除或者終止勞動合同時，均及時予以補發(fā)。61工資支付的規(guī)定支付記錄和工資清單支

31、付形式：支付方式支付周期支付時刻，遇節(jié)日提早對完成一次性勞動或某項具體工作的勞動者，按有關(guān)協(xié)議或合同規(guī)定在其完成勞動任務(wù)后立即支付。雙方解除或終止勞動關(guān)系時，一次性全部付清勞動者。62工資支付標(biāo)準(zhǔn)的確定約定勞動酬勞的方式直接約定一個固定的工資數(shù)額僅約定差不多工資具體列明差不多工資、崗位工資、資金、津貼、補貼等數(shù)額約定底薪的同時，明確績效資金的計提方式年薪制選擇具體列明差不多工資、崗位工資、資金、津貼、補貼等數(shù)額63假期工資的支付標(biāo)準(zhǔn)休息日和事假 可不支付工資法定節(jié)假日、年休假、探親假、婚假、喪假、社會活動假病假：醫(yī)療期內(nèi)支付病 假工資或疾病救濟(jì)費，不能低于最低工資的80%產(chǎn)假、看護(hù)假、流產(chǎn)假：

32、停工停產(chǎn)期間：在一個支付周期內(nèi)的，按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資；超過一個周期，提供了正常勞動的，支付不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)；沒有提供正常勞動的，按有關(guān)規(guī)定辦理。64未依法支付工資的法律后果全額支付或補發(fā)支付經(jīng)濟(jì)補償金支付賠償金逾期不補的，支付50%-100%以下的標(biāo)準(zhǔn)加付賠償金可解除合同，要求支付經(jīng)濟(jì)補償。65標(biāo)準(zhǔn)工時制下的加班費標(biāo)準(zhǔn)延長工作趕時刻的，支付不低于150%休息日加班又不能補休的，支付不低于工資的200%的工資酬勞法定節(jié)假日昌安排勞動者工作的，支付不低于工資300%的酬勞用人單位選擇休息日加班的，可選擇安排補休或支付加班工資的方式用人單位安排延時加班和在法定節(jié)假日加班的，則不能以安排補

33、休形式代替支付加班費。66綜合計算工時制下加班費標(biāo)準(zhǔn)具體日（或周）的實際工作時刻能夠超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時刻，即8小時（或40小時），但假如計算周期內(nèi)勞動者的總實際工作時刻超過總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時刻，則超過的部分應(yīng)視為延時加班，按不低于職職員資150%的標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資。在這種情況不存在休息日加班的情況，自然也不存在支付休息日加班費的問題加班計算的實務(wù)操作：法律同意用人單位和勞動者對加班費計算基數(shù)作出約定，約定的標(biāo)準(zhǔn)原則上應(yīng)為職員每月的固定工資收入，在實行結(jié)構(gòu)工資制的企業(yè)，應(yīng)至少包括差不多工資和崗位工資。關(guān)于資金和津貼、補貼等福利，能夠約定不納入加班費計算基數(shù)。用人單位直接約定以差不多工資或最低工資標(biāo)

34、準(zhǔn)作為加班費的計算基數(shù)的，將可不能得到支持。假如勞動合同和集體合同均未對加班費計算基數(shù)和勞動者工資標(biāo)準(zhǔn)作出約定，以正常工作時刻所獲得的全部實得工資作為加班費的計算基數(shù)，或其中一定比例作為計算基數(shù)。67不定時工作制下的加班費標(biāo)準(zhǔn)不存在延時加班和休息日加班的情形。但法定節(jié)假日，大部分地區(qū)不視為加班，只有少數(shù)地點要求按300%68薪酬治理的常見誤區(qū)月工資標(biāo)準(zhǔn)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)以實物或購物卡等形式支付工資不按時支付工資 直接規(guī)定以最低工資標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)計算加班費以調(diào)休代替支付加班費社會保險69社會保險的強制性和法定性養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險，由單位與個人共同繳納；生育和工傷保險完全由用人單位承擔(dān)對新職員應(yīng)當(dāng)

35、及時辦理社保登記，并按時足額繳納社會保險費?；鶖?shù)能夠按新職員的勞動合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)（當(dāng)?shù)厣鐣骄べY3倍以內(nèi)）或職員社會保險轉(zhuǎn)移單記載的基數(shù)確定。關(guān)于怠于繳納社保的職員，企業(yè)能夠分情況區(qū)不對待。對由于地哉限制，確實已在其戶籍所在地或其他地點繳納社保的，企業(yè)能夠要求其提供相應(yīng)的參保證明或繳費憑據(jù)，同時將相應(yīng)的社保費支付給其個人；對有意或由于職員自身過錯導(dǎo)致無法辦理社保的，應(yīng)以書面形式告知其提交辦理社保登記所需的個人資料和信息以及不予提供的相應(yīng)法律后果，并保留好相應(yīng)的證據(jù)。70未依法繳納社會保險的法律后果限期改正限期繳納或補足，并加收滯納金（萬分之五）不辦理登記的，對用人單位處以罰款（1-3倍罰

36、款）對直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人處500-3000元罰款；未按時足額繳納社會保險的，1-3倍罰款對用人單位強制征繳支付相關(guān)待遇或承擔(dān)賠償責(zé)任解除勞動合同，要求支付經(jīng)濟(jì)補償依法繳納社會保險的義務(wù)包括：按照規(guī)定的險種、繳費基數(shù)以及繳費時刻及時足額繳納。關(guān)于社會保險費的補繳，司法實踐中普遍不將其作為勞動爭議的受理范圍，勞動者主張予以補繳的，只能通過向勞動行政部門和其他主管部門申請解決。71差不多養(yǎng)老保險征繳范圍 企業(yè)及實行企業(yè)化治理的事業(yè)單位及其職工。繳費基數(shù) 職工本人上一年度月平均工資。包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資和專門情況下支付的工資上限 當(dāng)?shù)厣弦荒甓仍缕骄べY

37、300%，下限上一年度職工月平均工資的60%為下限。比例 個人為8%，單位各地不一72養(yǎng)老保險待遇享受條件：退休年齡辦理相關(guān)手續(xù)；按規(guī)定繳納養(yǎng)老保險費；繳費達(dá)到一定年限。累計達(dá)15年待遇內(nèi)容：可依法按月領(lǐng)取差不多養(yǎng)老金；因病或非因工死亡的，遺屬能夠領(lǐng)取喪葬祖金和撫恤金；未達(dá)到法定退休年檢時因病或者非因工致殘完全喪失勞動能力的，能夠領(lǐng)取病殘津貼關(guān)于職工玩失蹤，企業(yè)應(yīng)對職員及時作出相應(yīng)處理，假如決定解除合同的，應(yīng)第一時刻將解除勞動合同的決定和通知送達(dá)到勞動者本人。送達(dá)解除通知的通知后，才能停繳社會保險費。74差不多醫(yī)療保險征繳范圍：企業(yè)職工；因家機關(guān)及其工作人員；事業(yè)單位及其職工，民辦非企業(yè)單位及

38、其職工，社會團(tuán)體及其專職人員。各地可把城鎮(zhèn)個體工商戶列為對象征繳比例 無統(tǒng)一規(guī)定個人2%，單位差異較大75差不多醫(yī)療保險待遇享受條件：已按規(guī)定參保并繳納保費，自繳費次月起就能夠享受定點醫(yī)療機構(gòu)就醫(yī)，定點藥店購藥。退休人員享受差不多醫(yī)療保險待遇、應(yīng)達(dá)到一定的繳費年限。各地規(guī)定不同。76待遇內(nèi)容對符合保險基金支付范圍的醫(yī)療費用，由保險統(tǒng)籌基金和個人帳戶分不支付。個人帳戶支付的：門、急診醫(yī)療費用到定點零售藥店購藥的費用基金起付標(biāo)準(zhǔn)以下的醫(yī)療費用超過基金起付標(biāo)準(zhǔn)，按比例由個人負(fù)擔(dān)的醫(yī)療費用。統(tǒng)籌基金支付的醫(yī)療費：住院治療的醫(yī)療費用爭論搶救留觀并收入住院治療的，其住院留觀7日內(nèi)醫(yī)療費用惡性腫瘤放射治療和

39、化學(xué)治療、腎透析、腎移植后服抗排異藥的門診醫(yī)療費用參保職工患病或非因工負(fù)傷后，從差不多醫(yī)療保險基金中享受的待遇只能是按規(guī)定報銷醫(yī)療費用，包括藥品費用、診療項目費用，醫(yī)療服務(wù)設(shè)施費用，但不能申請病假工資及治療期間其他生活方面的補助。病假工資應(yīng)由企業(yè)支付。勞動部的規(guī)定，不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。77失業(yè)保險征繳范圍企業(yè)、事業(yè)單位及職工。各地可將社會團(tuán)體及其專職人員、民辦非企業(yè)單位及其職工以及有雇工繳費比例 無統(tǒng)一規(guī)定個人和單位繳存 1% 和2%失業(yè)保險享受條件失業(yè)前，用人單位和本人差不多繳納失業(yè)保險費滿1年非因本人意愿中斷就業(yè)的已辦理失業(yè)登記，并有求職要求的失業(yè)保險享受期限失業(yè)人員失業(yè)前單位和個人累

40、計繳費滿1年不足5年的，領(lǐng)取期限最長為12個月滿5年不足10年的，最長18個月累計繳費10年以上的，最長為24個月失業(yè)保險待遇內(nèi)容能夠領(lǐng)取失業(yè)保險金和醫(yī)療補助金；領(lǐng)取同意職工培訓(xùn)、職業(yè)介紹的補貼等；領(lǐng)取失業(yè)保險金期間死亡的失業(yè)人員、共直系親屬還能夠領(lǐng)取喪葬補助金和其供養(yǎng)的配偶、直系親屬的撫恤金等補償。78生育保險征繳范圍適用于東南雀飛企業(yè)及其職工。一般只要求單位為有本市城鎮(zhèn)戶口的職工繳納生育保險繳費比例職工個人不繳納生育保險費，但關(guān)于企業(yè)的繳存比例沒有統(tǒng)一的規(guī)定。生育保險待遇能夠在產(chǎn)假期間按月領(lǐng)取生育津貼；報銷生育的檢查費、檢查費、接生費、手術(shù)費、住院費和藥費；報銷生育出院后，因生育引起疾病的

41、醫(yī)療費，上述待遇應(yīng)由基金支付。未繳納職員，應(yīng)當(dāng)按照上述標(biāo)準(zhǔn)承擔(dān)相應(yīng)生育費用和支付產(chǎn)假工資。79工傷保險征繳范圍企業(yè)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體、民辦非企業(yè)單位、基金會、律師事務(wù)所、會計師事務(wù)所等組織和有雇工的個體工商戶均應(yīng)當(dāng)參加工傷保險。非全日制用工，不要求繳納全部保險，但必須為其繳納工傷保險。繳費比例要氣不同行業(yè)的風(fēng)險程度，參照國民經(jīng)濟(jì)行業(yè)分類，分為3個類不：一類為風(fēng)險較小行業(yè)用人單位工資總額的0.5%。二類風(fēng)險行業(yè) 1% 三類風(fēng)險較大的行為 2.0%，在登記時，由經(jīng)辦機構(gòu)核定的所在行業(yè)風(fēng)險類不確定企業(yè)的繳費費率工傷認(rèn)定條件主體必須是勞動法律關(guān)系一方勞動者必須有人身損害的事實發(fā)生勞動者的損害必須是在

42、履行工作職責(zé)過程中發(fā)生的（）事故與勞動者受到的三工損害間有因果關(guān)系在法律規(guī)定的時刻內(nèi)提起工傷認(rèn)定申請（單位30日，勞動者1年）企業(yè)職工工傷保險試行方法 失效專門情形下的工傷認(rèn)定職工從事領(lǐng)導(dǎo)臨時指派工作受傷因公外出期間發(fā)生交通事故致殘職工在工作期間，突發(fā)疾病死亡職工因檢舉違法違紀(jì)行為，遭打擊報復(fù)受傷職工在單位組織的或者代表單位參加運動會中受傷。用人單位不依法提出工傷認(rèn)定申請的法律后果事故損害發(fā)生日至勞動部門受理工傷認(rèn)定申請日期間，發(fā)生的符合工傷待遇的有關(guān)費用全部由單位承擔(dān)，包括已參保職工原應(yīng)由工傷保險基金支付的工傷待遇部分工傷職工或其直系親屬認(rèn)為是工傷，而單位認(rèn)為不是工傷的，由用人單位舉證，一旦

43、舉證不利，則工傷成立工傷保險待遇用人單位依法為職員繳納工傷保險費，發(fā)生工傷事故后，職員享受的工傷保險待遇由兩部分構(gòu)成：一部分由工傷保險基金支付，一部分由單位支付。對用工形式的職員，企業(yè)都應(yīng)及時參加和繳納工傷保險，尤其是房地產(chǎn)、建筑、生產(chǎn)制造和加工等行業(yè)，用工形式靈活，治理松散，發(fā)生工傷事故的幾率明顯高于其他行業(yè)。因此，參加工傷保險，能在一定程度上轉(zhuǎn)移高額賠付的風(fēng)險。關(guān)于參加工傷保險的企業(yè)，當(dāng)發(fā)生工傷事故時，企業(yè)應(yīng)做好以下幾點：由工傷保險基金支付的項目治療費（診療項目目錄、工傷保險藥品目錄，工傷保險住院服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的治療工傷所需費用）康復(fù)費到簽訂服務(wù)協(xié)議的醫(yī)療機構(gòu)進(jìn)行工傷康復(fù)的費用輔助器具費：經(jīng)勞動

44、鑒定委員會確認(rèn)生活護(hù)理費：鑒定確認(rèn)需要生活護(hù)理所需的費用。3個等級：上年度職工月平均工資 50%、40%，30%一次性傷殘補助金：傷殘津貼喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補助金：喪葬補助金6個月上年度職工月平均工資撫恤金：配偶為40%，其他親屬30%，孤寡老人或孤兒在前述基礎(chǔ)增加10%，總額不超過全部工資一次性工亡補助金：上年度全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入的20倍。勞動能力鑒定費住院伙食補助費和外地就醫(yī)的交通住宿費一次性工傷醫(yī)療補助金及時救治并保存好各項費用單據(jù)30日內(nèi)提出工傷認(rèn)定申請；工傷認(rèn)定后，按規(guī)定支付停工留薪期間的待遇；認(rèn)定工傷后，應(yīng)依照醫(yī)院出具的診斷證明材料，參照當(dāng)?shù)毓麅x式留薪

45、期治理方法 ，確定停工留薪的期限，并按月支付停工留薪期待遇。假如職員未能認(rèn)定為工傷，則應(yīng)按醫(yī)療期處理。職員傷情相對穩(wěn)定后，為其申請勞動能力鑒定傷情相對穩(wěn)定，停工留薪期滿，企業(yè)應(yīng)當(dāng)為職員申請勞動功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級鑒定，即勞動能力鑒定，也確實是通常所講的“評殘”。依照職員傷殘等級，為其申領(lǐng)工傷待遇。并依照規(guī)定定支付自己應(yīng)承擔(dān)的工傷補償。勞動者超過法定退休年齡后，能否主張企業(yè)補繳退休前養(yǎng)老保險？（山西規(guī)定）企業(yè)未給職員參加工傷保險，發(fā)生工傷事故的，用人單位不支付的能夠由工傷保險基金先行支付，但此款應(yīng)由用人單位償還，不償還的，社會保險經(jīng)辦機構(gòu)能夠依法追償。勞動者因第三人侵權(quán)遭受損害被

46、認(rèn)定為工傷的，能否要求雙份賠償？第三人不支付賠償或者無法確認(rèn)第三人的，由工傷保險支付。之后有權(quán)向第三人追償。關(guān)于第三人已賠償?shù)馁M用，假如低于保險待遇標(biāo)準(zhǔn)的，能夠要求補足差額部分。80勞動合同變更的緣故協(xié)商變更勞動合同單方變更勞動合同勞動者不能勝任工作，通過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的醫(yī)療期滿，勞動者不能從事原工作。不能勝任工作體現(xiàn)在該勞動者確實不能按照單位的崗位職責(zé)要求完成勞動合同約定的工作任務(wù)或同工種崗位人員的工作量。實務(wù)中，推斷職員是否勝任工作崗位，用人單位應(yīng)以崗位講明書目標(biāo)責(zé)任書和考評制度等差不多事先向職員公示過的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。且要保留想送證據(jù)，如不勝任工作的考評記錄和書面調(diào)崗?fù)?/p>

47、知，且要求職員簽字要注意，調(diào)崗需合理。不能有意將醫(yī)療期滿的勞動者調(diào)整到勞動強度或績效標(biāo)準(zhǔn)更高的工作崗位上；另一方面，假如新崗位與原崗位級不和薪酬差不較大時，盡量與職員協(xié)商一致，以幸免單方調(diào)崗無效的法律風(fēng)險。單方調(diào)崗注意不能夠“末位淘汰”部門取消不是因此調(diào)崗的理由，必須和職員協(xié)商一致方可。假如勞動合同和規(guī)章制度中明確規(guī)定了“薪隨崗變”，則能夠要氣新崗位對應(yīng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定職員的薪酬待遇，如沒有明確，則應(yīng)協(xié)商確定，不能單方?jīng)Q定。企業(yè)單方調(diào)崗后，勞動者未提出異議，在新崗位一段時刻再要求調(diào)回原崗位，企業(yè)不能夠拒絕。因此調(diào)崗后應(yīng)用書面形式確認(rèn)變更。在勞動合同中關(guān)于工作崗位和崗位的變更事宜就當(dāng)進(jìn)行明確合理的約

48、定，是合法有效變更勞動合同的兩個關(guān)鍵。一、崗位約定企業(yè)在設(shè)計崗位條款時，既應(yīng)注意崗位約定的相應(yīng)寬泛，還應(yīng)保證崗位范圍的明確和具體在簽訂勞動合同時，應(yīng)當(dāng)向職員明示相應(yīng)的崗位講明書，明確崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)范圍，同時，在勞動合同中約定“職員必須服從單位在約定的崗位范圍內(nèi)安排的工作”在簽訂勞動合同，尤其是期限較長的勞動合同時，同時簽訂短期崗位協(xié)議作為附件。通過短期崗位協(xié)議的約定，既能夠?qū)⒙殕T一定時刻段內(nèi)的工作崗位具體化，也使企業(yè)獲得了在崗位協(xié)議到期前決定是否調(diào)整職員崗位的主動權(quán)。二、調(diào)崗約定在勞動合同或規(guī)章制度中就調(diào)崗的條件和情形直接作出約定，然而，該約定不能違反法律規(guī)定和合理性原則。職員連續(xù)若干個

49、考核周期不達(dá)標(biāo)的，能夠調(diào)整其工作崗位。考核周期一般以兩個以上為宜。能夠?qū)β殕T在一定范圍內(nèi)實行輪崗輪崗的范圍要合理，但關(guān)于什么條件下進(jìn)行輪崗，以及輪崗的周期等都要有明確的規(guī)定。涉密人員合同終止或解除前，能夠調(diào)整其工作崗位。企業(yè)能夠和承擔(dān)保密義務(wù)的職員約定脫密期和該期間內(nèi)的調(diào)崗事項，職員一方必須履行。81勞動合同的解除解除方式要緊有職員單方解除；用人單位單方解除和雙方協(xié)商解除勞動合同。不管是職員依舊用人單位單方解除，都必須嚴(yán)格依照法律的規(guī)定，滿足法律限定的條件，遵守法律規(guī)定的程序，而關(guān)于雙方協(xié)商解除，沒有規(guī)定作何條件和限制，能和平友好的分手，對雙方差不多上有利的。由于協(xié)商解除解除程序上無硬性規(guī)定，

50、在法定解除理由不充分的情況下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡量采取協(xié)商一致的方式解除勞動合同。協(xié)商解除時一定要簽訂書面合同，防職員反悔。應(yīng)明確約定解除的時刻、工作的交接、經(jīng)濟(jì)補償金的標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)額、支付方式和時刻等事項。協(xié)商解除時應(yīng)遵循平等、自愿、老實信用的差不多原則，幸免采取欺詐或脅迫的手段，否則，解除無效。用人單位過錯性解除勞動合同1、過錯性解除的情形：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)峻違反用人單位規(guī)章制度嚴(yán)峻失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)峻阻礙，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使用人單位在違背真實意思表

51、示的情況下訂立或變更勞動合同致使勞動合同無效的被依法追究刑事責(zé)任的。2、過錯性解除勞動合同的適用范圍。全體職員，沒有例外。程序通過工會程序；向勞動者講明理由，無須提早通知 ，并書面送達(dá)解除決定，幸免承擔(dān)未解除的風(fēng)險5、后果。既無須提早通知，也無須支付經(jīng)濟(jì)補償金。企業(yè)應(yīng)將上述原則性規(guī)定通過內(nèi)部的規(guī)章制度或勞動合同予以細(xì)化和明確職員從事第二職業(yè)，一種是對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)峻阻礙的。二是職員從事第二職業(yè)，經(jīng)用人單位提出拒不改正。同意用人直接通過規(guī)章制度規(guī)定，禁止職員從事第二職業(yè)，一經(jīng)發(fā)覺，立即予以解除勞動合同。企業(yè)能夠明確規(guī)定職員應(yīng)向企業(yè)提交的個人資料，并要求職員對其真實性做出書面承諾或保證

52、，一旦發(fā)覺職員提供虛假資料，即可依照上述規(guī)定解除勞動合同。企業(yè)以職員存在過錯為由單方解除勞動合同，需對職員的過錯承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任。因此，應(yīng)事先做好相應(yīng)的制度規(guī)范和合同約定，并固定和保存好職員違反的相關(guān)證據(jù)。企業(yè)單方解除勞動合同時，還應(yīng)充分注意解除的程序，尤其是有工會的企業(yè)，以免因程序不當(dāng)，而導(dǎo)致解除行為違法。非過錯性解除勞動合同情形勞動者患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排工作的；勞動者不能勝任工作，通過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后，仍不能勝任工作的勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)

53、議的程序。通過工會程序；提早30日以書面形式通知本人或額外支付勞動者1個月工資。適用范圍。下列職員不適用：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀看期間的在本單位患職業(yè)病或因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期的在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。4、后果。應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補償金和相當(dāng)于一個月工資的代通知金。關(guān)于醫(yī)療期滿或不能勝任工作的職員，僅憑一次不勝任工作或不能從事原工作的結(jié)論，是不能解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)安排培訓(xùn)或調(diào)崗，對同一職員至少作

54、出兩次不能勝任工作的結(jié)論，才能解除勞動合同。關(guān)于醫(yī)療期滿或不能勝任工作的職員，企業(yè)能夠單方調(diào)崗，而無須與勞動者協(xié)商一致。但調(diào)崗的理由必須合理，調(diào)整后的崗位不應(yīng)比原崗位的勞動強度或績效標(biāo)準(zhǔn)更高。對因客觀情況發(fā)生重大變化勞動合同解除，需要同時具備3個構(gòu)成要件：勞動合同訂立時所依照的客觀情況發(fā)生重大變化；該重大變化致使原勞動合同無法接著履行；經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議。 關(guān)于致使勞動合同無法履行的客觀情況，僅指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款不能履行或不必要履行的重大情況，如自然災(zāi)難、企業(yè)遷移、企業(yè)產(chǎn)業(yè)或資產(chǎn)轉(zhuǎn)移、企業(yè)改制、經(jīng)營方向或經(jīng)營戰(zhàn)略重大調(diào)整等。而企業(yè)

55、內(nèi)部承包、企業(yè)分立、合并兼并，并不必定導(dǎo)致勞動合同無法履行。 適用非過錯解除合同時，需要對職員不能勝任工作和客觀情況發(fā)生重大變化等事實承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任，關(guān)于上述概念的解釋，職員又專門易與企業(yè)發(fā)生爭議，因此，不能任意解釋，應(yīng)依照企業(yè)的規(guī)章制度和公平合理的原則，對上述概念作出合法的解釋和適用。經(jīng)濟(jì)性裁員解除勞動合同企業(yè)在瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)峻困難等情況下，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而裁減成批人員的制度。情形：依破產(chǎn)法進(jìn)行重整生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)峻困難的企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同

56、無法履行的。人數(shù)限制20人以上，或者裁減不足20個但占職工總數(shù)10%以上的。適用范圍。不適用的人員：同非過錯解除合同的情況。另：與本單位訂立較長期限固定勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)的老人和未成年人的程序。提早30天向工會、全體職工講明情況。包括講明裁員的理由、程序、人數(shù)、范圍、以及經(jīng)濟(jì)補償。企業(yè)應(yīng)認(rèn)真聽取工會和職工的意見向勞動部門報告裁員方案。名單、時刻、實施步驟、依據(jù)的法律法規(guī)規(guī)定、經(jīng)濟(jì)補償方法 等正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟(jì)補償。5、后果。支付經(jīng)濟(jì)補償；優(yōu)先錄用被裁減的人員在選擇

57、適用經(jīng)濟(jì)裁員解除勞動合同時，應(yīng)十分慎重。假如盡管需要一段時刻內(nèi)解除多個職員的勞動合同，但能夠分不協(xié)商解除的，就盡量不要采納經(jīng)濟(jì)裁員的方式。一旦采納經(jīng)濟(jì)性裁員，就要嚴(yán)格遵守程序性規(guī)定。用人單位適用過錯性解除、非過錯性解除和經(jīng)濟(jì)性裁員單方解除勞動合同時，均包括對無固定期限勞動合同的解除。無須千方百計躲避簽訂無固定期限勞動合同。違法解除的后果接著履行或雙倍支付賠償金。勞動者解除勞動合同1、職員提早通知解除合同勞動者提早30日以書面形式通知用人單位的，能夠解除勞動合同。在試用期內(nèi)提早3日通知用人單位，能夠解除勞動合同。職員即時解除勞動合同用人單位存在過錯的情況下，勞動者無須預(yù)告即可在通知用人單位的同時

58、，單方解除勞動合同。用人單位未按照勞動合同約定提供勞動愛護(hù)和勞動條件的未及時足額支付勞動酬勞的未依法為勞動者繳納社會保險費的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂閱或者變更勞動合同，致使勞動合同無效在勞動合同中免除自己的法定責(zé)任，排除勞動者權(quán)利的違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的。違章指揮、強令作業(yè)危及勞動者人身安全的法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者能夠解除的其他情形上述8、9種情形，勞動者能夠立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位，除此外，其他情形下的勞動者被迫辭職、一般需事先告知

59、用人單位，但沒有告知時刻上的要求和限制。1、職員提出辭職后，在剩余30日的合同履行期內(nèi)，雙方還應(yīng)按照勞動合同的約定接著正常履行，單位無權(quán)要求職員立即或提早離職，除非雙方協(xié)商一致在30日屆滿之前解除勞動合同2、職員沒有給予作何告知或講明緣故即不辭而不，單位不能夠直接視作自動離職。需依法履行了通知義務(wù)后職員仍不到崗，同意企業(yè)對職員作出終結(jié)勞動關(guān)系。3、職員只要提早30日書面通知單位就能夠了，不需要得到企業(yè)的批準(zhǔn)。未提早通知或通知不滿30日，單位不能夠要求職員支付違約金。4、假如職員合同解除，在勞動合同中約定了能夠要求賠償錄用費的，有可能得到支持。5、企業(yè)要做好辭職報告的妥善保存，以防職員口頭提出辭

60、職，離職后又后悔，要求回單位上班或以單位辭退為由要求經(jīng)濟(jì)補償金或賠償金。勞動者違法解除勞動合同的后果給用人單位造成損失的，就當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。損失要緊包括：1、為錄用勞動者直接支付的費用。2、用人單位為勞動者支付的培訓(xùn)費用。3、對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失4、勞動合同約定的其他賠償費用。離職手續(xù)的辦理企業(yè)應(yīng)當(dāng)辦理的離職手續(xù)1、指定人員與離職職員辦理工作交接2、出具解除或終止勞動合同證明3、辦理檔案和社保關(guān)系的轉(zhuǎn)移手續(xù)4、需要支付經(jīng)濟(jì)補償金的，支付5、對已解除或終止的合同文本，至少保存2 年備查。1、交接單必須明確記載各項交接的情況，并由交接負(fù)責(zé)人與離職職員簽字。2、離職證明內(nèi)容：受雇時刻