基于心理契約的中小民營企業(yè)人力管理

1、基于心理契約的中小民營企業(yè)人力資源管理摘要文章界定了心理契約的含義和特點，分析了目前中小民營企業(yè)人力資源管理存在的問題，指出中小民營企業(yè)要防止與員工之間由于心理契約的缺失而造成工作效率低下和人才流失的嚴重障礙，必需要在招聘、職業(yè)生涯管理和企業(yè)文化等人力資源管理詳細活動方面做出相應的變革。關鍵詞人力資源管理心理契約中小民營企業(yè)21世紀，企業(yè)間的競爭本質上是人才的競爭，誰擁有并用好人才，誰就能在競爭中獲得主動，贏得競爭優(yōu)勢?？茖W的人力資源管理將會成為企業(yè)制勝的法寶。但是，如今很多中小民營企業(yè)內部管理不標準，特別是在人力資源管理方面存在的問題比擬嚴重，使得中小民營企業(yè)中在職員工的士氣低落、工作績效低

2、下、骨干人才流失、核心技術外泄，這已成為制約中小民營企業(yè)繼續(xù)開展壯大的主要瓶頸。上述情況的產(chǎn)生與企業(yè)人力資源管理活動過分依賴經(jīng)濟契約具有一定的關聯(lián)性。心理契約是聯(lián)絡員工與企業(yè)之間的紐帶，也是影響員工行為和態(tài)度的重要因素，本文旨在以心理契約理論為指導，分析中小民營企業(yè)人力資源管理存在的問題，并提出一些構建心理契約的對策。一、心理契約的概念、特點最早使用“心理契約這一術語的是Argyris。他在1960年所著的?理解組織行為?一書中,用“心理契約來刻畫下屬與主管之間的一種關系；假如主管采取積極的指導方式，雇員就會產(chǎn)生樂觀的表現(xiàn)；假如主管尊重雇員的非正式文化標準，雇員就有少的抱怨而維持高的消費率。此

3、后，有不少學者對心理契約的內涵做了很多討論。1997年，Herrit等人又將心理契約定位在個體和組織兩個層次上，認為“心理契約是雇傭關系中的雙方即組織和個人，在雇傭關系中彼此對對方應提供的各種責任的知覺，這種知覺或來自對正式協(xié)議的感知，或隱藏于各種期望之中。從對心理契約的概念分析中可以看出：心理契約具有主觀性、動態(tài)性、與組織期望之間存在一定的差異等特點。心理契約的主觀性特點主要指心理契約的內容是個體對于互相責任的認知或主觀感受，不同的個體可能有不同的見解和體驗；動態(tài)性特點主要指心理契約處于不斷變更和修訂的狀態(tài)中，而正式的雇傭合同一旦簽訂就比擬穩(wěn)定，很少變動；心理契約和期望的差異主要是指心理契約

4、不僅具有期望的性質，還包括對責任和義務的承諾與互惠。期望沒有得到實現(xiàn)會引起絕望，而一旦心理契約被違犯那么會導致憤怒，后者是一種更加強烈的消極情感反響，會導致個體重新評價自己和組織的關系，并對組織承諾、績效、工作滿意度和員工離任率等有不利的影響。二、中小民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題目前中小民營企業(yè)雖然以市場為導向，克制了國有企業(yè)人事制度方面的諸多弊端，經(jīng)營靈敏，具有較強的生命力，但是在人力資源管理方面中仍存在許多問題。1.缺乏完善的鼓勵機制當前中小民營企業(yè)對人才的吸引力顯然是很不夠的，很重要的一個原因是中小民企的鼓勵機制不完善。在鼓勵人的手段上比擬單一，企業(yè)在調動職工積極性的方式上過分依賴貨

5、幣鼓勵，無視了良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。在不少中小民營企業(yè)中，由于管理根底比擬薄弱，在制定福利方案和鼓勵機制時，難以做到細致和詳細，不能符合不同員工的需要。許多中小民營企業(yè)沒有或很少有福利制度，并且都不太理想，沒有令人滿意的員工保障制度，沒有鼓勵員工拼搏事業(yè)的特殊鼓勵機制。此外，對鼓勵的理解非常簡單，把鼓勵等同于“獎勵加懲罰，不僅缺乏長期、有效的鼓勵機制，鼓勵手段也過于簡單，且隨意性較大。因此企業(yè)難以保存、鼓勵優(yōu)秀員工，很多人才寧愿到各大知名企業(yè)從基層做起，也不愿去中小民營企業(yè)。2.企業(yè)不尊重人才，不信任人才，離任問題日益突出中小民營企業(yè)員工對雇主的信任度減

6、少，對企業(yè)的認同感和主人翁精神減弱。許多中小民營企業(yè)管理者認為市場上最不缺的就是人才。就是這樣一種思維決定了中小民營企業(yè)里人才得不到重視。企業(yè)對員工難以充分地信任和尊重，導致員工的心理契約破壞。中小民營企業(yè)的信任是一種特殊的信任，是基于血緣親緣關系而形成的。在一個缺少對員工信任的環(huán)境中，員工就時刻面臨著“做賊與防賊的處境，就會對契約關系重新界定并產(chǎn)生強烈的情緒反響。企業(yè)要形成真正良好的氣氛，關鍵在于彼此的信任。沒有信任就沒有尊重，也就沒有互相關心和支持。在一個缺失信任的企業(yè)中，員工就失去了心理契約的基矗不尊重員工，不信任人才、鼓勵手段單一導致人員流動頻繁。當前中小民營企業(yè)員工離任問題日益突出，

7、有的企業(yè)員工流失率已高達20%以上，流失人員中有較大比例是企業(yè)里具有技術專長和管理經(jīng)歷的骨干員工。員工高比例流失，不僅帶走了老客戶，帶走了商業(yè)、技術機密，而且，增加了企業(yè)人力重置本錢，也影響在職員工的穩(wěn)定性和對企業(yè)的忠誠度。據(jù)有關機構對中小民營企業(yè)員工離任現(xiàn)象的調查分析得知，員工在一年內離任的主要原因是他們的期望未被滿足，而在公司工作已兩年的員工中，仍有一半以上的人表示公司違犯了他們的心理契約。3.人力資源組織機構問題隨著企業(yè)規(guī)模的擴展，中小民營企業(yè)人力資源的數(shù)量已形成規(guī)模，各種規(guī)章制度體系已逐步完善，但同時，許多中小民營企業(yè)往往管理層次太多、人員裝備不當、職責分工不清、勞動定額不合理等等。在

8、這些企業(yè)中，管理層次多，封閉性強，權利至上，扼殺了下級潛能的發(fā)揮。員工的心理需求被無視，員工完全喪失了創(chuàng)業(yè)激情與熱情，不關心企業(yè)的生存與開展，從而導致企業(yè)的凝聚力下降，企業(yè)管理費用直線上升。4.家庭管理制的缺陷中小民營企業(yè)一系列制度建立,尤其是以產(chǎn)權為核心的現(xiàn)代企業(yè)制度建立遠遠落在了一些優(yōu)秀國企、標準的股份制企業(yè)后面。很多中小民營企業(yè)家在深層次的意識上認為企業(yè)的資產(chǎn)和財富歸個人所有，從而以家族或泛家族規(guī)那么為根底身份來整合資源，協(xié)調人際關系和組織活動。員工進入中小民營企業(yè)后，感覺像“局外人，只有股東、老板的親戚和朋友才是企業(yè)的“自己人，員工認為企業(yè)沒有給予自己開展和施展才能的空間，企業(yè)沒有充分

9、實現(xiàn)契約，因此就會產(chǎn)生一些不利于企業(yè)的行為現(xiàn)象，如工作積極性下降、消極怠工甚至憤然離任等，給企業(yè)造成經(jīng)濟損失。這種“家長意志、“大權獨攬、“任人唯親的親信式管理睬嚴重制約中小民營企業(yè)的人力資源管理，造成真正的有才能的人沒有發(fā)揮空間，得不到重用，在令這些人才“心寒的同時，也影響其他在職員工的穩(wěn)定性和對企業(yè)的忠誠度。此外，民營企業(yè)這種根據(jù)血緣關系或親緣關系的遠近形成的企業(yè)文化氣氛，也破壞著員工的心理契約。三、中小民營企業(yè)員工心理契約的構建與管理調查發(fā)現(xiàn)，中小民營企業(yè)人才的流動意愿較強，過于頻繁的人才流動，會造成人才流失和技術外泄，這已成為中小民營企業(yè)的一大難題。為了留住人才，進步企業(yè)的核心競爭力。

10、企業(yè)應該重視心理契約的構建與管理。1.進步招聘質量對企業(yè)來講，招聘是企業(yè)吸引人才、獲取人才的渠道。招聘效果的好壞直接關系到人力資源的數(shù)量和質量，是整個人力資源管理活動的第一步；員工與組織的第一次正面接觸，也是心理契約建立的最初環(huán)節(jié)。中小民營企業(yè)的管理者必須慎重對待所要建立的心理契約的內容，這樣才能保證招聘人員的承諾或暗示在員工進入企業(yè)以后得到實在履行。在進展招聘、選拔工作時，應當注意從企業(yè)的有利和不利的方面向招聘者做出介紹，把對員工的期望、職位的要求、工資、福利、晉升時機、組織的責任和義務等信息進展明確公示，使整個過程老實、誠信、公開、透明，并允許求職者與現(xiàn)職職員交談；如條件允許，讓求職者實地參觀企業(yè)，感受企業(yè)的氣氛，這樣使個體對企業(yè)的工作有個正確的認識，使員工形成正確的心理契約。此外，完善招聘程序，將組織的價值