戰(zhàn)略薪酬管理：理論與實務(wù)第06章調(diào)薪與激勵政策

1、戰(zhàn)略薪酬管理：理論與實務(wù)第6章 調(diào)薪與激勵政策學(xué)習(xí)目標(biāo)1薪酬調(diào)整的思路及方法2績效、能力、崗位調(diào)薪的主要思想3激勵在薪酬中的運(yùn)用4績效調(diào)薪的設(shè)計5. 波特勞勒激勵模型薪酬普調(diào)績效調(diào)薪能力調(diào)薪績效調(diào)薪是指根據(jù)員工的績效考核結(jié)果對其基礎(chǔ)工資進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，并將調(diào)整的結(jié)果作為下一個考核周期內(nèi)的工資水平。崗位調(diào)薪是指由于員工的工作崗位變動所引起的薪酬調(diào)整。調(diào)整方式主要有最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整、薪酬普漲、以及薪酬普降。薪酬調(diào)整包括：崗位調(diào)薪能力調(diào)薪是指根據(jù)員工的任職資格評定等級對其基礎(chǔ)工資進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，并將調(diào)整的結(jié)果作為下一次任職資格等級調(diào)整前的工資水平A類B類C類D類市場因素調(diào)薪績效因素調(diào)薪晉升因素調(diào)薪能力因

2、素調(diào)薪年度調(diào)薪類別E類工齡因素調(diào)薪第一步第二步第三步第四步收集調(diào)薪相關(guān)資訊擬制調(diào)薪建議報告調(diào)薪溝通HR部制作調(diào)薪建議并派發(fā)至各部門企業(yè)年度調(diào)薪步驟績效調(diào)薪考慮因素績效調(diào)薪的周期績效調(diào)薪的前提績效調(diào)薪的設(shè)計任職資格評價是對大崗人員的一次能力評價，是員工實能力與崗位要求標(biāo)準(zhǔn)的一次對應(yīng)過程，其目的是確定企業(yè)現(xiàn)有人員在整個人力資源中的等級，為薪酬做準(zhǔn)備。能力調(diào)薪-任職資格崗位調(diào)薪崗位調(diào)薪，一般來講，當(dāng)員工從較低職級崗位調(diào)整到較高職級的崗位時，轉(zhuǎn)正后若原薪酬水平低于較高職級的起薪薪級，則升至較高職級的起薪薪級水平，若原薪酬水平高于較高職級的起薪薪檔水平，則本著就高不就低的原則，轉(zhuǎn)正后套入最接近目前薪酬水

3、平薪級的上一級。薪酬激勵激勵，簡言之就是調(diào)動人的工作積極性，把其潛在的能力充分地發(fā)揮出來。薪酬激勵的目的之一是有效的提高員工工作的積極性，在此基礎(chǔ)上促進(jìn)效率的提高，最終能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)盈利的同時，員工的能力也能得到很好的提升，實現(xiàn)自我價值薪酬激勵理論馬斯洛需求層次理論雙因素理論弗魯姆期望理論波特勞勒綜合激勵模型 自我實現(xiàn) 發(fā)揮潛能，實現(xiàn)目標(biāo) 自尊與被尊重、被承認(rèn) 群體交往、獲得情感 人身、財產(chǎn)安全，工作 穩(wěn)定，有經(jīng)濟(jì)保障 衣食住行 尊重 歸屬 安全 生理馬斯洛需求層次理論薪酬管理對策激勵理論：馬斯洛需求層次論主要觀點(diǎn)關(guān)于績效獎勵的推論行動指南人們是受到內(nèi)在需要激勵的。人的需求是由一個

4、從最基本需求（衣食住行）到最高需求（自尊、愛、自我實現(xiàn)）的有序等級鏈構(gòu)成的。在低層次需求滿足的情況下，高層次需求就變得富有激勵性。需求得不到滿足時，人們會受到挫折?；拘匠瓯仨毚_定在足夠高的水平上，以確保員工獲得滿足基本生活需要的經(jīng)濟(jì)來源。風(fēng)險性薪酬計劃可能不具有激勵性，因為它限制了員工滿足個人低層次需要的能力。成功分享計劃具有激勵性，因為它們在某種意義上是在幫助員工實現(xiàn)高層次的需要。如果按績效付酬的薪酬體系損害了員工滿足日常生活需要的能力，則其不具有激勵性。獎勵工資具有激勵性，這是因為它與成就、認(rèn)可、或者稱贊等聯(lián)系在一起的。保健因素（外在因素、與環(huán)境有關(guān)）激勵因素（內(nèi)在因素、與工作有關(guān)）公司

5、的政策與管理技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)上下左右的人事關(guān)系工作環(huán)境或條件薪金個人的生活職務(wù)、地位工作的安全感工作上的成就感工作中得到認(rèn)可和贊賞工作本身的挑戰(zhàn)性和興趣工作職務(wù)上的責(zé)任感工作的發(fā)展前途個人成長、晉升的機(jī)會雙因素理論（1）內(nèi)容有無 (2) 結(jié)論 不激勵 無不滿 激勵 不滿意 保健 因素激勵因素有無(3) 管理對策：將工作重點(diǎn)放在激勵因素上 安排工作盡量照顧員工愛好與特長 增加工作的挑戰(zhàn)性 科學(xué)設(shè)計薪酬體系，防止其變?yōu)楸＝∫蛩丶罾碚摚汉掌澆耠p因素論主要觀點(diǎn)關(guān)于績效獎勵的推論行動指南員工受到兩種不同激勵因素的激勵：保健因素和激勵因素。保健或維持因素從本質(zhì)上講會阻礙行動，但是它們的出現(xiàn)并不能激勵績效產(chǎn)

6、生。這類因素是與基本生活需要、安全保障以及公平對待等聯(lián)系在一起的。激勵因素，比如認(rèn)可、晉升、成就等會激勵績效產(chǎn)生?；拘匠瓯仨毚_定在足夠高的水平上，以確保員工獲得滿足保健需要的經(jīng)濟(jì)來源，但它不會激勵績效產(chǎn)生。績效是通過報酬獲得的超出滿足基本需要之上的那部分帶來的?？冃И剟罡挥屑钚?，因為它與滿足員工在認(rèn)可、愉悅、成就等方面的需要聯(lián)系在一起。人際氛圍、責(zé)任、工作類型、工作條件等因素會影響績效付酬計劃的成效。薪資水平很重要它必須達(dá)到某一最低要求，績效獎勵才會作為激勵因素發(fā)揮作用。收入保障計劃會誘導(dǎo)最低績效，但不會更多。成功分享計劃是富有激勵性的。風(fēng)險分擔(dān)計劃不具有激勵性。工作關(guān)系中的其他條件會影響

7、績效付酬計劃的有效性。 弗魯姆的期望理論 期望值成功概率 成功 新需求 未滿足動機(jī)（內(nèi)驅(qū)力）行為 的需要 積極 挫折 效價結(jié)果給人帶來的滿足程度 消極 激勵力 = 效價期望值激勵理論：期望理論主要觀點(diǎn)關(guān)于績效獎勵的推論行動指南績效是三大知覺的函數(shù)：期望、關(guān)聯(lián)性以及效價。期望是員工對于自己完成既定工作任務(wù)的能力所做的自我評判。關(guān)聯(lián)性是員工對于達(dá)到既定績效水平之后是否能夠得到組織報酬所具有的信心。效價是員工對于組織為自己所達(dá)到的令人滿意的工作業(yè)績所提供的報酬作出的價值判斷。 工作任務(wù)和責(zé)任應(yīng)當(dāng)明確界定。 薪資和績效之間的聯(lián)系至關(guān)重要。 績效獎勵的收益必須足夠大，才能會使員工認(rèn)為是一種報酬。 人們會

8、選擇能夠獲得最大回報的行為。較大的獎勵性支付比較小的獎勵性支付更有激勵性。視線是至關(guān)重要的 員工必須相信他們能夠?qū)冃繕?biāo)產(chǎn)生影響。員工對于個人能力的自我評價是非常重要的組織應(yīng)當(dāng)意識到要想讓員工達(dá)到既定的績效水平，就需要對他們進(jìn)行培訓(xùn)以及提供他們所需要的各種資源。波特&勞勒激勵模型 激勵過程理論表明，激勵是一個環(huán)環(huán)相扣的復(fù)雜管理過程。 企業(yè)制定薪酬激勵策略時要注意：績效評價必須與期望的績效目標(biāo)緊密銜接，基于績效的回報一定要緊隨已產(chǎn)生的績效。績效目標(biāo)要富有挑戰(zhàn)性并且詳細(xì)具體，獎勵金額要與完成目標(biāo)的難易程度相匹配。 同時，企業(yè)要重視薪酬體系的公平性。員工對內(nèi)在外在薪酬價值的主觀評價和對產(chǎn)生分配結(jié)果的過程的主觀評價對激勵效果起著非常重要的影響目標(biāo)引導(dǎo)行為個人努力個人績效組