員工招聘途徑-傳統(tǒng)通用行業(yè)招聘途徑

1、第五章 員員工招聘聘學(xué)習(xí)目標(biāo)標(biāo)：學(xué)完本章章之后，你你應(yīng)該能能夠：1.理解解精心組組織員工工招聘的的重要性性2.掌握握招聘的的工作流程程及每個個工作步步驟的操操作。3.根據(jù)據(jù)崗位需需求合理理地選擇擇招聘的的渠道和和招聘方方式4.運(yùn)用用人員測測評與選選拔方法法進(jìn)行人人才甄選選5.掌握握招聘面面試的技技巧【開篇案案例】華為招聘聘的7大大原則深圳華為為是中國國最具影影響力的的通信設(shè)設(shè)備制造造廠商，是是中國電電信市場場的主要要供應(yīng)商商。華為為的成功功與其科科學(xué)的人人才戰(zhàn)略略是密不不可分的的，從華華為的招招聘原則則便可見見一斑。自1988年創(chuàng)立以來，從最早在人才市場或是社會上零星招聘，到20世紀(jì)90年代后

2、期主要通過校園招聘選拔和儲備人才。不論采用何種方式進(jìn)行招聘，華為始終遵循一個原則：招聘公司最需要的人才，做到讓所有員工能實現(xiàn)人盡其才。為實現(xiàn)招聘效益的最大化，華為制定了一套詳細(xì)的招聘原則。原則1：最適合合的，就就是最好好的在華為，所所謂“合適”，一方方面是企企業(yè)目前前需要什什么樣的的人？這這是“軟”素質(zhì)，由由企業(yè)文文化決定定的，這這主要側(cè)側(cè)重考察察應(yīng)聘者者的興趣趣、態(tài)度度、個性性等；另另一方面面是崗位位需要什什么樣的的人？這這是“硬”條件，人人力資源源部門通通過工作作分析明明確該崗崗位的人人需要具具備的學(xué)學(xué)歷、年年齡、技技能、體體能等，這這側(cè)重于于考察應(yīng)應(yīng)聘者的的能力、素素質(zhì)等。原則2：強(qiáng)調(diào)“

3、雙向選選擇”華為在招招聘時，會會平等、客客觀地與與應(yīng)聘者者交流，雙雙向考察察，看彼彼此是否否真正適適合。而而絕不像像有些企企業(yè)，為為吸引應(yīng)應(yīng)聘者，故故意美化化、夸大大，對企企業(yè)存在在的問題題避而不不談，以以致應(yīng)聘聘者一旦旦進(jìn)入企企業(yè)就會會產(chǎn)生失失落感甚甚至上當(dāng)當(dāng)受騙的的感覺，挫挫傷工作作積極性性。原則3：堅持條條條都要要有針對對性的招招聘策略略企業(yè)選人人的目的的是為了了盡快填填補(bǔ)職位位的空缺缺還是為為企業(yè)發(fā)發(fā)展儲備備人才？華為會會針對不不同的招招聘目的的制定有有針對性性的招聘聘策略。原則4：招聘人人員的職職責(zé)=對對企業(yè)負(fù)負(fù)責(zé)+對對應(yīng)聘者者負(fù)責(zé)華為的招招聘人員員都要樹樹立“優(yōu)秀合適，招招進(jìn)一名名

4、不合適適的人才才是對資資源的極極大浪費(fèi)費(fèi)”的觀念念。原則5：用人部部門要現(xiàn)現(xiàn)身考場場招聘不只只是人力力資源部部的工作作，而是是上至CCEO，下下至部門門主管所所有人的的工作。華華為的招招聘是用用人部門門和人力力資源部部一起完完成的。華華為認(rèn)為為，用人人部門對對招聘的的配合和和支持程程度直接接決定了了招聘的的成敗。原則6：設(shè)計科科學(xué)合理理的應(yīng)聘聘登記表表華為的招招聘表格格經(jīng)過科科學(xué)的設(shè)設(shè)計，基基本能反反映出應(yīng)應(yīng)聘者的的所有情情況，大大大降低低了面試試的時間間。原則7：人才信信息儲備備就是給給企業(yè)備備足糧草草在招聘過過程中，常常會發(fā)現(xiàn)現(xiàn)一些條條件不錯錯的人才才，因為為崗位編編制、用用人計劃劃等因素

5、素限制無無法現(xiàn)時時錄用，華華為會將將這類人人才的信信息納入入企業(yè)的的人才信信息庫，不不定期地地與之保保持聯(lián)系系，一旦旦將來出出現(xiàn)空缺缺或企業(yè)業(yè)發(fā)展需需要，即即可招入入麾下，既既提高了了招聘速速度也降降低了招招聘成本本。資料料來源：文麗娟娟. 華華為的人人力資源源管理. 海天天出版社社，20007.由案例可可知，華華為對員員工招聘聘工作十十分重視視，招聘管管理非常常規(guī)范，華為的成功很大程度上是其人才戰(zhàn)略的成功。而招聘是企業(yè)獲取人才以保持自身活力和健康發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。如何通過招聘為企業(yè)獲取人才競爭的優(yōu)勢？怎樣從眾多的應(yīng)聘者中為企業(yè)選取真正需要的人才？如何以最低的成本投入獲取最大的招聘效益？這將是本

6、章討論并解決的問題。第一節(jié) 員員工招聘聘概述一、招聘聘的含義義及其前前提招聘（rrecrruittmennt）是是指企業(yè)業(yè)依據(jù)崗崗位需求求，通過過科學(xué)的的測評與與選拔獲獲取人力力資源的的過程。一一般分為為招募、選選拔和錄錄用三個個環(huán)節(jié)。招招募是指指企業(yè)通通過適當(dāng)當(dāng)?shù)姆绞绞胶颓赖腊l(fā)布空空缺職位位的信息息，盡可可能地吸吸引潛在在勝任者者來應(yīng)聘聘崗位的的過程。選選拔是運(yùn)運(yùn)用人才才甄選的的技術(shù)方方法，對對所有的的應(yīng)聘者者進(jìn)行識識別與比比較，挑挑選出與與企業(yè)需需求相匹匹配的人人員。錄錄用包括括與企業(yè)業(yè)選中的的人才協(xié)協(xié)商用工工條件、簽簽訂勞動動合同、安安排入職職培訓(xùn)以以及正式式安排工工作崗位位等工作作。

7、成功的招招聘活動動必須以以人力資資源規(guī)劃劃和工作作分析為為前提。人力資源規(guī)劃是對企業(yè)人員需求和供給進(jìn)行分析、預(yù)測的過程。只有做好人力資源規(guī)劃，才能準(zhǔn)確的回答企業(yè)是否真的需要招人，具體是哪些崗位需要招多少人，可以避免盲目招聘而導(dǎo)致人才的浪費(fèi)和人員配置的冗余。因此，人力資源規(guī)劃是招聘工作“量”的前提。由工作分析而得出的每個工作崗位的任職資格是擬招聘崗位對人員素質(zhì)、能力、工作經(jīng)驗等方面的要求依據(jù)，也是人員選拔的標(biāo)準(zhǔn)。因此，工作分析是招聘工作“質(zhì)”的前提。二、招聘聘的意義義（一）企企業(yè)獲取取人力資資源的主主要途徑徑企業(yè)從創(chuàng)創(chuàng)建到發(fā)發(fā)展，人人力資源源的狀況況都處于于不斷變變化之中中。隨著著企業(yè)發(fā)發(fā)展階段

8、段的不同同，面臨臨的競爭爭環(huán)境的的改變，競競爭戰(zhàn)略略的調(diào)整整，企業(yè)業(yè)對人力力資源的的需求也也會發(fā)生生變化。企企業(yè)需要要在不同同時期獲獲取不同同的人力力資源。無無論是從從外部補(bǔ)補(bǔ)充新的的員工，還還是在內(nèi)內(nèi)部進(jìn)行行人力資資源的再再配置，都都需要通通過規(guī)范范的招聘聘程序來來更好的的滿足企企業(yè)對人人力資源源的需求求。因此此，人員員招聘是是企業(yè)一一項經(jīng)常常性的工工作，是是獲取人人力資源源的主要要途徑。（二）確確保錄用用人員的的質(zhì)量，提提高企業(yè)業(yè)核心競競爭力 現(xiàn)代企企業(yè)競爭爭的實質(zhì)質(zhì)是人力力資源競競爭，有有效的招招聘才能能確保錄錄用人員員的質(zhì)量量，一方方面直接接關(guān)系到到高質(zhì)量量的人力力資源的的形成，另另一

9、方面面直接影影響企業(yè)業(yè)人力資資源管理理其他環(huán)環(huán)節(jié)工作作的開展展。高素素質(zhì)的員員工才能能保證提提供高質(zhì)質(zhì)量的產(chǎn)產(chǎn)品和服服務(wù)，有有競爭力力的產(chǎn)品品必然是是有創(chuàng)造造力的員員工或團(tuán)團(tuán)隊開發(fā)發(fā)的，企企業(yè)的核核心競爭爭力歸根根結(jié)底是是人力資資源的競競爭力。（三）促促進(jìn)業(yè)人人力資源源的合理理流動 招聘是是促進(jìn)企業(yè)業(yè)人力資資源流動動的一個個重要因因素。有有效的招招聘系統(tǒng)統(tǒng)能促進(jìn)進(jìn)員工通通過合理理流動找找到適合合的崗位位，更好好的調(diào)動動員工的的積極性性、主動動性和創(chuàng)創(chuàng)造性，使使員工的的能力得得以充分分的發(fā)揮揮。有效效的招聘聘系統(tǒng)是是企業(yè)人人力資源源的動態(tài)態(tài)調(diào)節(jié)機(jī)機(jī)制，能能在企業(yè)業(yè)內(nèi)部形形成良性性競爭和和人員的的

10、“優(yōu)勝劣劣汰”，在一一定程度度上促使使在崗員員工主動動適應(yīng)崗崗位需求求的變化化。（四）企企業(yè)宣傳傳的有效效途徑 在招聘聘過程中中，企業(yè)業(yè)利用各各種渠道道和各種種形式發(fā)發(fā)布招聘聘信息，除除了吸引引更多的的求職者者，還能能讓外界界更好的的了解企企業(yè)。有有些企業(yè)業(yè)以高薪薪、優(yōu)厚厚的待遇遇和精心心設(shè)計的的招聘過過程來表表明企業(yè)業(yè)對人才才的渴求求和重視視，顯示示企業(yè)的的實力。招招聘對于于企業(yè)而而言，在在招收到到所需的的各種人人才的同同時，也也是企業(yè)業(yè)通過招招聘工作作的運(yùn)作作和招聘聘人員的的素質(zhì)向向外界展展現(xiàn)企業(yè)業(yè)良好形形象的重重要途徑徑。（五）企企業(yè)履行行社會責(zé)任任的必經(jīng)經(jīng)過程提供就業(yè)業(yè)崗位是是企業(yè)必須

11、須承擔(dān)的的社會責(zé)責(zé)任，招聘是是企業(yè)履履行這一一社會責(zé)責(zé)任必經(jīng)經(jīng)過程。在在招聘中中堅持公公開、公公平、公公正的原原則既是是對企業(yè)業(yè)負(fù)責(zé)，也也是對社社會負(fù)責(zé)責(zé)。公開開招聘信信息，公公正科學(xué)學(xué)地選拔拔人才，保保障求職職者公平平就業(yè)的的權(quán)利，既既是企業(yè)業(yè)應(yīng)盡的的社會責(zé)責(zé)任，也也是國家家相關(guān)法法律法規(guī)規(guī)的明確確要求。三、招聘聘的原則則（一）人人崗匹配配原則招聘工作作常見的的誤區(qū)就就是盲目目追求高高學(xué)歷、高高素質(zhì)的的“優(yōu)秀”人才。所所謂“優(yōu)秀”應(yīng)該是是能力和和素質(zhì)與與應(yīng)聘崗崗位的任任職要求求匹配，才才是企業(yè)業(yè)的最佳佳選擇，因因此人崗崗匹配是是招聘工工作中遵遵循的最最為重要要的原則則。人崗崗匹配具具有兩層層

12、含義，一一是崗位位要求與與任職者者的知識識、技能能、能力力等素質(zhì)質(zhì)相匹配配；二是是工作報報酬與工工作動機(jī)機(jī)相匹配配。（二）信信息公開開原則 需需要公開開的招聘聘信息通通常包括括：空缺缺職位名名稱、入入職要求求、選拔拔程序、薪薪酬待遇遇等。招招聘信息息公開有有利于求求職者全全面了解解應(yīng)聘職職位的情情況，做做出理性性選擇。特特別是當(dāng)當(dāng)企業(yè)進(jìn)進(jìn)行內(nèi)部部招聘時時，公開開招聘信信息能更更好的對對招聘的的過程進(jìn)進(jìn)行監(jiān)督督，防止止不公正正的現(xiàn)象象發(fā)生，提提高員工工的信任任感和公公平競爭爭的意識識。（三）平平等競爭爭原則對所有應(yīng)應(yīng)聘者應(yīng)應(yīng)一視同同仁，刻刻意制造造各種不不平等的的限制，或或在招聘聘過程中中徇私舞

13、舞弊，既既影響企企業(yè)形象象，又影影響錄用用員工的的質(zhì)量，直直接損害害企業(yè)利利益?？瓶茖W(xué)而客客觀的考考核方法法是平等等競爭的的保證。有有些企業(yè)業(yè)靠直覺覺、經(jīng)驗驗和印象象來選人人，有較較大的主主觀片面面性，難難保招聘聘的公平平性。只只有遵循循平等競競爭的原原則，以以嚴(yán)格的的標(biāo)準(zhǔn)，科科學(xué)的考考核方法法對候選選人進(jìn)行行測評，根根據(jù)測評評結(jié)果確確定人選選，才可可以創(chuàng)造造一個公公平競爭爭的環(huán)境境，選出出真正適適合企業(yè)業(yè)的人才才。（四）雙雙向選擇擇原則招聘是一一個雙向向選擇的的過程。企企業(yè)要選選擇能夠夠勝任某某崗位工工作，為為企業(yè)創(chuàng)創(chuàng)造價值值的員工工，而個個人則是是在尋找找一份報報酬公平平，能夠夠體現(xiàn)其其個

14、人價價值的工工作。雙雙向選擇擇能夠?qū)崒崿F(xiàn)人力力資源的的最優(yōu)配配置。在在招聘工工作中，有有些企業(yè)業(yè)為了吸吸引人才才，不是是事實求求是的介介紹企業(yè)業(yè)情況，而而是刻意意美化或或夸大其其辭，承承諾一些些無法兌兌現(xiàn)的待待遇，在在這種情情況下，求求職者一一旦到工工作崗位位正式任任職，容容易產(chǎn)生生較大的的心理落落差，反反而會消消極怠工工，甚至至離職，導(dǎo)導(dǎo)致招聘聘工作的的失敗。（五）效效益最佳佳原則招聘的效效益是指指投入與與產(chǎn)出的的關(guān)系。投投入是指指招聘成成本，包包括發(fā)布布招聘信信息的廣廣告費(fèi)用用，對應(yīng)應(yīng)聘者進(jìn)進(jìn)行審查查、甄選選的費(fèi)用用，錄用用安置候候選人的的費(fèi)用。產(chǎn)產(chǎn)出是指指通過招招聘工作作，最終終錄用員員

15、工的數(shù)數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量及新新員工在在工作崗崗位創(chuàng)造造的工作作業(yè)績。所所謂效益益最佳原原則是指指投入最最少的招招聘成本本獲取適適合職位位的最佳佳人選。在在實際工工作中，沒沒有絕對對的最佳佳，但以以效益最最佳原則則來管理理招聘工工作，對對企業(yè)獲獲得競爭爭優(yōu)勢具具有重要要意義。四、招聘聘的影響響因素（一）外外部影響響因素1國家家的法律律法規(guī)。國家的的法律法法規(guī)對企企業(yè)的招招聘活動動與對象象選擇進(jìn)進(jìn)行了限限制和約約束。我我國勞勞動法規(guī)規(guī)定了所所有勞動動者都享享有平等等就業(yè)和和選擇就就業(yè)的權(quán)權(quán)利。企企業(yè)在招招聘過程程中，如如因應(yīng)聘聘者的民民族、性性別、宗宗教信仰仰等原因因而給予予其不平平等的對待，都都屬于就

16、就業(yè)歧視視，是違違法行為為。 我我國20008年年開始實實施的勞勞動合同同法規(guī)規(guī)定了個個人與組組織必須須通過簽簽訂勞動動合同來來確立勞勞動關(guān)系系。如果果企業(yè)未未按規(guī)定定與招聘聘的員工工簽訂勞勞動合同同也是違違法行為為。作為為企業(yè)人人力資源源部門負(fù)負(fù)責(zé)招聘聘的工作作人員，必必須熟知知影響招招聘的國國家各項項法律法法規(guī)，才才能確保保企業(yè)的的招聘行行為合法法。2.宏觀觀經(jīng)濟(jì)形形勢。一般而而言，宏宏觀經(jīng)濟(jì)濟(jì)形勢良良好，就就業(yè)率高高，招聘聘崗位較較多，招招聘活動動較頻繁繁。反之之，宏觀觀經(jīng)濟(jì)出出現(xiàn)危機(jī)機(jī)，企業(yè)業(yè)對經(jīng)濟(jì)濟(jì)形勢不不樂觀，投投資信心心不足，會會減少招招聘崗位位，甚至至停止招招聘。政政府對宏宏觀

17、經(jīng)濟(jì)濟(jì)的調(diào)控控，也會會在很多多方面影影響企業(yè)業(yè)的招聘聘活動。政政府投資資所涉及及的行業(yè)業(yè)或政府府轉(zhuǎn)移支支付所購購買的產(chǎn)產(chǎn)品和服服務(wù)，在在很大程程度上影影響著勞勞動力市市場需求求職位的種類和和數(shù)量。3勞動動力市場場的供求求狀況。當(dāng)企業(yè)業(yè)通過外外部招聘聘來獲取取人才，勞勞動力市市場的供供求狀況況會直接接影響招招聘的效效果，企企業(yè)也應(yīng)應(yīng)根據(jù)不不同類型型人才的的供求狀狀況實施施相應(yīng)的的招聘策策略。如如企業(yè)所所需人才才在勞動動力市場場供小于于求時，企企業(yè)吸引引求職者者會比較較困難，應(yīng)應(yīng)加大宣宣傳或通通過提高高待遇來來吸引更更多的人人才。相相反，勞勞動力市市場供大大于求時時，企業(yè)業(yè)招聘會會相對容容易，可可

18、選擇的的范圍更更大。如如某企業(yè)業(yè)在人才才市場上上需招聘聘20名名技術(shù)人人員，僅僅有100人遞交交了申請請材料，而而一個文文秘崗位位有二十十余人申申請，對對兩個招招聘職位位的不同同情況，企企業(yè)應(yīng)采采用不同同的招聘聘策略來來達(dá)到招招聘的目目的。4競爭爭對手。在招聘聘活動中中，競爭爭對手也也是一個個重要的的影響因因素，一一方面，同同為某一一行業(yè)的的競爭企企業(yè)，對對人才需需求的相相似度較較高，容容易形成成爭奪人人才的局局面，另另一方面面，應(yīng)聘聘者也往往往會在在同類企企業(yè)中進(jìn)進(jìn)行比較較后做出出選擇。如如谷歌、微微軟、雅雅虎、百百度這些些IT企企業(yè)不僅僅在互聯(lián)聯(lián)網(wǎng)市場場上競爭爭激烈，在在人才爭爭奪上也也是

19、劍拔拔弩張。每每年111月初，它它們都會會在知名名高校開開展各種種形式的的校園招招聘活動動，爭相相搶奪優(yōu)優(yōu)秀人才才，而一一名技術(shù)術(shù)實力不不俗的應(yīng)應(yīng)屆畢業(yè)業(yè)生也往往往可以以收到幾幾家公司司的錄用用通知書書。因此此，企業(yè)業(yè)在招聘聘過程中中，取得得與競爭爭對手的的比較優(yōu)優(yōu)勢非常常重要。相關(guān)鏈接接Googgle的的校園招招聘：用用演講來來打動人人心20055年111月，浙浙江大學(xué)學(xué)可以容容納約112000人的永永謙小劇劇場里人人山人海海。此時時在校園園BBSS中，原原本免費(fèi)費(fèi)的入場場券已經(jīng)經(jīng)被求購購者們競競拍到了了4500元一張張的高價價。會場場附近出出現(xiàn)了220多名名警察維維持秩序序，5000多名名

20、未能進(jìn)進(jìn)場的學(xué)學(xué)生觀眾眾甚至和和警察發(fā)發(fā)生了沖沖突。這這并不是是崔健校校園演唱唱會的現(xiàn)現(xiàn)場，而而是李開開復(fù)的演演講現(xiàn)場場。當(dāng)李李開復(fù)把把這些照照片發(fā)回回Goooglee總部，連連他的老老板都驚驚愕不已已。他們們很難理理解的一一點(diǎn)是：在中國國的大學(xué)學(xué)生心中中，李開開復(fù)不僅僅是一個個卓有成成績的商商界人士士，或者者是最創(chuàng)創(chuàng)新公司司的代言言人，根根本而言言，他是是一個比比爾蓋茨與與戴爾卡內(nèi)基基的結(jié)合合體，他他在讓大大學(xué)生們們看到了了技術(shù)的的未來的的同時，意意識到自自己也能能獲得同同樣的成成功。這是李開開復(fù)為GGooggle在在中國成成立中國國工程研研究院招招聘至少少50名名新人，而而在全國國 500

21、 多所所高校進(jìn)進(jìn)行的2200 多場演演講，幫幫其宣傳傳Goooglee，積累累良好口口碑。正正是其演演說的獨(dú)獨(dú)特價值值，每次次Goooglee校園宣宣講會后后，都會會收到成成百上千千封簡歷歷。甚至至在微軟軟人才庫庫之一的的上海交交通大學(xué)學(xué)，一些些曾經(jīng)在在微軟亞亞洲研究究院實習(xí)習(xí)過的學(xué)學(xué)生也主主動應(yīng)聘聘Goooglee中國工工程研究究院的職職位。李開復(fù)的的個人魅魅力加上上Goooglee的企業(yè)業(yè)文化，這這令許多多技術(shù)高高手在面面對Goooglle時很很難用理理智戰(zhàn)勝勝情感。一一位北大大碩士畢畢業(yè)生收收到了微微軟亞洲洲研究院院的錄取取信并且且準(zhǔn)備去去那里開開始實習(xí)習(xí)，但一一封Goooglle的錄錄

22、取信改改變了這這一切。在在他反復(fù)復(fù)思量了了一周后后，微軟軟失去了了一位新新員工。“我的選擇可能說不出什么理由來。我雖然知道微軟的種種好處，但是覺得如果不選Google的話，我會寢食難安！”資料料來源： HYPERLINK t t20006-001-118（二）內(nèi)內(nèi)部影響響因素1企業(yè)業(yè)形象和和自身條條件。影響企企業(yè)形象象的因素素有：企企業(yè)的發(fā)發(fā)展前景景、行業(yè)業(yè)的競爭爭地位、企企業(yè)文化化、薪酬酬待遇等等。企業(yè)業(yè)的形象象越好，越越能吸引引應(yīng)聘者者，有利利于招聘聘工作的的進(jìn)行。因因此，一一些形象象良好的的企業(yè)如如聯(lián)想、海海爾、寶寶潔等往往往是求求職者的的首選。另另外企業(yè)業(yè)的規(guī)模模、地理理位置、管管理水

23、平平、發(fā)展展階段等等企業(yè)的的自身條條件也在在一定程程度上影影響著招招聘活動動的開展展。2職位位的性質(zhì)質(zhì)。擬招聘聘職位的的性質(zhì)直直接決定定了招聘聘什么樣樣的人，通通過何種種渠道進(jìn)進(jìn)行招聘聘等招聘聘工作中中最重要要、最基基礎(chǔ)的要要求，該該職位的的基本情情況和任任職資格格條件也也是求職職者最為為關(guān)注的的信息。3招聘聘的成本本預(yù)算。企業(yè)往往往會根根據(jù)招聘聘職位的的重要性性、招聘聘的數(shù)量量以及自自身的經(jīng)經(jīng)濟(jì)實力力制定招招聘的成成本預(yù)算算。企業(yè)業(yè)的招聘聘預(yù)算會會影響招招聘信息息發(fā)布的的渠道、招招聘的方方式、選選拔流程程的設(shè)計計、招聘聘工作人人員的數(shù)數(shù)量和職職位的高高低等。企企業(yè)的招招聘活動動必須考考慮成本

24、本和效益益，在成成本約束束的條件件下，招招聘到最最合適的的人才，就就是實現(xiàn)現(xiàn)了招聘聘效益的的最大化化。4企業(yè)業(yè)用人政政策。企業(yè)的的用人政政策不同同，對員員工的素素質(zhì)要求求不同，相相應(yīng)的招招聘方式式也會有有差異。如如寶潔公公司認(rèn)為為素質(zhì)比比專業(yè)知知識更重重要，因因此，寶寶潔公司司在選擇擇應(yīng)屆畢畢業(yè)生時時，更傾傾向于學(xué)學(xué)生干部部。松下下公司則則認(rèn)為非非常優(yōu)秀秀的人員員眼高手手低，難難以管理理，或者者跳槽率率高，770分的的求職者者是被認(rèn)認(rèn)為是最最“適合”的人才才。五、招聘聘的工作作流程招聘工作作是一項項復(fù)雜、完完整、連連續(xù)的程程序化操操作過程程，只有有規(guī)范而而科學(xué)的的招聘流流程才能能保證招招聘的質(zhì)

25、質(zhì)量，達(dá)達(dá)到招聘聘的效果果。一般般而言招招聘工作作可分為為招募、選選拔、錄錄用、評評估四個個階段。這這四個階階段的具具體步驟驟如圖55-1不同意用人部門產(chǎn)生人員增補(bǔ)需要工作分析制定招聘計劃人力資源部門審核主管部門審批同意發(fā)布招聘信息接待應(yīng)聘者、收集求職資料應(yīng)聘者申請資格審查、初選筆試、面試運(yùn)用各種測評方法體檢、背景調(diào)查適應(yīng)性培訓(xùn)試用正式錄用招聘評估招聘準(zhǔn)備招募選拔錄用圖5-11 招聘流流程圖六、招聘聘的渠道與方方法（一）招招聘的渠渠道企業(yè)進(jìn)行行員工招招聘的渠渠道一般般有兩種種，即內(nèi)內(nèi)部招聘聘和外部部招聘。內(nèi)部招聘聘（Innterrnall Reecruuitmmentt）是指指在企業(yè)業(yè)內(nèi)部通通

26、過晉升升、競聘聘或人員員調(diào)配等等方式，由由企業(yè)內(nèi)內(nèi)部的人人員來彌彌補(bǔ)空缺缺職位。企企業(yè)內(nèi)部部招聘和和人才選選拔機(jī)制制的確立立，有利利于員工工的職業(yè)業(yè)生涯發(fā)發(fā)展，留留住核心心人才，形形成人力力資源內(nèi)內(nèi)部的優(yōu)優(yōu)化配置置，內(nèi)部部招聘是是企業(yè)人人才招聘聘的一個個重要渠渠道。外部招聘聘（Exxterrnall Reecruuitmmentt）是指指從企業(yè)業(yè)外部獲獲取符合合空缺職職位工作作要求的的人員來來彌補(bǔ)企企業(yè)的人人力資源源短缺，或或為企業(yè)業(yè)儲備人人才。當(dāng)當(dāng)企業(yè)內(nèi)內(nèi)部的人人力資源源不能滿滿足企業(yè)業(yè)發(fā)展的的需要時時，應(yīng)選選擇通過過外部渠渠道進(jìn)行行招聘。這兩種招招聘的渠渠道各有有其優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)和缺點(diǎn)點(diǎn)，具體體如

27、表55-1所所示。表5-11 內(nèi)部部招聘和和外部招招聘的優(yōu)優(yōu)缺點(diǎn)比比較內(nèi)部招聘聘外部招聘聘優(yōu)點(diǎn)：組織對候候選人的的能力有有清晰的的認(rèn)識候選人了了解工作作要求和和組織鼓勵高績績效、有有利于鼓鼓舞員工工士氣更低的成成本優(yōu)點(diǎn)：更大的候候選人選選擇空間間會把新的的技能和和想法帶帶入組織織比培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)部員工工成本低低降低徇私私的可能能性激勵老員員工保持持競爭力力，發(fā)展展技能缺點(diǎn)：會導(dǎo)致“近親繁繁殖”狀態(tài)會導(dǎo)致為為了提升升的“政治性性行為”需要有效效的培訓(xùn)訓(xùn)和評估估系統(tǒng)可能會因因操作不不公或心心理因素素導(dǎo)致內(nèi)內(nèi)部矛盾盾缺點(diǎn)：增加與招招聘和甄甄選相關(guān)關(guān)的難度度和風(fēng)險險需要更長長的培訓(xùn)訓(xùn)和適應(yīng)應(yīng)階段內(nèi)部員工工可

28、能感感到自己己被忽略略新的候選選人可能能并不適適應(yīng)企業(yè)業(yè)文化增加搜尋尋成本資料來源源：（AAusttralliann）Maaterr Huumann Reesouurcee Guuidee 20002,p.1198, thhe gglobbal laww fiirm內(nèi)部招聘聘和外部部招聘都都是企業(yè)業(yè)行之有有效的招招聘渠道道，具體體如何選選擇并無無定論，應(yīng)應(yīng)根據(jù)組組織戰(zhàn)略略、職位位類別、外外部環(huán)境境變化以以及組織織在勞動動力市場場上的相相對位置置等因素素綜合權(quán)權(quán)衡。（二）內(nèi)內(nèi)部招聘聘的方法法1工作作布告（JJob Posstinng）工作布告告是在西西方國家家企業(yè)管管理實踐踐中產(chǎn)生生，是組組織內(nèi)

29、部部招聘比比較常見見的方法法。最初初的做法法是在企企業(yè)布告告欄發(fā)布布有人員員空缺的的工作崗崗位的信息，符符合條件件的員工工都可以以“投標(biāo)”，再在在競標(biāo)者者中進(jìn)行行挑選。這這種方法法起初主主要適用用于藍(lán)領(lǐng)領(lǐng)階層，隨隨著管理理理念的的發(fā)展變變化，其其應(yīng)范圍圍也擴(kuò)大大至技術(shù)術(shù)崗位和和管理崗崗位。工工作布告告給員工工提供一一個公平平選擇工工作崗位位的機(jī)會會，能使使企業(yè)內(nèi)內(nèi)最合適適的員工工有機(jī)會會從事該該工作，有有利于調(diào)調(diào)動員工工的積極極性，更更符合“人性化化管理”理念。但但這種方方法若采采用不當(dāng)當(dāng)，會使使企業(yè)內(nèi)內(nèi)部缺乏乏穩(wěn)定，影影響落選選員工的的工作積積極性和和工作表表現(xiàn)。2主管管推薦主管對本本部門員

30、員工的工工作能力力有較為為全面的的了解，只只要主管管人員客客觀、公公正地評評價并推推薦員工工，而不不是為了了提拔他他們的“親信”而錯過過了優(yōu)秀秀的候選選人，這這種方法法不失為為一種好好的招聘聘方式。由由于主管管推薦很很難不受受主觀因因素的影影響，多多數(shù)員工工會質(zhì)疑疑這種方方式的公公平性，他他們會認(rèn)認(rèn)為，正正是這種種不公平平的對待待，使他他們喪失失了可能能的晉升升機(jī)會，影影響其工工作積極極性。部部門主管管會比較較認(rèn)同這這種方法法，當(dāng)他他們有權(quán)權(quán)挑選或或決定晉晉升人選選時，他他們會更更關(guān)注員員工的工工作細(xì)節(jié)節(jié)和潛在在能力，會會在人員員培養(yǎng)方方面投入入更多的的精力，同同時也會會促使那那些正在在尋求晉

31、晉升機(jī)會會的員工工努力地地爭取更更好的工工作表現(xiàn)現(xiàn)。3信息息化的職職業(yè)生涯涯管理 為為員工進(jìn)進(jìn)行職業(yè)業(yè)生涯的的設(shè)計，通通過建立立電子化化的“員工檔檔案”，實現(xiàn)現(xiàn)員工職職業(yè)信息息的計算算機(jī)管理理?！皢T工檔檔案”包括員員工的工工作經(jīng)歷歷、教育育程度、優(yōu)優(yōu)點(diǎn)和缺缺點(diǎn)、特特殊才能能、參加加過的培培訓(xùn)、計計劃參加加的培訓(xùn)訓(xùn)、人才才培養(yǎng)的的方向、可可能晉升升的職位位等與員員工職業(yè)業(yè)發(fā)展相相關(guān)的信信息。當(dāng)當(dāng)出現(xiàn)職職位空缺缺時，計計算機(jī)系系統(tǒng)能夠夠迅速搜搜索到符符合條件件的候選選人。利利用這種種方法能能在一定定程度上上保持內(nèi)內(nèi)部員工工的穩(wěn)定定，留住住企業(yè)的的核心人人才。4競聘聘上崗 競競聘上崗崗是我國國國有企

32、企業(yè)人事事制度改改革過程程中用到到的管理理崗位人人員選拔拔的方法法，在我我國國有有企業(yè)、事事業(yè)單位位和公共共部門組組織中應(yīng)應(yīng)用較廣廣。競聘聘上崗的的原理是是：具有有一定學(xué)學(xué)歷和一一定經(jīng)歷歷的人群群均可能能具備勝勝任某一一崗位職職務(wù)的能能力，誰誰是這一一崗位的的最適合合者，必必須通過過公開競競聘的方方式，從從這一組組人群中中挑出最最適合、最最匹配的的人，使使職得其其才，才才得其用用。競聘上崗崗的主要要操作步步驟：（11）發(fā)布布競聘公公告，內(nèi)內(nèi)容包括括競聘崗崗位、職職務(wù)、崗崗位說明明書、競競聘條件件、報名名時間、地地點(diǎn)、方方式等。（22）對申申請者進(jìn)進(jìn)行初步步篩選，剔剔除明顯顯不符合合要求的的應(yīng)聘

33、者者。（33）組織織與競聘聘崗位需需要相關(guān)關(guān)的測試試，包括括知識測測試、技技能測試試、心理理測試等等。還可可組織競競聘上崗崗演說和和民意測測試。（44）組織織專業(yè)的的“考官小小組”進(jìn)行綜綜合全面面的面試試。（55）輔以以一定的的組織考考核，對對應(yīng)聘者者以往的的工作業(yè)業(yè)績、實實際的工工作能力力、群眾眾對其的的認(rèn)可度度等進(jìn)行行考核，按按一定的的比例（如如1：33）推薦薦給決策策者。（66）按德德、才、能能、識、體體進(jìn)行全全面衡量量，做出出錄用決決策。（77）公布布決定，宣宣布任命命。（三）外外部招聘聘的方法法1發(fā)布布招聘廣廣告通過媒體體廣告向向社會公公開招聘聘人才，是是應(yīng)用最最為廣泛泛的招聘聘方法

34、。廣廣告招聘聘可以迅迅速地傳傳達(dá)企業(yè)業(yè)的招聘聘信息，還還可以幫幫助企業(yè)業(yè)建立良良好的企企業(yè)形象象。招聘聘廣告的的內(nèi)容一一般包括括：（11）廣告告標(biāo)題。如如 “XX公司司招聘”、“高薪誠誠聘”等。（22）公司司簡介。包包括公司司的全稱稱、性質(zhì)質(zhì)、主營營業(yè)務(wù)等等，需簡簡明扼要要。（33）招聘聘崗位。包包括崗位位名稱、任任職資格格、工作作職責(zé)、工工作地點(diǎn)點(diǎn)等。（44）人事事政策。包包括公司司的薪酬酬、社會會保障、福福利待遇遇、培訓(xùn)訓(xùn)等有關(guān)關(guān)政策。（55）聯(lián)系系方式。包包括公司司地址、電電話、傳傳真、網(wǎng)網(wǎng)址、電電子郵箱箱地址、聯(lián)聯(lián)系人等等。（66）其他他注意事事項。為吸引更更多的求求職者的的關(guān)注，招招

35、聘廣告告應(yīng)滿足足“AIDDA”（Atttenntioon-IInteeresst-DDesiire-Acttionn）的設(shè)設(shè)計原則則。A能引引起求職職者對廣廣告的注注意（AAtteentiion）；I能激起起求職者者對工作作的興趣趣（Innterrestt）；DD能激激發(fā)求職職者申請請工作的的欲望（DDesiire）；A鼓勵求求職者積積極采取取行動（AActiion）。 可選擇的的廣告媒媒體主要要有廣播播電視、報報紙、雜雜志和互互聯(lián)網(wǎng)等等。在選選擇媒體體時應(yīng)考慮各種種媒體的的優(yōu)缺點(diǎn)點(diǎn)及媒體本本身承載載信息的的傳播能能力、受受眾群體體等因素素（如表表5-22）。表5-22 四種媒媒體類型型發(fā)布招

36、招聘廣告告的優(yōu)缺缺點(diǎn)比較較媒體種類類優(yōu) 勢缺 陷廣播電視視招聘信息息讓人難難以忽略略可傳達(dá)到到一些并并不很想想找工作作的群體體創(chuàng)造的余余地大，有有利于增增強(qiáng)吸引引力自我形象象宣傳昂貴只能傳送送簡短的的信息缺乏永久久性為無用的的傳播付付費(fèi)報紙廣告大小小彈性可可變傳播周期期短可以限制制特定的的招募區(qū)區(qū)域分類廣告告為求職職者與供供職者提提供方便便有專門的的人才市市場報競爭較激激烈容易被人人忽略沒有特定定的讀者者群印刷質(zhì)量量不理想想雜志印刷質(zhì)量量好保存期長長，可不不斷重讀讀廣告大小小彈性可可變專業(yè)性雜雜志可將將信息傳傳遞到特特定的職職業(yè)領(lǐng)域域傳播周期期較長難以在短短時間里里達(dá)到招招募效果果互聯(lián)網(wǎng)廣告制

37、作作效果好好信息容量量大，傳傳遞速度度快可統(tǒng)計瀏瀏覽人數(shù)數(shù)可單獨(dú)發(fā)發(fā)布招聘聘信息，也也可以集集中發(fā)布布信息過多多容易被被忽略不適應(yīng)于于不具備備上網(wǎng)條條件，或或沒有計計算機(jī)使使用能力力的群體體資料料來源：王麗娟娟，員工招招聘與配配置，上上海，.復(fù)旦大大學(xué)出版版社，220033.員工工推薦員工推薦薦被認(rèn)為為是一種種快捷而而高效的的人才招招聘方法法。有研研究表明明，員工工推薦的的求職者者一般比比通過其其他方式式招聘到到的人員員表現(xiàn)更更好，而而且在公公司的工工作時間間更長。對對于公司司而言，員員工推薦薦的方式式既可以以節(jié)省招招聘廣告告的費(fèi)用用或職業(yè)業(yè)介紹機(jī)機(jī)構(gòu)的中中介費(fèi)，還還可以招招募到忠忠實而優(yōu)優(yōu)秀

38、的員員工；對對員工而而言，如如推薦成成功可以以獲得公公司設(shè)立立的物質(zhì)質(zhì)獎勵，能能夠顯示示出該員員工對公公司發(fā)展展的關(guān)注注和參與與。但是是如果推推薦過程程受到“徇私”、“任人唯唯親”等不良良因素的的干擾，會會影響招招聘的公公平性。特特別是人人才錄用用以后，因因工作推推薦的關(guān)關(guān)系在公公司內(nèi)部部形成一一些非正正式群體體而影響響工作的的正常開開展，對對企業(yè)的的管理產(chǎn)產(chǎn)生十分分不利的的影響。企企業(yè)的應(yīng)應(yīng)用經(jīng)驗驗表明，使使用員工工推薦的的方法的的企業(yè)應(yīng)應(yīng)建立了了完善而而嚴(yán)格的的人才選選拔機(jī)制制，企業(yè)業(yè)內(nèi)部管管理較為為嚴(yán)謹(jǐn)，有有好的人人際氛圍圍，特別別是企業(yè)業(yè)的人數(shù)數(shù)規(guī)模以以5000人以上上為宜。就業(yè)業(yè)服務(wù)

39、機(jī)機(jī)構(gòu)和獵獵頭公司司就業(yè)服務(wù)務(wù)機(jī)構(gòu)和和獵頭公公司是企企業(yè)借助助外部組組織進(jìn)行行招聘的的方法。就就業(yè)服務(wù)務(wù)機(jī)構(gòu)根根據(jù)舉辦辦方的性性質(zhì)可分分為公共共就業(yè)服服務(wù)機(jī)構(gòu)構(gòu)和私人人就業(yè)服服務(wù)機(jī)構(gòu)構(gòu)。公共共就業(yè)服服務(wù)機(jī)構(gòu)構(gòu)是由政政府舉辦辦，向用用人單位位和求職職者提供供就業(yè)信信息，并并幫助解解決就業(yè)業(yè)困難的的公益性性組織。如我國各地市人事局下設(shè)的人才服務(wù)中心。隨著人力資源流動的頻繁，我國也出現(xiàn)了大量的私人就業(yè)中介機(jī)構(gòu)。除提供與公共就業(yè)機(jī)構(gòu)相同的服務(wù)職能外，更側(cè)重于為企業(yè)提供代理招聘的服務(wù)，也就是招聘外包的解決方案。作為專業(yè)的就業(yè)中介機(jī)構(gòu)，其人才招募的成本更低，招聘效率更高，選拔方法更為科學(xué)和專業(yè)，而且作為第

40、三方，能更好的堅持公開考核，擇優(yōu)錄用的原則，公正地為企業(yè)選擇人才。這種方法的主要局限在于，就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)不是企業(yè)本身，如不能正確地了解企業(yè)的人才需求，而錄用了不合格的人才，企業(yè)仍需支付中介費(fèi)用，提高招聘的成本卻達(dá)不到應(yīng)有的效果。選擇好的就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)并建立長期的合作關(guān)系，在招聘過程中企業(yè)適當(dāng)參與并監(jiān)督，是克服上述缺陷的有益措施。獵頭公司司是人力力資本市市場細(xì)分分的產(chǎn)物物。這種種源于西西方國家家的招聘聘方式，近近年來也也成為我我國不少少企業(yè)招招聘高級級管理人人員時的的首選。但但因其高高額的收收費(fèi)，一一般為所所推薦人人才年薪薪的300%，只只能是有有足夠的的招聘經(jīng)經(jīng)費(fèi)預(yù)算算的情況況下，為為企業(yè)非非常重

41、要要的職位位招聘時時的選擇擇。校園園招聘當(dāng)企業(yè)需需要招聘聘財務(wù)、計計算機(jī)、工工程管理理、法律律、行政政管理等等領(lǐng)域的的專業(yè)化化工作的的初級水水平的員員工，或或為企業(yè)業(yè)培養(yǎng)和和儲備專專業(yè)技術(shù)術(shù)人才和和管理人人才，校校園招聘聘是達(dá)到到以上招招聘目的的的最佳佳方式。企企業(yè)走入入高校，面面對的是是大量素素質(zhì)較高高，條件件相當(dāng)?shù)牡那舐氄哒?。這個個群體的的求職者者充滿活活力，富富有激情情，可塑塑性強(qiáng)，對對第一份份工作十十分重視視并充滿滿期待。企企業(yè)應(yīng)針針對校園園求職者者的這些些特點(diǎn)設(shè)設(shè)計人才才挑選的的流程。有有調(diào)查表表明，校校園招聘聘的求職職者比社社會招聘聘的求職職者更重重視企業(yè)業(yè)形象，招招聘者的的態(tài)度是

42、是否熱情情，招聘聘過程是是否嚴(yán)謹(jǐn)謹(jǐn)、規(guī)范范，都是是影響他他們職業(yè)業(yè)選擇的的重要因因素。 企業(yè)一一般在每每年的110月開開始做校校園招聘聘計劃，111月份份與各高高校就業(yè)業(yè)指導(dǎo)部部門聯(lián)系系，讓其其協(xié)助發(fā)發(fā)布招聘聘信息，并并商定面面試時間間，在第第二年的的1月底底之前完完成招聘聘工作，確確定人選選，但錄錄用人員員要到77月份才才能正式式上崗。期期間可以以安排11-2個個月的實實習(xí)和培培訓(xùn)。在在整個過過程中，要要熟悉招招聘應(yīng)屆屆畢業(yè)生生的流程程和時間間限制，特特別應(yīng)該該加強(qiáng)與與高校就就業(yè)指導(dǎo)導(dǎo)部門的的聯(lián)系，辦辦理好接接收應(yīng)屆屆畢業(yè)生生的相關(guān)關(guān)人事手手續(xù)。由由于畢業(yè)業(yè)生往往往面對多多家企業(yè)業(yè)的挑選選，

43、特別別是出類類拔萃的的人選，很很可能同同時被多多家企業(yè)業(yè)錄用，違違約是比比較常見見的現(xiàn)象象，也是是校園招招聘成本本較高的的原因之之一。在線線招聘（OOn-llinee Reecruuitiing）也稱網(wǎng)絡(luò)絡(luò)招聘。隨隨著互聯(lián)聯(lián)網(wǎng)的普普及，在在線招聘聘因其不不受地域域和時間間的限制制，且高高效、快快捷、費(fèi)費(fèi)用低，信信息傳播播范圍廣等等優(yōu)勢，成成為目前前企業(yè)普普遍采用用的招聘聘方式。在線招聘聘的方式式主要有有兩種。第第一種方方式是在在公司的的主頁設(shè)設(shè)置專門門的欄目目發(fā)表招招聘信息息。有些些企業(yè)的的網(wǎng)頁還還提供在在線申請請功能，求求職者可可以直接接在網(wǎng)頁頁上填寫寫職位申申請表，并并可以通通過電子子郵件

44、獲獲得回復(fù)復(fù)。還有有些企業(yè)業(yè)利用網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)的視視頻功能能，進(jìn)行行在線面面試，減減少企業(yè)業(yè)和求職職者雙方方的招聘聘支出。第第二種方方式是通通過專業(yè)業(yè)的人才才招聘網(wǎng)網(wǎng)站。專專業(yè)的網(wǎng)網(wǎng)站信息息集中，訪訪問量大大，一般般是由專專業(yè)的就就業(yè)服務(wù)務(wù)公司舉舉辦，除除發(fā)布招招聘信息息外，還還可提供供人才測測評，代代理招聘聘等其他他服務(wù)。我國常見見的人才才招聘網(wǎng)網(wǎng)站有：各地市市人才網(wǎng)網(wǎng)，中國國國家人人才網(wǎng) HYPERLINK n n前程無無憂 HYPERLINK htttp:/m htttp:/m，智聯(lián)聯(lián)招聘網(wǎng)網(wǎng) HYPERLINK htttp:/wwww.zhaaopiin.ccom htttp:/wwww.zh

45、aaopiin.ccom，中華英英才網(wǎng) htttp:/wwww.cchinnahrr.coom ，瀟湘人才網(wǎng) HYPERLINK 等。七、招聘聘計劃的的制定招聘計劃劃（reecruuitmmentt pllannningg）是根根據(jù)企業(yè)業(yè)的人力力資源規(guī)規(guī)劃，在在工作分分析的基基礎(chǔ)上，通通過分析析與預(yù)測測組織崗崗位空缺缺及合格格員工獲獲得的可可能性，所所制定的的實現(xiàn)員員工補(bǔ)充充的一系系列工作作安排。一份完整的招聘計劃通常包括如下內(nèi)容：（1）人員需求。即確定招聘的職位、人數(shù)和基本要求；（2）信息發(fā)布時間和渠道；（3）招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算；（4）招聘工作小組成員；（5）招聘工作時間表等。圖5-2是XX公司員

46、工招聘計劃書范例。相關(guān)鏈接接XX公司司員工招招聘計劃劃書一、人員員需求職務(wù)名稱稱人員數(shù)量量基本要求求行政專員員3本科以上上學(xué)歷；一年以以上行政政管理相相關(guān)工作作經(jīng)驗市場專員員4計算機(jī)或或市場營營銷相關(guān)關(guān)專業(yè)辦公室秘秘書2中文、行行政管理理、文秘秘等相關(guān)關(guān)專業(yè)二、信息息發(fā)布時時間和渠渠道1XXX報 110月99日2XXX人才就就業(yè)網(wǎng) 100月9日日三、招聘聘小組成成員名單單：組長：張張X（人力力資源部部經(jīng)理）對對招聘活活動全面面負(fù)責(zé)成員：曾曾X（人力力資源部部薪酬專專員）具具體負(fù)責(zé)責(zé)應(yīng)聘人人員接待待、應(yīng)聘聘資料整整理 李李X（人力力資源部部招聘專專員）具具體負(fù)責(zé)責(zé)招聘信信息發(fā)布布、面試試、筆試試

47、安排 各各用人部部門主管管人員一一名四、招聘聘預(yù)算XX報廣廣告信息息費(fèi) 40000元元X人才網(wǎng)網(wǎng)信息費(fèi)費(fèi) 5500元元其他開支支 5000元合計：50000元元五、招聘聘工作時時間表9月200日：撰撰寫招聘聘廣告9月211日9月222日：進(jìn)行招招聘廣告告版面設(shè)設(shè)計9月233日：與與報社、網(wǎng)網(wǎng)站進(jìn)行行聯(lián)系10月110日10月月30日日：收集集整理應(yīng)應(yīng)聘者資資料、對對資料進(jìn)進(jìn)行篩選選11月44日：通通知應(yīng)聘聘者面試試11月110日：初試11月115日：復(fù)試11月220日：向通過過復(fù)試的的人員通通知錄用用12月11日： 新員工工上班XX公司司人力資資源部 年年 月 日第二節(jié) 人員測測評與選選拔 人人

48、員測評評是指在在一定的的時間內(nèi)內(nèi)，采用用科學(xué)的的方法，收收集被測測人員在在活動領(lǐng)領(lǐng)域中的的表征信信息（行行為事實實），然然后對被被測人員員素質(zhì)做出出價值判判斷的過過程。人人員測評評的過程程是“測”與“評”相結(jié)合合的過程程。“測”是“評”的基礎(chǔ)礎(chǔ)，“評”是“測”的延續(xù)續(xù)。人員員選拔是是指運(yùn)用用人員測測評的技技術(shù)和方方法，對對應(yīng)聘者者的素質(zhì)質(zhì)進(jìn)行測測試和評評估，從從中挑選選出企業(yè)業(yè)所需人人員的過過程。人人員選拔拔是整個個招聘工工作最重重要的環(huán)環(huán)節(jié)，是是決定招招聘成功功與否的的關(guān)鍵。一、人員員測評的依據(jù) 人員素質(zhì)質(zhì)是人員員測評與與選拔的的依據(jù)。需需要對應(yīng)應(yīng)聘者的的哪些素素質(zhì)進(jìn)行行測評，取取決于該該素

49、質(zhì)與與員工工工作表現(xiàn)現(xiàn)的關(guān)系系，也就就是員工工是否具具備該項項素質(zhì)，或或應(yīng)達(dá)到到何種水水平，才才能確保保其能夠夠達(dá)到目目標(biāo)工作作崗位的的要求；或者具具備哪些些素質(zhì)的的人員能能比不具具備這些些素質(zhì)的的，更能能在工作作崗位中中創(chuàng)造好好的績效效。一般可將將人員素素質(zhì)劃分分為生理理素質(zhì)、心心理素質(zhì)質(zhì)、知識識素質(zhì)三三大方面面，圖55-2體現(xiàn)了了人員素素質(zhì)的基基本構(gòu)成成。人員素質(zhì)生理素質(zhì)心理素質(zhì)知識素質(zhì)體質(zhì)體力精力能力價值觀人格智力、職業(yè)能力、創(chuàng)造能力等動機(jī)、態(tài)度、興趣、價值取向等認(rèn)知、情緒、意志等社會化知識工作知識經(jīng)驗、基礎(chǔ)知識、常識等專業(yè)知識、專業(yè)基礎(chǔ)知識、相關(guān)知識等圖5-22 人人員素質(zhì)質(zhì)結(jié)構(gòu)模模式

50、圖生理理素質(zhì)。是影響響人的活活動方式式、能力力和效率率的生理理基礎(chǔ)，包包括體質(zhì)質(zhì)、體力力和精力力。體質(zhì)質(zhì)即身體體的質(zhì)量量，表現(xiàn)現(xiàn)為人體體的健康康水平、抵抵抗疾病病和適應(yīng)應(yīng)外界環(huán)環(huán)境的能能力；體體力是指指有效從從事某項項活動的的機(jī)體能能力；精精力是指指從事行行為活動動的耐緊緊張程度度和耐久久力。生生理素質(zhì)質(zhì)是決定定能否勝勝任工作作的基本本條件，一一般以醫(yī)醫(yī)學(xué)手段段測量為為主。心理理素質(zhì)。是影響響人的事事業(yè)發(fā)展展與成功功的關(guān)鍵鍵因素，包包括個人人能力、價價值觀和和人格特特征等。能力力是順利利完成學(xué)學(xué)習(xí)和工工作并直直接影響響效率的的基本心心理素質(zhì)質(zhì)；價值值觀是依依據(jù)自身身的社會會經(jīng)驗而而形成對對事物

51、重重要性的的價值判判斷，價價值觀會會影響人人們選擇擇工作的的動機(jī)、工工作態(tài)度度和工作作興趣；人格是是指在認(rèn)認(rèn)識、情情緒、意意志等活活動中所所表現(xiàn)出出來的心心理特征征。心理理素質(zhì)的的測評包包括：智智力測評評、職業(yè)業(yè)能力的的測評、人人格特征征測評等等。知識識素質(zhì)。是人們們直接和和間接經(jīng)經(jīng)驗的總總和。根根據(jù)知識識素質(zhì)與與工作的的關(guān)聯(lián)性性和影響響程度分分為社會會化知識識和工作作知識。社社會化知知識是指指在日常常生活中中積累的的常識、經(jīng)經(jīng)驗等，與與工作間間接相關(guān)關(guān)。工作作知識是是指與直直接相關(guān)關(guān)的專業(yè)業(yè)知識和和專業(yè)基基礎(chǔ)知識識，是完完成工作作必須具具備并對對工作績績效產(chǎn)生生重要影影響的知知識構(gòu)成成。知識

52、識素質(zhì)的的測評包包括對人人員已掌掌握的知知識的深深度、廣廣度和靈靈活運(yùn)用用程度?？煽梢酝ㄟ^過筆試、面面試或?qū)崒嶋H操作作等方式式進(jìn)行測測評。二、人員員選拔的的標(biāo)準(zhǔn)與與步驟（一）人人員選拔拔的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)由工作分分析而得得到的每每一個工工作崗位位的任職職資格是是人員選選拔的基基本標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，在具具體實施施招聘時時，需要要細(xì)化這這些標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，建立立完整的的人員選選拔的評評價標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)體系。素素質(zhì)模型型被認(rèn)為為是能夠夠體現(xiàn)組組織、工工作任務(wù)務(wù)或具體體工作崗崗位對人人員素質(zhì)質(zhì)要求標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的有有效工具具。素質(zhì)模型型（coompeetenncy moddel），又稱稱勝任力力模型，是是指為了了完成某某項工作作，達(dá)成成某一績績

53、效目標(biāo)標(biāo)，要求求任職者者具備的的一系列列不同素素質(zhì)要求求的組合合，其中中包括不不同的動動機(jī)表現(xiàn)現(xiàn)、個性性與品質(zhì)質(zhì)要求、自自我形象象與社會會角色特特征以及及知識與與技能水水平等。素素質(zhì)模型型通常由由4-66項素質(zhì)質(zhì)要素構(gòu)構(gòu)成，應(yīng)應(yīng)選取與與工作績績效最密密切相關(guān)關(guān)的內(nèi)容容，以此此作為人人員選拔拔的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，意味味著通過過人員素素質(zhì)與崗崗位要求求的最佳佳匹配來來實現(xiàn)崗崗位績效效的最大大化。表表5-33例舉了了某管理理職位素素質(zhì)模型型。表5-33 某管管理職位位素質(zhì)模模型素質(zhì)維度度描 述等級要求求成就導(dǎo)向向為自己所所管理的的組織設(shè)設(shè)立目標(biāo)標(biāo)，提高高工作績績效的動動機(jī)與愿愿望A.6級級以上主動性超越工作作

54、的基本本要求，抓抓住機(jī)遇遇或為未未來可能能的問題題與機(jī)會會做好準(zhǔn)準(zhǔn)備A.3級級以上信息收集集了解情況況，洞察察局勢，并并判斷未未來潛在在的某些些機(jī)會，具具體體現(xiàn)現(xiàn)為系統(tǒng)統(tǒng)的信息息匯總、多多渠道的的資訊搜搜尋以及及各種親親自感受受外部信信息的舉舉動A.2級級以上團(tuán)隊合作作給他人以以信任與與認(rèn)可，特特別會就就一些與與他人有有關(guān)，并并產(chǎn)生影影響的事事務(wù)組織織他人共共同商議議與處理理A.4級級以上培養(yǎng)人才才對下屬提提供建設(shè)設(shè)性的反反饋意見見，在下下屬遇到到困難后后給予安安慰與鼓鼓勵；通通過各種種指導(dǎo)、建建議或從從事某個個職位的的工作等等支持手手段與方方式培養(yǎng)養(yǎng)下屬A.3級級以上領(lǐng)導(dǎo)能力力為團(tuán)隊設(shè)設(shè)立績

55、效效目標(biāo)；在更寬寬泛的組組織層面面上維護(hù)護(hù)所在團(tuán)團(tuán)隊的利利益；同同時為團(tuán)團(tuán)隊成功功贏得必必要的資資源與支支持等A.2級級以上演繹思維維系統(tǒng)地分分析某一一情況或或信息的的含義，理理清因果果關(guān)系，對對可能的的困難進(jìn)進(jìn)行估計計，并提提前計劃劃解決的的辦法等等A.3級級以上歸納思維維發(fā)現(xiàn)他人人沒有發(fā)發(fā)現(xiàn)的某某種聯(lián)系系或模式式，洞察察到他人人沒有注注意到的的各種矛矛盾或差差異，同同時能夠夠迅速把把握問題題的關(guān)鍵鍵，并采采取行動動A.2級級以上專業(yè)知識識技能掌握所需需的專業(yè)業(yè)知識與與技能是是從事管管理類工工作的基基本要求求A.4級級以上影響力擅長運(yùn)用用良好的的個人及及社會影影響力，樹樹立個人人在組織織中的

56、權(quán)權(quán)威A.6級級以上關(guān)系建立立在與同僚僚建立與與保持聯(lián)聯(lián)系，定定期拜訪訪客戶、與與客戶形形成定期期良好的的互動交交流等A.3級級以上自信對自身能能力表現(xiàn)現(xiàn)出自信信，同時時樂意接接受各種種挑戰(zhàn)性性的工作作；在必必要時能能夠向上上級直接接提出質(zhì)質(zhì)疑或?qū)ζ湫袨闉檫M(jìn)行挑挑戰(zhàn)A.2級級以上資料料來源：彭劍鋒鋒，人力力資源管管理概論論，上上海，復(fù)復(fù)旦大學(xué)學(xué)出版社社，20003.相關(guān)鏈接接勝任力及及勝任力力模型理理論19733 年，美美國哈佛佛大學(xué)的的著名心心理學(xué)家家 MccCleellaand 在美美國心理理學(xué)家雜雜志上發(fā)發(fā)表了測測量勝任任力而非非智力（“Testing for Competency R

57、ather Than Intelligence”）的文章，對以往的智力和能力傾向測驗進(jìn)行了批評，他指出，“學(xué)校成績不能預(yù)測職業(yè)成功，智力和能力傾向測驗不能預(yù)測職業(yè)成功或生活中的其它重要成就。”而應(yīng)該用勝任力測試代替智力和能力傾向測試。這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著勝任力運(yùn)動的開端，掀起學(xué)術(shù)界對勝任力研究的狂潮。美國心理理學(xué)家SSpenncerr認(rèn)為勝勝任力模模型的構(gòu)構(gòu)成應(yīng)包包括三個個方面的的概念：深層次次特征、因因果關(guān)系系和效標(biāo)標(biāo)參考。深深層次特特征是指指個體潛潛在的特特征能保保持相當(dāng)當(dāng)長一段段時間，并并能預(yù)示示個體在在不同情情況和工工作任務(wù)務(wù)中的行行為或思思考方式式，其基基本層面面為深層層的動機(jī)機(jī)、

58、特質(zhì)質(zhì)、自我我形象、態(tài)態(tài)度或價價值觀，淺淺層的知知識和技技能。因因果關(guān)系系指勝任任特征能能引起或或預(yù)測行行為或績績效。一一般來說說，動機(jī)機(jī)、特質(zhì)質(zhì)、自我我概念和和社會角角色等勝勝任特征征能夠預(yù)預(yù)測行為為反應(yīng)方方式，而而行為反反應(yīng)方式式又會影影響工作作績效，可可表述為為意圖-行為-結(jié)果。效效標(biāo)參考考是指勝勝任特征征能夠按按照某一一標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)預(yù)測效標(biāo)標(biāo)群體的的工作優(yōu)優(yōu)劣。SSpenncerr根據(jù)他他的理論論建立了了勝任力力模型的的理論模模型冰山模型型。根據(jù)Sppenccer的的理論，勝勝任力模模型是由由六個層層次的勝勝任力類類別構(gòu)成成的，不不同的層層次的勝勝任力類類別具有有不同的的特點(diǎn)，對對一個人人

59、未來可可能績效效的影響響也不同同，所以以其應(yīng)用用角度不不同，在在企業(yè)人人力資源源管理系系統(tǒng)各個個模塊中中所發(fā)揮揮的作用用也不相相同。但但從總體體上來說說，勝任任力模型型能夠與與人力資資源管理理系統(tǒng)相相融合，有有助于提提升人力力資源管管理各個個模塊的的管理效效率和管管理效果果。勝任任力模型型的研究究源于個個人與崗崗位的匹匹配程度度，因而而應(yīng)用于于招聘的的勝任力力模型是是其與人人力資源源管理系系統(tǒng)融合合的基礎(chǔ)礎(chǔ)，同時時也具有有其本身身的特點(diǎn)點(diǎn)。每一一類勝任任力對個個人績效效的影響響方式都都不同，有有淺層次次的影響響，也有有深層次次的影響響；有短短期的影影響，也也有長期期的影響響，有的的能夠間間接對

60、績績效產(chǎn)生生影響，有有的則是是影響高高績效的的關(guān)鍵因因素。勝勝任力理理論認(rèn)為為冰山表表面的技技能與知知識對個個人工作作績效是是淺層次次、短期期的、間間接的影影響，而而越往冰冰山下部部的品質(zhì)質(zhì)、特征征是對個個人績效效深層次次的、長長期的、直直接的影影響，應(yīng)應(yīng)更加引引起管理理者的關(guān)關(guān)注。資料來源源：Sppenccer Jr.L MM, SSpenncerr S M. Commpettencce aat wworkk: MModeels forr suuperriorr peerfoormaancee .NNew Yorrk: Johhn WWileey&Sonns, Incc., 19993（二）