經驗分享-XX公司薪酬設計方案

1、經驗分享-XX公司的薪酬設計方案一、背景介紹：XX公司是一家中外合資企業(yè)，該公司成立于1995年初，目前是中國比較重要的中央空調和機房空調產品生產銷售廠商之一。公司現有員工300余人，且在全國有17個辦事處或分支機構，隨著銷售額的不斷上升和人員規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)整體管理水平也有待提升。該公司雖然有所謂的人力資源部門，但實際上在人力資源管理方面的起步較晚，原有的基礎比較薄弱，從業(yè)人員沒有相應的專業(yè)背景和現代人力資源管理的經驗，因此尚未形成科學的管理體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出。在早期，人員較少，工資待遇都是領導一支筆說了算， 隨著公司規(guī)模的不斷擴大，員工人數的激增，只靠過去的老辦法顯

2、然不靈，薪酬管理的幾大原則如公平性、公正性、對外的競爭力等就更談不上。我們經過系統的分析診斷，對公司目前的薪酬管理現狀及存在問題進行歸納、整理，認為該公司在這方面存在的主要問題有：薪酬分配內部不公平，原則不明晰。不同職位之間、不同個人之間的薪酬差別的確定基本上是老板拍腦袋來決定。沒有進行必要的薪酬調查，無法準確了解外部特別是同行業(yè)的薪酬水平，就無法準確定位公司薪酬整體水平。什么時候要加薪？給誰加薪、加多少，公司老板和員工心里都沒底。缺乏統一的薪酬政策，薪酬結構和福利項目有待進一步合理化。固定工資、浮動工資、獎金的比例到底如何？如何有效地設立保險和福利項目？這些都需要細化。我們和公司中高層以上人

3、員進行了廣泛的溝通，并訪談了部分員工，經過雙方緊密的配合，達成了一定的共識：人力資源的六大模塊管理是一個有機的整體，不能孤立開來看待。要解決薪酬分配問題，就需要經過前面一系列步驟，例如：首先需要有職位說明書（或稱為崗位說明書）作為公司人力資源管理的基礎；其次，對職位所具有的特性進行重要性評價，對全公司的職位等級進行評定，并最終形成公司職級圖。第三，進行薪酬市場調查，并獲得薪酬市場數據。第四，進行公司薪酬體系的設計。我們根據公司職級圖、薪資調查的數據、公司的業(yè)務狀況以及實際支付能力等對公司薪酬體系進行科學的設計。此項工作的主要內容包括制訂薪酬結構、制訂不同人員的薪酬分配辦法和薪酬調整辦法、測算人

4、力成本等等。最后形成公司可執(zhí)行、公布的薪酬政策。經過雙方的密切配合以及我們積極務實的工作態(tài)度和方法，該公司領導對最終形成的方案十分滿意，認為他們再也不用為每月發(fā)工資的這件事頭疼了。同時公平合理的薪酬分配政策也消除了員工之間的猜疑，增強了他們的工作熱情。一般來說，薪酬系統的設計可以劃分為6個基本步驟：一、制定薪酬策略這是企業(yè)文化的部分內容，是以后許多環(huán)節(jié)的前提，對后者起著重要的指導作用。它包括對職工本性的認識（人性觀）；對包含職工總體價值的評價、管理骨干及高級專業(yè)人才所起作用的估計等在內的核心價值觀；以及由此衍生的有關薪資分配的政策和策略，如薪資等級間差異的大小?；竟べY、獎勵、福利費用的分配比

5、例等等。二、職務分析與工作評價這是薪酬制度建立的依據，這一活動將產生企業(yè)的組織機構圖及其中所有工作崗位說明書等文件。這是上述過程中保證內在公平的關鍵步驟，即以精確、具體的金額（價格）來表示每一職務對本企業(yè)的相對價值，此價值反映了企業(yè)對各工作承擔者的要求。在企業(yè)發(fā)展的不同時期，需要重點激勵的人才是不一樣的。這也集中反映了公司的人才價值觀。需要注意的是，這些用來表示工作相對價值的金額，并不就是各個工作承擔者真正的薪資額，那是經過五個步驟并融入了外在公平性后，在第六個步驟“薪資分級與定薪”中來完成的。三、市場薪酬調查這一步驟應在制定薪酬策略時進行，甚至應在考慮外在公平性而對薪資結構線進行調整之前。這

6、項活動主要需研究兩個問題：一是要調查什么？二是怎樣去調查和作數據收集？至于要調查的內容，當然首先是本地區(qū)，本行業(yè)，尤其是主要競爭對手的薪資狀況。參照同行或同地區(qū)其他企業(yè)的現有薪資來調整本企業(yè)對應工作的薪資，便保證了企業(yè)薪資制度的外在公平性。這是薪酬設計的很重要的一個原則。四、薪酬結構設計經過工作評價這一步驟后，我們無論采用那種方法，總可得到表明每一工作對本企業(yè)相對價值的順序、等級，分數或象征性的金額等等。一般來說，某項工作的完成難度越高，對本企業(yè)的貢獻也越大，那么對企業(yè)的重要性也就越高，因此就意味著它的相對價值越大。使企業(yè)內所有工作崗位的薪資都按同一的貢獻律原則定薪，就保證了企業(yè)薪資制度的內在

7、公平性。但找出了這樣的理論上的價值后，還必須將此轉換成實際的薪資值，才能有使用價值。這便需要進行薪資結構設計。五、確定薪酬水平，即薪酬范圍及數值的確定。這一步驟是指在工作評價后，企業(yè)根據其確定的薪資結構線，將眾多類型的職務薪資歸并組合成若干等級，形成一個薪資等級（或稱職級）系列。通過這一步驟，就可以確定企業(yè)內每一職務具體的薪資范圍，保證職工個人的公平性。六、薪酬的評估與總額的控制。 企業(yè)薪資制度一經建立，如何投入正常運作并對之實行適當的控制與管理，使其發(fā)揮應有的功能，是一個相當復雜的問題，也是一項長期而艱巨的工作。下面就以上六個步驟具體談談是如何進行薪酬設計的。第一步是制定薪酬策略結合該公司的

8、發(fā)展戰(zhàn)略、經營哲學、企業(yè)文化和核心價值觀，分析人員的組織結構、職位分布，并將薪酬調查獲得的數據作為參考，我們確立了對內公平、對外有競爭力的薪酬策略。第二步是職務分析和工作評價。通過職務調查和工作分析，把職務本身的內容、特點以及履行職務時所必須的知識、能力條件等各項必備要素明確確定后，編入職務說明書。在進行職務評價根據這些內容劃分職務的等級。評價職務的相對價值的職務評價法大多采用點數法，即依據評價要素確定其點數，然后加以匯總，再根據總點數確定每個崗位的職務等級。在實際操作中，我們可以根據員工的工作崗位、教育背景、發(fā)展?jié)摿?、工作年限、工作績效、特定的人力資源稀缺性等項目來確定。因為這家企業(yè)是生產和

9、銷售空調的企業(yè)，所以我們把公司員工大致分為技能類和管理類兩類：技能類的的職工主要包括普通工人、熟練工人、技工、技師、工程師、總工程師；而管理類的職工可分為文員、班組長、車間主任、業(yè)務主管、副經理、部門經理、生產廠長、副總經理、董事長和總經理。工作評價的重要性上面已講過，而作評價方法一般有排列法、分級法、綜合評分法、因素比較法等。根據公司的實際情況，我們就用因素比較法來進行工作評價。第三步：進行薪酬調查。理論前面已經說了，我們談談具體操作吧。如果公司愿意聘請專業(yè)公司來做，就只要交錢拿報告了。但假如公司要自己來操作，我們就要考慮數據來源及渠道。首先我們可以查閱國家及地區(qū)統計部門、勞動人事機構、工會

10、等公開發(fā)布的資料，圖書及檔案館中年鑒等統計工具書，人才交流市場與組織，各種咨詢中介機構等；其次可以通過抽樣采訪或散發(fā)專門問卷進行收集。但因為我國目前許多企業(yè)不愿公開這些情況，我們可以從新招聘的職工和前來應聘的人員口中得到一些數據，來獲得其他企業(yè)的獎酬狀況，但是這些數據一定要加以分析，以便確定其有效性。當然，有時我們也從各企業(yè)發(fā)布的招聘廣告和招聘信息中披露其獎酬和福利政策，這也不失為來源之一。第四步是進行薪酬結構設計。我們先要確定薪酬結構線來。因為XX公司是生產銷售型企業(yè)，公司在全國建立了17個辦事處和分支機構，由于不同地區(qū)基本生活費用、生活便捷程度等方面的差異，所以不同地區(qū)應該有不同水平的薪酬

11、。另外，即使其他條件相同，不同地區(qū)同一薪點的薪酬客觀上也存在著差異，所以由不同薪點的若干薪酬構成的薪酬曲線就不只是一條，而是可能有幾條。 第五步是薪酬范圍及數值的確定。薪酬設計工作到這時候方案就快要出來了，薪酬的計量基準一般有薪等和薪點，相對而言，薪點更具有科學性。所以在做方案時采用薪點制。由于XX公司規(guī)模并不是很大（員工300余人），所以我們把XX公司的薪點設為30個。具體列表如下： 序號薪點序號薪點序號薪點145011145021245025501215502225503650131650232650475014175024275058501518502528506950161950262

12、950710501720502730508115018215028315091250192250293250101350202350303350員工的薪酬由基本工資、職務工資、工齡工資、績效工資等組成，相應薪點如下表：職務類別基本工資工齡工資職務工資總經理董事長800工齡漲一年加202000副總經理800同上1500總工程師部門經理800同上1000生產廠長副經理800同上800工程師業(yè)務主管800同上600技師車間主任800同上400技工班組長800同上300文員熟練工人800同上200普通工人800同上0績效工資是針對XX公司的薪酬分配不明晰，內部不公平而提出的，在前面的基礎上我們規(guī)劃如下

13、：對于一線工人，只要月產品合格率達到95%以上，每月給予10個薪點的獎勵。連續(xù)一年年終給予50各薪獎勵。對與一般管理人員，連續(xù)一年無事故年終給予50個薪點的獎勵。對于營銷人員，銷售額每達到10000元年終給予20個薪點的獎勵。對于中級技術人員，參與研究開發(fā)新產品成功者給予400個薪點。對于高級技術人員，指導研發(fā)新產品成功者給予1000個薪點的獎勵。對于中級管理人員，由上層管理者進行評估給予相應獎勵。一般設定為200-500個薪點。對于高級管理人員，由全體員工進行不記名評估再給予相應獎勵。舉例來說，我們設定XX公司的薪酬系數為2，則職工相應的薪酬總額就是他們的薪點總數乘以薪酬系數。假設一個員工的薪點為1000，那么他的薪酬總額就是2000元