《勞動法》與《勞動合同模板法》的不同

1、勞動法與勞動合同法的不同章程上第一章 總 則變化1、新勞動合同法中就“用人單位”的概論進一步延伸：在原“我國境內(nèi)企業(yè)、個體經(jīng)濟組織”基礎上新增“民辦非企業(yè)單位等組織”納入“用人單位”主體中，屬于新變化，預示著勞動法的適用范圍更加廣泛化。 變化2、另外把“訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同”明確到勞動法適用范圍中，預示著新勞動合同法的適用范圍更加明細化。變化3、完善內(nèi)容：“第四條 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動酬勞、工作時刻、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額治理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工*大會或者全體職工討論，提出方案和

2、意見，與工會或者職工*平等協(xié)商確定。 ”這一條款強化了勞動者在其所在的企業(yè)中參政議政的權力。包括接下來提出的“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！币彩且w現(xiàn)這一用意。變化4、新勞動合同法出現(xiàn)了“政府、企業(yè)主、職工的三方機制”即“第五條 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面*，建立健全協(xié)調(diào)勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。 ”這是新勞動合同法中增加的新名詞，凸顯了政府職能部門直接深入企業(yè)就用人單位與勞動者之間的勞動關系人方面的干預的決心。第二章 勞動合同的訂立變化5、針對一些用人單位不訂立書面勞動合同問題完善了有關規(guī)定

3、。規(guī)定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系；放寬了訂立勞動合同的時刻要求；加重了用人單位違法不訂立書面勞動合同的法律責任。如新勞動合同法中的“第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。”、“第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。” 什么緣故要如此明確化呢！因為近年內(nèi)出現(xiàn)了一些用人單位為規(guī)避對勞動者的義務，不訂立書面勞動合同，甚至不承認與勞動者的事實勞動關系。這令專門多合法權益受到侵害的勞動者無處申告。同時，新勞動合同法規(guī)定，“第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 ”變化

4、6、長期以來，勞動合同短期化趨勢明顯，經(jīng)常一年一簽，有的甚至一年四簽，勞動者提心吊膽，缺乏安全感和穩(wěn)定感。為了遏制勞動合同短期化 新勞動合同法規(guī)定：“第十四條 勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；或連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，或除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同，”同時規(guī)定“第十四條用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！?那么不如此做的處罰措施是“第八十二條 用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！弊兓?、針對大部分沿海

5、地區(qū)外資企業(yè)在進廠時收到服裝押金，或要求財物擔保的現(xiàn)狀 新勞動合同法提出“第九條用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物”?！暗诎耸臈l用人單位違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”變化8、試用期上的新變化：按現(xiàn)行法律規(guī)定，職工在試用期內(nèi)達不到錄用條件，用人單位能夠隨時解除勞動合同，同時不用支付經(jīng)濟補償金。同時，由于試用期間職工的工資待遇相對較低，有的用人單位，特不是生產(chǎn)經(jīng)營季節(jié)性強的中小型企業(yè)，在生產(chǎn)旺季大量招用職員，規(guī)定較長

6、的試用期，在試用期結(jié)束前，以勞動者達不到錄用條件為由解除勞動合同，變相盤剝勞動者。 還有的用人單位濫用試用期，嚴峻侵害勞動者的合法權益。通過設定較長時刻的試用期，來規(guī)避對職工應盡的法定責任，是近年來在許多用人單位中突出存在的問題。有人將這種現(xiàn)象戲稱為，“試用期”變成了“白用期”。 新的勞動合同法為此對試用期的時刻周期上作出了嚴格限定“第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者

7、勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限?！?同時新的勞動合同法為此對試用期工資待遇上作出了嚴格限定“第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”和“第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者講明理由。 ” 違反試用規(guī)定的處罰“第八十三條用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違

8、法約定的試用期差不多履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按差不多履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金?！弊兓?、針對一些用人單位限制勞動者的擇業(yè)自由和勞動力的合理流淌問題，完善了有關違約金規(guī)定。新的勞動合同法規(guī)定在“第二十二條到第二十五條 培訓服務期約定中能夠約定違約金；規(guī)定在競業(yè)限制約定中能夠約定違約金；除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金?！钡谌聞趧雍贤穆男泻妥兏兓?0、有些企業(yè)中勞動者會在拒絕錯誤指令時遭到企業(yè)開除，理由是勞動者違反了勞動合同。或者出現(xiàn)某些企業(yè)想開除某職員時會有意設置違章指令讓職員就范，如職員拒絕執(zhí)行則此作為解除合同的依據(jù)

9、。舊的勞動法中第五十五條規(guī)定“勞動者對用人單位治理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)，有權拒絕執(zhí)行；對危害生命安全和軀體健康的行為，有權提出批判、檢舉和控告?！倍碌膭趧雍贤ǖ膭t明確了“第三十二條勞動者拒絕用人單位治理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同。”變化11、針對企業(yè)通過更換法人而掩蓋經(jīng)濟性裁員的目的，新的勞動合同法中規(guī)定“第三十三條用人單位變更名稱、法定*人、要緊負責人或者投資人等事項，不阻礙勞動合同的履行。 第三十四條用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同接著有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位接著履行。”第四章勞動合同的解除和終止變化12、新勞動合同法中試用期內(nèi)勞

10、動者不能講走就走。見“第三十七條勞動者在試用期內(nèi)提早三日通知用人單位，能夠解除勞動合同?！?；而舊的勞動法中規(guī)定“第三十二條，在試用期內(nèi)勞動者能夠隨時通知用人單位解除勞動合同”變化13、不繳社保，勞動者能夠終止合同。新勞動合同法中“第三十八條用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者能夠解除勞動合同。 ”同時又約定“第四十六條有不繳社保情形的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。”而且新法中把用人單位解除合同的條款放在了勞動者解除合同的條款的后面，體現(xiàn)了新法中以勞動者如此一個弱勢群體的重視。變化14、用人單位能夠以支付一個月工資的代價換回“不提早三十個工作日通知就能夠解除勞動合同”詳見新勞動合

11、同法“第四十條有下列情形之一的（包括工傷、不能勝任工作的情況），用人單位提早三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，能夠解除勞動合同”變化15、明確了用人單位在解除合同的同時需要向勞動者離職證明和社保轉(zhuǎn)移單。新勞動合同法“第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)。”、“第八十四條勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?！?/p>

12、第五章特不規(guī)定變化16、沒有工會的企業(yè)簽訂集體合同時，不能以簡單的職工推舉*與企業(yè)簽訂集體合同，而需要有上級工會指導推舉的*才有資格與用人單位簽訂集體合同。這就使得集體合同*了絕大多數(shù)企業(yè)職工的利益。變化17、針對一些用人單位濫用勞務派遣問題，對勞務派遣用工形式進行了規(guī)范。限定了勞務派遣合同的期限；在明確勞務派遣單位應當承擔用人單位義務外，還規(guī)定了用工單位應當履行的義務；規(guī)定被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利；規(guī)定被派遣勞動者權益受到損害的，由勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。變化18、提出“非全日制”工的概念。并對社會上一些小時工作出約定。如“第七十條非全日制用工雙方當事人

13、不得約定試用期?！?、“第七十二條非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。 非全日制用工勞動酬勞結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。 ” 變化19、強化執(zhí)法細則。 變化20、明確合理的新舊勞動（合同）法過渡期規(guī)定 背景上 原先對勞動法的規(guī)避做得專門細，認為崗位設置得越細越好，因為崗位不能勝任就能夠和“法定解除條件”對上號，現(xiàn)在新勞動合同法實施后就有所不同了。按照新勞動合同法的要求，“崗位不能勝任”要調(diào)整崗位，一是一定要拿出績效考評的真憑實據(jù)，二是必須與勞動者簽訂書面的補充協(xié)議，要雙方協(xié)商同意后才能調(diào)整。因此，2008年1月1日以后，我們再與勞動者約定勞動合同時，

14、還有必要把必備條款中的內(nèi)容比如“機加工”細化成鉗工、車工、刨工嗎？包括治理類，從財務部經(jīng)理到小會計，都應該統(tǒng)統(tǒng)約定成“財務治理”，如此，企業(yè)可合理地規(guī)避專門多用人風險，至少部門經(jīng)理們可不能為職員因崗位不稱職而調(diào)動他的崗位時遇到勞動法律上的苦惱。也確實是講，公司能夠在勞動合同必備條款的“工作內(nèi)容”中只約定大類崗位，在大類崗位下的具體崗位細分，能夠通過績效考評給予內(nèi)部任命書，如此用內(nèi)部任命書就解決了工作內(nèi)容大類劃分，績效考評小類定崗的問題。 畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議，春節(jié)以后大學生就要就業(yè)了，用人單位一定要跟高校就業(yè)辦公室、畢業(yè)生三方一起簽訂畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議。否則，由于你公司的知名度、業(yè)績、績效考評、薪酬設計

15、在同行業(yè)中沒有市場競爭力，好的大學畢業(yè)生就跑到其它公司去了，你公司也沒有精力、能力去追究他們的法律責任。“煮熟的鴨子飛了”，你如何完成明年的招人打算？因此簽訂一份完整的大學生畢業(yè)就業(yè)協(xié)議（三方的民事協(xié)議），招聘風險就能減少專門多。案例【案例分析】訂立勞動合同的時刻以及不簽訂勞動合同的風險案例李小姐從一家設計公司跳槽到了一家物流公司，進入公司之后，一直沒有簽訂勞動合同?，F(xiàn)在李小姐差不多在這家公司工作了兩年零三個月。問題：1、 按一審稿的規(guī)定，李小姐在沒有合同的情況下，與公司存在什么樣的關系？2、 按公布稿的規(guī)定，李小姐在現(xiàn)在這種情況下，享有哪些權利？背景知識：一審稿的內(nèi)容：第九條第三款：已存在勞

16、動關系，然而用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，并應當及時補辦訂立書面勞動合同的手續(xù)。結(jié)論：1、 按一審稿的意見，李小姐與公司存在無固定期限的勞動合同關系，公司不能終止與李小姐的勞動關系，而應該與李小姐簽訂無固定期限的書面勞動合同；2、 按公布稿的意見，李小姐享有以下權利：李小姐滿1年后視為簽訂了無固定期限勞動合同；自開始用工的第二個月始（含第二個月）至一年內(nèi)，按每個月的工資標準的雙倍主張自己的工資，即能夠向公司再要求11個月的工資?？偨Y(jié)：簽訂勞動合同的時刻：不管是一審稿依舊公布稿，關于勞動合同的建立，皆是分為兩種

17、情況的，一種是新建立勞動關系的，在建立之日起，就應當與職員簽訂勞動合同；另一種是原來存在勞動關系，然而沒有簽訂勞動合同，在這種情況下，企業(yè)應當在一個月之內(nèi)與職員簽訂勞動合同，這一個月的起算點為用工之日。那么企業(yè)不與職員簽訂勞動合同的風險在于：從第二個月起，就要雙倍向職員支付工資，到滿1年后視為簽訂了無固定期限勞動合同?！景咐治觥磕撤b有限公司通過面試、口試、筆試后，決定招用王女士。王女士提出簽訂一年期的勞動合同，公司人力資源經(jīng)理卻對陳女士講：“按照公司的規(guī)定，凡是新招用的職工要先簽訂三個月的試用合同，試用期過后且合格者才能簽訂正式的勞動合同。王女士認為該公司的做法違反了勞動法的規(guī)定，因此到監(jiān)

18、察大隊舉報。監(jiān)察大隊依照調(diào)查的事實，依據(jù)勞動法第16第2款的規(guī)定，責令該服裝有限公司立即糾正簽訂試用合同的違法行為，并責令服裝有限公司三日內(nèi)與新招用的職工簽訂了勞動合同。結(jié)論：關于新上崗的勞動者，用人單位與勞動者能夠約定試用期也能夠不約定試用期。假如用人單位與勞動者約定試用期，試用期應在勞動合同中約定。用人單位將試用期與勞動合同分隔開來，這種做法是錯誤的，是違反勞動法的。 此外，許多企業(yè)認為試用期內(nèi)雙方的勞動關系尚未最終確定，因此企業(yè)不需為試用期內(nèi)的職員繳納社保費,事實上不然。試用期內(nèi)雙方的勞動關系雖未最終確定，但確已形成，因此法律明確規(guī)定企業(yè)應為試用期內(nèi)的職員繳納社保費?！景咐治觥繜o固定期

19、限勞動合同增加了新條件案例 王先生就職于一家IT公司，職位為網(wǎng)絡工程師。先是與公司簽訂了三年期的勞動合同，合同到期之后，公司認為王先生工作認真勤懇，就與其續(xù)簽了三年期的勞動合同。此三年屆滿時，公司也情愿與王先生續(xù)簽勞動合同，然而現(xiàn)在，王先生覺得自己年齡差不多大了，在就業(yè)市場上差不多缺乏競爭力，而且在此家公司工作時刻差不多長達六年，因此向公司提出簽訂無固定期限勞動合同的要求。公司認為，王先生在本公司的工作時刻不到十年，因此，不同意與王先生簽訂無固定期限的勞動合同。依據(jù)新勞動合同法的意見，王先生是否有權與公司簽訂無固定期限的勞動合同？假如公司拒簽，會產(chǎn)生什么樣的后果？結(jié)論：王先生屬于勞動合同法第十

20、四條第二款第（三）項規(guī)定的情況，公司應與其簽訂無固定期限勞動合同，公司假如不拒簽的話就要依照第八十二條第二款之規(guī)定，從第三次簽訂合同開始向王先生支付兩倍的工資。六、簽訂完成一定工作任務為期限勞動合同的條件第十五條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，能夠訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同?！景咐治觥吭囉闷诘陌咐?王先生被招聘到一家民營鋼鐵公司。入職之后，公司與他簽訂了二年期的勞動合同，其中規(guī)定試用期為6個月?，F(xiàn)在一年過去了，王先生來信詢問，公司哪些做法是違法的？他應該得到什么賠償？結(jié)論：公司違反了勞動

21、合同法第十九條“勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月“的規(guī)定，應按照第八十三條規(guī)定，按照他試用期滿的工資標準向王先生支付4個月工資的賠償金?！景咐治觥颗嘤柵c違約金案例孫先生供職于一家韓國公司。該公司在孫先生入職之后，就送其到韓國總部同意培訓半年，來往費用、在韓國的生活費用以及國外的保險，公司總計花費了十二萬元。孫先生出國前，公司與其簽訂了關于服務期的合同，約定孫先生回國后，需要為公司服務五年，假如提早無正當理由解約，應當向公司支付違約金十二萬元，逐年遞減，每年遞減二萬元。結(jié)果孫先生回國不到半年，就向公司提出解除勞動合同。在此情況下，依照勞動合同法的規(guī)定，推斷一下孫先生的行為是

22、否是一種違約行為，是否需要賠償公司違約金，假如需要，應該支付多少為妥？結(jié)論：韓國公司與孫先生簽訂的培訓協(xié)議符合勞動合同法第二十二條之規(guī)定，受到法律的愛護。孫先生違約，應向公司支付違約金11萬元；【案例分析】職員涉嫌泄密 臨時不能離職 2006年2月，孟女士擔任廣州某化妝品公司北京銷售部的業(yè)務經(jīng)理，并與該公司簽訂了勞動合同，勞動合同中將產(chǎn)品研發(fā)和客戶名單等規(guī)定為商業(yè)秘密，并按照泄密程度和造成經(jīng)濟損失的情況規(guī)定了賠償責任。孟女士于今年2月向公司書面提出一個月后離職。公司在此之前差不多發(fā)覺，孟女士在進行一個重要項目談判時，有泄露客戶名單等商業(yè)秘密的情況，因此向她發(fā)出了不同意解除勞動合同的書面通知。但

23、孟女士仍于次月自行離職。該公司以其擅自離職和泄露商業(yè)秘密給公司造成經(jīng)濟損失為由提起仲裁，請求確認孟女士單方面解除勞動合同無效。結(jié)論：若勞動者存在違反勞動合同的有關規(guī)定同時給用人單位造成損失的行為，應先承擔賠償責任后再談勞動合同的解除問題。因此孟女士在該事件處理完畢前，是不能以提早30天為由解除勞動合同的?！景咐治觥柯殕T的辭職權利案例王小姐是北京理工大學畢業(yè)的研究生，于2005年6月底畢業(yè)。畢業(yè)之后在海淀區(qū)一家保險公司工作。該公司為王小姐辦理了北京戶口，并為此約定了五年期的服務期限，假如提早解約的話，應當向單位支付五萬元的違約金。王小姐于2005年2月份就開始到這家企業(yè)實際工作了，然而在200

24、5年6月底才拿到自己的畢業(yè)證。2005年10月份，該公司為王小姐辦理了社保手續(xù)。由于王小姐在公司每個月收入只有一千五百元，心理十分不平衡。與公司談漲工資未果，因此王小姐開始萌生去意。對此案例，我們探討兩個問題：1、 這份合同中所約定的違約金，在公布稿的規(guī)定之下，是否有效？結(jié)論：本案例中協(xié)議規(guī)定的“違約金”應稱為“賠償金”，依照1995年223號文件，約定的賠償金有效。依照新的勞動合同法，就此規(guī)定的違約金是無效的，因為第二十五條規(guī)定，雙方不能就培訓和敬業(yè)禁止之外的內(nèi)容規(guī)定勞動者的違約金，而依照新的勞動合同法，那個地點的賠償金和違約金是同一含義?！景咐治觥繂挝坏霓o退權利案例李先生是北京某公司上海

25、分公司的銷售總監(jiān)，月薪五萬元。在職近六年。入職初，上海分公司沒有一個人，五年來，上海分公司差不多成為了一家擁有職員六百余人的大公司。然而，其在職時也存在專門多問題。其一是他適應使用自己的親戚作為親信職員，這是違反公司職員手冊的；其二是有一次他在主持與西門子公司談判時，由于決策失誤，給公司造成了140余萬的經(jīng)濟損失（然而這一塊是缺乏明顯證據(jù)的）。2007年5月份，他與公司的勞動合同立即到期。公司有意與他終止合同關系，李先生自己也意識到了這一點，因此開始向公司請長期病假，以圖拖延勞動合同期限。假如您是這家公司的HR，您將如何處理這件事？結(jié)論：假如能夠舉證，可按照第三十九條第（三）款“嚴峻失職，營私

26、舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的”解除合同；如無法按照前款舉證，則按照第三十九條第（二）款“嚴峻違反用人單位的規(guī)章制度的”的規(guī)定解除合同，均可不支付經(jīng)濟補償金?！景咐治觥拷?jīng)濟補償訴訟的處理案例一北京某集團下屬有一家安防公司，該公司職員在去內(nèi)蒙談項目的過程中，看到該項目無望中標，沒有向領導請示就回京了，結(jié)果該項目確實是沒有中標。然而后來公司講該項目沒有中標的緣故，在于現(xiàn)在競標時，該職員擅自回京，導致競標時，該公司銷售人員沒有技術支持而造成的失敗。在這種情況下之下，該公司決定扣發(fā)該職員半個月的工資，并向此職員進行了正式通知，而且在職工大會上進行了宣布。此職員不服，正好當時有另一家單位有意聘請

27、該職員，因此該職員就以公司無故克扣工資為由，提出辭職，同時通過仲裁和訴訟的方式向該公司主張解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。該案于市仲裁仲裁時，仲裁該公司退還該職員的工資，同時加付25%作為經(jīng)濟補償金，然而沒有支持解除勞動合同經(jīng)濟補償金；該案在朝陽區(qū)酒仙橋法庭審理時，除了支持了仲裁支持的部分，同時判令該公司向此職員支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。案例二：北京某公司有一職員，在職時刻為九年，與公司之間勞動合同的終止日期為2007年10月底。該職員入職之初，確實為公司做出了專門多貢獻，而且工作態(tài)度誠懇敬業(yè)。然而隨著時刻的推移，其工作的熱情慢慢消逝，工作作風也不再嚴謹。目前公司對其的工作狀態(tài)差不多十分不滿。因

28、此公司有意以向其支付經(jīng)濟補償金的方式與其解除勞動合同關系。在目前的情況下，公司的意愿是按N+1的方式向其支付經(jīng)濟補償金，并解除勞動合同，而此職員卻執(zhí)意不情愿與公司解除勞動合同。經(jīng)仲裁，該公司以經(jīng)濟補償金的方式解除了勞動合同關系。案例三：經(jīng)濟補償金的計算標準核算職工甲于1998年6月到某出版社工作，雙方未簽訂合同，職工甲的崗位為采集部制版員，雙方約定職工甲的工資為1500元/月，2002年8月以后工資上調(diào)為2000元/月，差不多構(gòu)成為差不多工資1000元崗位工資500元獎金其它500元。2004年11月6日，某出版社進行機構(gòu)調(diào)整，撤銷采集部將采集部的職工并入編輯部，并出臺了200414號文件，規(guī)

29、定：“1.編輯部與采集部所有職員進行竟聘上崗。2.簽訂勞動合同重新約定工資”，規(guī)定自2004年12月1日起執(zhí)行。某出版社提供的企業(yè)職工安置方法規(guī)定：“假如企業(yè)職工不同意上述安排，企業(yè)將解除其勞動關系并支付經(jīng)濟補償金”。職工甲明確表示要求某出版社按原有工資標準支付其月工資，某出版社不同意職工甲的要求，雙方未達成一致，某出版社于2004年12月8日與職工甲解除了勞動關系，并按規(guī)定支付了職工甲經(jīng)濟補償金。經(jīng)濟補償金的標準為每月1500元，共計支付7個月10500元。然而，職工甲某認為支付經(jīng)濟補償金不足，應要求按2000元標準支付其經(jīng)濟補償金，并加付不足部分的50%的額外經(jīng)濟補償金。結(jié)論：經(jīng)濟補償金是

30、用人單位解除勞動者勞動合同后（勞動者違紀的除外），由用人單位支付給勞動者的經(jīng)濟補償。雙方當事人就工資標準雖未在勞動合同中約定，只是口頭約定了工資支付標準，但一經(jīng)約定就應認真履行，該口頭約定不阻礙用人單位與勞動者在履行勞動關系的過程中，其應盡的義務與應享有的權利。本案中，用人單位在2002年8月后，每月按2000元的工資標準按月支付了職工甲的工資，應屬用人單位與職工甲就工資標準協(xié)商重新約定。用人單位進行企業(yè)調(diào)整，要求勞動者竟聘上崗，職工甲依據(jù)企業(yè)的規(guī)定，明確表示了不同意，用人單位依照規(guī)定與職工甲解除勞動關系并支付其經(jīng)濟補償金的做法，符合關于解除勞動者應支付經(jīng)濟補償金的規(guī)定，但其在支付職工甲的經(jīng)濟

31、補償金的計算方法上，對工資構(gòu)成的認識存在錯誤。職工的獎金屬于工資的構(gòu)成部分，職工甲自2002年8月后，用人單位在發(fā)放其工資時，每月一直是按2000元的標準支付職工甲的工資，因此，用人單位在計算職工甲的工資時，應將該筆款項計算在內(nèi)，用人單位未將獎金計算在內(nèi)，不符合國家關于工資的構(gòu)成規(guī)定。在支付經(jīng)濟補償金的過程中存在錯誤與偏差，用人單位的行為符合違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償方法第十條規(guī)定的：“用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償金，除全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的50%支付額外經(jīng)濟補償金”的情形。因此，用人單位除全額按每月2000元的標準支付職工甲的經(jīng)濟補償金不足的部格外，還須加付50%的額外經(jīng)濟補償金?！景咐治觥繂挝粊G失檔案，職員獲賠3萬元許某原為某國有企業(yè)職工。從單位辭職10多年后，他到單位查詢其檔案的去處時被告知，單位將其檔案轉(zhuǎn)至其住宅地派出所。但在派出所，許某卻