制定科學合理的薪酬考核體系

1、制定科學學合理的的薪酬考考核體系系一、制定定科學合合理的薪薪酬考核核體系、實實施業(yè)績績取酬 英臺臺采油廠廠以往的的薪酬分分配制度度存在著著嚴重的的“不患患寡而患患不均”的的思想，“大大鍋飯”的的意識在在員工中中普遍存存在。在在某種意意義上，獎獎金在很很多員工工的心目目中已經經成了固固定工資資的一個個組成部部分。英英臺采油油廠033年的薪薪酬考核核兼顧了了原油產產量任務務、生產產經營管管理指標標、成本本費用控控制、日日常管理理四個方方面，其其中我們們把原油油生產任任務做為為否決項項，目的的是突出出原油生生產任務務的剛性性，只有有完成產產量才能能兌現(xiàn)效效益工資資。在產產量完成成的基礎礎上，管管理指

2、標標、成本本費用和和日常管管理三項項分別按按: 一、制制定科學學合理的的薪酬考考核體系系、實施施業(yè)績取取酬 英臺采采油廠以以往的薪薪酬分配配制度存存在著嚴嚴重的“不不患寡而而患不均均”的思思想，“大大鍋飯”的的意識在在員工中中普遍存存在。在在某種意意義上，獎獎金在很很多員工工的心目目中已經經成了固固定工資資的一個個組成部部分。英英臺采油油廠033年的薪薪酬考核核兼顧了了原油產產量任務務、生產產經營管管理指標標、成本本費用控控制、日日常管理理四個方方面，其其中我們們把原油油生產任任務做為為否決項項，目的的是突出出原油生生產任務務的剛性性，只有有完成產產量才能能兌現(xiàn)效效益工資資。在產產量完成成的基

3、礎礎上，管管理指標標、成本本費用和和日常管管理三項項分別按按50%、300%、220%權權重賦分分、封頂頂考核，同同時強化化生產管管理，建建立一套套科學指指標評價價體系，注注重對生生產管理理的考核核。 1、實實行原油油生產任任務一票票否決制制，即完完成產量量得獎，完完不成產產量不得得獎 英臺采采油廠時時刻把原原油生產產放在第第一位，對對于完不不成原油油產量的的基層單單位，即即使各項項管理工工作開展展得再好好，效益益工資也也不發(fā)放放，只能能實行預預借制度度，預借借最高額額度不超超過正常常得獎單單位的最最低值。今今年上半半年，我我廠由于于月度產產量沒完完成不得得獎單位位達166次之多多，基層層單位

4、人人均最低低得獎669244元，最最高達886955元，在在全廠上上下形成成重視原原油生產產任務、重重視生產產管理工工作的良良好氛圍圍。 2、實實施全員員量化考考核，突突出多勞勞多得 考核合合理的基基礎是統(tǒng)統(tǒng)一標準準、并在在此基礎礎上實施施量化。我我們的做做法是首首先按油油水井類類別，其其中油井井又細分分為計關關井、間間抽井、電電泵井，抽抽油井又又分十二二、十、八八型，水水井分混混注和分分注，計計量間分分水間和和油間分分別折算算成標準準井，計計算出全全廠總的的標準折折算總分分數(shù)；基基層干部部將獎金金系數(shù)折折算成人人數(shù)，算算出全廠廠采油系系統(tǒng)的總總折算人人數(shù)，每每名折算算人數(shù)按按人均1100分分

5、計算，這這樣就產產生了全全廠總的的獎金分分值，用用總獎金金分值除除以總折折算井數(shù)數(shù)就計算算出全廠廠采油系系統(tǒng)折算算井分值值，以此此為標準準再算出出各采油油隊應得得獎金分分值，從從而實現(xiàn)現(xiàn)了采油油隊以工工作量多多少來衡衡量薪酬酬的多少少。 在未實實行量化化薪酬考考核以前前，各隊隊在管理理中最常常見的問問題多要要人，人人多好干干活的思思想普遍遍存在，實實施以后后，在英英臺采油油廠出現(xiàn)現(xiàn)了基層層隊不愿愿要人和和主動退退人的現(xiàn)現(xiàn)象，原原因在于于效益工工資總額額量化后后，人多多了反而而影響基基層單位位人均收收入。在在這種激激勵制度度下，英英臺采油油廠雖然然總體缺缺員達1152人人，不但但沒有影影響工作作

6、質量，相相反今年年我們在在基礎管管理工作作邁上一一個大臺臺階。 3、體體現(xiàn)科技技在生產產經營過過程中的的主導地地位 科技是是第一生生產力，充充分發(fā)揮揮知識在在生產中中的巨大大潛力。英英臺采油油廠千方方百計提提高科技技人員的的待遇，調調動廣大大科技人人員的積積極性，同同時科技技人員的的獎金系系數(shù)又與與產量嚴嚴格掛鉤鉤，把業(yè)業(yè)績的優(yōu)優(yōu)劣與科科技人員員所得緊緊緊聯(lián)系系起來。今今年我廠廠規(guī)定老老井產量量達到年年96萬萬噸運行行水平線線時，兩兩所人均均系數(shù)1125分分；當老老井產量量達到年年98萬萬噸運行行水平線線時，人人均1330分；當老井井產量達達到年1100萬萬噸運行行水平線線時，人人均系數(shù)數(shù)14

7、00分；當當老井產產量達到到年1000萬噸噸運行水水平線基基礎以上上時，每每增加00.5萬萬噸，人人均增加加基礎分分數(shù)100分。到到今年88月份兩兩所人均均達92200元元，所領領導達1180000元，比比全廠平平均高出出近20000元元。 4、精精心研究究管理指指標，突突出管理理指標在在薪酬考考核的重重要地位位 管理的的好壞主主要反映映在管理理指標的的高低上上，能否否制定合合理的管管理指標標體系是是衡量管管理水平平的標志志，另外外一個問問題是如如何把采采油隊的的管理工工作真正正從地面面管理向向地下管管理轉移移，這是是我廠今今年管理理工作確確定的重重點。今今年年初初采油廠廠班子、各各級管理理人

8、員、技技術人員員利用近近半個月月的時間間，晝夜夜奮戰(zhàn)，共共同探討討研究制制定科學學合理管管理指標標體系。在在采油隊隊指標管管理上，我我們分別別確定出出十項重重要管理理指標做做為月度度考核，包包括不正正常井影影響產油油率、液液輸差、油油輸差、油油水井資資料全準準率、生生產時率率、注水水任務、分分注井有有效注水水合格率率、分注注井分層層測試抽抽檢合格格率、作作業(yè)時效效。每項項管理指指標都確確定考核核標準和和合理考考核權重重。這些些管理指指標每降降低一個個百分點點，獎罰罰全隊獎獎金總分分值的33%。加加強指標標管理以以后，以以往那種種只注重重表面化化、形式式化管理理工作的的風氣逐逐漸減少少，基層層隊

9、班子子把注意意視線從從地面管管理向地地下管理理轉移，因因為規(guī)格格化工作作開展的的再好，也也只能保保住獎金金總額的的20%，如果果一個開開發(fā)指標標管理不不好，全全隊500%的獎獎金就沒沒有了，所所以在英英臺采油油廠基層層班子研研究管理理指標、創(chuàng)創(chuàng)優(yōu)良指指標尉然然成風。 5、成成本費用用的節(jié)余余與效益益分配掛掛鉤 為了使使成本管管理在全全廠員工工中引起起重視，我我們把成成本考核核列入月月度考核核項目，并并嚴格考考核兌現(xiàn)現(xiàn)，全廠廠各單位位月度考考核動力力費、作作業(yè)費、修修理費、洗洗井費和和季度考考核材料料費。費費用指標標的累計計節(jié)超額額與全廠廠計劃累累計費用用指標之之比，確確定每個個單位的的節(jié)超額額

10、百分數(shù)數(shù)，每節(jié)節(jié)超1%人均獎獎罰100分。半半年及年年度按節(jié)節(jié)超額大大小對各各單位進進行獎罰罰。正是是由于我我們注重重月度累累計費用用的考核核，使我我廠今年年的成本本管理始始終在良良性軌道道上運行行，截止止到8月月份，我我廠實現(xiàn)現(xiàn)利潤額額為4882488萬元，比比計劃多多完成339788萬元；噸油成成本1337.55元/噸噸，比計計劃降低低8元/噸。 6、日日常管理理嚴格與與薪酬掛掛鉤，加加強采油油隊規(guī)格格化管理理工作 日常管管理要達達到反復復抓、抓抓反復，只只有不斷斷的有效效指導檢檢查，才才能使基基礎管理理不斷的的上臺階階。我廠廠以往基基礎管理理工作也也存在標標準低準準且不統(tǒng)統(tǒng)一的老老毛病，

11、雖雖然每年年也開展展季度性性檢查和和和管理理工作交交流會，但但每次都都是短期期行為，表表現(xiàn)為檢檢查時突突擊搶任任務，不不檢查時時就回到到了低標標準的狀狀態(tài)。到到底問題題出在了了哪里，廠廠主要領領導親自自帶領各各科室長長研究討討論，按按照現(xiàn)代代企業(yè)管管理的模模式對采采油廠基基礎工作作進行規(guī)規(guī)范，通通過討論論達成共共識，基基層隊基基礎管理理工作將將從以下下三方面面進行突突破：一一是全廠廠統(tǒng)一制制定一套套高標準準的管理理制度和和標準，并并制定出出考核細細則，這這套管理理標準包包括油水水井管理理標準、油油水間管管理標準準、基層層站隊管管理標準準、開發(fā)發(fā)管理標標準、基基層會議議制度標標準、績績效考核核管

12、理標標準、專專業(yè)化管管理標準準等等，使使以前無無序管理理逐漸向向有序高高效管理理過渡；二是薪薪酬考核核中200%的份份額留給給基礎管管理考核核；三是是由企管管科牽頭頭，成立立小組組組長由科科室長輪輪流擔任任，成員員由機關關科室人人員構成成，以下下發(fā)統(tǒng)一一的管理理標準為為檢查內內容的不不間斷檢檢查小組組。經過過半年的的不間斷斷檢查，英英臺采油油廠基層層基礎管管理工作作全面提提高，會會議制度度完善了了，規(guī)格格化管理理水平上上去了，員員工積極極性調動動起來了了，油井井標準化化管理產產生一批批百分油油井。各各基層隊隊爭先恐恐后，比比超趕學學，出現(xiàn)現(xiàn)了由原原來一枝枝獨秀向向百花齊齊放轉變變的良好好氛圍。

13、 二、強強化員工工培訓，營營造學習習氛圍，為為人才培培養(yǎng)積極極搭建平平臺 我廠今今年年初初在制定定培訓方方案上精精心研究究，做到到橫向到到邊、縱縱向到底底的培訓訓思想，重重點開展展了九類類培訓班班：骨干干培訓班班、中專專生強化化培訓班班、新員員工入廠廠教育培培訓班、QQHSEE管理知知識培訓訓班、部部室長培培訓班、專專業(yè)技術術培訓班班、機關關及兩所所專業(yè)知知識培訓訓班、普普通員工工培訓班班、富余余人員培培訓班。到到目前為為止，共共計開展展65期期培訓班班，培訓訓人數(shù)達達85000人次次。 1、拓拓寬干部部視野，轉轉變工作作觀念，激激發(fā)全體體干部的的工作熱熱情，培培育復合合型人才才 建立一一支學

14、習習型團隊隊，使員員工能在在干中學學，學中中干，不不斷地進進行自我我完善是是我廠員員工培訓訓工作的的一項重重要工作作。今年年我們利利用周六六、周日日時間在在機關、兩兩所開辦辦周末論論談，每每名機關關干部都都要進行行本專業(yè)業(yè)的業(yè)務務講解，通通過論談談，一方方面鍛煉煉了機關關干部的的語言表表達能力力、同時時也是對對干部業(yè)業(yè)務熟練練程度的的檢驗，每每班結束束后由聽聽眾對講講課人進進行現(xiàn)場場打分，另另一方面面使全體體干部能能互相學學習交插插業(yè)務，熟熟悉采油油廠工作作流程，利利于各級級干部工工作能著著眼全局局、系統(tǒng)統(tǒng)思考，到到目前為為止，我我廠已開開辦周末末論談226期，培培訓人數(shù)數(shù)達15500人人次。

15、 為克服服采油廠廠地處偏偏遠、交交通不便便等不利利條件，在在每期周周末論談談課后，我我們還為為各級管管理干部部安排播播放“專專家管理理講座”光光碟，系系統(tǒng)地講講解企業(yè)業(yè)管理知知識，豐豐富了采采油廠干干部的視視野，開開闊了工工作思路路，使干干部在不不出家門門、不影影響生產產的情況況下提高高了管理理水平。 2、加加強后備備干部隊隊伍的培培訓，為為企業(yè)長長遠發(fā)展展培育接接替人才才 一個好好的企業(yè)業(yè)一定要要有要有有長遠的的發(fā)展眼眼光，必必須要有有一支可可接替、持持續(xù)的后后備干部部隊伍，我我廠正是是看到了了這點，今今年在后后備干部部培訓上上下功夫夫。 精心研研制培訓訓內容，全全面落實實培訓制制度。今今年

16、我廠廠規(guī)定凡凡來我廠廠的畢業(yè)業(yè)學生和和干部一一定要進進行輪訓訓，輪訓訓方案由由人事勞勞資科在在征求本本人意見見的基礎礎上進行行職業(yè)生生涯設計計，輪訓訓內容由由廠統(tǒng)一一制定并并下發(fā)到到基層站站隊，站站隊長做做為培育育第一責責任人對對輪訓人人的成長長要負責責，每個個季度由由人事勞勞資科對對輪訓干干部進行行考試、測測評考核核，輪訓訓人每季季要向人人事組織織部上交交學習成成果，考考核優(yōu)秀秀的廠人人事勞資資科將對對基層培培育人進進行獎勵勵，對于于培訓差差的基層層班子進進行適度度的考核核。 今年上上半年我我廠對近近兩年來來分配到到我廠的的1400名中專專生進行行每月一一次的一一講一評評培訓，上上半年廠廠人

17、事勞勞資科對對輪訓學學習的學學生進行行了學習習成果驗驗收，通通過綜合合考試、面面試答辯辯，選拔拔出644名后備備人才，四四季度我我們將對對這些骨骨干力量量進行每每月一周周的集中中培訓，爭爭取利用用半年的的時間培培養(yǎng)出一一批骨干干人才。 為了提提高中專專生的理理論知識識，我廠廠積極為為1400名中專專生聯(lián)系系大慶高高函進修修，并為為他們設設立了函函授教育育基金，先先后有1100多多名員工工報名參參加函授授考試，在在英臺采采油廠，學學知識、學學文化已已成為年年輕人的的一種時時尚。 3、改改善學習習環(huán)境，營營造學習習氛圍，培培養(yǎng)學習習型團隊隊 近兩年年來，分分配到英英臺采油油廠中專專生數(shù)量量達144

18、0人，這這部分人人剛剛踏踏入社會會，有理理想、有有抱負，上上進心強強，求知知欲望強強烈，但但英臺油油田受客客觀條件件限制，地地處偏遠遠，交通通不便，學學習條件件比較差差，怎么么樣能使使這部分分年輕職職工在最最短的時時間里成成材，怎怎么樣能能有效地地引導他他們進行行學習呢呢，英臺臺采油廠廠領導今今年在職職工學習習教育上上下了很很大功夫夫，投資資8萬進進行圖書書館改造造，在英英臺廠區(qū)區(qū)和坨東東作業(yè)區(qū)區(qū)各建成成兩個專專業(yè)圖書書館，投投資4.5萬購購置專業(yè)業(yè)及綜合合書籍，每每天晚66：300分對職職工進行行開放，由由于有了了良好的的學習環(huán)環(huán)境，晚晚上來圖圖書館學學習的人人絡驛不不絕，新新畢業(yè)的的學生更

19、更是把這這里當成成了自已已的業(yè)余余生活領領地。 4、利利用經濟濟杠桿作作用，在在員工中中開展全全員培訓訓 培訓工工作是一一項投資資少、收收效大的的工作，是是企業(yè)長長期、持持續(xù)發(fā)展展的基礎礎，開展展職工全全員培訓訓、提高高員工整整體素質質具有深深遠意義義。今年年我廠針針對不同同的群體體舉辦不不同形式式的培訓訓班，并并制定了了詳細的的運行計計劃。其其中一項項是開展展全員培培訓，人人事勞資資科制定定月度學學習內容容，基層層單位根根據(jù)廠培培訓內容容每月進進行一講講一考，人人事勞資資科每月月進行110%員員工的抽抽考，基基層干部部也要進進行考試試，抽考考不及格格的員工工扣除當當月效益益工資，基基層班子子

20、考試分分數(shù)低于于60分分進行月月度考核核，高于于80分分進行適適當獎勵勵，采取取全員培培訓以后后，干部部員工學學習的主主動性明明顯加強強，員工工的積極極性也得得到提高高。為了了確保學學習有成成效，我我廠今年年針對新新工人入入廠、骨骨干、富富余人員員分別制制定了教教學大綱綱和詳細細教案，從從四季度度開始進進行骨干干和富余余人員的的集中培培訓。 5、以以實用為為標準，編編制切實實可行的的培訓教教材，開開展集中中脫產培培訓 在培訓訓過程中中，我們們始終堅堅持不斷斷調整、不不斷完善善的培訓訓指導思思想。在在調研中中我們發(fā)發(fā)現(xiàn)，一一些基層層員工發(fā)發(fā)映廠培培訓教材材與實際際結合不不緊密，建建議廠今今后培訓

21、訓能圍繞繞實踐開開展。了了解到員員工的心心聲后，廠廠人事勞勞資科立立即組織織兩所及及基層的的技術人人員編制制新教案案，現(xiàn)在在已完成成了地質質、采油油、集輸輸、注水水、作業(yè)業(yè)、自動動化計量量、基礎礎管理標標準共七七部分、2210課課時的教教學大綱綱和教案案，以英英東職校校、坨東東作業(yè)區(qū)區(qū)為基地地，采取取抓兩頭頭、帶中中間的方方式每月月組織三三期骨干干培訓及及一次考考試，考考試由廠廠人事勞勞資科統(tǒng)統(tǒng)一地點點并負責責全程監(jiān)監(jiān)考，考考試結果果與績效效掛鉤。 6、注注重實踐踐操作，建建成并投投入使用用兩個教教學基地地 完善員員工教學學基地，使使員工培培訓更加加貼近實實際。今今年在廠廠領導的的積極支支持下

22、，我我們投資資近300萬元建建成一臺臺教學用用抽油機機和一座座井下工工具間，工工具間集集中了目目前我廠廠使用各各類井下下工具和和機泵，室室內繪制制了工具具結構原原理圖，學學員能在在工具間間進行現(xiàn)現(xiàn)場實地地操作，從從而更扎扎實地掌掌握各類類工具的的性能和和原理。 三、精精心研究究、集思思廣義，推推行基層層站隊及及機關兩兩所績效效考核方方案 績效考考核工作作是企業(yè)業(yè)人力資資源管理理的一項項重要工工作，績績效工作作不僅要要重視結結果，更更應重視視過程的的管理，績績效考核核的有效效開展應應建立在在危機管管理意識識的培養(yǎng)養(yǎng)、基層層干部績績效知識識培訓、合合理的測測評體系系建立、規(guī)規(guī)范化管管理實施施、組織

23、織結構調調整的基基礎上，并并且團隊隊的績效效容易考考評，員員工個人人績效考考核在量量化上難難度相對對要大一一些。今今年我廠廠績效考考核工作作嚴格按按程序進進行，不不急于求求成，注注重績效效之前各各階段工工作的開開展，一一步步把把績效考考核工作作向前推推進。在在做好團團隊績效效的同時時，在員員工績效效考核上上也邁出出了可喜喜的一步步，取得得了一定定成績。 1、基基層站隊隊績效考考核實現(xiàn)現(xiàn)以崗取取酬、以以責任取取酬 根據(jù)基基層隊的的油水井井數(shù)和干干部配備備指數(shù)，以以每百口口井為基基數(shù)確定定基層站站隊長最最低基礎礎分值為為2000分，在在此基礎礎上每增增30口口折算井井，增加加責任系系數(shù)100分，班

24、班子每少少一名指指數(shù)增加加辛勞系系數(shù)100分，井井組資料料員以管管轄油水水井數(shù)多多少確定定系數(shù)，110口油油井為1100分分，每增增加1口口油井加加責任系系數(shù)100分、每每增加11口水井井加責任任系數(shù)55分。 2、打打破干部部固定獎獎金系數(shù)數(shù)，基層層領導獎獎金分值值與分管管業(yè)務好好與壞掛掛鉤 以往基基層隊管管理的好好壞只與與行政一一把手有有關，副副職和書書記往往往是無過過即有功功，班子子管理壓壓力過分分集中在在行政一一把手身身上，怎怎么樣進進行有效效的壓力力傳遞，怎怎么能使使班子每每一名成成員都發(fā)發(fā)揮積極極性，今今年我們們在制定定績效考考核方案案時進行行了嘗試試，并進進行制度度化管理理。績效效

25、考核規(guī)規(guī)定每月月由基層層班子和和班組長長進行月月度系統(tǒng)統(tǒng)檢查，檢檢查中發(fā)發(fā)現(xiàn)問題題要相應應扣除員員工的分分數(shù)，與與此相關關的基層層領導分分值也相相應升浮浮。 黨政正正職=基基礎分值值*（全全隊實得得分值/全隊員員工應得得分值） 基層領領導系數(shù)數(shù)=基礎礎分值*（分管管業(yè)務人人員實得得分/分分管業(yè)務務人員應應得分） 實施績績效考核核以后，推推委現(xiàn)象象大大減減少，班班子責任任明確，每每名成員員都能抓抓好分管管工作，并并注重日日常的檢檢查考核核，由以以往靠一一把手個個人威信信管理轉轉變成全全體班子子的自覺覺行為。 3、基基層員工工獎金系系數(shù)與承承包井數(shù)數(shù)、崗位位生產管管理、崗崗位技能能管理、崗崗位材料

26、料管理、崗崗位安全全隱患管管理、崗崗位勞動動紀律管管理五項項管理相相聯(lián)系，體體現(xiàn)獎優(yōu)優(yōu)罰懶 績效考考核方案案中規(guī)定定采油工工的基礎礎分值是是以管轄轄井數(shù)來來確定，即即每口水水井155分；每每口油井井30分分（其中中井場管管理100分，井井口管理理5分，基基礎管理理5分，抽抽油機管管理100分，不不能獨立立承包抽抽油機的的女工可可以采取取多承包包井場和和力所能能及的工工作增加加基礎數(shù)數(shù)）。讓讓基層員員工根據(jù)據(jù)自已的的實際情情況進行行承包管管理， 崗位生生產管理理每月依依據(jù)廠制制定的管管理標準準定期全全面檢查查和班子子成員按按照分工工每月對對所管轄轄工作進進行隨時時抽查的的考核結結果，對對照班組組

27、返回的的個人所所管井、站站并根據(jù)據(jù)量化考考核文本本細則進進行加扣扣分。 根據(jù)上上一年度度每臺設設備、每每個崗位位的實際際材料消消耗的數(shù)數(shù)量、種種類、價價格來進進行年度度預算，再再進行月月度配額額。每月月根據(jù)材材料員算算出各班班組材料料消耗情情況，按按照每節(jié)節(jié)余1000元加加1分，每每超1000元扣扣1分，對對各班組組進行考考核，然然后由班班長考核核到個人人。 成立技技術培訓訓小組，每每月技術術小組成成員根據(jù)據(jù)生產實實際出題題。由員員工根據(jù)據(jù)自己的的實際工工作經歷歷和領悟悟做出答答案，然然后早會會上提問問。根據(jù)據(jù)答題情情況由其其他人補補充并由由技術員員進行指指點和解解答，并并由技術術小組成成員做

28、出出相應的的考核。每每月度進進行一次次考試，并并根據(jù)考考核細則則進行考考核。 4、把把績效管管理引入入到機關關管理干干部、基基層管理理干部和和兩所技技術干部部中機關關、基層層和兩所所的干部部分別設設計不同同的考核核體系，考考核采取取3600度測評評，即上上級主管管、干部部本人、同同事、與與已有業(yè)業(yè)務往來來的基層層員工分分別進行行測評打打分。每每季度分分別對每每個人的的工作進進行量化化打分，公公布績效效得分情情況，讓讓每一名名干部都都感受危危機意識識，同時時對于在在績效考考核中處處于末位位的干部部提出警警告或免免職。 四、加加強干部部管理工工作，引引入績效效管理、量量化考核核方法科學學評價各各級

29、干部部，在全全體干部部實行競競聘上崗崗、動態(tài)態(tài)管理、末末位淘汰汰制度，營營造一個個干部能能上能下下、薪酬酬隨業(yè)績績起伏的的良好氛氛圍。怎怎樣才能能選拔好好、使用用好人才才是企業(yè)業(yè)持續(xù)發(fā)發(fā)展的一一項長遠遠關健問問題，選選好人、用用好人，在在全廠上上下形成成一個公公平、公公正、公公開的用用人氛圍圍才能吸吸引人、留留住人。才才能使各各級干部部不遺余余力地、踏踏實勤奮奮工作。 1、科科學制定定評價體體系（量量化、分分系列） 如何進進行對干干部的科科學評價價，以往往評價只只是稱職職與不稱稱職，而而且在評評價時只只是定性性的，在在稱職與與不稱職職中沒有有過渡，不不僅測評評部門的的人事部部無法評評價干部部，

30、做為為測評人人也覺得得無從下下手，這這樣做出出的績效效評價對對干部本本身也是是不負責責的。正正是為了了打破這這種制度度，我廠廠在干部部評價體體系做了了大膽嘗嘗試，考考核表體體現(xiàn)了量量化，考考核項目目做到了了科學全全面。 我們在在測評表表中共引引入了112項考考核內容容，分別別是工作作質量、工工作效率率、知識識技能、綜綜合分析析能力、表表達能力力、創(chuàng)新新能力、指指導管理理能力、工工作紀律律性、積積極性、原原則性、協(xié)協(xié)作性和和服務性性，每一一個考核核項目又又分成了了五個評評價標準準，分別別賦予1100、880、660、550、440五個個分數(shù)段段，從而而對干部部測評做做了量化化考核。 2、結結合績

31、效效管理，注注重深入入基層談談話，干干部管理理決不留留情 評價體體系只是是干部績績效管理理的一部部分，怎怎么樣用用測評體體系結合合其它績績效考核核對每一一名干部部進行有有效管理理，從而而使干部部考核做做到公正正、公平平。今年年我廠研研究在機機關管理理干部、技技術干部部和基層層管理干干部三個個體系分分別開展展績效考考核工作作，以此此做為干干部晉升升、降職職的一個個方面。 技術干干部考核核以每年年兩次技技術座談談會論文文發(fā)布、科科研成果果優(yōu)劣進進行考核核，同時時為彌補補人組部部專業(yè)考考核的業(yè)業(yè)務不足足，我廠廠吸引兩兩位老總總及兩所所所長參參與對技技術干部部的考核核，技術術干部的的任免考考核必須須要

32、有技技術部門門的參與與。這樣樣使技術術干部的的任免做做到了公公開合理理。對于于考核處處于末33%-55%的開開除技術術隊伍，對對于處于于末5%-7%的實行行動態(tài)試試崗。 機關考考核分四四個部分分進行考考核：分分管廠長長及科長長打分、分分系列測測評打分分、業(yè)務務論談講講座打分分，三項項共計1100分分，每季季度進行行一次公公開測評評，測評評結果進進行張榜榜公布，用用于對機機關管理理干部的的激勵。 基層管管理干部部績效考考核分個個部分：廠領導導、機關關科室長長對基層層站隊長長進行打打分、人人事勞折折算打分分、每季季度對基基層班子子及個人人進行量量化考核核打分。考考評共112項指指標。通通過以上上形

33、式的的績效考考核能對對全廠各各級干部部進行合合面的考考核，從從而做到到用人用用的放心心，解聘聘解的安安心。 今年以以來我們們根據(jù)基基層員工工的反映映，對原原輸油隊隊班子和和采油二二隊班子子和采油油八隊班班子進行行測評和和談話，在在測評中中我們了了解到職職工情緒緒的不滿滿，接下下來我們們深入基基層班組組與員工工深入交交談，了了解到這這幾個班班子在管管理和經經濟上存存在的嚴嚴重問題題，在廠廠班子會會充分討討論的基基礎上，對對這三個個班子予予以解散散，對七七名班子子成員直直接降為為操作工工使用。 到目前前為止我我廠今年年提拔的的各級干干部總數(shù)數(shù)達到了了34人人、降、免免職干部部數(shù)量也也達到了了34人

34、人，一股股浩然正正氣在英英臺采油油廠干部部隊伍中中已初步步形成。 3、競競聘上崗崗、末位位淘汰、動動態(tài)管理理 為了調調動各級級干部的的積極性性，全面面清理一一些能力力差、工工作效率率低、消消極怠工工的干部部，今年年我廠在在全廠范范圍內開開展了全全員競聘聘、末位位淘汰，這這次競聘聘是在梳梳理機構構、明確確責任、以以需要和和作為設設置崗位位的基礎礎上開展展的，先先后進行行了機關關14個個科級、448個一一般崗位位的競聘聘。 我廠的的競聘堅堅持民主主、公開開的原則則，競聘聘程序包包括競聘聘啟示、個個人報名名、資格格審察、理理論考試試、公開開述職、員員工信任任投票、班班子討論論聘用共共七個方方面的程程

35、序，每每個程序序都做到到公開透透明， 人事勞勞資科嚴嚴把審核核關，確確保參加加競聘人人員的素素質。在在理論考考核題中中我們分分四方面面出題，內內容包括括專業(yè)知知識、計計算機知知識、法法律知識識和公文文寫作，全全面衡量量每一名名干部的的能力，在在信任投投票關上上，為防防止拉票票、拉關關系現(xiàn)象象，我們們規(guī)定廠廠長、書書記一票票按十票票計、副副廠長及及兩總師師一票按按5票計計、主管管科長一一票按55票計，從從而保證證了選舉舉的科學學性、有有效性。同同時我們們對整個個選舉結結果全過過程公開開，當場場對每一一名干部部考試成成績和投投票結果果進行公公布，同同時宣布布聘用。今今年以來來我廠通通過競聘聘機關有

36、有8名干干部落聘聘，有22名干部部降職。 4、后后備干部部、落聘聘干部的的管理 對于在在競聘過過程中落落聘的干干部我們們不是冷冷落一旁旁，而是是積極的的與這些些人進行行談話，了了解他們們的發(fā)展展方向，并并編制輪輪訓工作作計劃，同同時人事事勞資科科專門制制定了“落落聘干部部管理辦辦法”，保保證個人人利益影影響降低低到最小小限度，保保證他們們在輪訓訓期間業(yè)業(yè)務水平平能夠盡盡快得到到提高。今今年一名名財務科科的財務務人員在在落聘初初期想不不開，但但經組織織談話后后，逐漸漸接受了了現(xiàn)實，在在采油隊隊的輪訓訓過程中中，他承承包的四四口井中中有三口口井達到到標桿井井的標準準，并受受到了廠廠里的嘉嘉獎。 后

37、備干干部管理理我們采采取輪訓訓和集中中培訓的的方式進進行，并并立足于于輪訓。集集中培訓訓是廠里里每月對對1400名中專專生進行行一次集集中學習習和考試試，通過過考試了了解他們們學習的的程度。 5、明明確職責責、梳理理機構，整整合職能能、提高高效率 在今年年的機關關管理工工作中，我我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)一些嚴嚴重制約約工作效效率的瓶瓶頸問題題，其中中特別突突出是問問題是部部門之間間存在許許多交插插工作，例例如某項項工作到到底應該該由誰來來完成？誰應該該負責？是我們們部門在在踢皮球球，還是是職責不不清？今今年我們們在機關關崗位責責任梳理理上下了了很大功功夫，在在機關競競聘前把把機關業(yè)業(yè)務流程程和崗位位職責進進行了重重新梳理理，為什什么要在在競聘前前開展這這項工作