淺談組織公民行為在企業(yè)人力管理中的應用

1、淺談組織公民行為在企業(yè)人力資源管理中的應用論文關鍵詞:組織公民行為人力資源管理論文摘要:組織公民行為已成為人力資源管理中的熱點之一,企業(yè)如何激發(fā)員工的工作熱情,使員工在履行員工角色的工作行為外,還可以有主動、創(chuàng)新等超過角色內要求的自發(fā)性工作行為表現(xiàn),將有利于企業(yè)更有效率地運作。本文闡述了組織公民行為的概念、意義,對組織公民行為在人力資源管理中的應用進展了討論。隨著我國經(jīng)濟的迅猛開展,直接關系到企業(yè)命運的人力資源,已成為制約企業(yè)開展的瓶頸,尤其是員工的努力程度、主動精神。如何鼓勵員工認真完成職責范圍內的工作任務,并可以主動承當并從事一些崗位描繪所要求的職責范圍以外的責任和工作,成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的

2、核心內容。因此,企業(yè)的成功與員工的組織公民行為有著親密的關系。1組織公民行為的概念及作用組織公民行為(rganizatinalitizenshipBehavir,簡稱B)的概念由美國印第安那大學教授Dennis.rgan于1983年提出:指由員工自發(fā)進展的,在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確的或直接的成認,但就整體而言有益于組織運作的功能和效率。組織公民行為的研究者提出了大約30種不同的組織公民行為表現(xiàn)形式,其中大多有所重疊。2000年,Pdsakff和akezie對組織公民行為的各種觀點進展了歸納和總結,將其分為助人行為、運發(fā)動精神、組織忠誠、組織服從、個體主動性、公民道德和自我開展等7個維

3、度。研究證明B可以影響整個組織的績效,員工B是管理者給員工商評價、晉升以及加薪的重要根據(jù),B也會對員工滿意度、公平感、指導支持以及組織承諾等產(chǎn)生重要影響。雖然組織公民行為是員工所做的一些瑣碎小事,不在其職責范圍之內,與其自身的工資獎金無直接關聯(lián),外表上看起來對工作任務本身沒有奉獻,不能立即進步企業(yè)效益,但從組織的長遠開展和與個人的互動關系來看,對整個組織的運行順利與否會產(chǎn)生很大的影響:(1)營造出一種和諧友愛的氣氛。例如“活寶式的人物使工作氣氛輕松,解決爭端;同事之間互相幫助共渡難關;同事主動互相替崗,減少上司重新調動人手補崗的費事。(2)有利于團隊成員之間和跨部門成員之間的工作開展與合作。例

4、如發(fā)現(xiàn)別人工作有缺乏及時予以指導;每個個體主動替別人著想,從大局出發(fā),犧牲自己以服從群體。(3)有效降低離任率,吸引和留住優(yōu)秀人才。主動加班加點、主動援助同事、主動幫助新員工熟悉環(huán)境、主動關心公司的開展和獻計獻策等等,都是組織公民行為的表現(xiàn)。高度的組織認可度和滿意度會讓員工更加忠誠于組織,不愿分開。2中國人的組織公民特性(1)與西方員工相比,“人際關系和諧是中國人的組織公民行為重要內容之一。雖然薪酬管理體系設計中并沒有考慮員工必須維持與上級、同事的融洽關系,員工也不會因為“人際關系和諧而得到額外獎勵,但“和是中國傳統(tǒng)文化精華的一部分,中國員工崇尚以“和為貴,認為和諧是企業(yè)和個人良好開展的基矗(

5、2)在中國,無私奉獻精神作為一種古已有之的傳統(tǒng)美德,有著廣泛深沉的群眾根底,中國人提倡學習雷鋒精神,提倡向勞模學習,樹典型、學先進,企業(yè)的管理者對具有無私奉獻精神的員工有著較高的評價。這與西方強調工作職責、關注工作結果不同。(3)中國是一個有著2000多年封建專制統(tǒng)治的國家,封建思想與文化的積淀特別深沉,等級觀念很強,上下級之間的界限明顯,“官本位思想嚴重的人總是“唯官、“唯上,而西方人強調平等,他們的社會等級觀念相對而言比擬淡保因此,中國員工會比擬慎重地非常自覺地按照職位等級來做事,按部就班工作,員工的積極性、主動性、創(chuàng)新性受到制約。(4)與西方國家強調尊重員工個性相比,受東方文化的影響,特

6、別是馬克思主義傳入中國后,集體主義成為中國人的核心文化價值觀,集體利益高于個人利益成為主流思想。中國人普遍以“有單位作為安身立命以及確立自身社會地位的保障之一,普遍流行著一種“只有在集體的庇護下才可以生活得更好的思想,推崇個人服從集體。3組織公民行為在人力資源管理中應用諸多研究成果均說明組織公民行為對企業(yè)的績效會產(chǎn)生極大的影響,因此,企業(yè)的人力資源管理中,必須充分重視組織公民行為,強化人力資源管理職能,鼓勵、引導員工做出更多的符合企業(yè)合法利益的組織公民行為,從而促進組織的績效提升。3.1注重招聘與選拔,重視潛在組織公民行為個人特質是影響組織公民行為一個很重要的因素,具有集體價值取向、高責任意識

7、和對指導信任的人更有可能會有高程度的組織公民行為。因此,對員工組織公民行為的激發(fā)應始于員工被雇傭之前,綜合運用面試、紙筆測試、情境面試和人格測量等挑選工具,通過將應聘者的人格特質、潛在的組織公民行為以及其與該組織的文化價值觀的統(tǒng)一度列入考核標準中,將那些較易表現(xiàn)出組織公民行為的員工挑選出來。3.2加強員工培訓與教育企業(yè)應重視員工的培訓和開發(fā),建立科學的培訓體系,通過科學的培訓需求分析,制定合理的培訓內容、培訓目的,采用行之有效的培訓方法,對員工進展培訓和教育,進步員工各方面的才能,開發(fā)員工的潛力,進步員工的工作技能和人際關系的技能,進而進步員工的組織公民行為程度,使其以組織所期望的形式出現(xiàn)。3

8、.3豐富工作任務研究說明工作任務特性與組織公民行為之間相關,盡管工作設計與組織任務、個性因素有關,但企業(yè)可以采用工作特性豐富化模型,從工作技能的多樣性、任務的同一性、任務的意義性、自主性和反響性等維度,結合員工特點,使工作豐富化,對員工產(chǎn)生積極的心理狀態(tài),基于自我監(jiān)視而產(chǎn)生強烈的工作動機,展現(xiàn)出施行B的意愿和才能。3.4建立企業(yè)文化組織文化意味著組織成員共享的價值觀、共同的行為準那么。雖然目前沒有直接的資料顯示企業(yè)文化和B之間的相關度,但影響B(tài)的員工滿意度、組織公平、組織承諾、指導行為等,都是企業(yè)文化的反映和結果。組織公民行為是在組織成員的角色要求之外的行為,不易被管理者覺察和通過正式的獎懲系

9、統(tǒng)促使員工施行這些行為。此時,管理者應該在組織中創(chuàng)立鼓勵和支持組織公民行為的文化,使得組織公民行為作為潛在的行為標準固化在組織的文化中;通過組織文化建立使得員工在價值觀層面上認同于組織,從而形成與組織之間更結實的情感紐帶。組織公民行為并非通過一般的獎勵就可得到鼓勵,得到回報的速度自然較慢,所以,必須建立長期的組織文化方可以較好地引導組織公民行為。組織向員工傳遞、灌輸企業(yè)文化、傳播價值觀,使員工承受、認同組織文化,達成組織認同,形成“我和企業(yè)是一體的感覺。3.5建立有效的鼓勵機制企業(yè)應根據(jù)行業(yè)和企業(yè)的特點,建立起有效的鼓勵機制,從而鼓舞員工的工作熱情,促進員工挖掘自身潛力,發(fā)揮主動精神,產(chǎn)生有利

10、于個人績效和組織績效的組織公民行為。在管理過程中應加強對員工的鼓勵和關心,重視員工高層次精神需要的滿足。企業(yè)管理者的指導行為將對員工的心理感受產(chǎn)生直接影響,好的指導行為將利于員工自發(fā)地形成對企業(yè)的忠誠感和責任感,使員工個人價值的實現(xiàn)與企業(yè)的開展有機結合起來。心理學家斯金納的強化理論告訴我們:當個體的行為受到肯定時,會強化該行為并促使它的重復發(fā)生;反之,遭到否認時,會弱化并逐漸減少這種行為。因此,管理者應通過各種形式及時肯定員工的組織公民行為,以鼓勵員工重復施行,傳遞給員工正面信號,使員工信服職責外的行為也能得到回報,同時還能影響到群體內部的其他成員。加強績效管理由于員工的組織公民行為能直接影響

11、組織的績效,在組織的績效管理中就不得不考慮到組織公民行為。在績效管理中,應綜合考察任務績效與組織公民行為,即組織績效應該既包括以完成任務為中心的“任務績效,也包括以處理關系為中心的“周邊績效,即設置一些指標作為周邊績效來加以評估?？冃е幸虢M織公民行為只是對個體績效構造的擴大,不能把它視為個體績效中僅有的和最重要的方面。3.6強化薪酬管理,運用全面薪酬體來系鼓勵組織公民行為全面薪酬體系就是公司將支付給員工的薪酬分為“外在的和“內在的兩大類。“外在的薪酬主要指工資、獎金、福利等經(jīng)濟性的報酬,“內在的薪酬那么是指令人愉快的工作體驗、融洽的人際關系、指導者的信任與認可、自我實現(xiàn)的時機等心理性或社會性

12、的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。3.7防止組織公民行為的負面影響已有研究說明組織公民行為的作用不完全是積極的正面的,員工做出組織公民行為的動機也不一定完全是積極的,有些員工做出組織公民行為是一種印象管理策略,是為了通過組織公民行為獲取更大的利益。人力資源管理者應該更清楚地認識到,組織公民行為也可能是組織管理中的一把雙刃劍。參考文獻1龍靜.組織公民行為理論及其應用J.外國經(jīng)濟與管理,2000,(3).2張小林,戚振江.組織公民行為理論及其應用研究J.心理學動態(tài),2001,(2).3保羅,麥耶斯主編.?知識管理與組織設計?.珠海:珠海出版社,?1998.4郭曉薇.企業(yè)員工組織公民行為影響因素的研究J.上海:華東師范大學心