人力資源管理概述

1、目錄I總論論第一章人力資資源管理理：概論論1第二章人力資資源管理理的環(huán)境境4第三章工作分分析6II人人力資源源計劃、招聘和和選擇第一章人力資資源計劃劃9第二章招聘11第三章選擇13III人力資資源開發(fā)發(fā)第一章組織變變化與人人力資源源開發(fā)15第二章企業(yè)文文化與組組織發(fā)展展16第三章職業(yè)計計劃與發(fā)發(fā)展19第四章績效評評價19IV報報酬和福福利第一章經(jīng)濟報報償22第二章福利和和其他報報酬問題題24V安全全與健康康第一章安全與與健康的的工作環(huán)環(huán)境26VI員員工和勞勞動關(guān)系系第一章內(nèi)部員員工關(guān)系系29VII人力資資源研究究第一章人力資資源研究究32附錄：案案例分析析I總 論第一章人力資資源管理理：概 論

2、一、人力力資源管管理與人人力資源源經(jīng)理1、人力力資源管管理利用人力力資源實實現(xiàn)組織織的目標(biāo)標(biāo)。2、直線線管理人人員擁有實現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)基基本目標(biāo)標(biāo)的正式式權(quán)力和和責(zé)任。生產(chǎn)經(jīng)理理銷售經(jīng)理理財務(wù)經(jīng)理理3、人力力資源經(jīng)經(jīng)理 通常常以顧問問或參謀謀的身份份與其他他經(jīng)理一一起工作作，幫助助這些經(jīng)經(jīng)理處理理人力資資源問題題。二、人力力資源管管理的職職能（66種職能能，見第第6頁圖圖1.11：人力力資源管管理系統(tǒng)統(tǒng)）1、人力力資源計計劃、招招聘和選選擇人力資源源計劃：系統(tǒng)地地檢查人人力資源源需求的的過程，以以確保在在需要的的時候能能夠聘用用到滿足足技術(shù)和和數(shù)量要要求的員員工。招聘：吸吸引足夠夠數(shù)量的的個人并并且

3、鼓勵勵他們申申請到組組織中工工作的過過程。選擇：組組織從一一組人中中錄取那那些最適適合公司司及其招招聘崗位位的個人人的過程程。2、人力力資源開開發(fā) 目的是幫幫助個人人、團體體和整個個組織更更有成效效。因為為個人、工作和和組織總總在變化化，同時時，公司司要保持持競爭力力，就必必須在人人力資源源開發(fā)過過程中不不斷地改改進(jìn)和提提高。大大規(guī)模的的人力資資源開發(fā)發(fā)項目被被稱為組組織發(fā)展展，其目目的是改改變公司司的內(nèi)部部環(huán)境，使使員工更更有效地地工作。職業(yè)計劃劃：規(guī)定定人力資資源目標(biāo)標(biāo)和建立立實現(xiàn)目目標(biāo)措施施的過程程?？冃гu價價：確定定員工和和工作小小組是否否完成指指定任務(wù)務(wù)的過程程。3、報酬酬和福利利個

4、人工作作結(jié)果所所獲得的的全部報報酬?？煽梢允窍孪铝兄械牡囊徊糠址只驇撞坎糠郑汗べY：一一個人完完成等項項工作所所獲得的的貨幣。福利：基基本工資資以外所所追加的的經(jīng)濟酬酬勞，如如包括對對假期、病假、節(jié)日和和醫(yī)療保保險的支支付。非經(jīng)濟酬酬勞：比比如榮譽譽，舒適適的工作作環(huán)境等等。4、安全全和健康康安全：保保護員工工免受由由于工作作相關(guān)的的事故所所引起的的傷害。健康：員員工免除除疾病并并獲得全全面的身身心健康康。5、員工工和勞資資關(guān)系自19883年以以來，工工會會員員人數(shù)呈呈下降的的趨勢。發(fā)展有效效的員工工關(guān)系制制度，比比獲得合合理的勞勞資間的的集體談?wù)勁械慕Y(jié)結(jié)果重要要的多。6、人力力資源研研究人力資

5、源源研究已已經(jīng)變得得越來越越重要，并并且有繼繼續(xù)發(fā)展展的趨勢勢。人力資源源研究對對于盡可可能地大大力發(fā)展展生產(chǎn)力力和令人人滿意的的勞動力力來說，至至關(guān)重要要。三、人力力資源管管理的發(fā)發(fā)展近年來企企業(yè)的主主要變化化之一是是人力資資源專業(yè)業(yè)人員承承擔(dān)的任任務(wù)和職職責(zé)的增增加。在下一個個10年年里，現(xiàn)現(xiàn)有工作作的300將由由于技術(shù)術(shù)進(jìn)步而而被淘汰汰。人力資源源專業(yè)人人員必須須對這種種趨勢作作出積極極的反應(yīng)應(yīng)，同時時要時刻刻關(guān)注其其組織的的總體目目標(biāo)。四、全球球展望技能水平平要求高高的工作作與勝任任這種技技能水平平的可供供人才之之間的日日益不協(xié)協(xié)調(diào)。為了在新新的世界界市場上上競爭，美美國經(jīng)濟濟必須以以

6、高技術(shù)術(shù)產(chǎn)業(yè)為為基礎(chǔ)，因因此美國國工人需需要極高高的技術(shù)術(shù)水平。全球經(jīng)濟濟對人力力資源管管理的新新要求。五、人力力資源管管理者所所處的變變換世界界在知識經(jīng)經(jīng)濟社會會里，人人這個知知識的載載體成為為最主要要的生產(chǎn)產(chǎn)力要素素，成為為最大的的競爭武武器，這這已日益益得到公公認(rèn)。“如果你你看一看看剛過去去的100年中能能夠保持持競爭優(yōu)優(yōu)勢的資資源，就就會明白白唯一能能夠保留留下來的的就是為為你工作作的人的的質(zhì)量?！绷?、各種種規(guī)模組組織中的的人力資資源職能能小型企業(yè)業(yè)中型企業(yè)業(yè)大型企業(yè)業(yè)特大型企企業(yè)七、人力力資源管管理課程程的學(xué)習(xí)習(xí)重點1、理解解現(xiàn)代組組織中人人力資源源管理的的作用2、理解解人力資資源計

7、劃劃、招聘聘和選擇擇3、理解解人力資資源開發(fā)發(fā)的重要要性4、理解解如何制制定和實實施報酬酬和福利利項目5、理解解影響企企業(yè)獲利利能力的的安全和和健康因因素6、一個個從有工工會到無無工會兩兩個角度度評價員員工和勞勞資關(guān)系系的機會會7、理解解人力資資源管理理研究的的作用8、對全全球人力力資源管管理的正正確評價價第二章人 力力 資 源 管管 理 的 環(huán)環(huán) 境一、影響響人力資資源管理理的環(huán)境境因素（見見第299頁圖22.1）二、外部部環(huán)境從外部影影響公司司人力資資源的因因素組成成了人力力資源的的外部環(huán)環(huán)境。1、勞動動力勞動力市市場是公公司的一一個外部部人員儲儲備，通通過這種種儲備公公司能夠夠獲得它它需

8、要的的工人。2、法律律判決聯(lián)邦、州州和地方方法律以以及許多多闡明這這些法律律的法院院判決。3、社會會組織是社社會群體體的一分分子并且且在這個個群體中中運轉(zhuǎn)著著，因此此公司的的行為會會受到社社會的影影響和壓壓力。4、工會會為了與雇雇主交涉涉的目的的而使員員工結(jié)合合在一起起的這樣樣一個團團體。5、股東東股東是公公司的所所有者。股東最最關(guān)心（或或唯一關(guān)關(guān)心）的的是股東東利益最最大化。6、競爭爭一個企業(yè)業(yè)要在激激烈的競競爭中獲獲得成功功、發(fā)展展和繁榮榮，它就就必須能能夠得到到具有競競爭力的的員工。7、顧客客顧客是上上帝；銷銷售額是是企業(yè)生生死存亡亡的關(guān)鍵鍵。8、技術(shù)術(shù)技術(shù)在快快速變化化，人力力資源管管

9、理最具具挑戰(zhàn)性性的領(lǐng)域域?qū)⑹桥嗯嘤?xùn)員工工，使之之跟上迅迅速發(fā)展展的技術(shù)術(shù)。9、經(jīng)濟濟經(jīng)濟大環(huán)環(huán)境（低低潮與高高潮）的的影響。三、外部部環(huán)境：事前響響應(yīng)與事事后響應(yīng)應(yīng)事前響應(yīng)應(yīng)：在預(yù)預(yù)期環(huán)境境變化時時就采取取的主動動行動。事后響應(yīng)應(yīng)：在環(huán)環(huán)境變化化之后隨隨之所做做的被動動反應(yīng)。四、小企企業(yè)在80年年代，美美國800的就就業(yè)機會會都是由由中小規(guī)規(guī)模的公公司創(chuàng)造造的。五、內(nèi)部部環(huán)境那些從內(nèi)內(nèi)部影響響人力資資源管理理的因素素構(gòu)成了了內(nèi)部環(huán)環(huán)境。1、目標(biāo)標(biāo)是組織持持續(xù)存在在的目的的或原因因。2、政策策為決策提提供方向向而事先先制定的的指導(dǎo)方方針。3、企業(yè)業(yè)文化這個企業(yè)業(yè)的社會會和心理理傾向。是一個個與產(chǎn)

10、生生行為規(guī)規(guī)范的正正式結(jié)構(gòu)構(gòu)相互影影響的組組織內(nèi)部部共享價價值、信信仰和習(xí)習(xí)慣的系系統(tǒng)。4、高層層管理者者的管理理風(fēng)格管理者的的態(tài)度與與偏好對對一項工工作如何何進(jìn)行的的影響方方式與企企業(yè)文化化緊密相相關(guān)。5、員工工員工的能能力、態(tài)態(tài)度、個個人目標(biāo)標(biāo)和品質(zhì)質(zhì)方面有有所不同同。6、非正正式組織織是一個在在沒有被被官方指指定的組組織內(nèi)發(fā)發(fā)展人力力相互作作用的關(guān)關(guān)系和形形式的組組織。這這種非正正式關(guān)系系有很大大的影響響力。7、其他他部門各個部門門之間既既有相互互依賴，又又有相互互影響。8、工會會六、全球球展望跨國公司司（MNNC）：主要在在總部所所在國以以外的國國家經(jīng)營營，并且且在這些些國家擁擁有相當(dāng)

11、當(dāng)大比例例的物質(zhì)質(zhì)設(shè)施和和員工。第三章工 作作 分 析一、工作作分析：人力資資源的基基本工具具1、工作作 由組組織為達(dá)達(dá)到目標(biāo)標(biāo)必須完完成的若若干任務(wù)務(wù)組成。2、職位位 是一一個人完完成的任任務(wù)和職職責(zé)的集集合。3、工作作分析是確定完完成各項項工作所所需技能能、責(zé)任任和知識識的系統(tǒng)統(tǒng)過程。為了解解決以下下6個重重要的問問題：工人完成成什么樣樣的體力力和腦力力活動？工作常在在什么時時候完成成？工作將在在那里完完成？工人如何何完成此此項工作作？為什么要要完成此此項工作作？完成工作作需要哪哪些條件件？4、在三三種情形形下才需需要進(jìn)行行工作分分析當(dāng)新組織織建立，工工作分析析首次被被正式引引進(jìn)時；當(dāng)新的

12、工工作產(chǎn)生生時；當(dāng)新的變變化發(fā)生生時（技技術(shù)、方方法、工工藝、系系統(tǒng)）5、工作作說明提供有關(guān)關(guān)工作任任務(wù)、職職責(zé)信息息的文件件。6、工作作規(guī)范包含了一一個人完完成某項項工作所所必備的的基本素素質(zhì)和條條件。二、進(jìn)行行工作分分析的原原因1、為了了適應(yīng)瞬瞬息萬變變的工作作環(huán)境；2、新的的工作不不斷產(chǎn)生生，舊的的工作要要重新設(shè)設(shè)計。三、工作作分析方方法1、問卷卷調(diào)查法法采用問卷卷形式既既快捷又又經(jīng)濟。2、觀察察法工作分析析人員通通常觀察察工人完完成任務(wù)務(wù)的情況況，并記記錄下所所觀察到到的現(xiàn)象象。3、面談?wù)劮ㄍㄟ^對員員工和管管理者的的面談交交流，可可以對工工作有所所了解。四、重新新構(gòu)筑（企企業(yè)再造造、改

13、造造企業(yè)）1、是從從根本上上重新考考慮、重重新設(shè)計計經(jīng)營過過程，其其目的是是從很大大程度上上改善成成本、質(zhì)質(zhì)量、服務(wù)務(wù)和速度度等關(guān)鍵鍵性的、現(xiàn)實的的業(yè)績指指標(biāo)。它它強調(diào)圍圍繞工藝藝過程，而而不是職職能部門門，重新新設(shè)計構(gòu)構(gòu)成公司司的工作作。2、如果果80年年代的主主題是品品質(zhì)，990年代代的是企企業(yè)再造造，那么么公元220000年的關(guān)關(guān)鍵就是是 速度度。當(dāng)經(jīng)經(jīng)營速度度快到某某個程度度，企業(yè)業(yè)的重要要本質(zhì)即即跟著改改變。（比比爾。蓋蓋茨）五、工作作設(shè)計是一個確確實所要要具體任任務(wù)及其其完成的的方法，并并且該工工作在組組織中如如何與其其他工作作相互聯(lián)聯(lián)系起來來的過程程。1、充實實工作內(nèi)內(nèi)容對工作內(nèi)

14、內(nèi)容和責(zé)責(zé)任層次次基本的的改變，旨旨在向工工人提供供更具挑挑戰(zhàn)性的的工作。5條應(yīng)應(yīng)遵從的的原則是是：增加工作作要求賦予更多多的責(zé)任任賦予員工工工作自自主權(quán)反饋培訓(xùn)2、工作作擴大化化擴大工作作的范圍圍，從而而為員工工提供更更多的工工作種類類（水平平擴展）。3、以員員工為中中心的工工作再設(shè)設(shè)計是一個將將公司的的使命與與員工對對工作的的滿意度度聯(lián)系起起來的概概念。六、全球球展望經(jīng)典案例例：美國國通用汽汽車公司司與日本本豐田汽汽車公司司在美國國加利福福尼亞州州的弗里里蒙特的的合資企企業(yè)NUUMMII的故事事。II人人 力 資 源源 計 劃 、招 聘聘 和 選 擇第一章人力資資源計劃劃一、人力力資源計計

15、劃過程程1、人力力資源計計劃系統(tǒng)評價價人力資資源需求求，確保保必要時時可以獲獲得所需需數(shù)量且且具備相相應(yīng)技能能的員工工的過程程。人力資源源計劃非非常重要要，因為為實施海海外戰(zhàn)略略的主要要問題就就是人力力資源問問題，尤尤其是穩(wěn)穩(wěn)定的勞勞動力問問題。人力資源源計劃就就是要使使組織內(nèi)內(nèi)部和外外部人員員的供應(yīng)應(yīng)與特定定時期組組織內(nèi)部部預(yù)計空空缺的職職位相吻吻合。2、戰(zhàn)略略計劃高層管理理者用于于確定企企業(yè)總的的目的和和目標(biāo)及及其實現(xiàn)現(xiàn)途徑的的過程。二、人力力資源預(yù)預(yù)測技術(shù)術(shù)1、零基基預(yù)測以組織現(xiàn)現(xiàn)有員工工數(shù)量為為基礎(chǔ)來來預(yù)測未未來對員員工的需需求。2、自下下而上法法由組織中中的最低低層開始始預(yù)測其其需求

16、，最最終匯總總得出人人員需求求的預(yù)測測總數(shù)。3、預(yù)測測變量的的使用利用過去去的員工工水平預(yù)預(yù)測未來來的需求求。如銷銷售量和和員工數(shù)數(shù)量有正正相關(guān)的的關(guān)系。三、人力力資源需需求預(yù)測測組織為實實現(xiàn)既定定目標(biāo)而而對未來來所需員員工數(shù)量量和種類類的估算算。四、人力力資源供供給預(yù)測測供給預(yù)測測就是確確定企業(yè)業(yè)是否能能夠保證證員工具具有必要要的能力力以及員員工來自自何處的的過程。1、供給給的內(nèi)部部來源管理人才才儲備：包括有有關(guān)每位位管理者者的詳細(xì)細(xì)信息，將將被用于于確定哪哪些人有有潛力升升遷以更更高層次次的職位位。主要要包括下下列資料料：工作經(jīng)歷歷教育背景景優(yōu)勢和劣劣勢評價價個人發(fā)展展的需要要目前及將將來

17、提升升的潛力力目前工作作業(yè)績專業(yè)領(lǐng)域域工作特長長地理位置置偏好職業(yè)目標(biāo)標(biāo)和追求求預(yù)計退休休時間個人歷史史，包括括心理評評價技能儲備備：是有有關(guān)組織織中可能能升入更更高層次次職位或或轉(zhuǎn)入同同級別其其他職位位的非管管理人員員的供給給信息。通常包包括下列列信息：背景和生生平資料料工作經(jīng)歷歷專業(yè)技能能和知識識所持有的的執(zhí)照和和證明接受過的的企業(yè)內(nèi)內(nèi)部培訓(xùn)訓(xùn)以前工作作業(yè)績評評價職業(yè)目標(biāo)標(biāo)五、員工工過剩限制雇傭傭減少工作作時間提前退休休暫時解雇雇六、裁減減減少所雇雇傭的員員工數(shù)量量。七、人力力資源計計劃：一一個實例例（見第第1244頁圖55.6）第二章招聘一、招聘聘過程招聘：是是能及時時地、足足夠多地地吸

18、引具具備資格格的個人人并鼓勵勵他們申申請一個個組織中中工作的的過程。招聘來源源：是能能夠發(fā)現(xiàn)現(xiàn)具備資資格的員員工的地地方。招聘方法法：是能能夠?qū)摑撛诘膯T員工吸引引到本公公司來的的具體方方式。二、招聘聘的備選選方案加班：解解決工作作量中短短期波動動最常用用的方法法。轉(zhuǎn)包：將將工作（部部分或全全部）轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)包給另另一家企企業(yè)。應(yīng)急工：臨時工工、兼職職工或獨獨立經(jīng)營營承包商商。（多多為婦女女）租賃員工工：員工工的所有有權(quán)歸租租賃公司司，用人人企業(yè)向向租賃公公司支付付費用。（社會會化分工工的產(chǎn)物物，規(guī)模模經(jīng)濟的的體現(xiàn)和和優(yōu)勢）。三、招聘聘的外部部來源中學(xué)和職職業(yè)學(xué)校校：初級操操作性員員工的主主要來源源。

19、社區(qū)學(xué)院院： 特殊職職業(yè)和技技術(shù)員工工的主要要來源。學(xué)院與大大學(xué)： 技術(shù)人人員與管管理人員員的主要要來源。競爭者與與其他公公司：熟練工工人的主主要來源源。失業(yè)者： 企業(yè)業(yè)的選擇擇余地大大。老年人： 不要輕輕視這一一股力量量。轉(zhuǎn)業(yè)軍人人：特點點是有很很強的目目標(biāo)感和和團隊精精神。同同時，包包括多種種人才。個體勞動動者： 也是一一個來源源四、外部部招聘的的方法廣告：包括各各種媒體體。報紙紙廣告最最經(jīng)濟且且傳播范范圍最廣廣。職業(yè)介紹紹所：成為最最主要的的工具和和渠道。招聘者：用人單單位的代代言人。特殊事件件：專門為為招聘舉舉辦的交交流會、座談會會等。實習(xí)：間接的的考察和和招聘方方式。行政搜尋尋公司：

20、尋找特特殊人才才的機構(gòu)構(gòu)。專業(yè)協(xié)會會：有利于于資源共共享。員工介紹紹：成本低低，成功功率高。自薦者：不可忽忽視。數(shù)據(jù)系統(tǒng)統(tǒng)：現(xiàn)代化化的方式式和手段段。五、招聘聘方法與與來源相相符合（見見第1553、1154頁頁的圖表表）招聘方法法與企業(yè)業(yè)的需求求相符合合招聘方法法與來源源相符合合第三章選擇一、員工工選擇的的重要性性員工選擇擇是企業(yè)業(yè)的一個個重要決決策。選選擇正確確與否對對企業(yè)將將在很長長時間和和很大范范圍產(chǎn)生生影響。（Peeterr. DDrucckerr)員工選擇擇不好將將導(dǎo)致流流動率高高，高的的流動率率使企業(yè)業(yè)幾乎沒沒有好的的業(yè)績。（如何何降低流流動率是是組織織行為學(xué)學(xué)專門門研究的的課題之

21、之一）二、影響響選擇過過程的環(huán)環(huán)境因素素法律的影影響因素素：決策的速速度：時時間緊迫迫是計劃劃不好的的表現(xiàn)；匆匆忙忙忙會影影響選擇擇結(jié)果。組織的等等級：擬擬填補職職位的等等級的影影響。求職者儲儲備：選選擇余地地有多大大。組織類型型：對求求職者的的吸引力力。試用期：對企業(yè)業(yè)和員工工都公平平三、選擇擇過程見第1770頁圖圖7.11四、初步步面試排除明顯顯不合格格的人。五、評價價申請表表和簡歷歷精心設(shè)計計的申請請表能夠夠提高選選擇的效效率六、選擇擇測試的的措施選擇措施施通常被被用于幫幫助評價價求職者者的條件件及成功功潛力；受法律律的約束束；公立立部門和和大公司司使用較較多。選擇測施施的優(yōu)點點：選擇測

22、施施的缺點點：設(shè)計完善善的選擇擇測試標(biāo)準(zhǔn)化客觀性規(guī)范可靠性七、求職職面試的的方法小組面試試會議型面面試壓力面試試八、跨國國環(huán)境中中的職員員配備國際化人人員配備備，被稱稱為國際際經(jīng)營的的唯一致致命弱點點，經(jīng)常常會出現(xiàn)現(xiàn)選擇不不當(dāng)?shù)膯枂栴}，從從而對跨跨國經(jīng)營營產(chǎn)生不不利影響響。美國工人人在海外外工作失失敗的33個主要要原因：對其家人人的錯誤誤判斷，或或者根本本沒有考考慮到這這一點；選派人員員是根據(jù)據(jù)在國內(nèi)內(nèi)的工作作表現(xiàn)；缺乏足夠夠的跨文文化培訓(xùn)訓(xùn)。一位成功功的國際際化經(jīng)理理應(yīng)該具具備以下下特點：對所在國國，尤其其是歷史史較悠久久國家的的文化和和歷史的的足夠了了解；理解不同同國家的的基本經(jīng)經(jīng)濟和社社

23、會概念念；對所在國國感興趣趣，并愿愿意了解解和使用用其語言言；尊重不同同的生活活哲學(xué)和和道德觀觀念。III人 力力 資 源 開開 發(fā)第一章組織變變化與人人力資源源開發(fā)一、組織織變化1、變化化的類型型組織結(jié)構(gòu)構(gòu)的變化化技術(shù)、工工作方法法的變化化人力資源源的變化化2、減少少對變化化的抵制制構(gòu)筑信任任和信心心發(fā)展公開開交流員工參與與二、人力力資源開開發(fā)：定定義與范范圍資方通過過培訓(xùn)和和開發(fā)項項目改進(jìn)進(jìn)員工能能力水平平和組織織業(yè)績的的一種有有計劃的的、連續(xù)續(xù)性的工工作。培訓(xùn)：使使培訓(xùn)對對象獲得得目前工工作所需需的知識識和能力力；著眼眼于短期期。開發(fā)：使使培訓(xùn)對對象獲得得目前工工作和未未來工作作的知識識

24、和能力力；著眼眼于長。三、影響響人力資資源開發(fā)發(fā)的因素素高層管理理者的支支持專家和多多面手的的義務(wù)技術(shù)發(fā)展展組織的復(fù)復(fù)雜性行為科學(xué)學(xué)知識學(xué)習(xí)原則則其他人力力資源職職能的實實施四、確定定人力資資源開發(fā)發(fā)需求（見見第2118頁圖圖8.33）針對不同同層次員員工的能能力要求求確定不不同的開開發(fā)需求求。五、培訓(xùn)訓(xùn)部門負(fù)負(fù)責(zé)人使新員工工成功進(jìn)進(jìn)入工作作角色的的關(guān)鍵在在于部門門負(fù)責(zé)人人。六、管理理人才開開發(fā)訓(xùn)練和輔輔導(dǎo)經(jīng)營管理理策略案例研究究會議方法法行為模仿仿處理文件件訓(xùn)練實習(xí)角色扮演演程序教學(xué)學(xué)利用計算算機培訓(xùn)訓(xùn)遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)習(xí)和電視視會議課堂教學(xué)學(xué)第二章企業(yè)文文化與組組織發(fā)展展一、企業(yè)業(yè)文化定定義企業(yè)文化

25、化是一個個組織內(nèi)內(nèi)共有的的價值觀觀、信仰仰和習(xí)慣慣體系，該該體系與與正式的的組織結(jié)結(jié)構(gòu)相互互作用形形成規(guī)范范；企業(yè)業(yè)文化是是組織成成員共有有的基本本假定、價值觀觀、行為為準(zhǔn)則和和人為現(xiàn)現(xiàn)象的模模式。二、影響響企業(yè)文文化的因因素工作組管理者的的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)風(fēng)格組織特征征管理過程程三、文化化類型信任下屬屬開發(fā)交流流關(guān)心和支支持型領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)工作組共共同解決決問題職工自主主信息共享享高產(chǎn)出目目標(biāo)四、參與與文化1、參與與的價值值能更好地地理解管管理者的的想法增進(jìn)管理理者與員員工的合合作降低流動動率減少缺勤勤減少不滿滿和抱怨怨提高對變變革的認(rèn)認(rèn)同程度度改善對工工作和組組織的態(tài)態(tài)度2、參與與的限制制因素充足的時時間足

26、夠的能能力并樂樂于成為為一名參參與者遵守現(xiàn)有有組織結(jié)結(jié)構(gòu)和制制度的約約束五、改變變企業(yè)文文化挑戰(zhàn)陳規(guī)規(guī)歧視和騷騷擾排斥和孤孤立工作與家家庭的平平衡職業(yè)發(fā)展展六、組織織發(fā)展行為科學(xué)學(xué)知識在在組織中中的有計計劃發(fā)展展以及相相應(yīng)的企企業(yè)戰(zhàn)略略、組織織結(jié)構(gòu)和和在工作作服務(wù)中中的應(yīng)用用。七、傳統(tǒng)統(tǒng)的組織織發(fā)展方方法調(diào)查反饋饋質(zhì)量目標(biāo)管理理充實工作作內(nèi)容交流分析析工作期質(zhì)質(zhì)量敏感性訓(xùn)訓(xùn)練八、質(zhì)量量與全面面質(zhì)量管管理是強調(diào)靠靠協(xié)同工工作達(dá)到到優(yōu)質(zhì)的的組織中中每個人人對優(yōu)質(zhì)質(zhì)的承諾諾，是一一個不斷斷改進(jìn)的的過程。九、利用用顧問顧問的作作用是運運用其專專門知識識，為組組織活動動提供建建議。顧顧問輔助助管理者者改

27、變交交流方式式、領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)方式和和激勵的的技巧。管理層常常常認(rèn)為為，一個個外部專專家對形形勢的看看法比較較客觀，容容易獲得得組織成成員的贊贊同和信信任。第三章職業(yè)計計劃與發(fā)發(fā)展一、職業(yè)業(yè)計劃與與發(fā)展的的定義職業(yè)：是是一個人人在他的的整個工工作生涯涯中選擇擇從事的的一個總總的行為為過程。職業(yè)計劃劃：是一一個人制制定職業(yè)業(yè)目標(biāo)、確定實實現(xiàn)目標(biāo)標(biāo)的手段段的不斷斷發(fā)展的的過程。職業(yè)道路路：是職職業(yè)變換換的柔性性路線。通過它它員工可可以在受受雇于一一家公司司期間變變換職位位。職業(yè)發(fā)展展：是組組織確保保在需要要時可以以得到具具備適合合資格和和經(jīng)歷的的人員而而采取的的正式措措施。第四章績效評評價一、績效效評價的

28、的定義是定期考考察和評評價個人人或小組組工作業(yè)業(yè)績的一一種正式式制度?？冃гu價價本身不不是目的的，而是是為獲得得一個更更高的業(yè)業(yè)績水平平而使用用的手段段?？冃гu價價是直線線管理人人員必須須從事的的眾多的的人力資資源活動動之一。二、績效效評價的的應(yīng)用人力資源源計劃招聘和選選擇人力資源源開發(fā)職業(yè)計劃劃和發(fā)展展報酬方案案內(nèi)部員工工關(guān)系員工潛能能的評價價三、績效效評價過過程見第3001頁圖圖11.1：績績效評價價過程四、績效效評價的的責(zé)任直接領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)下屬同行小組評價價自我評價價各種方法法的組合合五、考績績期六、績效效評價方方法業(yè)績評定定表關(guān)鍵事件件法敘述法作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)排列法硬性分布布強制選擇擇和加權(quán)權(quán)業(yè)績

29、考考核報告告行為固定定業(yè)績評評定表目標(biāo)管理理七、績效效評價中中的問題題缺乏客觀觀性暈輪錯誤誤寬松/嚴(yán)嚴(yán)格集中趨勢勢近期行為為偏見個人偏見見評價者的的結(jié)論性性角色I(xiàn)V報報 酬 與 福福 利第一章經(jīng)濟報報償一、報酬酬：概況況報酬（見見第3229頁圖圖12.1：整整體報酬酬方案構(gòu)構(gòu)成）是指作為為個人勞勞動的回回報而得得到的各各種類型型的酬勞勞。直接經(jīng)濟濟報償：工資、獎金、傭金等等全部報報酬。間接經(jīng)濟濟報償：直接經(jīng)經(jīng)濟報償償以外的的各種經(jīng)經(jīng)濟回報報，如福福利。非經(jīng)濟報報償：個個人對工工作在心心理與物物質(zhì)環(huán)境境上的滿滿足感二、報酬酬公平公平是指指員工被被公正對對待的感感受。外部公平平：報酬酬水平與與外部

30、公公司相比比的合理理度。（社社會成熟熟度）內(nèi)部公平平：報酬酬水平在在組織內(nèi)內(nèi)部的合合理度。（工作作評價是是判斷方方法）員工公平平：僅以以業(yè)績和和資歷等等因素對對員工付付酬的合合理度。小組公平平：僅以以業(yè)績等等因素對對小組付付酬的合合理度。任何領(lǐng)域域的不公公平，都都會引發(fā)發(fā)一些道道德上的的嚴(yán)重問問題。外部公平平與內(nèi)部部公平：孰重要要孰不重重要？外部公平平vs流流動率內(nèi)部公平平vs公公司績效效三、個人人經(jīng)濟報報償?shù)臎Q決定因素素組織勞動力市市場工作員工四、作為為經(jīng)濟報報償決定定因素的的勞動力力市場報酬調(diào)查查生活費用用工會社會經(jīng)濟法規(guī)五、作為為經(jīng)濟報報償決定定因素的的工作工作分析析和工作作說明工作評價

31、價六、作為為經(jīng)濟報報償決定定因素的的員工績效工資資資歷技能工資資經(jīng)驗組織中的的成員潛力政治影響響運氣七、工作作定價工資等級級工資幅度度工資率調(diào)調(diào)整第二章福利和和其他報報酬問題題一、福利利（間接接經(jīng)濟報報償，見見第3662頁圖圖13.1：常常見福利利項目）公司用于于員工的的健康、安全、保險等等常規(guī)福福利方案案。福利占用用公司的的資金，使使員工間間接受益益，但通通常并不不直接支支付給員員工。二、法定定福利公司提供供之外的的、法律律規(guī)定所所要求的的福利。社會保障障失業(yè)補貼貼工人傷病病補助三、自愿愿福利公司或組組織自愿愿提供的的福利非工作時時間的工工資健康及保保障福利利員工服務(wù)務(wù)額外酬勞勞其他福利利關(guān)

32、于一攬攬子福利利的信息息交流四、獎金金工資之外外最主要要的激勵勵手段。個人獎勵勵計劃小組（或或集體）獎獎勵計劃劃公司整體體計劃V安 全 與與 保 健第一章安全與與健康的的工作環(huán)環(huán)境一、安全全與健康康的性質(zhì)質(zhì)及作用用安全：保保護員工工不受與與工作相相關(guān)事故故的傷害害。健康：員員工不患患身體或或心理疾疾病。二、職職業(yè)安全全和健康康法雇主員工檢查投訴傳票提議處罰罰自愿行動動三、安全全安全方案案的焦點點制定安全全方案事故調(diào)查查安全方案案評價安全和健健康趨勢勢四、累積積創(chuàng)傷失失調(diào)包括對背背部和上上肢的傷傷害。許許多時候候是由于于使用電電腦引起起的。五、工作作場所暴暴力包括毆打打、嚴(yán)重重傷害、強奸和和騷擾

33、。六、健康康和衛(wèi)生生方案健康問題題不僅影影響個人人，還會會影響組組織的贏贏利能力力。最令人滿滿意的健健康可以以通過環(huán)環(huán)境安全全、組織織變化和和不同的的生活方方式得以以實現(xiàn)。安全方案案應(yīng)能反反映出一一個公司司強調(diào)其其人力資資產(chǎn)價值值的公司司原則。七、緊張張情緒的的管理精力衰竭竭緊張情緒緒來源克服緊張張情緒通過人類類工程學(xué)學(xué)減少緊緊張情緒緒八、身體體健康方方案施樂方案案金克公公司和坦坦尼克公公司的方方案九、酒精精濫用控控制方案案酒精濫用用可以影影響社會會各階層層的人，上上至高層層主管，下下至流浪浪漢。十、藥品品濫用控控制方案案藥品濫用用已經(jīng)成成為社會會問題。十一、工工作場所所的吸煙煙問題在工作場場所吸煙煙不僅有有害于員員工健康康，而且且不利與與公司的的財務(wù)健健康增增加保險險費用和和不安全全因素。VI員員 工 和 勞勞 動 關(guān) 系系第一章內(nèi)部員員工關(guān)系系一、內(nèi)部部員工關(guān)關(guān)系的定定義是指與員員工在組組織內(nèi)的的職位變變動有關(guān)關(guān)的人力力資源管管理活動動。包括括：晉升升、調(diào)動動、降職職、辭職職、解雇雇、臨時時解雇和和退休；也包括括紀(jì)律和和處分。二、紀(jì)律律處分紀(jì)律：組組織用以以約束和和控制其其成員行行為的規(guī)規(guī)章、制制度。紀(jì)律處分分：對成成員未能能遵守紀(jì)紀(jì)律的懲懲罰。三、紀(jì)律律處分的的過程四、紀(jì)律律處分的的方式熱爐原則則漸