6091薪酬管理課后題目

1、60911薪酬管管理課后后題目第一章薪薪酬管理理基礎(chǔ)理理論1馬斯洛洛的需要要層次理理論認(rèn)為為人的需需要可分分為（AABCDDE）A生理需需要B安安全需要要C社會會需要D對尊重重的需要要E自我我實現(xiàn)的的需要2阿爾德德拂的EERG需需要理論論將人類類需要劃劃分為（BCE）三個層次A生理需需要B生生存需要要C歸宿宿需要D社會需需要E發(fā)發(fā)展需要要3下列因因素屬于于保健因因素（BBDE）A成就感感B工資資福利CC晉升機機會D工作條條件E公公司政策策4影響薪薪酬管理理的重要要因素有有（BCCD）A組織BB環(huán)境CC個人DD工作EE政策5社會主主義工資資理論的的主義內(nèi)內(nèi)容是什什么？a社會主主義工資資以按勞勞分

2、配為為基本原原則，但但要借助助于商品品、貨幣幣、價值值和市場場等范疇疇來進(jìn)行行。b企業(yè)是是獨立的的經(jīng)濟(jì)實實體，所所以工資資分配應(yīng)應(yīng)以企業(yè)業(yè)為單位位（不能能以全社社會為單單位），企企業(yè)有工工資決定定與分配配的自主主權(quán)。cc決定勞勞動者個個人工資資水平的的因素不不再是單單純的個個人勞動動量，而而是由企企業(yè)的有有效勞動動量與個個人勞動動貢獻(xiàn)雙雙重因素素決定。d工資水水平取決決于勞動動力市場場勞動供供求狀況況與經(jīng)濟(jì)濟(jì)效益ee簡歷工工資談判判機制，工工資水平平及其增增長以及及工資構(gòu)構(gòu)成等由由勞動力力市場主主體雙方方談判決決定。第2章 國內(nèi)外外的薪酬酬制度利潤分享享計劃和和生長率率利益分分享制企企業(yè)把利利

3、潤的一一部分作作為獎金金或股份份分給雇雇員。前前者是立立即用現(xiàn)現(xiàn)金分配配利潤，可可把工作作實績和和報酬直直接掛鉤鉤；后者者是歸雇雇員的利利潤記入入雇員的的賬號，延延遲到雇雇員退休休時支付付。4日本的的年功序序列薪酬酬制有什什么特點點年功為主主的薪酬酬制度，適適應(yīng)了人人們“長幼有有序”的傳統(tǒng)統(tǒng)觀念。年功薪薪酬與緩緩慢晉升升相結(jié)合合促進(jìn)了了企業(yè)內(nèi)內(nèi)部職工工之間的的和諧團(tuán)團(tuán)結(jié)，體體現(xiàn)了儒儒家的中中庸思想想。另外外日本強強調(diào)集團(tuán)團(tuán)主義、家庭觀觀念，有有助于建建立起終終身雇傭傭這種奇奇特的勞勞資關(guān)系系，培養(yǎng)養(yǎng)員工對對企業(yè)忠忠誠和奉奉獻(xiàn)精神神。這種種東方傳傳統(tǒng)與現(xiàn)現(xiàn)實巧妙妙結(jié)合，建建立起在在群體忠忠誠基礎(chǔ)

4、礎(chǔ)上激勵勵職工努努力工作作的勞動動薪酬制制度。年年功序列列薪酬制制與終身身雇傭制制，在第第二次世世界大戰(zhàn)戰(zhàn)后日本本經(jīng)濟(jì)的的恢復(fù)和和20世世紀(jì)600年代日日本趕超超西方的的遠(yuǎn)大目目標(biāo)中，起起著不可可低估的的作用。5新加坡坡靈活薪薪酬制度度的特征征是什么么? PP42薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)是由三三部分組組成：基基本薪酬酬，幅度度為1個個月基本本薪酬的的常年薪薪酬補貼貼，以及及幅度大大約為22個月基基本薪酬酬的可變變薪酬部部分；薪酬應(yīng)反反映工作作價值，所所以薪酬酬幅度不不宜太寬寬，頂薪薪與底薪薪之間的的合理比比率是11：5；在正常情情況下應(yīng)應(yīng)有一個個較小的的服務(wù)加加薪；可變薪酬酬部分應(yīng)應(yīng)在一年年或半年年支付一一

5、次。6我過建建國以來來企業(yè)薪薪酬制度度經(jīng)歷了了什么樣樣的發(fā)展展過程？ P44419499年建國國以來，我我國開始始建立貨貨幣工資資制度，119566年基本本完成。7月間間，我過過企業(yè)工工資制度度共經(jīng)歷歷了三個個發(fā)展階階段。第第一階段段（19949-19552）：供給制制與舊工工資制度度并存階階段；第第二個階階段（119522-19956）工工資分制制時期；第三個個階段（119566-19985）等等級工資資制時期期。7美國企企業(yè)職工工的薪酬酬收入一一般由哪哪幾部分分組成美國企業(yè)業(yè)職工的的薪酬收收入一般般由三個個部分組組成;基基本薪酬酬、刺激激性薪酬酬和福利利津貼?；拘叫匠晔菍σ欢üすぷ髀毼?/p>

6、位所規(guī)定定的薪酬酬等級和和標(biāo)準(zhǔn)。美國大大多數(shù)勞勞動者以以小時、周或月月支付薪薪酬，即即“計時薪薪酬”。所謂謂刺激性性薪酬，是是以高于于規(guī)定水水平的生生產(chǎn)率作作為基礎(chǔ)礎(chǔ)的各種種薪酬形形式。美美國的津津貼福利利約占基基本薪酬酬的200%，它它主要有有三類：勞動時時間內(nèi)的的額外報報酬、勞勞動時間間外的報報酬、保保健費和和保險費費。8工效掛掛鉤有哪哪幾種形形式視企業(yè)不不同，工工資掛鉤鉤有以下下幾種形形式：工工資總額額與企業(yè)業(yè)交稅掛掛鉤；工工資總額額與實物物量掛鉤鉤，適用用于煤礦礦、銅礦礦、金礦礦、水泥泥廠等；工資總總額與產(chǎn)產(chǎn)值掛鉤鉤，例如如建筑業(yè)業(yè)；工資資總額與與實際工工作量掛掛鉤，主主要用于于運輸、

7、郵政等等行業(yè)；工資總總額與創(chuàng)創(chuàng)匯額掛掛鉤，主主要是出出口企業(yè)業(yè)采用這這種方法法。9我國的的工資改改革的主主要內(nèi)容容是什么么明晰國有有企業(yè)產(chǎn)產(chǎn)權(quán)，為為“企業(yè)自自主分配配”塑造自自我約束束機制；培養(yǎng)勞勞動力市市場，為為“市場調(diào)調(diào)節(jié)工資資”構(gòu)搭運運作的“舞臺”；深化化企業(yè)工工作制度度改革，接接應(yīng)市場場工資對對企業(yè)內(nèi)內(nèi)部分配配的調(diào)節(jié)節(jié)；建立立“工資集集體談判判”機制；把按勞勞分配同同按要素素分配結(jié)結(jié)合起來來；政府府加強對對收入分分配的間間接宏觀觀調(diào)控。第3章 工資等等級制度度1工資等等級制度度按工資資標(biāo)準(zhǔn)的的確定依依據(jù)可分分為（AABDEE）A能力工工資制BB工作工工資制CC效率工工資制D組合工工資制

8、EE年功工工資制2職級工工資制按按不同職職能可分分為（AABCDD）A職務(wù)工工資B級級別工資資C基礎(chǔ)礎(chǔ)工資DD工齡工工資E職職稱工資資3我國組組合工資資制主要要有（BBCD）等等形式A能力工工資制BB結(jié)構(gòu)工工資制CC職級工工資制D崗位技技能工資資制E工工作工資資制4技術(shù)等等級標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)主要包包括（AABE）A應(yīng)知BB應(yīng)會CC工作職職責(zé)D規(guī)規(guī)定E工工作實例例5工資等等級制度度的特點點是什么么工作制度度的基本本特點是是從勞動動量的角角度來區(qū)區(qū)分勞動動的差別別，一般般來說，勞勞動差別別包括勞勞動者所所提供的的勞動數(shù)數(shù)量差別別與勞動動質(zhì)量差差別兩個個方面。工資等等級制度度只能反反映各種種工作（崗崗位、職職

9、務(wù)、工工種）的的勞動質(zhì)質(zhì)量和職職工的勞勞動能力力，不能能反映實實際勞動動消耗。工資等等級制度度說規(guī)定定的工資資標(biāo)準(zhǔn)和和技術(shù)、業(yè)務(wù)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，反反映著一一定時期期的社會會生產(chǎn)力力和經(jīng)濟(jì)濟(jì)發(fā)展水水平，具具有相對對穩(wěn)定性性。工資資等級制制度的形形式是與與生產(chǎn)（工工作）的的勞動特特點緊密密聯(lián)系的的，其形形式可以以視勞動動特點、工作（生生產(chǎn)）的的性質(zhì)的的不同而而有所區(qū)區(qū)別。6合理確確定工資資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)應(yīng)考慮哪哪些因素素第一，經(jīng)經(jīng)濟(jì)實力力。作為為國家，確確定工資資標(biāo)準(zhǔn)的的水平要要與國民民經(jīng)濟(jì)發(fā)發(fā)展水平平和消費費品的可可供量相相適應(yīng)；作為基基層單位位，確定定工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的水水平應(yīng)與與其自身身的工資資支付能能力相適適應(yīng)

10、；第第二，職職工的基基本生活活費用。即應(yīng)當(dāng)當(dāng)保證職職工本人人及其贍贍養(yǎng)家屬屬物質(zhì)文文化生活活的基本本需要。企業(yè)在在確定工工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)水平時時，除了了參考其其所在地地區(qū)確定定的法定定最低工工資外，還還應(yīng)要與與勞動的的復(fù)雜程程度、繁繁重程度度、精確確程度以以及責(zé)任任大小相相適應(yīng)。第四，勞勞動力的的供求狀狀況。除除了根據(jù)據(jù)社會勞勞動力供供求關(guān)系系來確定定工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)高低低外，還還應(yīng)根據(jù)據(jù)本單位位的各類類勞動力力的需求求與供給給狀況確確定適當(dāng)當(dāng)?shù)墓べY資標(biāo)準(zhǔn)。第五，已已達(dá)到的的工資水水平和本本地區(qū)同同行業(yè)的的工資水水平。第4章 薪酬管管理的功功能1薪酬職職能主要要有（AABCDDE）A補償職職能B激激勵職能

11、能C調(diào)節(jié)節(jié)職能D效益職職能E統(tǒng)統(tǒng)計監(jiān)督督職能2薪酬構(gòu)構(gòu)成主要要包括（ABCD）A基本薪薪酬B獎獎金C津津貼D補補貼E福福利3薪酬體體系主要要包括（ABCE）A計時薪薪酬B計計效薪酬酬C業(yè)績績掛鉤薪薪酬D基本薪薪酬E福福利性報報酬體系系4實施年年薪制薪薪資分配配辦法的的體系有有（ACCD）A崗位體體系B職職務(wù)體系系C自然然人體系系D效益體體系E法法人體系系5年薪制制一般有有哪幾種種模式？主要有準(zhǔn)準(zhǔn)公務(wù)員員型模式式、一攬攬子型模模式、非非持股多多元化性性模式、持股多多元化性性模式和和分配權(quán)權(quán)型模式式。6股權(quán)激激勵有哪哪些方式式？股權(quán)激勵勵方式可可分為三三種類型型：現(xiàn)股股激勵、期權(quán)激激勵和期期股激勵

12、勵?，F(xiàn)股激勵勵：通過過公司獎獎勵或參參照股權(quán)權(quán)當(dāng)前市市場價值值向經(jīng)理理人出售售的方式式，使經(jīng)經(jīng)理人即即時地直直接獲得得股權(quán)。同時規(guī)規(guī)定經(jīng)理理人在一一定時期期內(nèi)必須須持有股股票，不不得出售售。期股激勵勵：公司司和經(jīng)理理人約定定在將來來某一個個時期內(nèi)內(nèi)以一定定價格購購買一定定數(shù)量的的股權(quán)，購購股價格格一般參參照股權(quán)權(quán)的當(dāng)前前價格確確定。同同時對經(jīng)經(jīng)理人在在購股后后再出售售股票的的期限做做出規(guī)定定。期權(quán)激勵勵：公司司給予經(jīng)經(jīng)理人在在將來某某一時期期內(nèi)以一一定價格格購買一一定數(shù)量量股權(quán)的的權(quán)利，經(jīng)經(jīng)理人到到期可以以行使或或放棄這這個權(quán)利利，購股股價格一一般參照照股權(quán)的的當(dāng)前價價格確定定。同時時對經(jīng)理理

13、人在購購股后再再出售股股票的期期限做出出規(guī)定。第5章 薪酬管管理的原原則P1179實際薪酬酬P(guān)1558是指貨幣幣薪酬所所能買到到的消費費品（包包括服務(wù)務(wù)）的數(shù)數(shù)量。6如何處處理支付付能力與與薪酬水水平的關(guān)關(guān)系 PP1533薪酬水平平由各種種生產(chǎn)率率所決定定，從中中可以看看出企業(yè)業(yè)的支付付能力所所占比重重最高，也也即決定定薪酬額額的時間間，其權(quán)權(quán)數(shù)最大大。7薪酬與與物價掛掛鉤的優(yōu)優(yōu)點是什什么薪酬與物物價掛鉤鉤的主要要優(yōu)點：一 是是能保證證員工的的生活水水平不受受物價上上漲的影影響。二二是能更更好地貫貫徹按勞勞分配原原則。三三是有利利于價格格改革的的進(jìn)行。四是有有利于保保證員工工生活安安定。五五是

14、有利利于減少少國家財財政補貼貼。8通行薪薪酬對薪薪酬水平平產(chǎn)生什什么影響響企業(yè)（包包括其他他用人單單位）所所在地區(qū)區(qū)及所屬屬行業(yè)的的薪酬水水平對企企業(yè)的薪薪酬決定定具有很很大的影影響。決決定薪酬酬時，參參照本地地區(qū)、本本行業(yè)的的通行薪薪酬水平平，不僅僅可以維維持本企企業(yè)員工工隊伍的的穩(wěn)定，還還有利于于招聘社社會勞動動力，同同時也不不會因薪薪酬定得得過高遭遭到其他他企業(yè)的的非難。否則，就就會產(chǎn)生生相反的的結(jié)果，影影響生產(chǎn)產(chǎn)。這是是企業(yè)所所不愿意意看到的的。但是是參照通通行新出出來決定定本企業(yè)業(yè)薪酬，并不是說企業(yè)決定的薪酬水平就應(yīng)該絕對與通行薪酬保持一致，也不是說通行薪酬本身是一成不變的。企業(yè)應(yīng)該

15、做一番薪酬調(diào)查，了解薪酬的市場行情，先以個別薪酬來做比較。再以本企業(yè)員工的構(gòu)成內(nèi)容計算平均薪酬，以此作為判斷依據(jù)，結(jié)合本企業(yè)的具體情況進(jìn)行薪酬決策。9最低薪薪酬的意意義是什什么最低薪酬酬制度不不僅是一一項薪酬酬制度，也也是一項項社會保保障制度度，保障障勞動者者個人及及其家庭庭成員的的基本社社會需要要，維持持勞動力力的再生生產(chǎn)；最最低薪酬酬制度是是國家調(diào)調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)濟(jì)活動，干干預(yù)收入入分配，體體現(xiàn)社會會公平原原則的一一個重要要手段；實行最最低薪酬酬制度有有利于保保證生產(chǎn)產(chǎn)的高效效率和社社會最低低購買力力，從而而對發(fā)展展生產(chǎn)起起著積極極的作用用。10為什什么說要要在發(fā)展展生產(chǎn)的的基礎(chǔ)上上增加薪薪酬？薪

16、酬的增增長不能能超出生生產(chǎn)力發(fā)發(fā)展所許許可的范范圍之內(nèi)內(nèi)，一定定要和工工農(nóng)業(yè)生生產(chǎn)增長長的速度度相適應(yīng)應(yīng)，既不不能過高高也不能能過低。薪酬增增長超過過了生產(chǎn)產(chǎn)的發(fā)展展，不僅僅會導(dǎo)致致通貨膨膨脹，而而且最終終影響國國民經(jīng)濟(jì)濟(jì)的正常常發(fā)展，人人們生活活水平下下降。即即使薪酬酬增長未未超過生生產(chǎn)發(fā)展展，但如如果增長長速度過過大，頻頻率過快快，也同同樣會帶帶來不良良影響。薪酬增增長也不不能過低低過慢。低薪酬酬不能補補償勞動動消耗，極極大地壓壓抑廣大大員工的的生產(chǎn)積積極性，結(jié)結(jié)果生產(chǎn)產(chǎn)上不去去，生活活水平下下降；社社會水平平下降，更更加挫傷傷員工積積極性，生生產(chǎn)更受受影響，惡惡性循環(huán)環(huán)。薪酬酬增長過過慢

17、同樣樣也是不不可取的的。它不不僅不能能充分調(diào)調(diào)動員工工的積極極性，也也會阻礙礙經(jīng)濟(jì)的的高速發(fā)發(fā)展。所所以，組組織薪酬酬就應(yīng)該該充分考考慮生產(chǎn)產(chǎn)與分配配、生產(chǎn)產(chǎn)與生活活的關(guān)系系，薪酬酬增長只只有在一一定產(chǎn)品品的前提提下進(jìn)行行計劃與與實施，才才會保證證和良性性循環(huán)。11薪酬酬支付的的準(zhǔn)則有有哪些？薪酬支付付的準(zhǔn)則則有現(xiàn)金金支付原原則、直直接支付付原則、全額支支付原則則、按時時支付原原則、緊緊急支付付原則、優(yōu)先清清償原則則、自由由處理原原則、薪薪酬訴訟訟保護(hù)原原則、平平等支付付原則和和遵守法法規(guī)原則則等。第6章 薪酬管管理制度度設(shè)計PP2255獎金方式式 P2006根據(jù)各類類工商企企業(yè)的實實際，目目

18、前獎金金發(fā)放的的依據(jù)通通常為個個人表現(xiàn)現(xiàn)。團(tuán)隊隊或小組組表現(xiàn)或或企業(yè)整整體表現(xiàn)現(xiàn)。紅利管理理制度 福利構(gòu)成成 P2214由常規(guī)福福利；保保險；退退休制度度和養(yǎng)老老金計劃劃組成。1常規(guī)福福利包括括（ACCD）A非工作作時間報報酬B醫(yī)醫(yī)療保險險C津貼貼D服務(wù)務(wù)E退休休金2面向員員工個人人發(fā)放的的獎金方方式主要要有（BBCDEE）A利潤分分享B全全勤獎金金C超產(chǎn)產(chǎn)獎金D增產(chǎn)獎獎金E績績效評核核獎金3薪酬體體系分為為（ABBC）A年資薪薪酬體系系B職務(wù)務(wù)薪酬體體系C職職能工資資體系D職稱薪薪酬體系系E能力力薪酬體體系4基本薪薪酬制度度的設(shè)計計程序是是什么薪酬調(diào)查查(包括括選擇調(diào)調(diào)查對象象、爭取取其他公

19、公司的合合作、現(xiàn)現(xiàn)在代表表性的工工作進(jìn)行行比較、決策資資料內(nèi)容容、收集集資料、資料的的整理和和統(tǒng)計)；薪酬酬總額的的計算；選擇合合適的薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)、成果果匯總。5企業(yè)紅紅利管理理制度設(shè)設(shè)計的主主要內(nèi)容容有哪些些以企業(yè)為為基礎(chǔ)的的紅利制制度第一一個問題題是紅利利總額的的確定：決定一一個企業(yè)業(yè)應(yīng)分配配給工作作人員的的紅利總總額度的的方式很很多，一一般是在在經(jīng)營良良好的年年度中，以以工資的的百分比比為準(zhǔn)；管理層層對紅利利數(shù)額大大小的決決定應(yīng)慎慎重；當(dāng)當(dāng)紅利水水準(zhǔn)相對對較低時時，該企企業(yè)只有有以加薪薪的方式式作為酬酬勞；對對紅利的的改變，可可以緩增增的方式式按期的的遞增紅紅利水準(zhǔn)準(zhǔn)。第二二個問題題是掌

20、握握紅利的的計算方方法及步步驟。最最簡單辦辦法是使使紅利等等于利潤潤的一定定百分比比。決定定紅利基基金的計計算后，接接著決定定支付個個人實際際紅利額額。常用用的個人人紅利支支付計算算方法是是以紅利利基金總總額對適適當(dāng)給付付的工資資總額比比率來計計算。6職務(wù)工工資制度度的操作作要點有有哪些一是職掌掌與職種種劃分。職掌是是在對企企業(yè)整體體業(yè)務(wù)進(jìn)進(jìn)行全面面考慮的的基礎(chǔ)上上，著眼眼于工作作性質(zhì)進(jìn)進(jìn)行區(qū)分分而形成成的管理理結(jié)構(gòu)。職掌確確定以后后，就能能決定職職種和職職務(wù)，職職掌有時時也被稱稱為 職種群群。二二是職務(wù)務(wù)分析、職務(wù)編編制與職職務(wù)歸納納。職掌掌、職種種決定以以后，下下一步就就是進(jìn)行行職務(wù)分分析

21、。所所謂職務(wù)務(wù)分析也也就是前前文提到到的工作作分析，其其目的在在于搞清清楚各項項工作的的業(yè)務(wù)內(nèi)內(nèi)容，并并將各種種職務(wù)所所應(yīng)承擔(dān)擔(dān)的責(zé)任任大小，能能力資格格要求加加以細(xì)化化。三是是職務(wù)評評價。職職務(wù)編制制工作完完全完成成以后，下下一步是是對職務(wù)務(wù)做出評評價，也也就是對對職務(wù)本本身的難難易程度度和對擔(dān)擔(dān)當(dāng)人員員的要求求高低做做出可比比性評評評價，劃劃定等級級。四確確定職務(wù)務(wù)工資額額。7制訂薪薪酬制度度要考慮慮哪些基基本問題題有如何看看待高薪薪的問題題、公平平問題、薪酬發(fā)發(fā)放公開開還是保保密等問問題。第7章 績效評評估P22751評估考考核的主主要內(nèi)容容有（AABCDDE）A業(yè)績考考核B能能力考核核

22、C態(tài)度度考核D能力考考核E適適應(yīng)性評評價2評估考考核的基基本功能能是（AABC）A提供薪薪資管理理所需的的資料BB提供晉晉升的資資料C改進(jìn)工工作績效效D調(diào)動動員工積積極性EE提高經(jīng)經(jīng)濟(jì)效益益3考核的的循環(huán)流流程包括括（ABBCD）A評估基基礎(chǔ)B評評估C績績效改進(jìn)進(jìn)計劃D在職輔輔導(dǎo)E表表彰獎勵勵4績效評評價的主主要過程程有（AABCDDE）A確定特特定的績績效評價價目標(biāo)BB工作分分析C工工作檢查查D業(yè)績評評價E和和員工討討論5評估考考核的務(wù)務(wù)實原則則有哪些些一是考核核基準(zhǔn)的的明確化化，評估估考核到到底要用用什么標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)進(jìn)行。比比知說其其目的、考考評方式式、考評評類別、考評項項目、比比重、考考評

23、等級級的尺度度等內(nèi)容容都應(yīng)該該要很明確確，此為為第一原原則。二二是限定定評估期期限。三三是考核核人的多多數(shù)化，對對于同一個個受考人人的考評評不以一一個人為為限，而而必須由由兩人以上來來進(jìn)行考考評，以防止止因主觀觀意識或或個人情情感而造造成誤差差;從而而將弊端端減少到到最低程程度。四四是尊重重第一次考核核;五是是排除公公司混同同。6能力有有哪些方方面構(gòu)成成？簡單實用用的理解解可以是是這樣的的，能力力由四部部分構(gòu)成成，一是是常識、專業(yè)知知識和相相關(guān)知識識;二是是技能、技術(shù)或或技巧;三是工工作經(jīng)驗驗;四是是體力。第8章 薪酬控控制與支支付 PP31771 成本本估計可可以通過過（ABBCDEE）的計

24、計算認(rèn)知知薪酬各各個組合合部分的的比例、變化情情況A每人每每年的薪薪酬總額額B薪酬酬占銷售售額的百百分?jǐn)?shù)C薪酬占占營運總總額的百百分?jǐn)?shù)DD每年員員工福利利的總支支出E過去幾幾年總薪薪酬及平平均薪酬酬的變化化趨勢2抑制成成本一般般可采取取（BCCDE）方方法A直接降降薪B薪酬凍凍結(jié)C延緩提提薪D延長工工作時間間E控制其其他費用用3常見的的薪酬調(diào)調(diào)整方法法有（AABCDD）A獎勵性性調(diào)整BB生活指指數(shù)調(diào)整整C效益益調(diào)整D工齡調(diào)調(diào)整E行行政調(diào)整整4青年員員工薪酬酬支付有有何特點點希望有規(guī)規(guī)范的考考核與晉晉升機械械，在此此基礎(chǔ)上上得到公公平而合合理的薪薪酬;希希望自己己能夠參參與工作作目標(biāo)的的樹立，能

25、能夠與企企業(yè)管理理者協(xié)商商確立自自己的薪薪酬水準(zhǔn)準(zhǔn);希望望不斷地地得到企企業(yè)肯定定和獎勵勵，內(nèi)在在性薪酬酬需求較較多比如如喜歡受受到領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者的表表揚，能能夠得到到接受挑挑戰(zhàn)的機機會，得得到授權(quán)權(quán)等;為為了更高高的薪酬酬和發(fā)展展機會，他他們會傾傾向于跳跳槽而不不會呆在本企企業(yè)里等等待晉升升;希希望薪酬酬方案能能夠富于于彈性化化，有自自己選擇擇的余地地，比如如寧愿減減少養(yǎng)老老金而增增加休假假;希望望自己的的冒險與與標(biāo)新立立異也能能夠得到到相關(guān)的的薪酬回回報，即即使自己己做錯了了，也應(yīng)應(yīng)該受到到鼓勵而而不是處處罰與打打擊。5最常用用的薪酬酬衡量指指標(biāo)是什什么一是薪酬酬平均率率，計算算公式為為：薪酬平

26、平均率=實際乎乎均薪酬酬/薪酬酬幅度的的中間數(shù)。薪酬平平均率的數(shù)值值越接近近1，則實際際平均薪薪酬越接接近于薪薪酬幅度度的中間數(shù)，薪薪酬水平平越理想想。當(dāng)薪薪酬平均均率等于于1時，說說明企業(yè)業(yè)所支付付的薪酬酬總額符符合平均均趨勢。若薪酬酬平價率率大于11時，表表示企業(yè)支付的的薪酬總總額過高高，因為為實際的的平均薪薪超過了了薪酬幅幅度的中中間數(shù)。二是增增薪速度度。增薪薪幅度是是指企業(yè)業(yè)的全體員工工的平均均薪酬水平平增長的的數(shù)額。計算公公式為:增薪幅幅度=本本年度的的平均薪酬酬水平-上上一年度度的薪酬酬水平。增薪幅幅度越大大，說明明企業(yè)的的總體人人工成本本增長得得越快，要要注意適適當(dāng)?shù)丶蛹右钥刂浦?，使其其保持在在企業(yè)所所能承擔(dān)擔(dān)的范圍圍內(nèi)。如如果增薪薪幅度較較小，說說明企業(yè)業(yè)的整體體薪酬水水平比較較穩(wěn)定，人人工成本本變化很很小。6在薪酬酬支付過過程中如如何取得得員工的的信任？吸引部分分員工參參與文付付方案時時制訂。在制訂訂薪酬方案的同同時，管管理者可以與員員工代表表充分討討論方案案的利弊弊，積極極采納員員工提出出的合理理的建議議和意見見。這樣樣，充分分體現(xiàn)員