中都公司的績效考核方案

1、中都公司司的績效效考核方方案案例中都公公司是某某民營醫(yī)醫(yī)療集團(tuán)團(tuán)的下屬屬子公司司，主要要負(fù)責(zé)為為集團(tuán)收收購全國國各地的的醫(yī)院尋尋找目標(biāo)標(biāo)醫(yī)院，評評估各目目標(biāo)醫(yī)院院，并與與目標(biāo)醫(yī)醫(yī)院前期期接觸，在在集團(tuán)與與目標(biāo)醫(yī)醫(yī)院談判判的過程程中起主主力作用用。中都都公司的的組織構(gòu)構(gòu)架較為為簡單，市市場部和和管理咨咨詢部是是核心業(yè)業(yè)務(wù)部門門，這兩兩個部的的部門目目標(biāo)完成成情況直直接關(guān)系系中都公公司組織織目標(biāo)的的完成情情況。中中都公司司的業(yè)務(wù)務(wù)發(fā)展處處于快速速成長期期，但公公司員工工的整體體薪酬水水平與市市場水平平相差甚甚遠(yuǎn)，無無法有效效保留核核心員工工，并且且沒有正正規(guī)的績績效考核核制度。今年年年末，集集團(tuán)高

2、層層授意中中都公司司總經(jīng)理理著手建建立科學(xué)學(xué)合理的的薪酬制制度，可可以在考考慮人工工成本的的同時使使薪酬水水平與市市場接軌軌，保留留核心員員工并對對員工形形成有效效激勵和和約束。一、案例分分析（一）中中都公司司運(yùn)作模模式的特特殊性中都都公司市市場部、管理咨咨詢部等等部門的的運(yùn)作模模式具有有特殊性性。市場場部、管管理咨詢詢部員工工的工作作績效分分為可控控部分和和不可控控部分?？煽夭坎糠质侵钢缚梢酝ㄍㄟ^員工工的最大大努力可可以實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的目標(biāo)標(biāo)。不可可控部分分是員工工最大程程度去努努力工作作也可能能在一段段時間達(dá)達(dá)不到的的目標(biāo)，但但該工作作可以為為下一階階段的工工作開展展打下比比較好的的基礎(chǔ)，也也是應(yīng)

3、當(dāng)當(dāng)肯定的的。如與與目標(biāo)醫(yī)醫(yī)院簽定定合同可可能往往往受到很很多當(dāng)?shù)氐蒯t(yī)療政政策和特特殊情況況限制的的因素，受受到很多多因素的的影響和和阻礙，但但是各種種影響我我們與目目標(biāo)醫(yī)院院合作的的因素，可可以成為為我們研研究和突突破的重重點(diǎn)，在在下一階階段和與與其他目目標(biāo)醫(yī)院院合作時時，我們們可以很很好的避避免；管管理咨詢詢部辦班班是否能能夠?qū)崿F(xiàn)現(xiàn)利潤，要要受很多多因素影影響，也也是員工工個人不不可控的的部分。如果按按照項目目考核的的方法對對不可控控的部分分進(jìn)行考考核，考考核成本本較大，也也比較耗耗時。（二二）員工工工資行行業(yè)競爭爭力情況況中中都公司司的整體體工資水水平，尤尤其市場場部現(xiàn)有有的工資資水平在

4、在同行業(yè)業(yè)屬于較較低水平平，在人人才市場場上的行行業(yè)競爭爭力不強(qiáng)強(qiáng)。經(jīng)過初初步調(diào)查查了解，市市場部員員工在同同行業(yè)的的工資水水平是相相對較低低的，要要想留住住和吸引引優(yōu)秀人人才，我我們公司司現(xiàn)有的的工資水水平和績績效工資資比例是是不夠科科學(xué)的。（三三）人力力資源管管理的重重點(diǎn)目標(biāo)標(biāo)根根據(jù)公司司經(jīng)營目目標(biāo)和業(yè)業(yè)務(wù)流程程的分析析，中都都公司人人力資源源管理的的重點(diǎn)目目標(biāo)應(yīng)該該放在保保持公司司員工穩(wěn)穩(wěn)定性上上。目前與與中都公公司經(jīng)營營目標(biāo)和和業(yè)務(wù)流流程相同同的公司司極少，公公司現(xiàn)有有員工流流失，行行業(yè)可替替代性是是非常低低的，一一旦員工工流失，公公司是很很難在短短期內(nèi)找找到合適適的替代代員工。因因此

5、，新新招募員員工實(shí)際際的成本本是極大大的。如如：新進(jìn)進(jìn)的市場場部員工工，熟悉悉集團(tuán)情情況，理理解接受受集團(tuán)低低成本擴(kuò)擴(kuò)張戰(zhàn)略略，熟悉悉確定和和收購目目標(biāo)醫(yī)院院流程一一般需要要3-66個月。實(shí)實(shí)際情況況是，不不同地方方醫(yī)院管管理政策策不同需需要學(xué)習(xí)習(xí)和研究究，要建建立自己己新的客客戶群，實(shí)實(shí)現(xiàn)與較較多家目目標(biāo)醫(yī)院院保持合合作意向向上的聯(lián)聯(lián)系，并并且有與與目標(biāo)醫(yī)醫(yī)院的談?wù)勁心芰α?，能很很好的掌掌握談判判的尺度度，?shí)際際上是需需要時間間非常長長，新員員工熟悉悉業(yè)務(wù)的的過程是是對集團(tuán)團(tuán)成本的的浪費(fèi)和和集團(tuán)重重大商機(jī)機(jī)的延誤誤。尤其是是與品質(zhì)質(zhì)較好的的目標(biāo)醫(yī)醫(yī)院達(dá)成成合作意意向，與與其談判判將是一一個比

6、較較長期的的事情，但但是一旦旦談判成成功將給給集團(tuán)帶帶來巨大大的收益益，這更更需要公公司的員員工隊伍伍保持高高度穩(wěn)定定，對集集團(tuán)有極極強(qiáng)的認(rèn)認(rèn)同感和和歸屬感感。二、對對中都公公司績效效考核方方案設(shè)計計的建議議（一一）核心心業(yè)務(wù)部部門的績績效考核核方案從市市場部、管理咨咨詢部運(yùn)運(yùn)作模式式的特殊殊性和公公司目標(biāo)標(biāo)考慮，市市場部、管理咨咨詢部工工作目標(biāo)標(biāo)分可分分為可控控與不可可控兩部部分。因因此，可可以把市市場部和和管理咨咨詢部的的業(yè)績考考核，設(shè)設(shè)計為平平時業(yè)績績考核加加年終獎獎勵。1、實(shí)行年年終獎勵勵的必要要性市場場部與目目標(biāo)醫(yī)院院談判和和溝通的的過程是是一個復(fù)復(fù)雜的博博弈過程程，對該該過程進(jìn)進(jìn)行

7、具體體考核成成本較大大，可直直接對與與目標(biāo)醫(yī)醫(yī)院簽定定合同的的結(jié)果進(jìn)進(jìn)行獎勵勵。對結(jié)結(jié)果進(jìn)行行獎勵一一方面可可以降低低考核成成本，提提高市場場部員工工工作的的積極性性；另一一方面可可以節(jié)省省公司對對市場部部進(jìn)行階階段性考考核，最最后沒有有達(dá)成公公司與目目標(biāo)醫(yī)院院合作的的目的，給給造成公公司不必必要的損損失。市場場部與品品質(zhì)越好好的醫(yī)院院簽定合合作合同同，集團(tuán)團(tuán)將來可可能的收收益越大大，因此此，集團(tuán)團(tuán)根據(jù)與與市場部部簽定合合作合同同的醫(yī)院院品質(zhì)情情況，對對市場部部進(jìn)行重重獎，可可以充分分調(diào)動市市場部員員工和公公司員工工工作的的積極性性，集團(tuán)團(tuán)將來的的可能收收益越大大。管理咨咨詢部舉舉辦培訓(xùn)訓(xùn)班其

8、中中組織、協(xié)調(diào)相相關(guān)單位位、相關(guān)關(guān)部門等等工作也也是藝術(shù)術(shù)性較強(qiáng)強(qiáng)的工作作，對該該工作的的具體過過程進(jìn)行行考核，耗耗時、耗耗力，成成本較大大，對管管理咨詢詢部在實(shí)實(shí)現(xiàn)預(yù)定定培訓(xùn)辦辦班目的的的前提提下，根根據(jù)管理理咨詢部部成本控控制情況況和實(shí)現(xiàn)現(xiàn)利潤情情況進(jìn)行行獎勵。一方面面可以充充分調(diào)動動員工積積極性，另另一方面面增加收收入，同同時公司司也降低低了考核核成本。實(shí)實(shí)行年終終獎勵辦辦法，只只有員工工在考核核期間，為為公司創(chuàng)創(chuàng)造了較較大利潤潤的時候候才能得得到年終終獎勵，如如果不能能為公司司創(chuàng)造利利潤，則則是得不不到任何何年終獎獎勵。2、實(shí)行平平時業(yè)績績考核的的必要性性由由于收購購、托管管目標(biāo)醫(yī)醫(yī)院

9、的難難度很大大，如果果單純進(jìn)進(jìn)行年終終獎勵，不不進(jìn)行平平時的業(yè)業(yè)績考核核，會使使員工工工作懈怠怠，而影影響到公公司整體體目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)。因為為員工平平時的工工作努力力程度決決定了最最后實(shí)現(xiàn)現(xiàn)公司與與目標(biāo)醫(yī)醫(yī)院簽定定合同數(shù)數(shù)量的概概率。如如：在尋尋找目標(biāo)標(biāo)醫(yī)院的的市場調(diào)調(diào)研和對對具體目目標(biāo)醫(yī)院院的市場場調(diào)研的的過程中中，市場場部員工工的工作作努力程程度直接接決定了了下一階階段工作作的方向向和定位位問題，其其結(jié)果為為下一步步工作指指明了方方向。如如單純只只對簽定定醫(yī)院合合同的數(shù)數(shù)量和品品質(zhì)情況況年終進(jìn)進(jìn)行獎勵勵，就會會打消員員工平時時工作的的積極性性。所以以，對員員工平時時業(yè)績進(jìn)進(jìn)行考核核，對市市場

10、部員員工的階階段性工工作進(jìn)行行認(rèn)同和和檢查，也也同樣是是非常重重要的。公公司的管管理咨詢詢部也同同樣，管管理咨詢詢部舉辦辦培訓(xùn)班班是要做做大量平平時的準(zhǔn)準(zhǔn)備工作作，如果果辦班因因意外的的不可控控因素不不能最后后實(shí)現(xiàn)辦辦班的目目的，但但如果處處理得當(dāng)當(dāng)，也可可以積累累大量的的客戶資資源，為為今后的的工作打打下堅實(shí)實(shí)的基礎(chǔ)礎(chǔ)；同時時，管理理咨詢部部的收集集衛(wèi)生行行業(yè)政策策，研究究對應(yīng)對對策和策策略，也也是日常常工作之之一，這這些都要要在平時時的績效效考核中中得到體體現(xiàn)。如果果最高績績效工資資可以達(dá)達(dá)到擬訂訂的300%，員員工平均均每個月月的績效效工資可可以達(dá)到到20%左右的的水平，雖雖然表面面比例

11、較較高，但但由于原原來的工工資水平平不是很很高，實(shí)實(shí)際上這這是一個個比較低低的水平平。所以，年年終的重重獎很重重要，一一定要特特別具有有吸引力力，這樣樣平時績績效的考考核、年年終獎勵勵與公司司總體經(jīng)經(jīng)營的目目標(biāo)就實(shí)實(shí)現(xiàn)了一一致，也也使公司司在沒有有選擇到到簽定合合同的醫(yī)醫(yī)院、辦辦班因意意外因素素影響沒沒有成功功時，使使員工既既感到集集團(tuán)沒有有否定其其努力工工作的積積極性，另另一方面面也使員員工努力力的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)與更好好的目標(biāo)標(biāo)醫(yī)院簽簽定合同同和創(chuàng)辦辦更成功功的培訓(xùn)訓(xùn)班等等等，集團(tuán)團(tuán)也可以以減少損損失。只只有在實(shí)實(shí)現(xiàn)集團(tuán)團(tuán)經(jīng)營目目標(biāo)，并并為集團(tuán)團(tuán)帶來更更大效益益的時候候，才給給予年終終獎勵，這這樣集

12、團(tuán)團(tuán)就實(shí)現(xiàn)現(xiàn)了，一一方面穩(wěn)穩(wěn)定投資資員工隊隊伍的目目的，另另一方面面最大程程度的實(shí)實(shí)現(xiàn)了集集團(tuán)托管管收購品品質(zhì)較高高，效益益、收益益好的目目標(biāo)醫(yī)院院和創(chuàng)辦辦更好的的培訓(xùn)班班的目的的。因此，應(yīng)應(yīng)當(dāng)對市市場部和和管理咨咨詢部的的員工進(jìn)進(jìn)行平時時績效加加年終獎獎勵相結(jié)結(jié)合的辦辦法進(jìn)行行績效管管理。（二二）公司司其他部部門的考考核辦法法采采取平時時績效的的考核和和年終獎獎勵相結(jié)結(jié)合的辦辦法。平時時績效的的考核主主要通過過KPII進(jìn)行考考核，涉涉及工作作行為、工作目目標(biāo)、工工作結(jié)果果、工作作態(tài)度和和員工能能力及考考核指標(biāo)標(biāo)等方面面。KPPI及其其權(quán)重主主要通過過工作分分析和員員工參與與最終確確定，力力求

13、科學(xué)學(xué)有效地地考核各各部門員員工平時時的工作作績效和和工作態(tài)態(tài)度。根據(jù)據(jù)公司目目前運(yùn)營營情況，公公司其他他部門，主主要是為為市場部部和管理理咨詢部部提供支支持和服服務(wù)的部部門，市市場部和和管理咨咨詢部的的工作業(yè)業(yè)績也是是部門間間和公司司其他部部門大力力支持的的結(jié)果。因因此，公公司其他他部門應(yīng)應(yīng)當(dāng)從集集團(tuán)對公公司的年年終獎勵勵的獎金金中提取取一定的的比例，按按照其他他部門對對市場部部和管理理咨詢部部提供的的支持和和服務(wù)情情況在部部門間分分配。這這樣市場場部和管管理咨詢詢部也就就與公司司的其他他部門更更緊密的的結(jié)合起起來。其其他部門門會為市市場部提提供更好好的支持持，更加加有利于于公司總總體目標(biāo)標(biāo)

14、的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)。如果將將來部門門目標(biāo)有有重大調(diào)調(diào)整，可可以重新新定位本本辦法。（三三）具體體考核和和獎勵辦辦法由于公公司員工工整體工工資水平平偏低，如如果從現(xiàn)現(xiàn)有工資資水平中中拿出220%左左右的比比例作為為績效工工資實(shí)際際的激勵勵意義不不大，不不能夠?qū)崒?shí)現(xiàn)對員員工平時時業(yè)績進(jìn)進(jìn)行激勵勵的本意意。員工月月工資=員工現(xiàn)現(xiàn)有工資資+員工工現(xiàn)有工工資績績效工資資浮動比比例%員工平平時績效效考核分分?jǐn)?shù)%（四四）年終終獎金發(fā)發(fā)放辦法法11.根據(jù)據(jù)與公司司簽定合合同的醫(yī)醫(yī)院品質(zhì)質(zhì)和簽定定合同的的數(shù)量，集集團(tuán)對公公司進(jìn)行行獎勵。11.1醫(yī)醫(yī)院品質(zhì)質(zhì)等級的的評價主主體和評評價方法法：由市場場部根據(jù)據(jù)醫(yī)院的的品質(zhì)情情

15、況，使使用目標(biāo)標(biāo)醫(yī)院等等級評價價指標(biāo)體體系，進(jìn)進(jìn)行評價價。對醫(yī)醫(yī)院品質(zhì)質(zhì)的評價價采用可可量化指指標(biāo)，即即重視醫(yī)醫(yī)院的硬硬性指標(biāo)標(biāo)。1.22獎勵標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)如下下：（1）在在每個考考核周期期內(nèi)，公公司與每每個A類類級別醫(yī)醫(yī)院簽定定合同可可以獲得得獎金110萬元元。（2）在在每個考考核周期期內(nèi)，公公司與每每個B類類醫(yī)院簽簽定合同同可以獲獲得獎金金6萬元元。（3）在在每個考考核周期期內(nèi)，公公司與每每個C類類醫(yī)院簽簽定合同同可以獲獲得獎金金4萬元元。1.33該年終終獎金部部門間具具體分配配辦法如如下：公司司總經(jīng)理理、市場場部和公公司其他他部門分分別按以以下比例例發(fā)放本本獎金，總總經(jīng)理占占獎勵總總金額的的30

16、%，市場場部占獎獎勵總金金額的550%，公公司其他他部門占占獎勵總總金額的的20%。1.44市場部部內(nèi)部的的年終獎獎金分配配辦法市場場部所得得獎金總總額市場場部經(jīng)理理可分得得分配給給市場部部總金額額40%，同時時市場部部經(jīng)理和和公司總總經(jīng)理還還有對市市場部225%的的獎金分分配權(quán)（該該分配權(quán)權(quán)，分配配的獎金金只能在在市場部部內(nèi)部分分配，并并且市場場部經(jīng)理理和總經(jīng)經(jīng)理不能能再分享享該獎金金，只有有分配權(quán)權(quán),分配配權(quán)的行行使要參參照，員員工平時時的業(yè)績績考核的的得分情情況），其其余355%由市市場部除除市場部部經(jīng)理以以外的員員工平分分。1.55其他部部門內(nèi)部部年終獎獎金分配配辦法其他他部門獎獎勵總

17、金金額的665%，在在部門間間平均分分配，余余下金額額由公司司總經(jīng)理理根據(jù)實(shí)實(shí)際情況況行使分分配權(quán)，進(jìn)進(jìn)行分配配。2.根根據(jù)管理理咨詢部部實(shí)現(xiàn)的的利潤和和成本控控制情況況由集團(tuán)團(tuán)對公司司獎勵2.1在實(shí)實(shí)現(xiàn)預(yù)定定目標(biāo)的的前提下下，根據(jù)據(jù)成本控控制情況況進(jìn)行獎獎勵，獎獎勵公式式如下：獎勵勵金額=（預(yù)算算金額實(shí)際發(fā)發(fā)生的費(fèi)費(fèi)用）40%；2.22根據(jù)利利潤實(shí)現(xiàn)現(xiàn)情況進(jìn)進(jìn)行獎勵勵，獎勵勵標(biāo)準(zhǔn)如如下：在每每個考核核周期內(nèi)內(nèi)，獎勵勵管理咨咨詢部實(shí)實(shí)現(xiàn)利潤潤金額的的25%；3.公公司經(jīng)營營醫(yī)院年年終實(shí)現(xiàn)現(xiàn)利潤提提成辦法法根根據(jù)公司司經(jīng)營醫(yī)醫(yī)院實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的利潤潤情況，集集團(tuán)對公公司進(jìn)行行獎勵。33.1獎獎勵標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)如

18、下：（11）公司司實(shí)現(xiàn)550萬元元-1000萬元元利潤對對應(yīng)提成成比例110%；（22）公司司實(shí)現(xiàn)1101萬萬元-2200萬萬利潤對對應(yīng)提成成比例115%；（33）公司司實(shí)現(xiàn)2201萬萬元-3300萬萬利潤對對應(yīng)提成成比例220%；（44）公司司實(shí)現(xiàn)3301萬萬元-4400萬萬利潤對對應(yīng)提成成比例225%；（55）公司司實(shí)現(xiàn)4401-5000萬利潤潤對應(yīng)提提成比例例30%；（6）公公司實(shí)現(xiàn)現(xiàn)5011萬元以以上對應(yīng)應(yīng)提成比比例355%。3.2該利利潤在公公司部門門間分配配辦法3.3該利利潤公司司各部門門內(nèi)部分分配辦法法如如果部門門只有部部門經(jīng)理理，則部部門分得得年終獎獎金歸部部門經(jīng)理理所有。44.關(guān)于于員工離離職和辭辭退時年年終獎金金的發(fā)放放辦法該獎獎金每季季度發(fā)放放一次，分分4個季季度全部部發(fā)放完完畢，如如果中間間員工離離職，該該員工將將無法得得到上年年度和本本年度尚尚未發(fā)放放的年終終獎勵。如如公司辭辭退員工工則該員員工上一一年度年年終獎勵勵和本年年度已經(jīng)經(jīng)完成的的簽定目目標(biāo)醫(yī)院院的合同同，進(jìn)行行提前核核算，該該員工只只能得到到部門間間和部門門內(nèi)平均均分配部部分的獎獎金。（四四）績效效考核主主體由于員員工較少少，可以以實(shí)現(xiàn)公公司負(fù)責(zé)責(zé)人垂直直管理，因因此公司司的考評評負(fù)責(zé)人人由總經(jīng)經(jīng)理擔(dān)任任，由人人力資源源部負(fù)責(zé)責(zé)公司業(yè)業(yè)績考評評的具體體組織和和跟進(jìn)工工作。整個個考評過過